ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

L’UES Sodexo Sports et Loisirs, dont le siège social est situé 6 rue de la Redoute, 78 280 GUYANCOURT, représentée par M………………………., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

• CFDT, représentée par M.

• CFE-CGC, représentée par M.

• SNS-FO, représentée par M.

d’autre part,

PREAMBULE

Les aspirations sociales inhérentes à l’équilibre de vie et à la préservation et protection de la santé, les préoccupations écologiques et environnementales, la digitalisation croissante de la Société sont autant de raisons qui ont conduit à l’émergence du Télétravail en France.

Dès 2018, les parties prenantes ayant déjà conscience que le Télétravail pouvait être un levier intéressant dans la perspective de répondre à ces enjeux sociaux, économiques et environnementaux ; un accord Télétravail avait été conclu le 7 juillet 2018. 

Puis, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a contraint les entreprises et les salariés à expérimenter le Télétravail « à marche forcée » et à grande échelle. En effet, le télétravail s’est imposé comme l’une des dispositions majeures des protocoles sanitaires. Notre Entreprise comme l’ensemble des salariés pouvant exercer leurs missions à distance ont ainsi fait preuve d’une très grande agilité.

A la lumière de cette expérimentation, la nécessité de repenser les modes d’organisation actuels est devenue prégnante. D’une part, en cohérence avec l’ambition de Sodexo Live ! en matière de Qualité de Vie offerte à ses salariés, source d’attractivité, d’épanouissement et de performance tant sur un plan individuel que collectif. Et, d’autre part, en réponse aux aspirations sociales et environnementales.

Le Télétravail s’inscrit désormais comme une évolution durable des modes de travail.

Pour autant, l’organisation du travail « hybride » peut créer une forme de déséquilibre tant pour les managers que pour les salariés. Il apparait dès lors essentiel de garantir les conditions propices à la performance de chacun et à la dynamique des collectifs de travail et d’accompagner chacun dans l’objectif de préserver la santé et sécurité de Tous.

La nécessité de repenser les pratiques organisationnelles et managériales s’impose donc.

C’est dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales, après invitations préalables, se sont réunies les 4 octobre, 25 novembre 2021 et 25 janvier 2022 et ont convenu des dispositions ci-après.

SOMMAIRE

1. champ d’application et principes generaux 4

1.1 Champ d’application – Définition du télétravail 4

1.2 Lieu d’exercice du télétravail 4

1.3 Equité de traitement des salariés 5

1.4 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 5

1.4.1 Confidentialité et protection des données 5

1.4.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 5

1.5 Temps de travail et plage de disponibilité 6

1.6 Continuité de l’activité 6

1.7 Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 6

1.8 Santé, sécurité et suivi médical 7

1.8.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie 7

1.8.2 Accident de travail 7

1.8.3 Arrêt de travail 8

2. Le Télétravail Régulier 8

2.1 Conditions d’Eligibilité au télétravail 8

2.2 Rythme du télétravail régulier 9

2.2.1 Femme enceinte 9

2.2.2 Salarié en situation de handicap 9

2.3 Les modalités de validation de la candidature 10

2.3.1 Demande à l’initiative du salarié 10

2.3.2 Demande à l’initiative de l’entreprise 10

2.4 Avenant au contrat de travail 11

2.5 Les phases de la mise en place du télétravail 11

2.5.1 La période d’adaptation 11

2.5.2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail 12

2.5.3 Réversibilité permanente 12

2.5.4 Sensibilisation et formation au télétravail 13

2.5.5 Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Sodexo Sports & Loisirs 13

2.6 Organisation du télétravail 13

2.6.1 Conformité des installations et des lieux 13

2.6.2 Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur 13

2.6.3 Restitution de l’équipement 14

2.6.4 Charge de travail 14

2.6.5 Evolution professionnelle et gestion de carrière 15

2.7 Maintien du lien social 15

2.8 Assurance 15

2.9 Prise en charge financière du télétravail régulier 16

3. Le Télétravail Ponctuel 16

4. Le Télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles 17

5. Modalités de suivi de l’accord 17

6. Durée de l’accord 17

7. révision 18

8. Formalités, entrée en vigueur et publicité 18

champ d’application et principes généraux

Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.

1.1 Champ d’application – Définition du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, éligibles aux articles 2.1 et 3.

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, soit basé sur le volontariat du salarié. Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail non basée sur ce principe, à l’exception du dispositif de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur défini à l’article 4 du présent accord, ne sera pas incluse dans le champ d’application du présent accord.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs est possible dans le cadre des trois dispositifs suivants :

• Le télétravail régulier,

• Le télétravail ponctuel,

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

1.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est par principe le lieu de résidence principale enregistré au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs.

Toutefois, par exception, et afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent que le lieu d’exercice du télétravail pourra être modifié pour convenance personnelle, temporairement ou durablement, après demande écrite du salarié et validation expresse du responsable hiérarchique.

Le changement du lieu d’exercice du télétravail ne doit pas entraîner pour l’UES Sodexo Sports et Loisirs de surcoûts en termes de frais de transports et/ou hébergement.

Il est rappelé que tout changement d’adresse définitif doit être déclaré auprès du service paie de l’UES Sodexo Sports et Loisirs.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail dans des conditions sécurisées, à savoir qu’il doit :

• Être situé en France métropolitaine, exception faite des salariés transfrontaliers,

• Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins,

• Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation,

• Présenter les caractéristiques de conformité aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité,

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

1.3 Equité de traitement des salariés

Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur le lieu de travail habituel.

1.4 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

1.4.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Sodexo Sports et Loisirs dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

1.4.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’UES Sodexo Sports et Loisirs en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu du travail, le Responsable hiérarchique pourra alors demander à son salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Temps de travail et plage de disponibilité

L’UES Sodexo Sports et Loisirs veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles et des dispositions des accords ARTT de l’UES Sports et Loisirs en vigueur en matière de temps de travail.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via son téléphone portable professionnel et/ou via sa messagerie professionnelle.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, il sera sous la subordination de l’UES Sodexo Sports et Loisirs et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Continuité de l’activité

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l’activité de l’UES Sodexo Sports et Loisirs. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans la détermination du lieu d’exercice et des jours de télétravail.

A ce titre, il est admis que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail.

Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Compte tenu de la mise à disposition d’outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des collaborateurs et de leur utilisation croissante, il apparaît impératif de réguler leur usage afin de concilier la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.

Il est donc rappelé que sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension de contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Il est expressément convenu que pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations et appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir (appels, sms, mails, notifications, etc.)

En conséquence, les managers et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mail, sms ou notifications pendant ces périodes, sauf situations urgentes.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les collaborateurs doivent en cas d’absence prévisible, activer leur gestionnaire d’absence, permettant ainsi d’en informer tout éventuel correspondant et de désigner, le cas échéant, un collègue en mesure de participer au traitement de la demande.

Ces principes doivent être mis en œuvre avec discernement par l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

1.8.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes accords frais de santé/prévoyance et de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salariés de la même catégorie de l’entreprise.

1.8.2 Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à son Responsable hiérarchique qui effectuera la déclaration d’accident de travail et dont une copie sera envoyée à la DRH dont il dépend.

Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

A noter que, la qualification définitive d’accident du travail relève de la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non-reconnaissance de l’AT, l’UES Sodexo Sports et Loisirs ne pourra être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salariés.

1.8.3 Arrêt de travail

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

2. Le Télétravail Régulier

   1. Conditions d’Eligibilité au télétravail

Outre le fait que le présent accord concerne les salariés qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, les parties conviennent que le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, compatibles avec cette forme de travail. Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client ».

Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel dont le contrat est au moins égal à 80%.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail les salariés devront également justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans le groupe pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Ce délai pourrait être raccourci selon accord entre les parties.

A cela, s’ajoutent les critères suivants :

• La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ;

• Le salarié devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par l’UES Sodexo Sports et Loisirs ;

• La sensibilité des dossiers traités par le salarié ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise ou celle du client ;

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié ;

• La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise dans l’entreprise ;

• Le salarié doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ;

• Le salarié doit être capable de travailler de façon régulière à distance ;

• Le lieu de télétravail du salarié doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.

Au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Ou encore, les salariés travaillant régulièrement en dehors de leur site administratif par exemple, les techniciens. Ou enfin, les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Rythme du télétravail régulier

Les parties conviennent qu’au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs et aux fins d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salariés et l’entreprise, le télétravail régulier des salariés pourra être exercé jusqu’à 2 jours par semaine en télétravail, le salarié devant être présent au moins 3 jours par semaine.

2.2.1 Femme enceinte

Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord (article 2.1), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail mensuel applicable avant la déclaration).

2.2.2 Salarié en situation de handicap

Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.1 du présent accord, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.

3. Les modalités de validation de la candidature

   1. Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son Responsable hiérarchique par écrit. Cette démarche peut se faire par e-mail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser à la DRH à laquelle il est rattaché.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du Responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service. En effet, les parties affirment que le Responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le Responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH du salarié.

En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail.

En cas de refus, le Responsable hiérarchique doit motiver sa décision qui sera portée à la connaissance du salarié, dans ce cas il pourra lors de l’entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.

Si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, le salarié peut faire appel à son DRH et/ou aux instances représentatives du personnel afin que sa situation soit étudiée.

Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié (par e-mail ou par lettre remise en main propre) par le supérieur hiérarchique, copie à la DRH du salarié.

• Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie à la DRH, par e-mail ou lettre recommandée ou remise en main propre.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction ou à un reproche quelconque.

Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail régulier sera prévue par avenant au contrat de travail et sera nécessairement à durée déterminée.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le nombre de jours travaillés en entreprise et de jours télétravaillés ;

• La planification des jours en télétravail et des jours travaillés en entreprise ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le matériel mis à disposition ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La durée de l’avenant, qui sera nécessairement liés au télétravail ;

• La sécurisation des données ;

• Le lieu de télétravail.

Par ailleurs, si l’un de ces éléments fait l’objet d’une modification, le télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant.

Enfin, les parties rappellent que l’avenant au contrat de travail devra faire mention du droit à la déconnexion. Ainsi, cet avenant pourra porter la mention suivante : « L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».

5. Les phases de la mise en place du télétravail

   3. La période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois le télétravail (de date à date) l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit motivé. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le salarié en télétravail régulier choisit la répartition de ses jours de télétravail en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect de l’article 2.2 du présent accord.

Au moment de la signature de l’avenant, le supérieur hiérarchique et le salarié auront défini les modalités de prise des jours de télétravail et de présence dans l’entreprise ainsi que les modalités du suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel :

• Le Responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée de 2 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 6 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

• En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous client, réunion sur site…), si le collaborateur ne peut pas prendre sa journée de télétravail celle-ci ne fera pas l’objet d’un report la semaine ou le mois suivant.

• En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail régulier est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courrier ou par e-mail entre le Responsable hiérarchique direct et le salarié.

Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique direct que du salarié.

Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.

Quel que soient les motifs de l’arrêt du télétravail, l’UES Sodexo Sports et Loisirs donnera priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Sensibilisation et formation au télétravail

L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions de son développement et de sa réussite.

Ils bénéficieront donc d’une information appropriée et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.

Des actions spécifiques (formation, e-learning…) notamment sur les thèmes du management à distance, des bonnes pratiques et des points de vigilance en télétravail pourront également être proposées aux managers et aux salariés, afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe et l’évolution de l’organisation qu’il implique.

Enfin, des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les salariés travaillant à distance, les autres membres de l’équipe et le management devront être orchestrés.

Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Sodexo Sports & Loisirs

En cas de changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.

6. Organisation du télétravail

   8. Conformité des installations et des lieux

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES Sodexo Sports et Loisirs auprès de son Responsable hiérarchique direct et de sa DRH via une attestation sur l’honneur.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.

Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur

Les solutions de téléphonie standards (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise) sont fournies et entretenues par l’UES Sodexo Sports et Loisirs qui apporte un service approprié d’appui technique aux salariés.

Les ordinateurs portables mis à disposition des salariés par l’UES Sodexo Sports et Loisirs devront être utilisés par les salariés, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront entretenus par l’UES Sodexo Sports et Loisirs. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.

Dans certains services, un ordinateur portable et un téléphone portable pourront être partagés par les salariés bénéficiant de ce dispositif.

L’UES Sodexo Sports et Loisirs informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat.

Charge de travail

L’activité demandée aux salariés est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les horaires figurant sur l’avenant au contrat de travail du salarié en télétravail sont impératifs. Le salarié devra en conséquence se déconnecter en dehors de ces derniers.

Le manager veillera à faire un entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

En cas de charge de travail excessive, le salarié devra en informer son manager par tout moyen et solliciter un échange afin de trouver une solution.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le manager devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le salarié.

2.6.5 Evolution professionnelle et gestion de carrière

Le salarié bénéficiera au même titre que tous les salariés de l’entreprise, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec sa hiérarchie, au cours duquel sera notamment :

• Examinée la charge de travail ;

• Evaluée l’activité professionnelle ;

• Examinée les perspectives de carrière ;

• Abordés les besoins en formation

  7. Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe, sauf aménagement spécifique visé à l’article 2.2 du présent accord, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le Responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salariés travaillant sur site.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l’UES Sodexo Sports et Loisirs une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.

L’UES Sodexo Sports et Loisirs remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance et à hauteur de 50 euros par an maximum.

Prise en charge financière du télétravail régulier

L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail à hauteur de :

• 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine

• 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine

Pendant les périodes de prise de congés, de RTT, de maladie, de formation ou de toute autre absence, ce forfait ne sera pas versé.

Les salariés en télétravail bénéficient des indemnités de nourriture. Il ne leur sera pas déduit sur le bulletin de paie (en dessous du net fiscal) dans le montant des Avantages en Nature, les repas non consommés les jours de télétravail.

Le Télétravail Ponctuel

Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels (ex : grève des transports gênant le déplacement du salarié, gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière…), il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail, le salarié peut en faire la demande.

Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier. Les Directeurs/Responsables de site peuvent également prétendre au télétravail ponctuel.

Ces salariés bénéficient ainsi d’une enveloppe de 24 jours de télétravail maximum par année civile (non reportables d’une année sur l’autre), qui peuvent être pris en journée entière uniquement. Leur nombre est proratisée en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise si elle intervient en cours d’année et des éventuelles périodes de suspension de son contrat de travail.

Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre l’UES Sodexo Sports et Loisirs et le salarié. Il fera l’objet d’un délai de prévenance de 48 heures minimum. Certaines situations inhabituelles ou urgentes pourront justifier un délai de prévenance plus court. Dans ce cas, le salarié peut prévenir son manager le matin même par tout moyen, doublé ultérieurement par un e-mail.

L’accord du Responsable hiérarchique pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre ; éventuellement par un courrier ou un échange d’e-mails qui formalisera les conditions de travail occasionnelles du télétravail. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.

Il est rappelé que, pour bénéficier d’un jour de télétravail ponctuel, le salarié doit avoir son ordinateur portable professionnel avec lui.

Le télétravail ponctuel ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’entraîne pas le versement par l’employeur d’une indemnité supplémentaire liée au travail à distance.

Toutefois, les salariés en télétravail bénéficient d’un avantage en nature repas non consommé par jour de télétravail.

Le télétravail ponctuel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le Télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles telles que notamment une épidémie ou pandémie, une intempérie majeure, une grève des transports, un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ses hypothèses, tout ou partie des salariés de la société pourra alors être amené à télétravailler selon les modalités définies par l’UES Sodexo Sports et Loisirs en fonction des circonstances exceptionnelles.

Par conséquent, la Direction de l’UES Sodexo Sports et Loisirs communiquera par tous moyens écrits de la mise en place du télétravail, qui s’imposera de fait aux salariés.

A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.

Modalités de suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

révision

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur¹.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.

Formalités, entrée en vigueur et publicité

L’UES Sodexo Sports et Loisirs procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DREETS) et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Fait à Boulogne Billancourt, le 28 janvier 2022

Pour la Direction

M. , Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

C.F.D.T.  M.

CFE-CGC M.

S.N.S - F.O. M.

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1. Articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail (à date)↩