ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société SOFRADI, dont le siège social est situé 14 Avenue Descartes – Parc d’Activité de Ragon, 44 119 TREILLIÈRES, Ci-après dénommée indifféremment la Société ou l’entreprise
ET Les représentants du Comité Social et Économique de la Société SOFRADI mandaté par ledit Comité.

Sommaire

PRÉAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 1 - DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 2 - ANALYSE DU DIAGNOSTIC 4

ARTICLE 3 - PLAN D’ACTIONS 5

Article 3.1. - Embauche 5

Article 3.2. - Conditions de travail 6

Article 3.3. - Rémunération 7

Article 3.4. - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 7

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES 8

Article 4.1. - Durée et date d’entrée en vigueur 8

Article 4.2. - Notification, dépôt et publicité 8

Article 4.3. - Révision et dénonciation 9

PRÉAMBULE

Au travers de cet accord, la société SOFRADI réaffirme son souhait de placer le dialogue social au cœur de son fonctionnement en associant le CSE à ses actions de développement.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-3, L2242-8 et R.2242-2 du Code du travail et fait suite au plan d’action relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes établi le
12 juin 2017 dont la majorité des actions ont été mises en œuvre avec succès.

L’objet de cet accord et de son plan d’actions est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de SOFRADI en fixant des objectifs de progression et en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les parties signataires viennent également illustrer, par les différentes actions décidées dans le présent document, un principe fort de SOFRADI « Nous reconnaissons les différences comme sources d’ouverture et d’enrichissement. »

Aussi dans un secteur de la construction caractérisé par une forte représentation masculine, l’entreprise souhaite, à son niveau, encourager la mixité au sein de ses effectifs en s’assurer, notamment, de l’égalité de traitement de l’ensemble de ses salariés quel que soit leur genre.

A partir de l’analyse du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et Sécurité au travail

• Rémunérations

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

À l’issue des négociations, il est convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes qui travaillent au sein de la société SOFRADI pour une durée de 3 ans.

DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin d’analyser les éventuels écarts entres les femmes et les hommes au sein de SOFRADI, l’Activité Ressources Humaines a établi un rapport chiffré permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de classification, des conditions de travail, de rémunération effective de d’articulation des temps de vie.

L’ensemble de ces données ont été présentées lors de la première réunion de négociation du 25 mars 2022 et mis à la disposition du CSE dans la BDES.

ANALYSE DU DIAGNOSTIC

• Effectif : Les effectifs de SOFRADI sont majoritairement masculins ce qui correspond à la tendance du secteur. Les effectifs féminins sont employés principalement sur des postes de bureaux et en production, notamment dans l’atelier couture de l’Activité Isolation Industrielle.

• Classification : Les femmes sont proportionnellement moins représentées dans la classification Ouvrier. Elles sont moins représentées dans les classifications ETAM F et G et non représentées dans les classifications Cadres coef. 120 et coef. 162. Une analyse permettant de justifier ces constats pourra être faite.

• Embauche : 76,6% des embauches étaient des hommes et 23,8% de femmes. Les embauches se font principalement sur des postes ETAM de bureaux. On peut constater un turn-over plus fort au sein des effectifs féminins (18,5% pour les femmes contre 7,6% pour les hommes en 2021). Une analyse des raisons des départs pourra être un indicateur complémentaire intéressant.

• Qualification : Les chiffres montrent que, globalement, les femmes sont plus qualifiées que les hommes.

• Formation : Les heures de formation semblent plutôt équilibrées exceptée pour les femmes ouvrières qui n’ont pas bénéficié de formation en 2021.

• Promotion : La crise sanitaire semble avoir ralenti de manière générale les promotions. Cependant les chiffres montrent que la durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes est de 1,6 ans et de 3,8 ans pour les hommes.

• Rémunération : Les graphiques présentés ne montrent pas d’écarts importants entre les rémunérations des femmes et des hommes. L’analyse des rémunérations faites en décembre 2021 et les ajustements faits au 1^er janvier 2022 ont sans doute gommé un peu plus les éventuels différentiels. Une analyse plus précise des rémunérations femmes – hommes sera faite fin 2022.

• Articulation des temps : Les femmes sont davantage en temps partiel que les hommes. Cependant il est à noter qu’il n’y a pas de temps partiel subi chez SOFRADI.

Les congés parentaux sont pris par les femmes, les hommes n’ayant pas activé ce droit après la naissance de leur enfant. Enfin, le Repos Compensateur Equivalent (RCE) est davantage pris en temps par les femmes.

• Conditions de travail : Les femmes sont moins sujettes aux accidents et maladies professionnelles. Ce chiffre est sans doute expliqué par les postes qu’elles occupent moins exposés aux risques professionnels.

PLAN D’ACTIONS

Au regard de ces constats, les parties signataires conviennent d’agir dans les 4 domaines suivants sans toutefois oublier les autres :

• Embauche

• Conditions de travail

• Rémunération

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Embauche

Action n°1 :

Réaliser des interventions de salariés auprès des établissements extérieurs (écoles, collèges, lycées, formations supérieures…) pour présenter nos métiers notamment auprès des publics féminins

Indicateur :

• Nombre d’interventions réalisées dans les établissements extérieurs

• Nombre de candidatures féminines reçues à la suite de ces interventions

Objectif :

• 2022 : 2 interventions

• 2023 : 4 interventions

• 2024 : 6 interventions

Action n°2 :

Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

Indicateur :

• Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.

Objectif :

• 100% des annonces d’emploi dès 2022

Conditions de travail

Action n°3 :

Réaliser des études des postes de travail et des installations en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.

Indicateur :

• Nombre d’études de postes de travail et d’installations réalisées

• Nombre de postes de travail et d’installations aménagés.

Objectif :

• 2022 : 1 étude de poste

• 2023 : 2 études de poste

• 2024 : 2 études de poste

Action n°4 :

Réaliser des actions de sensibilisation sur la place de la femme en entreprise et dans la société et communiquer sur les modernisations technologiques effectuées afin de déconstruire les stéréotypes de genre (à l’intention des femmes et des hommes en interne et/ou des demandeurs d’emploi en externe).

Indicateur :

• Nombre d’actions de sensibilisation effectuées.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de ces actions

Objectif :

• 2022 : 1 action de sensibilisation

• 2023 : 1 action de sensibilisation

• 2024 : 1 action de sensibilisation

Rémunération

Action n°5 :

Permettre aux salarié(e)s en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée récupérée

Indicateur :

• Nombre de salariés informés de ce dispositif

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif.

Objectif :

• 100% des salariés informés d’ici 2022

Action n°6 :

Réaliser un contrôle périodique comparatif des salaires en interne & en externe.

Indicateur :

• Nombre de contrôle réalisés

• Nombre d’écarts constatés et nombre de situations rattrapées

Objectif :

• 1 contrôle annuel en décembre

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Action n°7 :

Etablir un guide dédié à la famille et en assurer la communication auprès des salarié(e)s par tout moyen.

Indicateur :

• Nombre de salariés informés de la mise à disposition de ce guide

Objectif :

• 100% des salariés informés

Action n°8 :

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

Indicateur :

• Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absents pour congé familiaux.

Objectif :

• Selon demande

Action n°9 :

Pour les personnels en déplacement et sur demande, analyser la possibilité d’une mission à proximité du lieu de résidence pour une durée de 1 an après la naissance d’un enfant.

Indicateur :

• Nombre d’aménagements réalisés / nombre de demandes faites

Objectif :

• 70% d’aménagements effectués

DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en ligne par la Société sur le site internet du ministère du Travail¹ et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.

Révision et dénonciation

Conformément à l’article L 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 6 mois, dans les conditions prévues par la Loi.

Conformément à l’article L 2222-6 du code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de
3 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Fait le 20 mai 2022, à Treillières, en 4 exemplaires

La société SOFRADI

Et

Les représentants du Comité Social et Économique de la Société SOFRADI mandaté par ledit Comité

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1. https://www.teleaccords.travail-empli.gouv.fr/PortailTeleprocedures/↩