ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES - FEMMES

Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’entreprise XX.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 27 mars 2018, 15 mai 2018 et 22 mai 2018 dans le cadre des NAO, avec présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise au Comité Entreprise, pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Le présent accord a pour objet de définir un certain nombre de mesures visant à corriger, à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société XX, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des thèmes suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• l’évolution professionnelle 

• la rémunération 

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent que le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.

Titre 1 – Embauche

L’analyse du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2017 fait ressortir que les femmes représentent environ 42 % de l’effectif total (CDI + CDD) contre 58 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories de personnel :

• Pour la catégorie Ouvriers, les femmes représentent 43% et les hommes représentent 57 %.

• Pour la catégorie Employés, les hommes ne représentent que 17% de l’effectif contre 83 % pour les femmes.

• Pour la catégorie Techniciens et Agents de Maîtrise, les hommes sont majoritaires avec 67% dans l’effectif de cette catégorie, les femmes représentant 33% de cet effectif.

• Pour la catégorie Cadres, les femmes représentent 18 % de l’effectif contre 82% pour les hommes.

Les parties signataires du présent accord font le constat que ces écarts de mixité sont liés notamment à une féminisation et une masculinisation d’un certain nombre d’emplois.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement.

Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

En conséquence, la société XX renouvelle son engagement à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou encore à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Il est à noter que la société XX recourt déjà à des intitulés de poste « neutres » et veille lors de la rédaction des annonces à indiquer l’appelation H/F. (pour exemple : Opérateur de Production – H/F)

• Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Engagement : La société XX s’engage à respecter ce critère dans 100% des annonces publiées.

  2. Article 2 : Mixité des recrutements

L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement et autant que faire se peut la proportion des femmes et des hommes suivant les emplois où elles ou ils sont le plus représenté(e)s.

Emplois pour lesquels il existe une forte féminisation :

- Agent de nettoyage des locaux

- Services support du Siège (RH, ADV, Marketing, Qualité)

Emplois pour lesquels il existe une forte masculinisation:

- Opérateurs de production

- Techniciens maintenance

- Chefs d’équipe et animateurs d’équipe

- Cadres

Il est à noter que les sociétés doivent aujourd’hui faire face à :

• d’importantes difficultés de recrutement (hommes et femmes) tout secteur confondu

• des secteurs d’activités dont les formations initiales sont fortement représentés par des hommes (ex : maintenance) ou fortement représentés par des femmes (administratif)

Cette situation a de fortes conséquences puisque de nombreux postes sont aujourd’hui non pourvus en raison du manque de candidatures hommes et femmes.

Néanmoins, pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société XX, incitera les directions d’établissement à veiller :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.

• A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

En conséquence, la société XX s’efforcera de favoriser autant que possible l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les emplois non-mixtes (liste des emplois figurant ci-dessus).

• Indicateur :

Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisé

• Engagement : La société XX s’engage à faire progresser la répartition des femmes dans l’effectif global de la société

2. Titre 2 – Formation

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société XX veillera aux éléments suivants :

Article 3 : Organisation de la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

• Indicateur : Nombre de formations réalisées sur une plage horaire atypique

• Engagement : La société XX s’engage à :

. Favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés travaillant par postes et devant suivre une formation. Des tests seront réalisés sur 2018 sur 2 formations. Si ces tests sont concluants, une reconduction de ces formations sera réalisée en 2019 et 2020.

. Communiquer par écrit au salarié avec un délai de 7 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation auxquelles il devra participer

La Société XX s’engage à mettre en œuvre des entretiens suite à un congé familial pour mieux préparer les retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental. Elle s’efforcera d’identifier au cours de cet entretien, réalisé avec le support de l’entretien professionnel, un besoin de formation et proposer au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

• Indicateur : Nombre de formations réalisées suite aux entretiens de retour / nombre de formations demandées lors de l’entretien de retour de congé familial

• Engagement : La société XX s’engage à étudier 100% des demandes de formation et à réaliser 100% des formations qui auront été validées par le manager et le service RH

  6. Article 4 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes permet de relever que le nombre d’heures de formation réalisé par les femmes est de 46% et 54% par les hommes. Ce constat est toutefois à nuancer compte tenu de l’effectif au 31 décembre 2017 dans chaque catégorie :

• Cadres : 26,5% des heures de formation ont été réalisées par les femmes de cette catégorie et 74,5% par les hommes (à nuancer compte tenu du nombre de femmes par rapport à l’effectif total dans la catégorie : 18% de femmes)

• Techniciens et Maîtrises : 21% des heures de formation ont été réalisées par les femmes de cette catégorie et 79% par les hommes (à nuancer compte tenu du nombre de femmes par rapport à l’effectif total dans la catégorie : 33% de femmes)

• Ouvriers et Employés : 48% des heures de formation ont été réalisées par les femmes de cette catégorie et 52% par les hommes

• Indicateur : Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe / nombre total de stagiaires dans la catégorie

• Engagement : La Société XX s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes participant à des formations liées à l’emploi occupé (par exemple recyclage habilitation électrique, cariste, formations liées à la Sécurité / Environnement ou à l’hygiène) reflète la répartition des hommes et des femmes par catégorie dans l’effectif total.

4. Titre 3 – Evolution professionnelle

   7. Article 5 : Garantir l’accès des femmes à une évolution professionnelle

L’analyse du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2017 fait ressortir que sur le nombre total de promotions (changement de catégories professionnelles) au titre de l’année 2017 les femmes ont bénéficié du même nombre de promotions que les hommes.

• Indicateur : Nombre de promotions par catégorie et par sexe / nombre total de promotions dans la catégorie

• Engagement :

. La société XX s’engage à maintenir l’attention particulière réservée aux collaborateurs femmes dont les compétences, les capacités d’apprentissage et la volonté d’évolution professionnelle sont susceptibles de pouvoir leur permettre un accès à un emploi plus qualifié notamment dans les catégories d’emplois dont il a été constaté qu’ils étaient peu féminisés.

5. Titre 4 – Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

   10. Article 6 : La Gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation

L’entreprise prend des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne puissent porter atteinte aux salariés et notamment aux femmes.

Il est notamment prévu que l’entreprise mette en place, pour chaque salarié concerné par un de ses congés, un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines dans les 2 mois qui suivent le retour du congé.

Lors de cet entretien, il sera évoqué la réadaptation éventuelle au poste de travail, les possibilités éventuelles d’accès à une formation de remise à niveau, les changements d’organisation intervenus au sein du service et/ou de l’entreprise.

• Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents pour congés familiaux

• Engagement : La Société XX s’engage à réaliser 70% des entretiens de retour en 2018, 85% des entretiens en 2019 pour atteindre les 100% des entretiens de retour de congé familial en 2020.

  12. Article 7 : Contraintes familiales

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle , la Société XX tient compte de la situation de famille des salariés dans l’organisation des réunions de travail.

• Engagement :

. Pour la partie administrative : La Société veillera à organiser les réunions de travail entre 8h00 et 18h et hors pause déjeuner.

. Pour les services rattachés à la production : La Société veillera à organiser les réunions de travail sur les heures d’ouverture des lignes de fabrication

Titre 5 – Rémunération

13. Article 8 : Une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes

La grille des minimas applicable au sein de la société XX est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe.

La société XX réaffirme par ailleurs, que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé, sans considération du sexe.

L’écart de la moyenne des rémunérations est sensible au niveau de la catégorie Ouvrier et Cadre.

Les femmes ont une rémunération moyenne plus forte que les hommes dans la catégorie Employée et les hommes ont une rémunération moyenne plus forte que les femmes dans la catégorie Agent de Maitrise.

Ces écarts doivent être nuancés par le fait que :

• Les femmes sont plus nombreuses dans la catégorie employée

• Les hommes sont plus nombreux dans la catégorie agents de maitrise

Ainsi et d’une manière générale, différents facteurs peuvent donc expliquer cet écart, notamment la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, dans certaines tranches d’ancienneté ou encore dans certaines tranches d’âge.

• Indicateurs : Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification

• Engagement : La Société XX s’engage à échéance du présent accord à réduire l’écart observé entre la rémunération moyenne des Femmes et des Hommes.

Titre 6 – Suivi

Article 9. Indicateurs de suivi

Chaque année et au plus tard au mois de mars (pour l’année N-1), l’employeur établit un rapport transmis aux membres du Comité d’Entreprise, qui comprend les indicateurs suivants :

17. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

• Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

  19. Mixité des recrutements

• Indicateur : Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisé

  21. Organisation de la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés

• Indicateur : Nombre de formations réalisées sur une plage horaire atypique

• Indicateur : Nombre de formations réalisées suite aux entetiens de retour / nombre de formations demandées

  22. Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Indicateur : Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe / nombre total de stagiaires dans la catégorie

  23. Garantir l’accès des femmes à une évolution professionnelle

• Indicateur : Nombre de promotions par catégorie et par sexe / nombre total de promotions dans la catégorie

  25. La Gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation

• Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents pour congés familiaux

  27. Une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes

• Indicateurs : Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification

  28. Article 10. Commission de suivi

Une commission de suivi composée de 2 représentants par partie signataire se réunira annuellement, après présentation du rapport aux membres du Comité d’Entreprise, afin de suivre l’évolution des indicateurs et de proposer toute disposition susceptible de favoriser l’atteinte des objectifs que se sont fixés les signataires du présent accord.

7. Titre 7 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord

   29. Article 11. Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2018, 2019 et 2020.

31. Article 12. Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque partie signataire. Deux exemplaires (un sur version papier signé des parties et un sur version électronique) seront déposés à la DIRECCTE d’Ille et Vilaine.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Mordelles, le 22 mai 2018

Pour la Société XX

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CGT