Accord d'entreprise "Accord égalité Hommes Femmes" chez A M S I - AMORA MAILLE SOCIETE INDUSTRIELLE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La Société AMORA MAILLE SI,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise CFTC et FO,

D'autre part,

Préambule

L’égalité entre les Femmes et les Hommes a donné lieu au cours du temps à une réglementation abondante en France depuis plusieurs décennies pour assurer une égalité de traitement, égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel.

Le groupe est particulièrement attaché à la mise en valeur du rôle des femmes dans l’entreprise avec la volonté d’équilibrer la représentation des femmes à tous niveaux, notamment dans les comités de direction de toutes les entités du groupe dans le monde.

A ce titre, a multiplié depuis plusieurs années les évènements et s’est fait remarquer par ses actions pour promouvoir la condition féminine.

De la même façon, la Société s'engage par cet accord en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, considérant que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le Ministère du Travail a mis en place un Index d'égalité professionnelle qui a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avec l’objectif de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. En 2019, cet index « Egapro » a attribué une note de 99/100 pour l’entreprise. Malgré tout, dans un souci constant d’équité et d’amélioration des conditions de travail générales, l’entreprise a décidé de mettre en place les mesures suivantes, autour de 7 domaines d’actions énumérées ci-dessous auxquels sont associés des indicateurs de performance et des axes de progression. Le premier domaine d’action étant la rémunération, les suivants sont :

• La formation professionnelle

• La mixité et l’accès à l’emploi

• Les conditions de travail et d’emploi

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• L’articulation vie professionnelle/vie personnelle

Au travers de cet accord, les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’Entreprise contre tout propos, toute attitude qui pourrait porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes » : A cet effet, et pour garantir la diversité des représentants des salariés, 3 référents salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (2 femmes, 1 homme) ont été désignés au sein de la Société.

Article 1 : champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société

Article 2 : Objectifs et Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

1. La rémunération

Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

Le calcul de la rémunération des salariés à l’embauche n’est pas lié à leur sexe mais à leur niveau de responsabilité, à leurs compétences, à leurs expériences qui induira un niveau de classification. Il en est de même dans l’évolution de la rémunération au cours de la carrière du salarié.

Par conséquent, la mise en évidence d’éventuels écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tel que : l’expérience moyenne dans le poste ou la fonction, la surreprésentation d’un des deux sexes dans certaines catégories socio-professionnelle, certains emplois, une certaine tranche d’âge ou certain type de contrat de travail.

Si des écarts non explicables étaient constatés, l’entreprise s’engage à ce qu’un plan visant à les supprimer soit mis en place.

Indicateurs de suivi

• Cette vérification sera effectuée chaque année par l’intermédiaire du rapport de situation des Femmes et des Hommes au sein de la société, rapport qui sera présenté lors des négociations annuelles,

• Publication et analyse de l’index Egapro

2. Formation professionnelle

L’objectif de l’entreprise concernant la formation et la qualification est de garantir une égalité de traitement et d’accès à la formation pour les Femmes et les Hommes.

. Afin de favoriser l’égalité dans la formations, l’entreprise veillera à l’application des points suivants :

• Favoriser l’accès et l’égalité d’accès à la formation aux personnes indifféremment de leur sexe, catégorie ou temps de travail

Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité dans l’accès à la formation pour l’ensemble des employés.

Par conséquent, il est rappelé que les actions de formations destinées au développement personnel ou à l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, Hommes ou Femmes, à temps plein ou à temps partiel.

Indicateurs de suivi

Nombre de formation accordées aux Femmes et aux Hommes par catégorie (Cadre, TAM, Ouvrier).

3. Mixité et Accès à l’emploi

Bien que le processus de recrutement appliqué soit le même pour les femmes et les hommes au sein de la Société, il apparait que l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise soit important.

• Assurer une égalité de traitement dans le recrutement

L’objectif est de garantir que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et ne comportent aucun élément discriminant lié au sexe, à l’âge, au handicap etc… et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Il en est de même des contrats d’apprentissage, où le sexe ne doit pas être un frein à la conclusion d’un tel contrat.

L’entreprise souhaite également assurer qu’une stricte égalité de traitement sera appliquée entre les candidatures.

Indicateurs de suivi

• 100% des offres d’emploi diffusées, tant en interne qu’en externe, aient une terminologie non discriminante et permettent la candidature des femmes comme des hommes.

• Suivi de l’évolution de la répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle et par emploi.

• Répartition des embauches par sexe et catégorie socio professionnelle.

4. Condition de travail & d’emploi

L’objectif est d’améliorer au maximum les conditions de travail des salariés tant dans la vie quotidienne dans l’entreprise qu’en cas de situations particulières.

• Accès aux temps partiels choisis

D’ores et déjà, l’étude du rapport égalité Homme/Femmes fait apparaitre que l’ensemble des temps partiels en place au sein de la Société sont des temps partiels choisis.

Pour autant, la proportion importante de personnel âgé désireuse de bénéficier d’une mesure de temps partiel reste importante : en effet, le travail effectué en production, peut comprendre des parties physiques qui peuvent être fatigantes, particulièrement pour les femmes. Aussi, afin d’améliorer les conditions de vie et de travail de ces salariés, l’entreprise a entamé des discussions autour d’un accord visant à développer les temps partiels de fin de carrière et l’accès aux modalités de retraite progressive.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. L’entreprise entend poursuivre cette démarche d’écoute et s’engage à trouver des solutions au cas par cas.

Indicateurs de suivi

Nombre de temps partiel demandé et accepté par catégorie / sexe

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

5. Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les salariés de la Société bénéficient d’une évolution de carrière et un accès à la promotion qui est la même pour tous, quel que soit leur sexe. Les possibilités d’évolution des salariés ne peuvent se faire qu’au regard de ses compétences uniquement.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance analysés objectivement dans le cadre des processus d’entretien annuel et du parcours professionnel.

L’entreprise s’assurera que chaque évolution de carrière effectuée n’est motivée que sur ces critères.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe),

6. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’objectif est de permettre au maximum une articulation vie professionnelle et vie personnelle qui permettra au salarié un équilibre.

• Aménagement du travail pour les femmes enceintes

Afin d’améliorer les conditions de travail de ces femmes, l’entreprise s’engage à organiser un entretien avec chaque femme qui déclare une grossesse afin de discuter d’un aménagement des conditions de travail portant sur les éventuelles tâches à accomplir, mais surtout celles à ne pas accomplir. Il pourra être question également d’un éventuel aménagement du temps de travail ou changement de service.

Indicateur de suivi

Nombre de déclaration de grossesse et d’aménagements réalisés.

• Aménagement des horaires pour la compatibilité avec la vie familiale

Afin de permettre aux salariés de s’engager pleinement dans leur vie familiale, chaque salarié(e) ayant un enfant scolarisé est autorisé à accompagner son enfant lors de la rentrée des classes. Cela est valable jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant.

Par ailleurs, Il sera tenu compte, autant que possible, des contraintes familiales pour déterminer le lieu et les horaires des formations.

• Aide & conseil personnalisés

La possibilité d’une aide téléphonique est offerte à l’ensemble des salariés à travers un organisme extérieur : un numéro de téléphone et une adresse mail est communiqué et affiché sur le site et chacun peut appeler ce numéro s’il a besoin d’une aide, d’informations ou de conseil ou simplement d’échanger sur sa situation. C’est une aide gratuite pour tous les problèmes professionnel, personnel, familial ou qui affectent la vie du salarié. Toute les communications sont confidentielles. L’assistance est disponible 24h sur 24, 7 jours sur 7 tout au long de l’année.

• Guide de parentalité

Un « guide de parentalité » est mis à disposition de tous les salariés, concernant les dispositifs mis en place dans l’entreprise (congés maternité, et congés parentaux) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.

Ce guide sera distribué lors de chaque demande de congé maternité/Paternité

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, Il entrera en vigueur après signature.

Article 4 : Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu  une revue annuelle lors des NAO sur la base du rapport égalité hommes/femmes, permettant un suivi de l’évolution des différents indicateurs et les éventuels plans d’action à mettre en place.

Article 5 : Révision de L’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Il pourra être dénoncée par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail

Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent protocole d’accord sera applicable le jour suivant son dépôt selon les modalités en vigueur : il fera l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données visée à l’article L 2231.5.1 du Code du Travail.

Il sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Dijon conformément aux dispositions légales.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Chevigny, le 30 Avril 2021, en 4 exemplaires

Pour la Direction, Pour la CFTC, Pour FO,

DRH Délégué syndical Délégué syndical