NEGOCIATION RELATIVE A L'EGALITE

PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES

HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA

FONDATION ASSISTANCE AUX ANIMAUX

PREAMBULE

L’égalité de traitement, un impératif pour tous, une opportunité pour la Fondation

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l'Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l'engagement des partenaires sociaux en faveur d'une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.

Sur le plan national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).

Les partenaires sociaux de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, à laquelle la Fondation est rattachée, ont eux-mêmes conclu l’accord du 9 décembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour affirmer leur engagement.

En dépit de l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et femmes, des inégalités persistent en matière de rémunération et d'accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

L'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, en tant que vecteur de mixité et de complémentarité, engendre au sein des entreprises créativité, motivation et attractivité des métiers.

Consciente de cette réalité et des enjeux qui en découlent, la Direction de la Fondation Assistance aux Animaux (FAA) a engagé avec les représentants syndicaux une négociation collective en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application de l'article L. 2242-1 2^° du Code du travail.

Dans cette perspective, par courrier en date du 20 octobre 2020, les organisations syndicales représentatives ont été régulièrement invitées à une réunion de préparation de ladite négociation que s’est tenue le 29 octobre 2020. Puis les parties prenantes se sont réunies les 12 novembre, 7 décembre et 14 décembre pour négocier le présent accord.

Le point de situation

Pour réaliser un état des lieux, la Fondation dispose des données produites pour la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Au sein de la FAA, l'effectif est de 126 salariés au 31 décembre 2019.

Le nombre de femmes est de 84 (soit 66,7 % de l'effectif) dont 11 cadres (soit 61,1 % de la catégorie cadre) et 73 non-cadres (soit 67,6 % de la catégorie non-cadre).

Il découle de ce qui précède qu'au 31 décembre 2019, le nombre d'hommes est de 42 parmi lesquels 7 cadres (soit 38,9 % de la catégorie cadre) et 35 non-cadres (soit 32,4 % de la catégorie non-cadre).

Ces pourcentages sont à comparer à ce qu’ils étaient au 31 décembre 2018 : 68,3 % de femmes globalement, et 53,3 % des cadres, 70,1 % des non cadres. La proportion des femmes dans les effectifs a donc légèrement baissé au total ( - 1,6 points), en raison de la moindre proportion de femmes non cadres ( - 2,5 points), bien qu’à l’inverse les femmes cadres soient proportionnellement plus nombreuses ( + 7,8 points).

Ces éléments d’information sont complétés à compter de 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés par 4 indicateurs constituant l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’indicateur d’écart de rémunération est calculé par catégorie et par tranche d’âge afin d’éliminer les effets de structure. L’écart déterminé selon les modalités de calcul réglementaire s’établit à 0,3 % en 2019, en faveur des hommes.

A titre de comparaison les écarts de salaires annuels moyens bruts en 2016 étaient de 18 % au sein des fondations, 15 % dans le secteur de l’économie sociale et solidaire, et de 22 % dans le secteur privé hors champ de l’économie sociale et solidaire.

L’écart de taux d’augmentations individuelles met en évidence la proportion de femmes d’une part et d’hommes d’autre part ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année 2019. Ces taux sont respectivement de 5,7 % et de 7,7 %. Ces 2 points correspondent à un écart de 1,1 homme bénéficiaire.

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité est de 100 %.

Le dernier indicateur est le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Ce nombre est de 5 en 2019 : femmes et hommes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés.

Au total la conversion de ces indicateurs en points selon les barèmes réglementaires aboutit au total de 99 points sur le maximum possible de 100.

Si la présence des femmes au sein de la FAA est une donnée importante, les parties prenantes souhaitent, par la signature du présent accord, montrer sa volonté de favoriser l’égalité des femmes et des hommes en maintenant l'équité des rémunérations, en recherchant la mixité dans ses effectifs et en assurant l'égalité dans le bénéfice des formations dont les salariés sont susceptibles de bénéficier.

Article 1 Champ d'application

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-3 du Code du travail, cet accord s'applique à tous les salariés de la FAA quels que soient la nature (déterminée, indéterminée, alternance), le volume horaire de leur contrat de travail (partiel ou temps plein) ou leur site d'affectation existant ou à venir.

Article 2 Principe d'égalité de traitement

La FAA réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre de l'ensemble des salariés quel que soit leur sexe.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales et des indicateurs de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, la FAA s'engage à agir dans les domaines suivants :

- Embauche et promotion professionnelle,

- Formation,

- Rémunération effective.

Article 3 Embauche et promotion professionnelle

La FAA s'engage à agir en matière d'embauche et de promotion afin de favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois.

La FAA rappelle que la mixité professionnelle est une richesse pour la Fondation et se définit comme l'égalité d^’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l'ensemble des métiers de la Fondation, quel qu’en soit le niveau.

La Fondation veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externe et interne en s'assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu'aux hommes de postuler.

A ce titre, elle décrira les postes à pourvoir dans toutes leurs dimensions. Ainsi, à titre d’exemple, le descriptif de la fonction d’animalier pourra comporter, outre les soins directs aux animaux, les travaux relatifs à l’entretien, l’aménagement et l’enrichissement des lieux de vie des animaux.

La FAA affine sa volonté de soumettre tout recrutement au principe d'appréciation objective des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

A cet effet, la fondation veille dans le cadre des entretiens d'embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.

La FAA, malgré sa volonté de recruter des hommes au sein des différents emplois existant en son sein, s'est heurtée à un problème de « sourcing » soit une insuffisance de candidatures masculines ce qui explique que la part des hommes dans ces métiers reste moindre que celle des femmes.

En effet, entre 2016 et 2018, le taux de recrutement masculin s'est réduit de 8,8% puisque la part des hommes dans l'effectif est passée de 40,5 % en 2016 à 31,7 %. La tendance a pu cependant être inversée en 2019, comme le montrent les chiffres présentés en préambule.

Plus précisément, au 31 décembre 2019, les hommes et femmes sont répartis dans les métiers de la manière suivante :

au 31/12/19	Effectifs	Proportion
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Assistants vétérinaires	1	9	10 %	90 %
Agents administratifs	2	9	18 %	82 %
Responsables d’établissement	3	10	23 %	77 %
Animaliers (dont resp. animaliers)	23	46	33 %	67 %

En conséquence, la FAA souhaite encourager la progression de la mixité dans certains emplois selon les modalités figurant ci-dessous.

OBJECTIFS	INDICATEURS
Faire progresser la mixité en faisant évoluer la part des effectifs masculins de 1 % par an dans les emplois de : Animalier Assistant vétérinaire Responsable d’établissement Agent administratif	Part des hommes et des femmes dans les recrutements relevant des emplois cibles

ACTIONS
Engagement de la FAA à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Sensibiliser les opérationnels concernés sur les thèmes de l'égalité professionnelle ainsi que sur leurs obligations légales et conventionnelles en la matière.
Augmenter le nombre d'hommes en vivier sur les métiers précités par un accroissement : du nombre d'enquêteurs bénévoles susceptibles de travailler ultérieurement en CDI ou en CDD au sein de la FAA, de 2% du nombre d'hommes accueillis en alternance.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, la FAA s'attachera à inciter les femmes comme les hommes, à s'orienter vers l'ensemble des filières métiers.
Dans le cadre de ses relations avec ses prestataires, la FAA les encouragera à favoriser la mixité tant dans leurs recrutements que dans leurs emplois.

Ce dispositif fera l'objet d'un suivi au sein du Comité social et économique et un point particulier sera réalisé dans le bilan social avec notamment les indicateurs chiffrés précités ainsi que le nombre de recrutement par sexe.

Article 4 - Formation

La FAA garantit le principe général d’égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle au dispositif du droit à la formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La FAA veille à ce que Hommes et Femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de la Fondation.

En 2019, 7 femmes et 9 hommes ont été formés.

Par conséquent, le taux d'accès en formation est respectivement :

-pour les femmes en 2019 de 11 % (contre 22 % en 2018) ;

-pour les hommes en 2019 de 17 % (contre 18 % en 2018).

OBJECTIFS	INDICATEURS
La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d'une action de formation doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes de l'ensemble des salariés.	Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une action de formation, par rapport au pourcentage de femmes présentes dans la Fondation
Rééquilibrer l'accès des hommes à la formation en faisant évoluer le taux d'accès en formation de ces derniers de 2 % versus n-l.	Pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport au nombre d'hommes présents dans la Fondation Nombre d'hommes ayant bénéficié d'action de formation

ACTIONS
Afin de garantir un meilleur accès à la formation la FAA s'engage à préserver et développer l'offre de formations à l'ensemble des filières de la Fondation.
La FAA s’engage à accroitre le nombre d’hommes bénéficiant de formation afin d’atteindre l’objectif de 2% indiqué ci-dessus.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la FAA prend l’engagement de privilégier les sessions de formation de courte durée.
Développer si possible la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation.
La FAA s'engage dans la mesure du possible, et en fonction des contraintes de l'organisation au sein des différents établissements, à prendre en considération, pour l’organisation des stages de formation, les contraintes liées aux charges de famille (notamment lors des déplacements géographiques).
La FAA s'engage à motiver tout refus opposé à une demande de formation formulée par un ou une salarié(e).
Tout salarié, au terme d'une période d'aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d'un congé maternité ou d'adoption, d'un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique ou pour création d'Entreprise, d'un arrêt de longue maladie ou d'une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l'article L. 1222-12 du Code du travail, pourra bénéficier d'un entretien professionnel sans attendre l'échéance normale biennale.

Ce dispositif fera l’objet d'un suivi au sein du Comité social et économique et un point particulier sera réalisé dans le bilan social avec notamment des indicateurs chiffrés tels que le nombre de bénéficiaires des actions de formation par sexe.

Article 5 - Rémunération

Le respect d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la FAA s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.

L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que le rappelle l’article 5.5 de la Convention collective.

Aux termes de l'article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

A ce titre, la Fondation s’attachera, dans le cadre de la refonte des emplois et fonctions à venir, à identifier les critères objectifs de classification dans un emploi et d’attribution d’éléments de salaires associés à des tâches et responsabilités mobilisant une compétence spécifique.

En application des dispositions de la loi n^° 2014-873 du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l'objet d'un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail ou annuellement dans le cadre de l'instance de représentation du personnel.

OBJECTIFS

INDICATEURS

Maintenir l'égalité de rémunération entre femmes et hommes à poste équivalent

Ceux servant au calcul de l’index d’égalité F - H : -l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » -l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes -le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris -le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

ACTIONS
Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
Pratiquer d'éventuelles évolutions salariales après embauche en écartant toute prise en compte d'un critère de genre.
Mise en place d'une communication spécifique à destination des managers et d'un suivi sur le bénéfice des dispositions légales relatives au bénéfice des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption.

Ce dispositif fera l'objet d'un suivi au sein du Comité Social et Economique et un point particulier sera réalisé dans le bilan social avec notamment des indicateurs chiffrés précités.

Article 6 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes

Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un rapport écrit sur la situation comparée et l'évolution des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes sera réalisé une fois par an dans le cadre du Bilan Social. Ce rapport sera présenté au Comité Social et Economique.

Ce rapport comprendra les indicateurs pertinents du bilan social et de l’index égalité professionnelle Femmes - Hommes, et les indicateurs susmentionnés illustrant le niveau de réalisation des actions prévues.

Article 8. Publicité, formalités de dépôt

Le présent accord fera l'objet d'une information - consultation du Comité Social et Economique puis sera déposé au format électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, auprès de la DIRECCTE (en deux exemplaires) dont relève le siège social de la FAA et du secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Versailles.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les conditions légales et publié sur le site intranet de la Fondation.

Article 9. Date d^’application et durée

Le présent accord s'appliquera à la date de signature par les parties et jusqu’au 30 septembre 2023.