ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Association D’Aide Aux Personnes Agées Malades et Invalides- A.A.P.A.M.I , Association déclarée située 7 Rue Saint Laurent à BLAIN (44130), ayant pour SIRET le numéro 31166660600042

Représentée par … et …. agissant en qualité de Co-Présidents,

ET

…

Membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de la délégation du personnel au Comité social et Economique du 30 Décembre 2019

Préambule

L’Association A.A.P.A.M.I a pour activité l’aide à domicile des personnes retraitées, en situation de handicap, ou à mobilité réduite. Elle relève de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941).

La nature des services réalisés par l’Association implique des variations importantes d’activités liées à l’imprévisibilité des prises en charge de certains usagers, à la gestion des interventions réalisées avec le concours de prestataires extérieurs (SSIAD, SAAD…), aux souhaits des familles et à la nécessité d’assurer la continuité des prestations auprès des bénéficiaires.

Afin de faire face au mieux à ces contraintes et de préserver des conditions optimales de travail pour les salariés, il a été décidé de négocier le présent accord instaurant une nouvelle organisation du temps de travail au sein de l’Association.

La négociation du présent accord a donc été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles uniformes qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entité et à son organisation qu’aux attentes des salariés.

Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.

1. DISPOSITIONS COMMUNES

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’A.A.P.A.M.I prise dans l’ensemble de ses établissements (actuels et à venir) à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues au Titre III du présent accord.

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur.

Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause quotidien de 20 minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures consécutives.

Temps de déplacements professionnels

Les temps de déplacements professionnels des personnels d’intervention font partie intégrante de leur mission et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :

1. Temps de trajet domicile/lieu de travail

Le temps de trajet domicile/lieu de travail correspond au temps passé par le salarié lorsqu’il se rend de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail ou lorsqu’il se rend de son domicile à son premier lieu de mission en début de demi-journée (matinée ou après-midi) et inversement.

Ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail et n’est pas rémunéré comme tel.

2. Temps de déplacement professionnel dits Inter-vacations

Le temps de déplacement nécessaire entre deux interventions prévues au cours d’une même demi-journée (matinée ou après-midi) est reconstitué par l’Association, après réception des fiches horaires mensuelles du personnel d’intervention, via un logiciel informatique dédié.

Ce temps de déplacement reconstitué est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

La prise en charge des frais de déplacement fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise spécifique.

astreintes

1. Définition

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association.

3. Temps d’intervention au cours d’une astreinte

En cas d’intervention du salarié au cours d’une période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Par ailleurs, même en lorsque celle-ci n’a donné lieu à aucune intervention, l’astreinte donne lieu à une indemnisation conformément aux dispositions de la Convention collective.

durées de travail maximales et repos

1. Durée quotidienne maximale

En tout état de cause, même en admettant une variation possible des horaires de travail sur la semaine, la durée de travail effectif quotidienne maximale ne peut excéder 10 heures.

Cette durée maximale pourra toutefois être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’activité, sans que ce dépassement ne porte la durée quotidienne maximale à plus de 12 heures dans les cas suivants :

• Remplacement d’un collègue dont l’absence était imprévue (notamment en cas de maladie, congés exceptionnels, absence non justifiée, …)

• Besoin immédiat d’intervention auprès de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel

• Retour d’hospitalisation non prévue d’un usager

• Aggravation subite de l’état de santé d’un usager.

4. Amplitude journalière de travail

L'amplitude du travail ne peut excéder 12 heures par jour sauf besoin exceptionnel.

En cas de besoin exceptionnel (notamment remplacement d’un collègue absent, besoin d’intervention immédiate auprès d’un usager, etc ), l’amplitude journalière de travail peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.

5. Durées hebdomadaires maximales

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures.

En outre, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Toutefois, en cas de circonstances de travail particulières, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives pourra dépasser 44 heures, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.

6. Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail.

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine.

Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient également de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche.

Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

2. organisation du temps de travail DES salariés à temps complet

Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent à tout salarié engagé à temps complet au sein de l’A.A.P.A.M.I et titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Organisation du temps de travail

1. Période de référence

La durée de travail des salariés à temps complet est organisée sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile (Janvier à Décembre).

7. Durée du travail

La durée moyenne collective de travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

Afin d’obtenir plus de souplesse quant à la gestion du rythme de travail des salariés et pour tenir compte de la nature des activités de l’Association générant une répartition inégale de l’activité entre les semaines, le présent accord fixe la durée de travail effectif des salariés titulaires d’un emploi à temps complet à 1607 heures par période de référence (journée de solidarité incluse).

Ce volume d’heure annuel intègre l’intégralité des temps de travail effectif du salarié dont les temps d’intervention, les temps de déplacements professionnels inter-vacations considérés comme du temps de travail effectif (cf. article 4 du Titre I du présent accord), les temps d’intervention au cours d’une astreinte, les temps d’organisation ainsi que les temps assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail.

Les périodes de « hautes » activité se compensent avec les périodes de « basses » activité de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période de référence.

Ce volume horaire s’applique à tous les salariés à temps complet justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit annuel intégral à congés payés (notamment du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours de période de référence, d’une absence,…) le nombre d’heures de travail dues sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre d’heures de congés payés auxquelles le salarié ne peut pas prétendre.

8. Programmation individualisée des horaires de travail

Chaque mois, et en tout état de cause lors de chaque embauche, il est remis aux salariés concernés, un planning individuel d’intervention élaboré par la Direction, fixant les horaires de travail applicables pour le mois à venir.

Le respect des horaires inscrits dans les plannings d’intervention est obligatoire.

La notification de ce planning individuel s’effectue par remise en main propre au salarié concerné ou par tout moyen équivalent (courrier, courrier électronique, …), au moins 7 jours avant la date du premier jour de son exécution.

9. Modalités de prévenance des modifications de durées ou d’horaires de travail

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail prévus au sein des plannings d’intervention peuvent être modifiés au cours du mois, dans un délai inférieur à 7 jours calendaires avant que cette modification ne prenne effet et dans la limite de 3 jours ouvrés.

A titre exceptionnel, la modification des horaires de travail d’un salarié pourra intervenir dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés dans les situations d’urgence suivantes :

• Remplacement d’un collègue dont l’absence était imprévue (notamment en cas de maladie, congés exceptionnels, absence non justifiée, …)

• Besoin immédiat d’intervention auprès de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel

• Retour d’hospitalisation non prévue d’un usager

• Aggravation subite de l’état de santé d’un usager.

Les modifications éventuelles des horaires de travail d’un salarié relèvent de la Direction et sont communiquées par écrit au salarié concerné par remise en main propre contre décharge ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

En contrepartie, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois par période de référence la modification de ses horaires de travail, sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, dès lors que cette modification lui est notifiée dans un délai inférieur à 7 jours. A ce titre, le salarié refusant la modification de ses horaires de travail doit le notifier par écrit à la Direction.

10. Suivi et décompte des heures de travail effectuées

Le suivi et le décompte du temps de travail est assuré par la Direction après examen et validation des fiches horaires mensuelles individuelles remis par l’ensemble des salariés à la fin de chaque mois.

Chaque mois, il est remis aux salariés un tableau de suivi individuel indiquant le temps de travail déjà décompté depuis le début de la période de référence en cours. Ce tableau est mis à jour mensuellement au regard du temps de travail réalisé au cours du mois échu.

Ce tableau de suivi fait apparaitre notamment :

- Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées déjà réalisées depuis le début de la période de référence ;

- Le nombre d’heures de travail effectif restant à réaliser jusqu’à la fin de la période de référence en cours ;

- L’écart mensuel et cumulé depuis le début de la période de référence entre le nombre d’heure de travail effectif réalisé et le nombre d’heure de travail effectif moyen pour la période de modulation.

Heures supplémentaires

1. Définition

Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail sur l’année civile, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont dites « excédentaires » et se compensent avec les semaines de travail, comprises dans la même période de référence, ayant donné lieu à moins de 35 heures de travail. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

Seules les heures de travail effectif comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin de période de référence (c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année civile) constituent des heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence, d’après un horaire moyen de 35 heures par semaine de présence.

11. Contrepartie à la réalisation d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.

Elle est calculée et versée de manière lissée sur une base de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Les heures supplémentaires constatées dans les conditions exposées ci-dessus donnent lieu à des majorations de salaire, suivant les règles convenues à l’article 3 du présent Titre.

Absences, arrivées et départs en cours de période

1. Gestion des absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail effectif et ne peuvent donner lieu à récupération.

En termes de durée du travail, les absences seront déduites proportionnellement à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire de travail programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée. Dès lors que l’horaire de travail n’a pas déjà été programmé au moment où intervient l’absence, celle-ci est déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée ramenée à la semaine ou à la journée (exemple : pour une rémunération mensuelle lissée à hauteur de 151,67 heures, une semaine d’absence est décomptée à hauteur de 35h : 151,67 x 12/52).

En cas d’absence au cours d’une période de référence, seules les heures de travail effectivement réalisées sont prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires.

En termes de rémunération, les absences de toute nature qui donnent lieu à rémunération à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. A contrario, pour les absences de toute nature qui ne donnent pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence réelle en tenant compte de l’horaire de travail programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée sont déduites. Dès lors que l’horaire de travail n’a pas déjà été programmé au moment où intervient l’absence, celle-ci est déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée ramenée à la semaine ou à la journée (exemple : pour une rémunération mensuelle lissée à hauteur de 151,67 heures, 3 jours d’absence sont décomptés à hauteur de 21h : 151,67 x 12/52 x 3/5).

12. Gestion des entrées et sorties en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat si elle intervient avant, sur la base de l’horaire réellement travaillé.

→ 1^ère hypothèse : S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois au cours duquel la période de référence concernée a pris fin, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

→ 2^nd hypothèse : S’il apparait que les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’Association, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à la durée annuelle de travail de la période de référence, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période de référence suivante.

3. organisation du temps de travail DES salariés à temps partiel

Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent à tout salarié engagé à temps partiel au sein de l’A.A.P.A.M.I et titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés occupés à temps partiel sont les salariés dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1607 heures sur la période de référence.

Organisation du temps de travail

1. Période de référence

La durée de travail des salariés à temps partiel est organisée sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile (Janvier à Décembre).

13. Durée du travail

La durée moyenne collective de travail des salariés à temps partiel est nécessairement inférieure à 35 heures par semaine.

Afin d’obtenir plus de souplesse quant à la gestion du rythme de travail des salariés et pour tenir compte de la nature des activités de l’Association générant une répartition inégale de l’activité entre les semaines, le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel pourra varier au cours de la période de référence.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne expressément leur durée de travail annuelle, durée de travail qui sera répartie entre les différentes semaines de la période de référence. Les périodes de « hautes » activité se compensent avec les périodes de « basses » activité de sorte que la durée annuelle indiquée dans leur contrat de travail soit bien respectée sur la période de référence.

Ce volume d’heure annuel intègre l’intégralité des temps de travail effectif du salarié dont les temps d’intervention, les temps de déplacements professionnels inter-vacations considérés comme du temps de travail effectif (cf. article 4 du Titre I du présent accord), les temps d’intervention au cours d’une astreinte, les temps d’organisation ainsi que les temps assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail.

Ce volume horaire annuel prévu au contrat de travail s’applique à tous les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit annuel intégral à congés payés (notamment du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours de période de référence, d’une absence,…) le nombre d’heures de travail dues sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre d’heures de congés payés auxquelles le salarié ne peut pas prétendre.

14. Durée de travail minimale

En contrepartie de l’organisation du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, la durée annuelle de travail minimale prévue au contrat de travail est fixée à 800 heures par période de référence complète.

Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 800 heures par période de référence, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être négociés après consultation des membres du Comité social et économique, s’il existent.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné et la Direction devront s’entendre afin que les plannings d’intervention du salarié regroupent, au maximum, les interventions prévues sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

15. Programmation individualisée des horaires de travail

Chaque mois, et en tout état de cause lors de chaque embauche, il est remis aux salariés concernés, un planning individuel d’intervention élaboré par la Direction, fixant les horaires de travail applicables pour le mois à venir.

Le respect des horaires inscrits dans les plannings d’intervention est obligatoire.

La notification de ce planning individuel s’effectue par remise en main propre au salarié concerné ou par tout moyen équivalent (courrier, courrier électronique, …) au moins 7 jours avant la date du premier jour de son exécution.

16. Modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail prévus au sein des plannings d’intervention peuvent être modifiés au cours du mois, dans un délai inférieur à 7 jours calendaires avant que cette modification ne prenne effet et dans la limite de 3 jours ouvrés.

A titre exceptionnel, la modification des horaires de travail d’un salarié pourra intervenir dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés dans les situations d’urgence suivantes :

• Remplacement d’un collègue dont l’absence était imprévue (notamment en cas de maladie, congés exceptionnels, absence non justifiée, …)

• Besoin immédiat d’intervention auprès de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel

• Retour d’hospitalisation non prévue d’un usager

• Aggravation subite de l’état de santé d’un usager.

Les modifications éventuelles des horaires de travail d’un salarié relèvent de la Direction et sont communiquées par écrit au salarié concerné par remise en main propre contre décharge ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

En contrepartie, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois par période de référence la modification de ses horaires de travail, sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, lorsque cette modification lui est notifiée dans un délai inférieur à 7 jours. A ce titre, le salarié refusant la modification de ses horaires de travail doit le notifier par écrit à la Direction.

17. Suivi et décompte des heures de travail effectuées

Le suivi et le décompte du temps de travail est assuré par la Direction après examen et validation des fiches individuelles de temps remis par l’ensemble des salariés à la fin de chaque mois.

Chaque mois, il est remis aux salariés un tableau de suivi individuel indiquant le temps de travail déjà décompté depuis le début de la période de référence en cours. Ce tableau est mis à jour mensuellement au regard du temps de travail réalisé au cours du mois échu.

Ce tableau de suivi fait apparaitre notamment :

- Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées déjà réalisées depuis le début de la période de référence ;

- Le nombre d’heures de travail effectif restant à réaliser jusqu’à la fin de la période de référence en cours ;

- L’écart mensuel et cumulé depuis le début de la période de référence entre le nombre d’heure de travail effectif réalisé et le nombre d’heure de travail effectif moyen pour la période de modulation.

Heures complémentaires

1. Définition

Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail sur l’année civile, seules les heures de travail effectif comptabilisées au-delà de la durée de travail annuelle de travail effectif prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel à la fin de la période de référence (c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année civile) constituent des heures complémentaires.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

18. Limite à la réalisation d’heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail prévue par son contrat de travail.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut jamais avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail des salariés occupés à temps complet soit 1607 heures par période de référence.

19. Contrepartie à la réalisation d’heures complémentaires

Les heures complémentaires comptabilisées en fin de période de référence donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.

Elle est calculée et versée mensuellement de manière lissée sur une base de 52 semaines de travail rémunérées.

Les heures complémentaires constatées dans les conditions exposées ci-dessus donnent lieu à des majorations de salaire, suivant les règles convenues à l’article 3 du présent Titre.

Absences, arrivées et départs en cours de période

2. Gestion des absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail effectif et ne peuvent donner lieu à récupération.

En termes de durée du travail, les absences seront déduites proportionnellement à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire de travail programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée. Dès lors que l’horaire de travail n’a pas déjà été programmé au moment où intervient l’absence, celle-ci est déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée ramenée à la semaine ou à la journée (exemple : pour une rémunération mensuelle lissée à hauteur de 121,33 heures, une semaine d’absence est décomptée à hauteur de 28h : 121,33 x 12/52).

En cas d’absence au cours d’une période de référence, seules les heures de travail effectivement réalisées sont prises en compte pour la détermination des heures complémentaires.

En termes de rémunération, les absences de toute nature qui donnent lieu à rémunération à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. A contrario, pour les absences de toute nature qui ne donnent pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence réelle en tenant compte de l’horaire de travail programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée sont déduites. Dès lors que l’horaire de travail n’a pas déjà été programmé au moment où intervient l’absence, celle-ci est déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée ramenée à la semaine ou à la journée (exemple : pour une rémunération mensuelle lissée à hauteur de 121,33 heures, 3 jours d’absence sont décomptés à hauteur de 16,80 h : 121,33 x 12/52 x 3/5).

20. Gestion des entrées et sorties en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat si elle intervient avant, sur la base de l’horaire réellement travaillé.

→ 1^ère hypothèse : S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois au cours duquel la période de référence concernée a pris fin, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

→ 2^nd hypothèse : S’il apparait que les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’Association, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à la durée annuelle de travail de la période de référence, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période de référence suivante.

Interruptions d’activité

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 3.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 3 heures.

En contrepartie, l’amplitude de travail de la journée comportant ces interruptions d’activité ne peut dépasser 11 heures.

Durée journalière minimale

Il est décidé de garantir aux salariés à temps partiel que chaque journée travaillée sera de minimum 1 heure continue en incluant le temps de déplacement entre les interventions au sein de cette même période.

Garantie des droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation. A sa demande, un salarié peut être reçu par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

La Direction affiche, dans les locaux, la liste des postes disponibles à temps complet afin que les salariés engagés à temps partiel puissent déposer leur candidature s’ils le souhaitent. Les candidatures ainsi déposées, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel le salarié dispose des compétences et qualification nécessaires sans besoin de formation complémentaire, seront étudiées en priorité.

4. PORTEE – DUREE – DENONCIATION – REVISION – DEPOT DE L’ACCORD

Portée

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet en vigueur au sein de l’Association A.A.P.A.M.I.

Les parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour toute question relative à la durée et à l’organisation du travail qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses au sein du présent accord.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à effet du 1^er Janvier 2021.

Information du personnel

Une information complète au personnel est assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Le présent accord est affiché pour consultation dans les locaux de l’Association situés 7 Rue Saint Laurent – 44130 – BLAIN.

Suivi de l’accord et Rendez-vous

Le suivi et l’application du présent accord est assuré par le Comité Social et Economique qui se réunira au moins une fois par an à cette fin sur convocation de la Direction.

Lors de ces réunions, le Comité social et Economique examinera l’application du présent accord et proposera, le cas échéant, des améliorations.

Les conclusions de ces réunions seront consignées dans un procès-verbal établi par la Direction.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Révision

Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa prise d’effet selon les conditions prévues par le Code du travail.

La révision peut concerner tout ou partie du présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l’aide à domicile.

Un exemplaire du présent accord est également déposé par le représentant légal de l’Association A.A.P.A.M.I, en version numérisée, (2 exemplaires dont une version publiable anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Blain

Le 15/12/2020

POUR L’ASSOCIATION A.A.P.A.M.I

M

En qualité de …

POUR LE CSE

M

Membre élue du Comité Social et Economique