Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CMAM - CAISSE MEUSIENNE ASSURANCES MUTUELLES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

CAISSE MEUSIENNE D’ASSURANCES MUTUELLES (CMAM), Société d’assurance mutuelle, immatriculée sous le n°SIRET 311 767 305, dont le siège social est situé 22 rue du Docteur Neve, 55000 BAR LE DUC, représentée par M. Laurent BOUDET, agissant en qualité de Directeur Général, dénommée ci-dessous « L’entreprise ».

d'une part,

Et,

les membres du Comité économique et social de l’entreprise :

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.

SOMMAIRE

CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION (pages 4 à 5)

Article 1.1 – Objet

Article 1.2 – Champ d’application

Article 1.3 – Cadre juridique

CHAPITRE II – CATEGORIES PROFESSIONNELLES DE SALARIES (pages 5 à 8)

Article 2.1 – Salariés soumis à l’horaire collectif de travail

Article 2.2 - Salariés soumis à la programmation annuelle du temps de travail

Article 2.3 – Salariés relevant d’une convention de forfait en jours

Article 2.4 – Salariés relevant de la catégorie cadres-dirigeants

CHAPITRE III – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A LA PROGRAMMATION ANNUELLE (pages 8 à 12)

Article 3.1 – Principes généraux de la programmation annuelle du temps de travail

Article 3.2 – Définition

Article 3-3 – Durée annuelle du travail

Article 3-4 – Amplitude des horaires de travail

Article 3-5 – Calendrier de modulation

Article 3-6 – Délai de prévenance des changements d’horaires

Article 3-7 – Rémunération

Article 3-8 – Absences

Article 3-9 – Embauches ou ruptures au cours de période de référence

Article 3-10 – Heures supplémentaires

Article 3-11 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 3-12 – Heures travaillées un jour férié

CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS (Pages 12 à 17)

Article 4.1 – Conditions de mise en place

Article 4.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Article 4.3 – Décompte du temps de travail

Article 4.4 – Nombre de jours de repos

Article 4.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 4.6 – Renonciation à des jours de repos

Article 4.7 – Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Article 4.8 – Prise des jours de repos

Article 4.9 – Forfait en jours réduit

Article 4.10 – Rémunération

Article 4.11 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

CHAPITRE V – LES CONGES PAYES (Pages 17 à 19)

Article 5.1 – Période de référence

Article 5.2 – Nombre de jours de congés payés

Article 5.3 – Prise des congés payés

Article 5.4 – Indemnité de congés payés

CHAPITRE VI – LES TEMPS DE TRAJETS ET DE GRANDS DEPLACEMENTS (pages 19 à 20)

Article 6.1 – Temps de trajet « domicile lieu de travail » et temps de travail

Article 6.2 – Les grands déplacements professionnels

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES (pages 20 à 21)

Article 7.1 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Article 7.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 7.3 – Révision de l’accord

Article 7.4 – Dénonciation de l’accord

Article 7.5 – Notification, dépôt et publicité

CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.1 – Objet

Les parties signataires ont souhaité mettre en place un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de la CMAM avec les aspirations des salariés quant à un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition sur la journée et la semaine. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1.2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CMAM, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), quelle que soit leur catégorie professionnelle à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 1.3 – Cadre juridique 

Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 7.3 du présent accord.

ARTICLE 1.3.1 - Durée collective du travail.

La durée collective est la durée du travail applicable à un ensemble de salariés appartenant à une même entreprise ou à un même établissement, département ou service. C'est le nombre annuel total d'heures durant lesquelles le personnel doit, sauf circonstances particulières, être présent au travail de façon effective.

La durée collective du travail prévue par la convention collective nationale des sociétés d’assurances, ne peut être supérieure à 1 712 heures par an.

Ce maximum constitue la limite annuelle, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires.

Des circonstances particulières, sans incidence sur le décompte de la durée collective du travail, sont les absences individuelles telles que :

• Les périodes d'incapacité de travail pour raisons médicales (maladie ou accident, maternité) ;

• Les absences pour événements familiaux telles que prévues par la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes (mariage du salarié, d'un frère ou d'une sœur de celui-ci ou de son conjoint, naissance ou adoption, décès d'un conjoint ou d'un enfant, mariage d'un enfant, décès du père ou de la mère ou d'un frère ou d'une sœur, soit du salarié, soit de son conjoint) ;

• Les absences liées aux charges de famille, telles que prévues par la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes ;

• Les absences exceptionnelles, telles que prévues par la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes ;

• Le repos compensateur des heures supplémentaires ;

• Et, d'une façon plus générale, toutes les absences ou réductions de la durée du travail liées à des situations individuelles, par exemple la grossesse, ou l'âge ou également des absences pour cause de formation ou découlant d'activités syndicales.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

ARTICLE 1.3.2 – L’horaire collectif de travail.

Les normes selon lesquelles cette durée collective est répartie au cours de la journée, de la semaine, du mois, déterminent l'horaire collectif. L'horaire collectif comporte en outre la définition des horaires d'ouverture de l'entreprise aux salariés.

ARTICLE 1.3.3 – Le droit à la déconnexion.

Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En effet, chaque salarié doit veiller à sa santé et à sa sécurité, notamment en respectant les temps de repos obligatoires.

Enfin, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra se faire et donner lieu à rémunération que si celles-ci s’avèrent nécessaires et sont préalablement et expressément autorisées par la CMAM.

CHAPITRE II – CATEGORIES PROFESSIONNELLES DE SALARIES

Le présent accord s’applique aux salariés :

• Soumis à l’horaire collectif de travail,

• Soumis à une programmation du temps de travail sur l’année,

• Bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie « Cadre Dirigeant ».

ARTICLE 2.1 – Salariés soumis à l’horaire collectif de travail :

Sont soumis à l’horaire collectif de travail tous les salariés non-cadre de la CMAM, hormis les salariés soumis à la programmation annuelle du temps de travail sur l’année.

Il peut s’agir des salariés embauchés avec la classification 1 à 4 de la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes. Ces classifications pourront être modifiées par un avenant au présent accord en cas de mise à jour des classifications d’emploi au niveau de la branche.

ARTICLE 2.2 – Salariés soumis à la programmation annuelle du temps de travail sur l’année :

Sont soumis à la programmation annuelle du temps de travail sur l’année tous les salariés de la CMAM appartenant au sein du service comptabilité, hormis les salariés cadres.

Ces salariés appartiennent aux classifications 1 à 4 telles que définies par la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances du 27 mai 1992, ainsi qu’à ces annexes. Ces classifications pourront être modifiées par un avenant au présent accord en cas de mise à jour des classifications d’emploi au niveau de la branche.

Ces salariés travaillent sur une base moyenne de 35 heures par semaine selon un programme annuel de temps de travail et selon les limites, telles que définis au Titre IV de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances.

Par programmation annuelle, on entend la répartition dans l'année de la durée collective du travail.

Cette programmation est choisie avec le souci de réaliser la meilleure conciliation possible des souhaits du personnel et des nécessités de fonctionnement, qui incluent notamment les contraintes propres à certaines activités ou à certains services de l'entreprise tenant à des exigences technico-commerciales ou organisationnelles de l'exploitation, de la maintenance ou de la sécurité.

La programmation annuelle définit :

• La durée quotidienne et la durée hebdomadaire du travail ainsi que les modalités du repos hebdomadaire ;

• La durée minimale en jours ouvrés des congés payés annuels, cette durée ne pouvant être inférieure à 26 jours ouvrés pour douze mois de présence ;

• Le nombre de jours de repos complémentaires susceptibles de s'ajouter aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés tombant hors de celui-ci.

ARTICLE 2.2 – Salariés relevant d’une convention de forfait en jours

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les 3 conditions cumulatives suivantes :

• Relever d’une des catégories d’emploi cités ci-dessous,

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son activité et de son emploi du temps : la notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la latitude dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, horaire, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie de manière contrainte).

• Travailler au sein d’un service dont la nature des activités et l’organisation du temps de travail soit compatible avec le forfait jours.

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.

ARTICLE 2.2.1 – Les salariés cadres 

Les cadres qui exercent, avec une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et une marge d’initiatives particulières, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Tel est le cas des catégories de salariés cadres, classification 5 et supérieure, en fonction de la grille de classification actuelle.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 2.2.2 – Les commerciaux

Les commerciaux de la CMAM dès lors que leur durée du travail ne peut être prédéterminée et qu’ils (elles) disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tel est le cas des conseillers commerciaux, classification 2 et supérieure, en fonction de la grille fixée par la classification actuelle.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 2.3 – Salariés relevant de la catégorie cadres-dirigeants

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

La mise en œuvre de ces critères légaux conduit à ce jour à faire entrer limitativement dans cette catégorie uniquement la personne occupant la fonction de Directeur/rice Général(e).

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient de congés payés et autres congés légaux.

CHAPITRE III – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A LA PROGRAMMATION ANNUELLE

ARTICLE 3.1 – Principes généraux de la programmation annuelle du temps de travail

Afin de prendre en considération les variations d’activités auxquelles est soumise la CMAM, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail au cours de l’année est une réelle nécessité, compte tenu notamment du caractère saisonnier des travaux liés aux échéances des contrats ainsi que des travaux de clôture des comptes s’agissant du service comptabilité.

ARTICLE 3.2 – Définition

L’entreprise peut moduler le temps de travail dans les conditions définies dans le code du travail, afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas sur l’année en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1600 heures au cours de l’année.

ARTICLE 3.3 – Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1 607 heures, journée de solidarité comprise.

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 3.4 – Amplitude des horaires de travail

ARTICLE 3.4.1 – En période de forte activité 

Il faut entendre par période de fortes activités, les périodes ne pouvant dépasser 12 semaines par an (en une ou deux périodes), pendant lesquelles le temps de travail hebdomadaire pourra être augmenté jusqu’à 44 heures sur 6 jours maximum.

La durée quotidienne maximale de travail sera de 9 heures, aucune semaine ne pourra excéder 48 heures de travail, aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une durée moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent en cours.

Lorsque les variations horaires entrainent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateurs.

En revanche, les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire, qui constituent des heures supplémentaires, seront payées avec une majoration de 25 % s'ajoutant au salaire lissé du mois considéré.

Il existe, dans ce cas, un contingent d'heures supplémentaires spécifique.

ARTICLE 3.4.3 – En période de faible activité 

Il faut entendre par période de faibles activités, les périodes ne pouvant dépasser 18 semaines par an (en une ou deux périodes), pendant lesquelles le temps de travail hebdomadaire pourra être diminué jusqu’à 28 heures sur 4, 5 ou 6 jours.

La durée quotidienne maximale de travail sera de 9 heures, aucune semaine ne pourra excéder 48 heures de travail, aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une durée moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

ARTICLE 3.5 – Calendrier de modulation

L’employeur établit la programmation indicative des horaires, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Cette planification indicative des horaires est la répartition prévisionnelle du volume annuel, soit 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Ce programme devra être communiqué dans un délai raisonnable aux salariés.

ARTICLE 3.6 – Délai de prévenance des changements d’horaires

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel seront communiquées aux salariés concernés dans les 5 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Ce délai de prévenance ne peut être réduit que dans le cas de contraintes justifiées par l'employeur auprès des représentants du personnel et après consultation de ceux-ci.

ARTICLE 3.7 – Rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés concernés par la modulation des horaires, est lissée afin, de leur assurer une rémunération indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 3.8 – Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du 1/10.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

ARTICLE 3.9 – Embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base du nombre d'heures réellement accomplies.

En cas de démission, de rupture conventionnelle ou de licenciement :

• Si le solde du salarié est débiteur, une compensation entre le trop-perçu de salaire et les sommes restantes dues dans le cadre du solde de tout compte sera opérée, en fonction des heures réellement accomplies sur la période ;

• Si le solde du salarié est créditeur, le salarié se verra verser le paiement de toutes les heures réellement accomplies sur la période.

ARTICLE 3.10 – Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 1600 heures au cours de l’année relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires, sous réserves des modalités de la journée de solidarité.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L 3121-36 du Code du travail.

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Il a été convenu entre les parties qu’à la fin de l’année les heures dépassant le forfait de 1607 heures seront considérées de la manière suivante :

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures ouvriront prioritairement droit à un repos compensateur, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires.

Une fois que le salarié aura opté pour l’une ou l’autre des deux options et que celle-ci aura été validée, plus aucun changement ne sera possible.

Enfin, le repos compensateur devra être pris au plus tard, dans les deux mois, suivant la réalisation des heures supplémentaires.

ARTICLE 3.11 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires désigne le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectuées chaque année civile par un salarié après information du CSE et de l’inspection du travail, et ne donnant pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos.

1. Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 70 heures par année civile et par salarié.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100% est accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié sera informé de son droit à contrepartie obligatoire en repos par une mention spécifique sur le bulletin de paie à l’emplacement dédié pour les différents types de congés.

Les heures cumulées en Contrepartie Obligatoire en Repos devront ainsi être consommées régulièrement par le salarié sous forme d’absence en heures, demi-journées ou journées et ne pourront donner lieu à paiement ; exception faite du cas où un salarié viendrait à sortir des effectifs de la Société sans avoir consommé au préalable l’intégralité de son droit à Contrepartie Obligatoire en Repos.

ARTICLE 3.12 – Heures travaillées un jour férié

Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour du travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation préalablement accordée.

Lorsqu’il y a obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s’applique pas à la journée de solidarité.

CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 4.1 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an, journée de solidarité non inclue. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année +1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 4.3 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.11.1.

ARTICLE 4.4 – Nombre de jours de repos

Pour ne pas dépasser le forfait fixé à l’article 4-2, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :

• Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires

• Moins les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• Moins le nombre de jours de congés payés annuels

• Moins le nombre de jours du forfait

• Moins la journée de solidarité

Exemple pour la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024 :

Nombre de jours dans l’année : 366

Moins le nombre de jours de repos samedi/dimanche : - 104

Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 30

Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 10

Moins le nombre de jours de travail (avec un forfait de 216 jours) : - 216

Moins la journée de solidarité : - 1

Résultat = 5 jours

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée.

Tous les autres jours de repos supplémentaires légaux ou conventionnels, les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, etc…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

ARTICLE 4.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

ARTICLE 4.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année =

  Nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence

  Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année =

  Nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

ARTICLE 4.5.2 – Prise en compte des absences

ARTICLE 4.5.2.1 – Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

ARTICLE 4.5.2.2 – Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

ARTICLE 4.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)

Nombre de jours ouvrés dans l'année

ARTICLE 4.6 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 4.6.1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours, conformément à l’article L.3121-45 du code du travail.

ARTICLE 4.6.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 4.7 – Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 4.6.1.

ARTICLE 4.8 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 4.9 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 4.10 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 4.11 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4.11.1 – Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4.11.1.a – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de l'entreprise :

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié s’engage également à vérifier tous les mois, que le nombre et la date des journées ou des demi-jours travaillées enregistrés automatiquement par le logiciel correspondent bien à la réalité des journées ou demi-jours travaillées.

Les déclarations sont validées chaque mois, par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 4.11.1.b – Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit via le logiciel de paie son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.11.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 4.11.2 – Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• Et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 4.11.3 – Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

CHAPITRE V – LES CONGES PAYES

ARTICLE 5.1 – Période de référence

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1.

Ainsi, les droits à congés payés, acquis du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1, sont, en principe, pris du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

Toutefois, et avec l’accord exprès de la Société, sur la période du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1, un salarié pourra demander à bénéficier d’un droit à congés payés anticipés c’est-à-dire à consommer des jours de congés payés en cours d’acquisition sur la période précitée.

Les congés payés ne peuvent pas être accumulés et devront, impérativement, être pris dans l’année suivant leur acquisition, à défaut ils seront perdus (sauf accord exceptionnel de la Direction).

ARTICLE 5.2 – Nombre de jours de congés payés

Le nombre de jours de congés payés acquis au sein de la CMAM pour une période de référence complète (telle que définie à l’article 5.1 du présent accord) est de 30 jours ouvrables.

Les salariés travaillant à temps partiel acquièrent des droits à congés annuels d’une durée équivalente à celle des salariés exerçant leur activité à temps plein.

ARTICLE 5.3 – Modalités de prise des congés payés

Les 30 jours de congés sont à prendre dans l’année suivant l’année d’acquisition, soit du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Les salariés, souhaitant poser des congés payés, soumettront leur demande via le logiciel informatique spécialement dédié, aux fins de validation de leur manager et ce :

• Au moins 1 mois avant le départ en congés pour une absence d’au moins 5 jours de congés payés, pris sur la période de juin à septembre ;

• Au moins 7 jours avant le départ en congés pour le reste des congés annuels.

Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines calendaires, soit 20 jours ouvrés.

Les modalités de gestion de pose de jours de congés se fait selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5.4 – Indemnité de congés payés

Les congés payés seront traités selon le calendrier annuel de paie établie et seront donc soumis au décalage de paie.

Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.

Toutes les sommes ayant le caractère de salaire (salaire de base, heures supplémentaires et complémentaires récurrentes, heures de nuit, etc…) sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés. Les autres sommes ne sont pas prise en compte.

L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

• Selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

• Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.

CHAPITRE VI – LES TEMPS ET LES GRANDS DEPLACEMENTS

ARTICLE 6.1 – Temps de trajet « domicile lieu de travail » et temps de travail

ARTICLE 6.1.1 – Définition

A l’exception du temps de trajet entre deux lieux de travail, il est rappelé que le temps de trajet, domicile-lieu de travail ou réciproquement, ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, aucune compensation salariale n'est imposée à l'employeur (sauf, dans certains cas, remboursement partiel des frais de transport domicile-travail).

ARTICLE 6.1.2 – Traitement du temps inhabituel de trajet

Il peut arriver que le collaborateur, dont le lieu de travail se situe soit en agence, soit au siège, ait un temps de trajet « inhabituel » (c’est-à-dire d’une durée plus longue qu’habituellement) pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail. Cela peut être le cas lorsque le collaborateur doit réaliser une partie de son travail chez un client/fournisseur/partenaire qui par nature n’a pas ses locaux au même endroit que son employeur.

Dans un tel cas, et quand la journée de travail débute à l’heure à laquelle le salarié débute habituellement ladite journée, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie sous forme financière, à hauteur de 100% de la rémunération fixe mensuelle de base qu’il aurait perçue pour un temps de travail équivalent à la part de temps supplémentaire consacrée au trajet.

ARTICLE 6.1.3 – Traitement du temps inhabituel de trajet pour les salariés cadres au forfait jours

Pour rappel, les salariés cadres au forfait jours ne sont pas soumis à des horaires journaliers. Par conséquent, la disposition énoncée à l’article 6.1.2 du présent accord ne peut leur être appliquée.

Il est demandé aux cadres au forfait jours et à leur responsable hiérarchique de veiller au respect de l’amplitude journalière maximum de travail.

ARTICLE 6.2 – Les grands déplacements professionnels

Un grand déplacement a lieu dès lors qu’un collaborateur exerce sur plus d’une journée une activité professionnelle en dehors de son domicile et de son lieu de travail habituel.

Le grand déplacement suppose donc que le collaborateur soit contraint de séjourner au moins une nuit en dehors de son domicile habituel et déclaré.

Le temps passé sur le lieu de sa mission en grand déplacement professionnel ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif si le collaborateur jouit d'une entière autonomie.

En effet, l'éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire que le collaborateur est en permanence à la disposition de l'employeur et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles 

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique, notamment à l’accord collectif d’entreprise conclu le 30 novembre 1999.

Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail (heures travaillées, heures supplémentaires, etc..) et des congés est donc dénoncé par le présent accord.

ARTICLE 7.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès sa signature. Conformément aux dispositions légales, il sera procédé à son dépôt auprès des services compétents.

Les parties conviennent, que le présent accord s’appliquera à compter du 1^er juin 2023.

ARTICLE 7.3 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.

Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L 2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 7.4 – Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DRIEETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 7.5 – Notification, dépôt et publicité

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale interdépartementale, de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la Meuse et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Bar-Le-Duc.

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DRIEETS du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est notifié à la branche professionnelle des sociétés d’assurances.

Enfin, en application de l'article L 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait, en 3 exemplaires, à Bar-Le-Duc, le 14 Mars 2023,

Directeur Général Représentante CSE