ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Direction de la société SCHENKER FRANCE dont le siège social est situé 35 rue Paul Henri Goulet Zone d’activités Nord et Gare, 85 600 MONTAIGU représentée par …………….., en sa qualité de Président, et …………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET

• Les Organisations Syndicales suivantes :

  • F.O. représentée par …………….. en qualité de Délégué Syndical Central

  • C.F.T.C. représentée par …………….. en qualité de Délégué Syndical Central

  • C.F.D.T. représentée par …………….. en qualité de Délégué Syndical Central

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 - BILAN 3

Objectif 1 : Rémunération effective 3

Objectif 2 : Promotion 4

Objectif 3 : Formation 4

Objectif 4 : Développement professionnel 4

Indicateur 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie parentale 5

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC ACTUEL 5

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET PLAN D’ACTIONS 2019-2023 7

A l’issue des échanges, les parties ont convenu de reconduire les actions suivantes : 7

3.1 Objectif 1 : Rémunération effective 7

3.2 Objectif 2 : Promotion 7

3.3 Objectif 3 : Formation 7

3.4 Objectif 4 : Développement professionnel 7

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA VIE PARENTALE 7

ARTICLE 5 – INDICATEURS DE SUIVI 9

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 7– DEPÔT ET PUBLICITE 10

PREAMBULE

En novembre 2007, la Direction et les Organisations syndicales de SCHENKER-JOYAU signaient un premier accord relatif à l’égalité professionnelle marquant ainsi une volonté commune de mettre en œuvre une politique dynamique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

L’ensemble des parties a pu constater les progrès réalisés sur ce thème et les mesurer notamment via les indicateurs annuellement suivis dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les partenaires sociaux soulignent ainsi que des progrès ont été réalisés dans les pratiques et les mentalités et ont considéré notamment que la politique salariale de l’entreprise satisfait jusqu’à présent au principe d’égalité salariale.

Dans ce contexte et prenant en compte le nouveau cadre légal en faveur de l’égalité professionnelle issu de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, un nouvel accord triennal était signé en 2011.

De même au sein de la société Schenker SA, un accord était signé le 3 juin 2014 mettant en avant des dispositions comparables pour travailler sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

En janvier 2015, il était procédé à la fusion des sociétés SCHENKER-JOYAU et SCHENKER SA pour devenir SCHENKER FRANCE. Cette fusion a entrainé la révision de beaucoup d’accords durant 2015 et 2016 ainsi que la refonte des instances représentatives.

La Direction, consciente et convaincue de l’importance de ces questions, a pris le principe de maintenir les dispositions qui étaient contenues dans les différents accords concernant l’égalité femmes hommes depuis la fusion.

En mai 2017, un nouvel accord était signé pour une durée d’un an au sein de Schenker France. Puis cet accord était à nouveau renouvelé pour un an en 2018 permettant de continuer les efforts faits dans ce domaine ;

Les parties en présence souhaitent consolider et poursuivre ces engagements et donc ont ouvert des négociations sur la base du rapport égalité Femmes Hommes présenté en CCE et d’un diagnostic ci-dessous exposés.

ARTICLE 1 - BILAN 

Dans l’accord conclu en 2017 et renouvelé en 2018, les parties avaient souhaités porter leurs efforts plus particulièrement sur les domaines d’action suivants (avec indicateurs chiffrés pour les trois premiers) :

Objectif 1 : Rémunération effective

Pour mémoire l’accord prévoyait :

• Maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non cadres.

  • Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise

Bilan : Suite à la négociation annuelle obligatoire 2018, l’ensemble des salariés non cadre a bénéficié d’une augmentation de 1.8% et la grille des rémunérations Schenker France est supérieure à la grille de la convention nationale transport. Les salariés ouvriers sont embauchés à égalité de traitement sur la grille Schenker.

• Revue de rémunération des salaires cadres et HM

  • Revue de Direction pour veiller à l’égalité des rémunérations à situation équivalente (combinaison des statuts, postes, expériences et anciennetés) de sorte à diminuer le rapport de 10% en un an.

  • Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise

Bilan : Les salariés des statuts Cadres et Haute Maitrise bénéficient d’une révision des salaires individualisés ; Les revues de direction ont été réalisées en mars et avril 2019.

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes Cadres diminue fortement à 18% en 2017 pour 21% en 2016 soit une baisse de -17%. Il reste réaugmente sensiblement en 2018 à 21%.

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes HM diminue fortement à 5% en 2017 pour 6% en 2016 soit une baisse de -19%. Pour 2018, on observe un taux de 7%.

Objectif 2 : Promotion

Pour mémoire l’accord prévoyait :

• Promotion des femmes aux postes d’encadrement, management direct ou transverse avec un parcours d’intégration spécifique.

  • atteindre l’objectif suivant : 1/9 des postes attribués à des femmes sur 1 an.

  • Indicateur de suivi : Indicateur nombre de « Promotion au sein des catégories Maîtrise et Cadres » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes »

Bilan : 39% des promotions ont bénéficié aux femmes en 2018, contre 30% des promotions ont bénéficié aux femmes en 2017. Ce taux était de 23% en 2016

Objectif 3 : Formation

Pour mémoire l’accord prévoyait :

• Pour accompagner les évolutions aux nouvelles technologies, permettre un accès équilibré aux Femmes & Hommes des métiers de quais (toutes Business Units) et de conduite aux formations informatiques, outils de mobilités, internet, etc.

  • atteindre l’objectif suivant : consacré 3% du budget en 2017, puis 4% en 2018 proportionnellement pour les femmes et les hommes.

  • Indicateur de suivi : nombre de stagiaires femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

Bilan : Au cours de l’année 2018, le pourcentage des formations informatiques consacrées aux personnels de quai et conduite a été de 1.3%.

Objectif 4 : Développement professionnel

Pour mémoire l’accord prévoyait 

• Favoriser l’accès aux cursus certifiants ou qualifiants pour les Femmes et Hommes via le CPF

  • atteindre l’objectif suivant : 2% des effectifs « certifiés ou qualifiés » sur trois ans

  • Indicateur de suivi : nombre de dossiers CPF femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

Bilan : Pour l’année 2018, 513 salariés ont bénéficié d’une formation certifiante ou qualifiante via notamment la mobilisation du CPF soit un pourcentage de 8.6% très au-delà de l’objectif.

Indicateur 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie parentale

Pour mémoire l’accord prévoyait 

Indicateur de suivi : nombre de jours pour enfants malades dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise »

Bilan : L’accord d’Entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé fin 2011 a instauré un congé pour enfant malade. Cette disposition s’est traduite dès 2012 par le quadruplement du nombre de jours pris à ce titre.

• Le nombre de jours pris a de nouveau fortement augmenté en 2015 de +168% (plus vite que les effectifs totaux).

• En 2016, le nombre de jours pris également fortement augmenté de +21.8% (plus vite que les effectifs totaux) avec +7.5% pour les hommes et +38% pour les femmes.

• En 2017, le nombre de jours pris a de nouveau fortement augmenté de +26.7% (plus vite que les effectifs totaux) avec +34% pour les hommes et +20.5 pour les femmes.

• Enfin en 2018, le nombre de jours pris a de nouveau fortement augmenté de +9% (plus vite que les effectifs totaux) avec +44% pour les hommes mais -6% pour les femmes.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC ACTUEL 

L’entreprise met à disposition des membres du Comité Central d’Entreprise un document « Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » ainsi que des éléments au sein du bilan social.

Les principaux constats pouvant générés un diagnostic sont :

• Suite à la fusion des sociétés Schenker SA et Schenker Joyau pour constituer Schenker France, la nature des métiers dans le périmètre Schenker SA fait que la féminisation y est plus importante. Ainsi depuis 2016, la représentation des femmes est passée à 26 % et reste stable alors que par le passé cette proportion s’établissait au sein de Schenker Joyau à +/- 19 %.

• Les collaboratrices au sein de l’encadrement (Cadres et Hautes Maîtrises) sont à 34% en 2018 pour 33% en 2017 et 32% en 2016.

• Dans la catégorie des employés administratifs la proportion des femmes reste majoritaire à 62% en 2018 mais tend à diminuer puisque que cette proportion était de +/- 70% les années précédentes.

• La proportion des femmes de moins de 35 ans reste supérieure à celle des hommes tout en diminuant : 31% contre 29% alors que la proportion des femmes de 50 ans et plus est de 23% en 2018. Celle des hommes (+50 ans) est de 27%.

• En 2018, la proportion des femmes dans les embauches en contrat à durée indéterminé a fortement augmenté à 32% pour un taux à 27% en 2017. L’embauche des femmes dans les métiers ouvriers reste exceptionnelle.

• Également, en 2018 la proportion des femmes embauchées en contrat à durée indéterminée dans les catégories Haute Maîtrise et Cadre a fortement augmenté et est de 42%.

• C’est dans la catégorie employée que le taux d’embauche reste le plus important avec 58%.

• +29% des promotions ont bénéficié aux femmes en 2018. Ce résultat est lié en grande partie à l’Accord de Revalorisation des Métiers Administratifs mis en œuvre en 2012 et qui a concerné très majoritairement les femmes et notamment les employées administratives.

• En 2018, 61 femmes ont été promues dans les catégories Cadre, Hautes Maîtrise et Maîtrise, contre 96 chez les hommes. Depuis 2012, Il y a donc eu un effet accélérateur et de rattrapage pour promouvoir les femmes qui s’estompe du fait de l’application de l’accord susnommé.

• Au global, il y a très peu d’écart salarial entre hommes et femmes hormis au sein de la catégorie des Cadres.

• Au niveau Hautes Maîtrises, l’écart est de 7% à l’avantage des hommes, et au niveau des Maîtrises l’écart est de 2% à l’avantage des hommes, écart lié notamment au recours au temps partiel choisi chez les femmes (64 d’entre elles contre 5 hommes). Au niveau des Employés, l’écart est en faveur des femmes avec 0.2% de plus que pour les hommes.

• Enfin au niveau des conducteurs et personnel de quai, il n’y a aucun écart compte tenu de l’application généralisée des grilles des minimas salariaux.

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de l’ensemble des Cadres en 2018 est de 21% en moyenne en constante diminution. Cet écart s’explique par la faiblesse du nombre de cadres femmes dans les postes de direction et une ancienneté plus faible.

• La proportion des femmes dans les collaborateurs travaillant à temps partiel s’établie à 74% en 2018, stable.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation en 2018 a été de 79%.

• En 2018, sur 235 promotions près de 29% concernent les femmes alors que la proportion des femmes dans l’entreprise n’est que de 26%.

• La proportion des femmes travaillant sur des horaires de nuit s’est établie à 4.3%. Ce taux est resté stable en 2018 pour les hommes à 37%. Cette différence marquée est directement liée à la répartition hétérogène des hommes et des femmes dans les différents métiers : peu de femmes occupent les postes de quai et de conduite des tractions, postes exigeant du travail en horaires de nuit.

• Le nombre de salariés ayant pris un congé paternité a été 181 en 2018. Il était de 205 personnes en 2017 et de 184 personnes en 2016. Le nombre de salariées ayant pris un congé maternité a été de 71 en 2018. Il était de 80 en 2017.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET PLAN D’ACTIONS 2019-2023

A l’issue des échanges, les parties ont convenu de reconduire les actions suivantes :

3.1 Objectif 1 : Rémunération effective

• Maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non cadres.

  • Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise

• Revue de rémunération des salaires cadres

  • Revue de Direction pour veiller à l’égalité des rémunérations à situation équivalente (combinaison des statuts, postes, expériences et anciennetés) de sorte à diminuer le rapport de 15% en 4 ans.

  • Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise

3.2 Objectif 2 : Promotion

• Promotion des femmes aux postes d’encadrement, management direct ou transverse avec un parcours d’intégration spécifique.

  • Atteindre l’objectif suivant : 1/9 des postes attribués à des femmes chaque année.

  • Indicateur de suivi : Indicateur nombre de « Promotion au sein des catégories Maîtrise et Cadres » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes »

3.3 Objectif 3 : Formation

• Pour accompagner les évolutions aux nouvelles technologies, permettre un accès équilibré aux Femmes & Hommes des métiers de quais (toutes Business Units) et de conduite aux formations informatiques, outils de mobilités, internet, etc.

  • Atteindre l’objectif suivant : consacré 1.5% du budget pour les années 2020 à 2023 en proportionnellement pour les femmes et les hommes.

  • Indicateur de suivi : nombre de stagiaires femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

3.4 Objectif 4 : Développement professionnel

• Favoriser l’accès aux cursus certifiants ou qualifiants pour les Femmes et Hommes via le CPF

  • atteindre l’objectif suivant : 2% des effectifs « certifiés ou qualifiés » sur trois ans

  • Indicateur de suivi : nombre de dossiers CPF femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA VIE PARENTALE 

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie parentale avec la vie professionnelle et mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, dans leur déroulement de carrière.

Les mesures destinées à une meilleure articulation de la vie parentale avec la vie professionnelle mises en œuvre au sein de SCHENKER France dans le cadre du précédent accord restent d’actualité à savoir :

• l’absence des salarié(e)s au titre du congé maternité, de paternité, d’adoption et l’absence rémunérée pour enfant hospitalisé sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour la détermination des droits qu’ils (elles) tiennent de leur ancienneté ainsi que pour la détermination du temps de présence pour le calcul de l’intéressement.

• les salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• la rémunération est maintenue en cas de congé pour enfant hospitalisé dans la limite de 4 jours par an et par enfant aux conditions suivantes :

  • Avoir une ancienneté d’un an à la date de l’hospitalisation

  • Justifier cette absence par un certificat d’hospitalisation (ou un bulletin de situation y compris ambulatoire)

  • L’enfant doit avoir moins de 15 ans inclus

  • Une seule indemnisation est prise en charge par année civile

  • Le nombre de jours total d’absence ne peut pas dépasser 4 jours ouvrables

Pour bénéficier de cette au torisation d’absence rémunérée, le salarié devra informer sa Direction avant l’heure de sa prise de poste et au plus tard dans les deux heures suivant celle-ci. Il devra fournir obligatoirement le justificatif à sa Direction.

• Passage à temps partiel : dans la limite des besoins de l’entreprise, l’entreprise répond favorablement à une demande de passage à temps partiel.

• Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) qui le souhaite, est reçu par le Directeur d’agence ou son responsable hiérarchique en liaison avec le Responsable Ressources Humaines, pour examiner les conditions futures de sa reprise d’activité professionnelle.

• Lors de la rencontre, la Direction recueillera les souhaits de l’intéressé(e) pour essayer d’y donner une suite favorable et examiner les éventuels besoins en formation.

• Rémunération et maternité :

La société SCHENKER FRANCE s’engage à compléter la rémunération des salariés afin d’atteindre 100% du salaire déclaré pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale pour toutes les salariées ayant un an d’ancienneté à la date de leur départ.

• Jours d’absence autorisée pour enfant malade :

En vue de permettre une meilleure articulation de la vie parentale avec la vie professionnelle du salarié ayant un ou des enfants à charge, les parties signataires décident d’accorder trois jours d’absence rémunérés par année civile (quel que soit le nombre d’enfants) au parent ayant au moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, en vue de favoriser sa présence auprès de son/ses enfant(s) malade(s). L’enfant ou les enfants doivent avoir moins de 12 ans inclus. Ces trois jours pourront être pris en demi-journées.

Par exception aux dispositions ci-dessus, lorsque les deux parents travaillent au sein de Schenker France (et ont tous les deux au moins d’un an d’ancienneté), il est convenu d’accorder deux jours à chacun des parents. L’un des parents pourra céder un jour à l’autre, sur présentation d’un courrier stipulant ce fait à la Direction des Ressources Humaines. Ces deux jours pourront être pris en demi-journées

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra informer sa Direction d’agence avant l’heure de sa prise de poste et au plus tard dans les deux heures suivant celle-ci.

En outre, le bénéfice de ces jours est obligatoirement conditionné à la fourniture à sa Direction, dans un délai d’un mois maximum des pièces suivantes :

• un certificat médical de l’enfant,

• une pièce officielle attestant du lien de filiation

• pour le salarié en couple, une attestation écrite de l’employeur du conjoint indiquant que ce dernier ne bénéficie d’aucun congé pour enfant malade à la même date.

ou

• pour le parent assumant seul la charge de son/ses enfant(s), tout document attestant de sa situation de parent isolé.

Indicateur de suivi : nombre de jours pour enfants malades dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise »

• Congé parental et ancienneté :

Les parties signataires conviennent que le congé parental total d’éducation entre dans l’ancienneté du salarié au regard des droits qui y sont attachés pour 75 % de sa durée, au lieu de la moitié comme il est prévu légalement.

• Retour sur un emploi à plein temps :

Avant d’opérer un recrutement, les directions d’agence examineront en priorité les demandes de retour sur un emploi à temps plein, formulées par les salariés à temps partiel.

• Retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation :

Le salarié amené à changer de poste à son retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, sera informé au préalable par courrier de ce changement et invité à un entretien pour en connaitre les modalités.

Il est entendu que tout salarié conserve la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie avant son retour.

• Développe la communication des offres d’emplois :

La Direction élabore chaque mois une liste des emplois disponibles qui est d’une part affichée (La Direction veillera à son affichage effectif) et adressée par mail à tous les détenteurs d’une adresse mail professionnelle Schenker. Ces mêmes emplois disponibles en France ainsi que tous ceux disponibles dans le monde entier sont également accessibles sur le site Schenker, page Carrière. La Direction veillera a développer des moyens de communication pour que tous les salariés accèdent facilement à ces informations.

ARTICLE 5 – INDICATEURS DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de consigner dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les indicateurs reflétant les mesures et actions mises en place dans le présent accord.

Un nouveau chapitre consacré aux mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sera ainsi créée dans ce rapport annuel.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, et à l’accord-cadre sur la périodicité des négociations obligatoires et la périodicité de ces négociations, signé en date du 28 juin 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il prendra effet au 1^er novembre 2019.

ARTICLE 7– DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• Un exemplaire destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Vendée via la plateforme de dépôt « TéléAccords »

• Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de La-Roche-sur-Yon

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Montaigu, le 03 octobre 2019

……………..

…………….. - CFDT

……………..

…………….. - CFTC

…………….. - FO