Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL GROSFILLEX-ARBAN" chez PVC GROSFILLEX MENUISERIES-LAMBRIS GROSF - ARBAN SARL (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

GROSFILLEX et ARBAN

Entre

Les Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL, représentées par Monsieur __________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives des Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL, représentées par leurs membres dûment mandatés à cet effet,

d’autre part,

Est convenu le présent accord dont l’objet est de définir les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein des Sociétés GROSFILLEX SAS et ARBAN SARL.

Préambule

L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le Groupe GROSFILLEX considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19 a contraint le Groupe à expérimenter à grande échelle la pratique du télétravail.

Forts de cette expérimentation, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent désormais la pérenniser et ont décidé de négocier les modalités de mise en œuvre applicables au Groupe GROSFILLEX.

Les objectifs poursuivis dans le cadre de cet accord sont :

• De favoriser le développement de la performance organisationnelle, de la souplesse et de la flexibilité de l’organisation du travail ;

• Que chacun dans son domaine soit le garant du bon fonctionnement du service et des résultats de l’entreprise ;

• D’obtenir un impact sur l’amélioration de la qualité de vie au travail (amélioration de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle, limitation des trajets, environnement plus calme et propice à la concentration) ;

• De contribuer à l’attractivité de l’entreprise en proposant le télétravail.

1. Les conditions D’ACCES AU télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

1. Les conditions de passage en télétravail

   • Ancienneté

Les salariés éligibles au télétravail devront avoir réalisé leur période d’essai.

• Période d’adaptation

Il est décidé de mettre en place une période d’adaptation au rythme de télétravail.

Pour ce faire, le manager devra réaliser un suivi régulier avec le collaborateur concerné pendant 1 mois puis, à l’issue, confirmer ou non la continuité du télétravail.

• Temps de présence sur le site

Afin de maintenir un lien social essentiel avec les équipes de l’entreprise, le rythme préconisé est de 1 à 2 jours de télétravail par semaine, soit une présence minimale de 3 jours par semaine sur site.

Le salarié devra établir un planning en accord avec son manager, en évitant le vendredi.

Il est rappelé que le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

• Définition des salariés éligibles

• Salariés concernés :

Sont concernés par la mise en œuvre du télétravail, les salariés en:

• CDI

• CDD.

Certaines catégories de personnel ne sont pas dans une situation compatible avec un accès au télétravail. Ces personnes devront envisager avec leur manager les conditions d'application des règles du télétravail. Il s'agit en particulier des :

• Salariés à temps partiel à moins de 80%,

• Stagiaires et salariés en alternance, pour lesquels un management de proximité est nécessaire.

• Salariés en période d’essai :

Afin de favoriser l’intégration des nouveaux salariés, le télétravail ne sera applicable qu’après la fin de la période d’essai.

A titre exceptionnel, il pourra être accordé 1 jour de télétravail/semaine pendant la période d’essai, en accord avec son manager.

• Critères d’éligibilité des postes admissibles au télétravail :

Par principe, les fonctions du domaine commercial, marketing, bureau d’études, et fonctions support sont éligibles au télétravail.

Par principe, le domaine industriel, hors fonctions support, n’est pas éligible au télétravail :

• Salariés des sites de production et/ou qui travaillent en équipe (5X8 ou 3X8) ;

• Stagiaires et salariés en alternance, pour lesquels un management de proximité est nécessaire.

Par exception, les salariés peuvent ne pas être en télétravail sur les postes suivants :

• Postes requérant une présence physique pour assurer une permanence sur le site ;

• Postes ayant un degré d’autonomie limité dans la réalisation des tâches (demande permanente de validation à son manager) ;

• Postes ne pouvant pas être réalisés hors des locaux de l’entreprise du fait des contraintes techniques.

Il est rappelé que le respect de la confidentialité de chaque poste doit être garanti durant le télétravail. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié. Ce réexamen pourra permettre un passage en télétravail ou, à l’inverse, pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

2. Les conditions de RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Le salarié pourra demander à arrêter cette forme de travail, par écrit, en respectant un délai de prévenance d'un mois.

De même, dans le cas où la réalisation du télétravail s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou si un changement d’organisation du travail rendait incompatible l’exercice du télétravail, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de l’un de ses salariés, en respectant un délai de prévenance d'un mois. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

L’arrêt du télétravail donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant à contrat de travail.

Il est néanmoins d'ores et déjà précisé que le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc… nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

1. demande de télétravail émise par le salarié

Il est rappelé que le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

S’il occupe un poste qui est éligible au télétravail, et qu’il souhaite en bénéficier, le salarié formalisera sa demande de passage en télétravail par écrit (courriel ou lettre) auprès de sa hiérarchie et de son Responsable Ressources Humaines.

2. Demande de télétravail émise par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’événement de force majeure (ex. crise sanitaire, épisode de pollution…), en vertu de son pouvoir de direction, l’entreprise peut décréter le recours au télétravail sur tous les postes qui sont éligibles, sans être contraint de requérir l’accord des salariés concernés.

En effet, dans ces circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’entreprise informera en amont les salariés concernés et précisera les modalités (nombre de jours de télétravail hebdomadaire, période prévue du télétravail…).

Ce cas de recours au télétravail ne donnera pas lieu à établissement d’un avenant à contrat de travail.

3. Modalités d’acceptation de la demande de télétravail

Dans la mesure où le salarié concerné remplit les conditions d’éligibilité, l’entreprise a un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite au salarié.

Le refus du passage en télétravail fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

4. Formalisation dU PASSAGE AU télétravail

En cas d'accord sur un passage au télétravail régulier, les conditions d'exécution et d'organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail, qui sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de formalisation de l’avenant.

5. Lieu du télétravail

Le télétravail ne peut s’exercer qu’au domicile régulier du salarié, qui doit respecter les caractéristiques indispensables du lieu de télétravail :

• Espace de travail dédié

• Installation électrique conforme

• Connexion internet suffisante

• Assurance responsabilité civile individuelle couvrant l’activité de télétravail.

Un changement de lieu de télétravail pourra être autorisé à titre exceptionnel et temporaire, à condition d’en informer au préalable le Responsable Hiérarchique.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose, à son domicile ou lieu dérogatoire de télétravail, d’une installation technique et électrique conforme aux règles de sécurité (connexion internet suffisante, prise de terre et disjoncteur conformes aux normes), que son assurance responsabilité civile individuelle couvre l’activité de télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.

6. Le matériel mis à disposition

Le télétravailleur utilisera le matériel déjà fourni par l’entreprise pour l’exercice de ses missions professionnelles : ordinateur portable ou autre, avec accès à distance à ses applications de travail et au réseau interne de l’entreprise, téléphone portable le cas échéant.

Pour les salariés qui ne disposent pas de téléphone portable entreprise :

Les jours de télétravail, il est demandé aux salariés de privilégier la communication par courriel ou par TEAMS, de préciser dans leur signature messagerie professionnelle leurs jours de télétravail avec la mention « en télétravail le… uniquement joignable par e.mail ».

Si les salariés devaient tout de même être amenés à appeler un interlocuteur depuis leur ligne personnelle, il leur est demandé d’appeler en masqué (ou anonyme), ceci afin de protéger leurs coordonnées personnelles.

Les équipements que l’entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au Salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécuteront immédiatement dans les locaux de l’entreprise jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions appropriées.

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles informatiques en vigueur dans l’entreprise.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

7. Frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation, en dehors des cas force majeure.

Le travail à distance dans les conditions visées dans la présente charte ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce ; si tel n’était pas le cas, le salarié accepte de le prendre en charge. Il en est de même du télétravail décrété pour circonstances exceptionnelles.

L’entreprise n’octroiera aucune indemnité de télétravail ni aucune indemnité d’occupation de domicile. L’entreprise ne prendra donc en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, loyer, taxe d’habitation, assurance multirisque habitation, chauffage, électricité, siège ergonomique…).

3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

1. Salarié en forfait jours 

En situation de télétravail, le salarié s’engage à respecter les modalités de temps de travail relatives au forfait jours, visées à l’article 1 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail GROSFILLEX-ARBAN signé le 25/09/2013.

Un point annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sera réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation individuel.

En cas de difficulté, le salarié pourra alerter son Responsable Hiérarchique ou son Responsable Ressources Humaines.

2. Salariés hors forfait jours

En situation de télétravail :

• Le salarié travaillant à temps plein s’engage à respecter un temps de travail de 7 heures par jour, de 8 h 30 à 12 h et de 13 h 30 à 17 h, sauf cas particuliers pour lesquels la plage de travail sera définie en accord avec le Responsable Hiérarchique.

• Le salarié à temps partiel s’engage à réaliser le nombre d’heures journalier prévu pour son temps partiel, dans la plage horaire définie ci-dessus ou prévue au cas particulier.

• Les salariés ne sont pas autorisés à effectuer d’heures complémentaires ou supplémentaires.

En cas de difficulté, le salarié pourra alerter son Responsable Hiérarchique ou son Responsable Ressources Humaines.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

3. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, activité partielle…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

4. Survenance d’un accident du travail

En situation de télétravail, le salarié doit informer, dans les délais légaux, son Responsable Hiérarchique et le Coordinateur HSE, de la survenance d’un accident du travail et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail

En situation de télétravail, le salarié pourra être contacté conformément aux modalités définies à l’article 4 de l’avenant droit à la déconnexion signé le 08/07/2019.

Sauf cas de gravité, urgence et/ou importance du sujet, il est demandé de contacter les salariés hors forfait jours dans les plages de travail définies à l’article III-B) ci –dessus (8 h 30 – 12 h et 13 h 30 – 17 h ou horaire particulier validé par le Responsable Hiérarchique).

Pendant ces mêmes plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

5. Les modalités d’accès des femmes enceintes et des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

L’accès au télétravail est applicable sans restriction aux femmes enceintes, dans la mesure où la fonction occupée est éligible au télétravail.

L’accès au télétravail est applicable sans restriction aux travailleurs handicapés, dans la mesure où la fonction occupée est éligible au télétravail.

Des mesures appropriées facilitant leur accès au télétravail tout en préservant leur état de santé pourront être mises en place.

6. droits des salaries en teletravail

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, en matière de formation, déroulement de carrière, égalité professionnelle…

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

7. VALIDITE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET SIGNATURE

Le présent accord prendra effet au 1^er Janvier 2023, et pour une durée indéterminée.

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, un point de situation annuel sera effectué en CSE.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord. Ce courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt selon les modalités mentionnées ci-après. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles  L. 2231-5-1, L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet GROSFILLEX, figurera sur les tableaux d'affichage de la Direction et sera mis à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à ARBENT, le 07 Décembre 2022.

En 7 exemplaires.

Pour les Sociétés GROSFILLEX &ARBAN	Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour la Sté GROSFILLEX	Délégué Syndical CFDT	Délégué Syndical CFDT
Pour la Sté ARBAN	Délégué Syndical CFDT	Délégué Syndical CFDT