Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez BOUTEILLER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La société BOUTEILLER, dont le siège social est situé à 24 RUE PIED DE FOND 79000 NIORT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS NIORT 312009483 et représentée par en qualité de Directeur Général Délégué

Et

et en qualité de membres du Comité Social et Economique

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise BOUTEILLER, il a été décidé d’ouvrir la possibilité de télétravailler, dans certaines situations, afin de permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise , de renforcer l’attractivité de l’entreprise et faire face à certaines difficultés de recrutement, de réduire les risques routiers et le temps de transport des salariés.

Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors desdits locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Afin de préserver la dynamique collective de travail et la cohésion entre l’ensemble des salariés de l’entreprise, il est rappelé que l’accomplissement du travail en présentiel demeure, en tout état de cause, la modalité principale d’exécution du travail au sein de l’entreprise BOUTEILLER.

Article 1 - Champ d’application

A ce jour, les emplois éligibles au télétravail sont les suivants :

• Postes administratifs

• Postes d’architecture d’intérieur

Le présent accord s’applique uniquement aux salariés qui occupent un emploi pouvant être effectué en télétravail dans les conditions définies ci-après, à l’exception

• des salariés embauchés depuis moins de 1 an afin de faciliter leur intégration à la communauté de travail ;

• du personnel à temps partiel si le temps de travail est inférieur à 80% ;

• des stagiaires, des salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• des intérimaires et des salariés embauchés sous CDD présents dans l’entreprise depuis moins de 1 an.

Les salariés éligibles au télétravail sont déterminés par l’entreprise en fonction des critères suivants:

• la nature du travail effectué (ce travail doit pouvoir être réalisé à distance dans des conditions satisfaisantes pour l’entreprise et les salariés concernés et ne pas impliquer l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité particulières) ;

• la capacité des salariés à remplir leurs fonctions de manière relativement autonome ;

• la configuration de l’équipe à laquelle ils appartiennent et l’organisation de l’entreprise ;

L’exercice de l’activité des salariés en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation de leurs missions par les salariés.

Un réexamen de la situation des salariés concernés, au regard des critères énumérés ci-dessus, sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, d’équipe ou d'établissement. Ce changement pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si ces critères ne sont plus remplis.

Article 2 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap sera étudié au cas par cas, en concertation entre les salariés concernés et l’entreprise.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail en cas de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, le télétravail sera favorisé, tout en tenant compte des nécessités du service, pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Article 4 – Modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Les salariés qui remplissent les critères énoncés à l’article 1 et qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande par écrit à l’entreprise. Tout refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé aux salariés par l’entreprise, ceux-ci peuvent refuser sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’entreprise. Dans cette situation, elle est en effet considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 5 – Période d’adaptation

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois.

Cette période permet à l'entreprise de vérifier si les salariés ont les aptitudes pour travailler à distance et si leur absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de celle-ci. Pour les salariés, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail leur convient.

Durant cette période l’entreprise comme les salariés peuvent mettre fin au télétravail sous réserve du reste d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. L’ensemble du matériel mis à disposition pour l’exercice des missions en télétravail doit être restitué sans délai.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Les salariés peuvent mettre fin à tout moment à leur situation de télétravail. Ils doivent en informer l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

L’entreprise peut également mettre fin au télétravail des salariés lorsque les critères requis par l’article 1 ne sont plus remplis. Il en informe les salariés par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision est motivée et peut être précédée d’un entretien individuel avec chaque salarié concerné.

En tout état de cause, les salariés en situation de télétravail bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise porte à leur connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué uniquement au domicile des salariés, sauf autorisation expresse de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, les salariés préviennent immédiatement l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

L’espace utilisé par les salariés en télétravail doit être conforme aux règles de sécurité, notamment en ce qui concerne les installations électriques. Pour cela, une attestation sur l’honneur de la conformité technique et électrique du domicile doit être remise par chaque salarié concerné à l’entreprise.

Article 8 – Suivi du temps de travail

Les salariés en télétravail sont soumis à la même durée et aux mêmes horaires de travail que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires les salariés doivent rester joignables et disponibles pour :

• exécuter les tâches qui leurs sont dévolues,

• participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences à la demande de l’entreprise,

• et répondre aux nécessités du service.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique effectue un suivi régulier des tâches accomplies par les salariés en situation de télétravail. Il évalue leur charge de travail en veillant à ce que celle-ci soit identique à celle correspondant au travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel professionnel ne doit pas, en principe, être utilisé en dehors des horaires de travail habituels, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé qu’il est interdit de télétravailler pendant une période de repos, un congé ou un arrêt de travail.

Article 9 – Fréquence du télétravail

Il est convenu de limiter le nombre de jour de télétravail à 1 jour par semaine.

La répartition des jours de télétravail est fixée au sein de chaque service. Cette répartition pourra être modifiée à la demande de l’entreprise en fonction des nécessités du service.

Les salariés en télétravail restent tenus, même pendant les jours où le télétravail est autorisé, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’entreprise.

Article 10 – Entretien annuel

Les conditions d’activité et la charge de travail des salariés accomplissant une partie de leur activité en télétravail seront abordées chaque année au cours d’un entretien annuel.

Article 11 – Équipements liés au télétravail

L’entreprise fournit au salarié en situation de télétravail les équipements suivants :

• ordinateur

• écran 

• clavier

• clé usb

• connexion au réseau interne de l’entreprise

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre exclusivement professionnel. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué sur demande de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les salariés devront en informer immédiatement l’entreprise. Les salariés prennent soin des équipements qui leur sont confiés.

Article 12 – Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais éventuellement engagés par les salariés, après validation par l’entreprise pour exercer leur activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et que chaque salarié continue de pouvoir travailler depuis les locaux de l’entreprise.

Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Les salariés en situation de télétravail s'engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent depuis leur domicile avec du matériel appartenant à leur entreprise et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant leur domicile. Cette remise doit être effectuée avant le début du télétravail puis à chaque échéance annuelle.

Article 14 – Confidentialité et protection des données

Les salariés en situation de télétravail doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles auxquelles ils auraient accès dans le cadre de leurs fonctions à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soit les seuls utilisateurs.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement des intéressés.

De manière générale, l’entreprise rappelle que les outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 15 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les salariés doivent en informer l’entreprise dans les conditions prévues par la loi, les Conventions collectives du Bâtiment et par le règlement intérieur de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les risques professionnels.

Article 16 – Formation

Tous les salariés de l’entreprise, en télétravail ou non, bénéficient du même droit d’accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, les salariés exerçant au moins en partie leur activité en télétravail reçoivent une formation adaptée sur les équipements techniques mis à leur dispositions et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés concernés bénéficient également d’une formation adaptée à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 17 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01/08/2022.

Article 18 - Suivi de l’accord

Les membres élus du comité social et économique (CSE) seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.

Article 19 - Formalités

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera en outre publié sur le site de Légifrance dans son intégralité.

Article 20 - Révision et dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 12 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Fait le 28/06/2022, à NIORT, en 4 exemplaires.

Pour l’entreprise :

Et

et en qualité de membres élus du Comité Social et Economique.