Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CRMA - SOCIETE DE CONSTRUCTION ET DE REPARATION DE MATERIEL AERONAUTIQUE CRMA (Siège)

CRMA

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Préambule

CRMA confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un véritable levier de sa politique Ressources Humaines.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 4 août 2014, du 17 août 2015 et du 8 août 2016, des ordonnances publiées le 22 septembre 2017 et la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019.

Cet accord précise les éléments qui viendront consolider l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et met en place les outils de suivi qui permettront un partage des constats et des actions entreprises sur la base de données statistiquement représentatives.

Le secteur industriel reste toujours un monde plutôt masculin et les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’usine. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes peuvent éventuellement conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Par cet accord, La Direction et les organisations syndicales s’entendent à préciser les éléments qui viendront consolider l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et à mettre en place les outils de suivi qui permettront un partage des constats et des actions entreprises sur la base de données statistiquement représentatives.

1. Champ d’application et durée de l’accord

Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de CRMA pour la période du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2026.

2. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

L’entreprise affirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

1. Formation

L’entreprise veille à prendre en compte dans l’organisation des formations, les contraintes familiales des salariés.

Ainsi, dans la mesure du possible, l’entreprise évite d’organiser des formations nécessitant des découchés ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés notamment les mères et pères de famille devront informer le plus en amont possible leur hiérarchie et/ou le service ressources humaines, de leurs contraintes familiales de façon à ce que des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.

Des modules de formation à distance (e-learning) sont également proposés.

Concernant une reprise d’activité suite à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un accompagnement formation dans les douze mois suivant la reprise de l’intéressé(e).

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés :

• 100% des salariés en reprise d’activité auront bénéficié d’un accompagnement et / ou d’une formation dans les 12 mois suivant leur reprise d’activité.

2. Organisation du temps de travail

Temps partiel

Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un temps partiel.

CRMA s’engage, dans la mesure du possible et à la condition du respect de l’organisation du service, à accéder à ces demandes, particulièrement pour des salariés élevant leurs enfants.

Le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions, les objectifs et le fonctionnement du service puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

Télétravail

CRMA a réalisé un recensement des salariés/services éligibles au télétravail. L’entreprise favorise une organisation hybride du travail : elle opte pour des semaines avec un ou deux jours en moyenne de télétravail par semaine.

Ainsi, deux formes de télétravail sont pratiquées :

• Le télétravail mis en place par avenant au contrat de travail

• Le télétravail ponctuel pour répondre à des besoins personnels et / ou professionnels.

Néanmoins, CRMA reste ouverte à une demande de télétravail au cas par cas en fonction de la situation personnelle du salarié et à sa demande.

Heures de rentrée scolaire 

Le jour de la rentrée scolaire, les salariés, parents d’enfants scolarisés, pourront bénéficier d’une souplesse horaire. Cet aménagement sera réalisé en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ; les heures effectuées en moins devant être récupérées.

3. Congé lié à la parentalité

CRMA rappelle que le congé d’éducation parental à temps plein (absence totale de l’entreprise) ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.

Un entretien professionnel sera réalisé lors du retour de congé parental. Un point sera fait avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de pouvoir examiner les conditions de retour : temps de travail, reprise de l’emploi occupé ou d’un emploi similaire de même niveau en fonction des postes à pourvoir au sein de CRMA.

4. Maternité

En complément des dispositifs conventionnels de la Métallurgie, les salariées ayant au moins un an d’ancienneté et étant concernées par un congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien de leur salaire pendant toute la durée du congé.

5. Crèche

L’entreprise a réservé cinq berceaux au sein du réseau crèche interentreprises « La maison bleue ».

Cette démarche participe à la facilitation de l’équilibre vie professionnelle / vie privée qui permet à cinq salariés de la CRMA de bénéficier d’un mode de garde proche du lieu du travail du parent.

Ces places sont ouvertes à l’ensemble des salariés de la CRMA, aussi bien mère ou père d’un enfant de moins de trois ans dans la limite des places disponibles et après avoir fait la demande auprès du service Ressources Humaines.

6. Jours enfants malades

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la CRMA ayant des enfants de moins de 12 ans bénéficie de journées pour rester auprès de leurs enfants malades sur présentation d’une attestation dûment établie par les services médicaux.

Ainsi, le salarié

• ayant un enfant de moins de 12 ans bénéficie de 3 journées ou 6 demi-journées pour rester auprès de leurs enfants malades

• ayant deux enfants de moins de 12 ans bénéficie de 4 journées ou 8 demi-journées pour rester auprès de leurs enfants malades

• ayant trois enfants ou plus de moins de 12 ans bénéficie de 5 journées ou 10 demi-journées pour rester auprès de leurs enfants malades

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés :

• 100% des entretiens professionnels à la suite d’un congé parental d’éducation seront réalisés

• 100% des études de faisabilité de télétravail seront réalisés

• Taux d’occupation places dans la crèche

7. Mobilité des salariés

Dans l’objectif de réduire le coût de la mobilité des salariés et inciter à l’usage des modes de transport vertueux, CRMA met en place plusieurs mesures :

• CRMA a mis à disposition des salariés des bornes électriques pour le rechargement des voitures électriques.

• CRMA a également développé le télétravail et la mise en place d’outils permettant de réaliser et d’assister à des réunions à distance.

• La majorité des salariés de CRMA travaillant en horaires décalés et ne pouvant pas utiliser les transports en commun, CRMA a créé un système d’échange entre les salariés pour favoriser le covoiturage.

3. Egalité professionnelle : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité

1. La mixité des emplois

Les déséquilibres constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine un déséquilibre de candidatures lequel trouve, notamment, sa source dans l’orientation scolaire.

Compte tenu de notre secteur d’activité et pour favoriser la mixité des candidatures, des actions de communication seront entreprises auprès d’associations et d’établissements scolaires.

Cette communication aura pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers qui sont aujourd’hui occupés en majorité par des hommes (exemple : les métiers techniques de production).

CRMA a signé le 8 mars 2022 la charte d’Air Emploi « féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial, de l’aérien et de l’aéroportuaire », Air Emploi étant une association ayant pour objet la promotion de ces métiers.

En signant cette charte, CRMA s’engage notamment pour une période initiale de 2 ans, à pratiquer une politique favorisant la mixité, à contribuer à l’observatoire de l’égalité femmes/hommes dans le secteur aéronautique, à participer aux actions « Féminisons » qu’elles soient médiatiques ou à destination des scolaires ou demandeuses d’emploi.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés:

• Organiser au moins une action de communication dans l’année pour favoriser la mixité des emplois.

2. La formation professionnelle

La formation professionnelle représente un outil majeur de maintien et de développement des compétences.

CRMA entend affirmer l’égal traitement des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.

L’entreprise veille à ce que les moyens mis en œuvre, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation professionnelle de chacun, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’entreprise encourage la formation professionnelle envers les femmes pour leur permettre d’accéder à des postes occupés en majorité par des hommes.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés:

• Taux de formation des femmes et des hommes

• Le taux de femmes dans le nombre total des stagiaires soit au moins égal au pourcentage qu’elles représentent dans la population CRMA.

3. La rémunération effective : suppression des écarts de rémunération

CRMA fait de l’égalité salariale, une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’Index Egalité Pro démontre cette démarche de l’entreprise de réduire voire supprimer les écarts de rémunérations. CRMA a en effet obtenu un score de 38/40 sur cet item de l’Index pour l’année 2021.

De même, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le rapport de situation comparée 2021 présenté aux organisations syndicales montre un salaire de base moyen, toutes catégories professionnelles confondues, plus élevé chez les femmes que chez les hommes.

CRMA affirme ainsi sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

A l’embauche

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse , lors du recrutement, en terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, CRMA garantit un même niveau de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expériences comparables.

Au cours de la vie professionnelle

L’évolution des rémunérations doit dépendre, notamment, des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

CRMA s’engage donc à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations. Lors des augmentations individuelles, la situation des personnes ayant eu une absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de la période de référence servant à la décision d’augmentation de rémunération, sera traitée par application du taux défini comme référence budgétaire pour les augmentations individuelles au titre de l’exercice considéré après accord de la hiérarchie.

Pour vérifier qu’il n’existe pas de dérives en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il sera fait une étude comparée sur la situation salariale Femme / Homme par poste équivalent, ancienneté à la CRMA, catégorie socioprofessionnelle et / ou coefficient.

De plus, la Direction propose de recevoir les salariés de l’entreprise qui se déclarent en situation d’inégalité professionnelle afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

En tout état de cause, si des écarts significatifs étaient constatés, la Direction prendra les mesures nécessaires pour une remise à niveau salariale. A ce titre, une enveloppe de provision correspondant à un pourcentage de la masse salariale est mise en place. Celle-ci est négocié tous les ans dans le cadre des négociations annuelle obligatoires sur la rémunération.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés :

• Taux de femmes ayant été reçues pour faire le point sur leur situation professionnelle

• % d’augmentation individuelle attribuée aux femmes sera au moins égal au % d’augmentation individuelle attribuée aux hommes.

4. Les conditions de travail

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains de nos métiers et induire une masculinisation dans certains secteurs.

Un des axes de progrès permettant la féminisation de ces emplois passe donc par l’allègement des contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

L’entreprise s’engage à prendre en compte, dans le cadre des projets d’aménagement de services et/ou d’entreprise, notamment les contraintes physiques afin de faciliter l’insertion des femmes.

CRMA étant à majorité masculine, elle s’engage particulièrement au bien-être des femmes et à ce qu’aucune déviance de comportements ne soit tolérée.

De plus, en nommant deux référents harcèlement : un auprès de la Direction et un auprès des élus, elle veille également à ce qu’aucune situation de harcèlement ne soit tolérée.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés :

• Réalisation d’une action de communication sur le dispositif d’alerte

4. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement, dans l’emploi et dans l’accès à la formation professionnelle.

En ce qui concerne la formation et l’emploi, les mesures se retrouvent dans l’article 3 du présent accord.

En matière de recrutement, CRMA a un processus basé sur la recherche des compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidates et candidats.

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou au handicap.

Pour atteindre cet objectif, elle veille à ce que les offres d’emploi ne comportent aucun stéréotype lié au genre et favorise l’emploi d’un vocabulaire pour la définition des offres d’emploi permettant sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés:

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

5. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

CRMA affirme également sa volonté de mettre en œuvre des mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Afin d’orienter les personnes en situation de handicap vers nos métiers industriels, CRMA souhaite les faire connaitre auprès d’associations et d’établissements dont le but est l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

CRMA prend en charge dans la mesure du possible les aménagements qui facilitent le confort et le maintien du travailleur handicapé dans son emploi.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés:

• Taux d’emploi du personnel handicapé est au moins égal à l’obligation nationale d’emploi

6. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

CRMA bénéficie d’ores et déjà d’un régime de prévoyance. Appartenant à la branche de la Métallurgie, CRMA fait évoluer à compter de janvier 2023 son régime de prévoyance en conformité avec la nouvelle convention collective avec notamment l’amélioration voire la mise en œuvre des niveaux de garanties en prévoyance lourde (garantie incapacité en cas d’arrêt de travail, invalidité, décès).

7. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Ce point ne donne pas lieu à modification des dispositions existantes.

8. Le droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’entreprise affirme qu’il est nécessaire de faire bon usage des outils numériques professionnels.

Ainsi, il apparait nécessaire de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et y associer des dispositifs de régulation et des actions de sensibilisation.

• Définitions

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être sollicité par le biais de ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, …) et dématérialisés (logiciels, connexions VPN, messagerie électronique, internet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : temps de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur à l’exclusion des temps de repos obligatoires et des temps consacrés à la vie personnelle et familiale du salarié.

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail.

A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriers en dehors des heures habituelles de travail.

Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international) et pour des situations ciblées (astreinte).

• Dispositifs de régulation

Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (privilégier le face à face ou le téléphone).

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utiliser avec modération la fonction copie, éviter l’envoi de fichier trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel).

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel.

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond.

• utiliser les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus en cas d’absence, au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des mails.

• Action de sensibilisation

Le guide des bonnes pratiques est réalisé et remis à chaque nouvel embauché.

Un rappel collectif et/ou individuel sera fait en cas de constat de non application des bonnes pratiques.

9. Communication et suivi de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de CRMA.

Un point d’étape sera réalisé à mi-parcours pour veiller au suivi de cet accord.

10. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par le bais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du Travail.

11. Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai d’un mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

12. Publicité et dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D2231.-2 et D.2231-4 à D2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la région Ile de France, unité des Yvelines et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rambouillet (Yvelines).

Fait à Elancourt, en six exemplaires originaux, le 29 septembre 2022.

Pour la Direction Pour la Délégation syndicale C.F.D.T

Pour la Délégation syndicale C.F.E - C.G.C

Pour la Délégation syndicale C.G.T

Pour la Délégation syndicale UNSA-Aérien