Accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 03 JUIN 2021 BERGERE DE FRANCE

Entre les soussignés :

BERGERE DE FRANCE

SA à conseil d'administration

Dont le siège social est établi 91 Rue Ernest Bradfer 55000 BAR LE DUC

Dont le numéro de Siret est le suivant 31214134400019

Dont le numéro de RCS est le suivant Bar-le-Duc B 312 141 344

Représentée par , son directeur général en exercice.

d'une part,

ET

Les Organisations syndicales ci-après désignées :

Le Syndicat CGT représenté par :

Le Syndicat FO représenté par :

D'autre part, spécialement mandatées à cet effet

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

PREAMBULE :

Il a été décidé d’ouvrir la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En vertu de l’art L 2242-1 du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 31 mai 2017.

Une première réunion, préparatoire, a eu lieu le 12 juin 2017 afin de déterminer ensemble les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu selon le calendrier suivant :

- le 11 mai 2021

- le 03 juin 2021

-

Au cours de la première réunion, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations (mises à la disposition des élus via la BDES) portant notamment sur les sujets suivants :

- embauche,

- formation,

- qualification,

- classification,

- rémunération effective,

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année

A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord a été conclu sur les principaux points suivants :

Table des matières

Accord sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 31 août 2017 BERGERE DE FRANCE 1

PREAMBULE : 1

Article 1 – Champ d’application de l’accord 3

Article 2 – Embauche et recrutement 3

Article 3 – Gestion de carrière / formation / Evolution professionnelle 5

Article 4 – Egalité salariale 8

Article 5 – Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale 8

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l'accord 9

Article 7 - Suivi de l'application de l'accord 9

Article 8 – Clause de « Revoyure » - révision 9

Article 9 – Publicité - Validité et Dépôt 10

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société BERGERE DE FRANCE.

Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est, le cas échéant, précisé dans les articles concernés.

Article 2 – Embauche et recrutement

Dispositifs ou actions en faveur de l’égalité professionnelle	Objectif de progression chiffré ou non prévu	Indicateur de suivi des actions réalisées
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. L’entreprise veillera à la parfaite mixité dans la rédaction des fiches de postes, puis des offres d’emploi	100% des offres d'emploi internes ou externes et 100% % des fiches de postes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes	% des fiches de postes rédigés en parfaite mixité % des offres d’emploi rédigés en parfaite mixité
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : Opérationnels (elles) des services technique, logistique et administratifs pour les hommes Préparateurs (trices) catalogue 83% de femmes et 17 % d’hommes Ouvrier(ères) finitions : 93% de femmes et 7 % d’hommes Préparateurs (trices) de commandes 100 % femmes Chargé(es) de clientèles : 94 % de femmes et 6% d’hommes Ouvriers (ères) filatures : 84 % de femmes et 16% d’hommes Ouvriers (ères) de préparations 100 % de femmes Assistant (tes) administratif (ves) 82% pour les femmes et 18% d’hommes Personnel féminin sur les postes d’encadrement ou de technicien de maintenance Ouvriers (ères) de teinture 100% d’hommes Magasiniers (ères) 10% de femmes et 90% d’hommes Personnels d’encadrement 28% de femmes contre 72 % d’hommes	L'entreprise s'engage à faire progresser la mixité, savoir la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et réciproquement. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : - Pour les postes d’encadrement / de technicien de maintenance : objectifs à trois ans : minimum de 10 % de femmes à atteindre Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. - Pour les opérationnels (elles) des services technique, logistique et administratifs pour les hommes: objectifs à trois ans : minimum de 20 % d’hommes à atteindre Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.	- Embauches de l'année : répartition par métier, par catégorie professionnelle et par sexe - Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Article 3 – Gestion de carrière / formation

Dispositifs ou actions en faveur de l’égalité professionnelle	Objectif de progression chiffré ou non prévu	Indicateur de suivi des actions réalisées
La société souhaite parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.	L’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.	- Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), - Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), - Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.	A ce titre, l'entreprise propose d’améliorer les plannings horaires, dans la mesure du possible afin de suivre les formations dans de bonnes conditions sans augmentations de frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.	- Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe - Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe - Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. L'entreprise s'engage à ce que les départs et retours en congé maternité ou parental fasse l’objet d’un entretien individuel	Elle prévoit les mesures suivantes : - 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).	- Nbre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Nbre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). % des entretiens avant et après un congé maternité ou parental

Article 4 – Egalité salariale

Dispositifs ou actions en faveur de l’égalité professionnelle	Objectif de progression chiffré ou non prévu	Indicateur de suivi des actions réalisées
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.	L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence requis pour le poste et au type de responsabilités confiées	Création dans le rapport annuel égalité, d’un bilan faisant état des salaires : - par niveau et par sexe pour les collèges non cadre - par position et par sexe pour le collège cadre

Article 5 – Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Dispositifs ou actions en faveur de l’égalité professionnelle	Objectif de progression chiffré ou non prévu	Indicateur de suivi des actions réalisées
Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.	L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.	- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 04 juin 2021 et pour une durée de 3 (trois) ans.

Au terme de cette période de 3 (trois) ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 7 - Suivi de l'application de l'accord

L'application du présent accord est suivie par le comité d'entreprise, auquel la Société communique régulièrement les éléments nécessaires au respect de ses stipulations.

Le comité d'entreprise, est informé au moins une fois tous les six mois, de l'évolution des avantages prévus au présent accord.

Article 8 – Clause de « Revoyure » - révision

Au plus tard à l’arrivée à échéance du présent accord, les parties se réuniront pour dresser le bilan de son application et discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois (3) après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9 – Publicité - Validité et Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de procédure TéléAccords.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bar Le Duc.

Un exemplaire du présent accord est notifié à tous les syndicats représentatifs, et sera également communiqué aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Bar le Duc, le 03 juin 2021

Pour la Société

Le Directeur Général,

Les délégués syndicaux

Déléguée Syndicale

Confédération générale du travail (CGT)

Déléguée Syndicale

Force Ouvrière (FO)