Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez ARPEGE (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE,

La société ARPEGE dont le siège social est situé Tour Egée, 11 allée de l’Arche 92032 PARIS la défense Cedex et immatriculée sous le numéro SIRET 312 147 770 02296 représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales, dûment représentées par :

pour la C.F.E - CGC

pour la C.F.T.C

pour la C.G.T

pour F.O

D’autre part

PRÉAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 17 août 2015 sur la qualité de vie au travail, dans le prolongement de l’accord négocié sur le télétravail et dans le respect de la loi du 8 août 2016 qui crée un véritable droit à la déconnexion.

Parce que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, les parties reconnaissent qu’elles doivent être néanmoins utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, conscients que la maîtrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente, les parties entendent ainsi, dans le cadre de cet accord, mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés et éviter les abus.

Cet accord vise particulièrement à garantir les conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos et de congés prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

AUSSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ARPEGE.

Il vise l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

ARTICLE 2 : PRINCIPES

Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le salarié de se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Au titre de ce droit, et en dehors de circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques, qu’elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l’efficacité opérationnelle.

Les parties rappellent également que pour faire respecter l’organisation du droit à la déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. En effet, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

ARTICLE 3: MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, toutefois l’utilisation des outils numériques ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation.

Par conséquent, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Les managers veilleront :

• à éviter que l’utilisation des TIC ne se substituent au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• à éviter que l’utilisation des TIC ne devienne un mode exclusif d’animation managériale et de transmission de consignes ;

• à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseiller (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie et envoi de courriel/SMS, sans émission/réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions....) ;

• à mettre en place si ils le jugent nécessaire, au retour de congés longue durée (maladie, maternité...) un temps à charge de travail réduite, dont les modalités seront organisées en concertation avec le salarié concerné, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence et cela afin d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés.

Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisé pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence (évènement ou situation importante, inhabituelle et imprévisible)

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées, ainsi chaque salarié :

• veillera à se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail

• Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

• Veillera à ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause sur la plage horaire entre 19 heures et 8 heures en semaine, ainsi que pendant les week-ends (à l’exception des salariés travaillant le WE ou en soirée).

En tout état de cause, les managers ne peuvent contacter leurs subordonnés que pendant leur temps de travail.

• Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est alors fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé

• Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

5.1. Intégration de message d’information dans la signature des courriels

Pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, l’entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la mention suivante dans la signature des courriels : «  si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement »

5.2. Actions de sensibilisation/formation

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l’un des axes de la qualité de vie au travail.

Dans cet esprit, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :

- Guide sur le bon usage des outils numériques

- communication lors des réunions de secteur DCC/Directeur de site

- Module de formation en e-learning à destination des managers

5.3 .Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

Ainsi chaque salarié et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés et dysfonctionnement rencontrés.

5.4 .Contrôle

Enfin, la Direction veillera au respect des règles exposées ci-dessus et rappelle qu’en cas d’abus manifeste et répété, elle se réserve le droit de faire un rappel à l’ordre contre ceux qui ne les respecteraient pas qu’il s’agisse d’un salarié le concernant lui-même ou d’un membre du personnel d’encadrement concernant les salariés qu’il encadre.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel relatif à l’organisation du droit à la déconnexion sera intégré à la consultation relative à la politique sociale de l’Entreprise.

Les parties à la négociation conviennent de mettre en place une commission de suivi annuelle.

Elle est composée :

• De 3 membres par organisation syndicale signataire

• De la Directrice des Ressources Humaines et d’un représentant RH

La présidence de cette commission sera assurée par la Directrice des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 

7.1 Rôle des IRP

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis d’une information du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales.

7.2 Durée de l’Accord et Dénonciation

 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

 

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera reconduit tacitement pour la même durée chaque année à défaut de dénonciation remettant en cause l’application de l’accord au moins 3 mois avant l’échéance annuelle de l’accord.

 

La Direction et / ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée en application de l’article L.2261-10 du Code du travail peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes de l’accord.

La dénonciation effectuée, si elle a bien pour effet de remettre en cause l’application du présent accord, est précédée d’un délai de préavis de trois mois.

7.3 Révision

La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.

7.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

7.5 Dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposer sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris La Défense, le 31 octobre 2018 ,

Pour ARPEGE :

Pour Les Organisations Syndicales :

La C.F.E - CGC :

La C.F.T.C :

F.O :

La C.G.T :