Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Entre :

La Société Saint-Gobain Isover, sise Tour Saint-Gobain – 12 Place de l’Iris – 92400 Courbevoie, représentée par XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Saint-Gobain Isover :

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central,

La CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central,

D’autre part.

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un axe fondamental de la politique sociale d’Isover.

Depuis plusieurs années, Isover a pris des engagements forts et mis en place des indicateurs et commissions de suivi permettant de s’assurer qu’aucune décision relative à l’embauche, la promotion, la rémunération ou encore les conditions de travail n’était fondée sur des considérations de genre, de l’origine, de l’âge, de la situation de famille, des opinions politiques, de l’activité syndicale, la santé.

Les Principes de Comportement et d’Action portés par le Groupe Saint-Gobain et Isover depuis près de 20 ans s’inscrivent pleinement dans la volonté réaffirmée par cet accord de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et durant l’intégralité du parcours professionnel des salariés.

La mixité et la diversité sont des atouts qui permettent d’enrichir les relations humaines, apporter des complémentarités et de l’équilibre dans les relations professionnelles et permettre, dans le respect de nos valeurs et engagements, de dessiner notre culture d’entreprise.

Les engagements retenus dans cet accord ont été définis à la lumière des réussites passées et des ambitions à venir pour les quatre prochaines années.

Les actions mises en place durant la période 2019 – 2021 ont permis des résultats significatifs : augmenter de près de 15% les embauches de femmes en CDI entre 2018 et 2021 pour atteindre 45% de recrutements de femmes en 2021, ce qui a notamment permis de féminiser davantage les effectifs de l’entreprise (+3%), mais aussi en soutenant l’évolution professionnelle des femmes permettant ainsi une augmentation de 6% du nombre de femmes managers. Suivant les documents communiqués par la Direction, les parties soulignent également qu’ils ont pu constater durant cette même période une équivalence de salaire, à coefficients identiques, entre les femmes et les hommes.

C’est sur ces bases que les parties se sont réunies les 8 et 29 novembre 2022 afin de définir les engagements qui seront ceux d’Isover entre 2023 et 2026.

Afin d’ancrer les réussites des années passées et de développer notre politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite porter une diversité de thèmes dont les principaux sont :

• L’embauche

• La marque employeur et l’emploi jeune

• La formation et les conditions de travail

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties souhaitent maintenir la Commission Egalité Professionnelle précédemment mise en place afin d’assurer le suivi des engagements pris dans le présent accord.

Une synthèse des objectifs et indicateurs de suivi est précisée en annexe.

Les parties conviennent que les différentes dispositions du présent accord ne sauraient être moins favorables que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

Sommaire

Préambule 2

1.1. Un processus garant de l’équité 4

1.2. Former nos recruteurs 4

1.3. Rédiger nos offres d’emploi pour s’adresser à tous 4

Article 2 – Renforcer notre attractivité 5

2.1. Rechercher les jeunes talents de demain 5

2.2. Promouvoir nos valeurs ensemble en s’appuyant sur nos réseaux 5

Article 3 – Un accès à la formation et des conditions de travail vecteurs d’égalité 6

3.1. Un accès équitable à la formation 6

3.2. Favoriser un environnement bienveillant et respectueux 6

Article 4 – Les promotions professionnelles fondées sur des critères objectifs 7

Article 5 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes 7

Article 6 – Mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 8

6.1. Organiser des conditions de travail compatibles avec les obligations familiales 8

6.2. Modalités et prises du congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et congé paternité 9

6.2.1. Congé maternité 9

6.2.2. Congé parental d’éducation 10

6.2.3. Congé paternité 11

6.3. Télétravail 11

Article 7 – Durée et suivi de l’accord 12

Article 8 – Formalités 13

8.1. Révision et dénonciation de l’accord 13

8.2. Dépôt de l’accord 13

Annexe – Synthèse des indicateurs de suivi de nos engagements 15

Article 1 – Un processus de recrutement équitable

1. Un processus garant de l’équité

Le processus de recrutement est un acte déterminant pour l’entreprise qui souhaite pourvoir un poste au candidat le plus en adéquation avec le besoin.

L’objectif de l’entreprise est de recruter les meilleurs talents à chaque poste ouvert indépendamment du genre, de l’origine, de l’âge, de la situation de famille, des opinions politiques, de l’activité syndicale, de la santé.

Afin d’assurer un processus d’embauche équitable et de progresser dans l’équilibre entre les femmes et les hommes de l’entreprise, Isover confirme à travers cet accord sa volonté de garantir les mêmes processus d’embauche pour les femmes et les hommes, sur la base de mêmes critères de sélection basés notamment sur les compétences, l’expérience et la formation (initiale et continue).

Le niveau de rémunération à l’embauche étant directement lié au niveau de formation, d’expérience et de responsabilité confié, il ne peut donc dépendre, en aucun cas, du genre de la personne recrutée.

A situation comparable, Isover entend donc garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les Femmes et les Hommes.

Le respect de ce processus est également important pour le candidat non retenu qui sera entré en contact avec l’entreprise, et pourra constater, voire partager avec son entourage, le respect des valeurs et Principes de Comportement et d’Action par Isover.

Un suivi des processus de recrutement sera réalisé afin de pouvoir identifier, par genre, le nombre de candidats ayant postulé, reçus en entretien et retenus.

2. Former nos recruteurs

Pour garantir le respect de ce processus lors de chaque recrutement, les salariés impliqués (au sein des équipes RH et managers recruteurs) suivront la formation « Recruter sans discriminer ». Cette formation s’inscrit pleinement dans le respect des Principes de Comportement et d’Action du Groupe Saint-Gobain.

Afin de sensibiliser plus largement à cet engagement, et dans l’objectif d’associer les représentants du personnel à celui-ci, les membres de la Commission Egalité Professionnelle ainsi que les représentants du personnel ayant participé à la négociation du présent accord suivront cette formation. Cette formation d’environ une heure en e-learning sera organisée durant un temps permettant d’éviter de perturber autant que possible la production et durant un moment où le représentant du personnel est déjà sur site. Cette formation ne s’imputera pas sur le crédit d’heure de délégation.

3. Rédiger nos offres d’emploi pour s’adresser à tous

Dans ce cadre, la société veille à ce que ses offres d’emplois soient rédigées avec une terminologie s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes, indépendamment de l’âge. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.

Les offres d’emplois seront portées à la connaissance des salariés de la société qui pourront y postuler et demander à être intégrés dans le processus de recrutement.

Indicateurs de suivi de nos engagements :

#1 Nombre de femmes et hommes recrutés par genre, CSP, âge, filière

#2 Nombre de recruteurs ayant suivi la formation « Recruter sans discriminer »

#3 Suivi des candidatures et entretiens de recrutement par genre

Article 2 – Renforcer notre attractivité

2.1. Rechercher les jeunes talents de demain

Afin de sensibiliser les jeunes, et en, particulier les jeunes femmes, aux métiers industriels, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives seront organisées.

A cet effet, Isover souhaite promouvoir, dans le cadre de ses relations extérieures avec le milieu de l’enseignement secondaire et supérieur (lycées techniques, écoles d’ingénieur et de commerce, universités, etc), ou encore en lien avec la Fédération du Verre, les métiers de l’isolation thermique et acoustique des bâtiments auprès d’une population mixte d’étudiants. Des sensibilisations pourront également être réalisées en lien avec Pôle Emploi afin de mettre en avant nos métiers auprès d’un public divers, jeune ou sénior.

Ces sensibilisations auront pour objectif d’attirer les meilleurs talents chez Isover, mais également de mettre en avant auprès des femmes nos métiers, notre entreprise et le Groupe Saint-Gobain afin de valoriser les opportunités qui y existent, indépendamment de toute considération de genre, d’origine, d’âge, de situation de famille, d’opinions politiques, d’activité syndicale, de santé.

2.2. Promouvoir nos valeurs ensemble en s’appuyant sur nos réseaux

Pour accompagner cette ambition, Isover souhaite s’appuyer sur les différents réseaux existants au sein de Saint-Gobain, par exemple via le réseau WIN qui a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par des actions de sensibilisation et d’accompagnement dans la mise en œuvre de ces engagements.

Pour animer nos engagements sur nos sites et les territoires sur lesquels ils sont implantés, des référents ou coordinateurs pourront se porter volontaires avec l’objectif de faire vivre au quotidien, comme dans certains événements spécifiques, nos valeurs et notre volonté d’attirer des talents chez Isover. Ces actions doivent permettre de développer l’attrait de nos métiers vers un public féminin en limitant autant que possible les différents biais existants.

Des communications seront réalisées sur les sites afin de présenter et promouvoir le réseau WIN. Une information sera réalisée en CSE local afin de sensibiliser et associer les représentants du personnel à cette démarche.

Ces actions doivent permettre d’accroitre autant notre attractivité que la rétention des talents femmes présentent au cœur de notre industrie.

Indicateurs de suivi de nos engagements :

#4 Nombre d’actions de sensibilisations menées

#5 Nombre de femmes et hommes recrutés en stage, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation par genre, âge et filière (fonction support ou non)

Article 3 – Un accès à la formation et des conditions de travail vecteurs d’égalité

1. Un accès équitable à la formation

Un égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière.

Isover s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Afin de s’assurer que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à l’accès à la formation (autant pour les femmes que pour les hommes), l’entreprise veillera à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant, à niveau de qualité de formation égale, les formations sur site ou à proximité du lieu de travail et en favorisant l’accès aux formations en ligne.

2. Favoriser un environnement bienveillant et respectueux

Depuis 2003 le respect des Principes de Comportement et d’Action sont une condition d’appartenance au Groupe Saint-Gobain. Chaque dirigeant ou employé du Groupe est personnellement tenu de mettre en œuvre ces Principes.

Avec confiance, responsabilisation et collaboration, ces Principes permettent de motiver et créer un esprit d’équipe, prendre les bonnes décisions en respectant la conformité aux lois et règlements, être exemplaire ou encore attirer et garder les meilleurs talents.

Le respect de l’ensemble de ces valeurs et actions doit permettre de garantir un environnement respectueux et des conditions de travail bienveillantes pour l’ensemble des salariés d’Isover quel que soit l’établissement ou le service dans lequel ils travaillent.

Dans le respect de ses engagements, Isover rejette toute forme de discrimination, de violence ou d’outrage notamment liés au genre, à l’origine, à l’âge, à la situation de famille, aux opinions politiques, à l’activité syndicale, à la santé.

Dans une démarche de prévention, mais également pour permettre à chaque femme et homme de l’entreprise de s’assurer de l’engagement de son respect à ces principes et valeurs, dont fait partie la prévention contre les agissements et violences sexistes, Isover participera chaque année à des campagnes de sensibilisation et de communication.

Par ailleurs, une communication relative à la signature du présent accord et synthétisant ses principales dispositions sera réalisée envers l’ensemble des salariés.

Indicateurs de suivi de nos engagements :

#6 Nombre d’heures de formation réalisées par genre

#7 Nombre de communications et sensibilisations réalisées

Article 4 – Les promotions professionnelles fondées sur des critères objectifs

Au même titre que pour l’embauche, les critères permettant d’évoluer au sein de l’entreprise ne doivent en aucun cas prendre en compte le genre ou toute autre considération qui n’aurait aucun lien, notamment, avec les compétences, l’expérience, les qualités professionnelles, la performance ou encore le souhait des salariés quelle que soit la catégorie.

Isover s’engage à avoir une réelle objectivé en ce domaine afin de permettre d’assurer une égalité d’accès des femmes et des hommes aux évolutions professionnelles ainsi qu’aux postes à responsabilités.

Pour accompagner cet engagement, et dans le respect des souhaits de chacun, Isover propose différentes formations permettant d’accompagner les salariés à occuper des postes de managers, ou encore à développer leurs compétences sur ce domaine. Un suivi de ces formations sera assuré afin de permettre de mesurer l’intégration des salariées dans ces actions de développement professionnel.

Au cours des revues de personnel, et pour toutes les catégories, les plans de successions internes intègrent chaque fois que cela est possible au moins un candidat de chaque genre.

Afin de garantir une véritable mixité des emplois et ne pas créer de « plafond de verre », une attention toute particulière continuera d’être portée aux candidatures féminines sur les postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement.

Dans ce cadre, des actions de formation spécifiques, d’accompagnement individuel (type coaching ou mentoring) pourront être proposées par Isover pour favoriser ces évolutions professionnelles.

Le suivi de cet engagement sera réalisé afin de pouvoir définir la durée moyenne entre deux promotions ainsi que le nombre de femmes managers.

Indicateurs de suivi de nos engagements :

#8 Durée moyenne entre deux promotions par genre et par coefficient

#9 Nombre de salarié par genre ayant suivi une formation de management

#10 Nombre de femmes managers

Article 5 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait partie des engagements forts qu’entend garantir Isover. En effet, si l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes traite de nombreux thèmes, celui de la rémunération est essentiel. Dès lors, à expérience et compétences équivalentes et pour un travail de valeur équivalente, la rémunération doit être équivalente entre les femmes et les hommes.

Isover a pris cet engagement depuis plusieurs années et les études réalisées sur ce sujet permettent de mettre en avant l’absence de différenciation de rémunération fondée sur le genre.

Au même titre que les promotions et évolutions professionnelles, les augmentations individuelles de rémunération seront fondées sur des critères objectifs notamment de performance, d’engagement ou de compétences et nullement sur le genre. Evidemment, les mesures générales à une catégorie seront appliquées à tous les salariés de cette catégorie, hommes et femmes.

Dans la continuité des années précédentes, toujours dans le but d’assurer une équivalence de salaire à situation comparable entre les femmes et les hommes, une analyse annuelle des salaires à situations comparables (âge, ancienneté, fonction, coefficient) sera réalisée.

Dans le cas où à l’issue de cet examen, des écarts significatifs de rémunération (c’est-à-dire + ou – 5%) étaient diagnostiqués, et qu’une analyse plus approfondie mettait en évidence des écarts non justifiés, un repositionnement des salariés concernés, prenant en compte l’éventuel décalage antérieur, aura lieu au plus tard dans un délai de 3 mois, indépendamment du budget des augmentations individuelles et sans influencer les augmentations futures.

Indicateurs de suivi de nos engagements :

#11 Comparaison des salaires de base moyens, médians, mini et maxi par genre et coefficient

#12 Répartition des augmentations individuelles par genre, âge et catégorie

Article 6 – Mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Organiser des conditions de travail compatibles avec les obligations familiales

Chaque fois que cela sera possible, et dans la continuité de son expérience sur ces sujets ci-après, Isover cherchera à développer des organisations du travail compatibles avec les obligations familiales.

Réunions professionnelles : les réunions professionnelles seront organisées durant les plages horaires des salariés concernés en horaire journée, et compatibles avec l’organisation de la vie personnelle et familiale. Ces réunions seront ainsi organisées, dans la mesure du possible, entre 8h30 et 18h en prenant en compte la pause repas.

Rentrée scolaire : indépendamment du genre, les salariés en régime journée ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6^e incluse bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie.

Evénements familiaux : les salariés rencontrant des difficultés temporaires telles que : enfant malade, conjoint hospitalisé, parents âgés hospitalisés, consultation de spécialistes, pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement de leur temps de travail en concertation avec leur hiérarchie et leur service RH, en plus des éventuels congés déjà acquis pour certains événements familiaux.

Salariés divorcés ou séparés : pour la prise des congés, une attention particulière sera portée aux salariés divorcés ou séparés afin de tenir compte des décisions de justice fixant les gardes d’enfant.

Postes de travail de Noël : certains salariés postés, du fait du calendrier 5x8, doivent travailler sur les postes du 24 décembre nuit, 25 décembre matin et après-midi. Pour travailler sur ces postes, le volontariat au sein des équipes concernées et non-concernées, sera privilégié dans un premier temps. Une communication sera faite en ce sens, afin que les salariés volontaires puissent se déclarer et que la planification de ces postes soit effectuée le plus en amont possible, et dans tous les cas deux semaines avant Noël, permettant également d’anticiper les éventuels recours à l’intérim.

2. Modalités et prises du congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et congé paternité

Parce que les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle, Isover réaffirme sa volonté de développer des pratiques managériales favorisant cette parentalité (sans distinction de genre) et que le congé maternité/adoption et le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des femmes, et des hommes concernant le congé parental, et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité.

Par ailleurs, les périodes d’absence des salariés pour les congés de maternité/adoption et parental d’éducation seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

1. Congé maternité

Dans le but de veiller à la protection renforcée de la santé de la femme enceinte, une étude de poste de la salariée concernée sera entreprise avec le Service de Santé au Travail, au moment de la déclaration de sa maternité. Cette analyse pourra déboucher, le cas échéant, sur un aménagement de poste ou une affectation temporaire sur un autre emploi, dont le suivi sera présenté en CSSCT, ou le cas échéant en CSE.

En cas d’affectation temporaire sur un autre emploi nécessité par l’état de grossesse, la rémunération (nuisances comprises) du poste antérieur sera maintenue.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements seront réservées le cas échéant aux femmes enceintes.

Durant la période de grossesse, la société facilitera également les aménagements d’horaire et de travail de ces salariées, notamment par la mise en place temporaire le cas échéant, d’un travail à temps partiel, de possibilités de télétravail ou de travail dans un lieu partagé, et accordera des autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance prénatale.

Afin d’organiser au mieux la période de grossesse et de préparer le congé maternité ainsi que le retour de congé, chaque femme concernée sera invitée à différents entretiens (en visioconférence si nécessaire) : entretien à l’annonce de la grossesse, entretien de départ au plus tard un mois avant le départ, entretien de retour avant le retour effectif.

Les entretiens, à l’annonce de la grossesse et avant le départ en congé maternité, seront réalisés entre la salariée concernée et sa hiérarchie. Le service RH pourra également être présent, notamment si la salariée en formule la demande. La salariée concernée pourra se faire accompagner, si elle le souhaite, par une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise pouvant être un représentant du personnel.

Au cours de ces entretiens seront notamment abordés les points suivants : droits particuliers liés à la grossesse, organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, réajustement des objectifs annuels afin de tenir compte de l’absence prévisible due au congé maternité, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes de la salariée au retour du congé, et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.

Pendant le congé maternité, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariées, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, etc.

L’organisation des équipes devra être adaptée afin de prendre en compte l’absence de la salariée en congé maternité que ce soit par une redistribution temporaire des tâches partagée avec les salariés concernés ou le recours à un remplacement temporaire.

En amont de la reprise d’activité, un nouvel entretien sera organisé entre la salariée et sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour » seront notamment abordés les points suivants : événements marquants survenus durant son absence au niveau de l’entreprise et de son service, modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité, réajustements d’objectifs. A cette occasion, un bilan professionnel pourra être proposé.

A l’issue de son congé maternité, la salariée retrouvera l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. La rémunération de la salariée sera réévaluée à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

2. Congé parental d’éducation

Comme pour les congés de maternité, les salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation bénéficieront également d’entretiens avant le départ et avant le retour de congé, dans les mêmes termes que stipulé dans le paragraphe précédent traitant du congé maternité.

A l’issue de leur congé parental, les salariés retrouveront l’emploi qu’ils occupaient avant leur départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. La rémunération des salariés concernés sera réévaluée à hauteur des augmentations générales consenties pendant la durée de ce congé ou à défaut d’augmentation générale, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Pendant le congé parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés-parents, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, etc.

Par ailleurs, durant la suspension du contrat lié au congé parental, sur demande du salarié-parent, les régimes de Mutuelle et de Prévoyance seront maintenus, pour une durée limitée à 12 mois, dans les mêmes conditions de garanties et de répartition des cotisations mensuelles.

Par le présent accord, et comme le permet l’avenant n°1 portant révision de l’accord de Branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les cotisations retraite complémentaire seront maintenues durant le congé parental d’éducation comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales, et ce, pour une durée limitée à 12 mois.

3. Congé paternité

Différents rapports et études sont venues démontrer les effets positifs du congé de paternité et d’accueil des enfants : meilleures conditions de développement pour les nouveau-nés mais aussi le rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents.

C’est dans ce cadre que le congé paternité a été réformé au 1^er juillet 2021.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais porté à 25 jours (32 en cas de naissances multiples), ces jours pouvant être divisés en deux périodes : l’une obligatoire de quatre jours, prise à la naissance, l’autre de 21 jours (28 en cas de naissances multiples), non obligatoires, pouvant être prise dans les six mois suivant la naissance. Cette deuxième partie pouvant être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune. Le congé spécifique lié à l’hospitalisation immédiate de l’enfant est également ouvert dans les conditions prévues par la loi.

Pour les mêmes raisons évoquées ci-avant, et dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Isover souhaite inciter les salariés récemment parents à utiliser leur congé paternité non obligatoire.

Pour pouvoir évaluer cet engagement, le nombre de congés paternité pris sera suivi annuellement.

3. Télétravail

Cela fait maintenant plusieurs années que le télétravail est déployé au sein du Groupe Saint-Gobain et notamment chez Isover. Cette organisation du travail a connu une accélération en raison de la crise du Covid-19 qui est venue imposer, lorsque cela était possible, un recours accru au télétravail.

Au-delà de cette crise, notamment dans les sites tertiaires, le télétravail d’installe progressivement comme une organisation du travail normale, qui permet d’améliorer les conditions de travail en réduisant les temps de transport et l’impact carbone et permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle ou familiale.

Le télétravail demeure basé sur un rapport de confiance mutuelle équilibré entre le salarié et son responsable hiérarchique, et constitue une démarche individuelle et mutuelle conduite en accord avec l’entreprise et le salarié.

Isover continuera à faciliter et promouvoir cette forme d’organisation du travail sur l’ensemble des établissements, pour tous les salariés qui ont un emploi leur permettant d’exercer une partie de leur activité professionnelle hors des locaux de l’établissement, et ce, dans le respect de l’accord-cadre Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au Travail, et notamment de sa Charte sur le télétravail.

Indicateurs de suivi de nos engagements :

#13 Nombre de congé maternité

#14 Pourcentage de réalisation d’entretiens préparatoires et d’entretiens de retours

#15 Nombre de congés parental par genre

#16 Nombre et durée des congés paternité

#17 Nombre et fréquence hebdomadaire ou mensuelle de salariés en télétravail par genre

Article 7 – Durée et suivi de l’accord

Afin d’inscrire dans la durée les engagements retenus, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2023, 2024, 2025 et 2026.

Il prendra effet au 1^er janvier 2023, et cessera d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2026.

Durant chacune de ces quatre années, une présentation du suivi des indicateurs du présent accord aura lieu concomitamment à la présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, dans le cadre d’une Commission Egalité Professionnelle. Celle-ci se réunira une fois par an, et sera composée de quatre membres, dont deux membres par Organisation Syndicale représentative et membres du CSEC, et d’un représentant par Organisation Syndicale. Les membres du CSEC seront désignés par le CSEC lors de la réunion ordinaire du 1^er semestre 2023. En attendant, chaque Organisation Syndicale désignera par courriel auprès de la Direction d’Isover les deux membres du CSEC, et leur représentant, qui siègeront dans la commission en attendant la désignation en instance prévue ci-avant. Une réunion supplémentaire pourra être sollicitée sur demande motivée de l’un des membres de la Commission Egalité Professionnelle. La Direction répondra favorablement ou non à cette demande dans un délai d’un mois.

L’analyse de ces données précisera notamment l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs fixés par le présent accord, le bilan des actions de l’année écoulée, les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, l’explication sur les actions prévues mais non réalisées.

Outre l’analyse des documents présentés, la Commission Egalité Professionnelle aura pour vocation de suivre la bonne application des actions définies par le présent accord tant au niveau de la société que des établissements, de proposer d’éventuelles nouvelles actions favorisant l’égalité professionnelle et de préparer les délibérations dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Au terme de la période de couverture de l’accord, soit avant la fin de l’année 2026, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.

Article 8 – Formalités

8.1. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

8.2. Dépôt de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site internet « Légifrance ».

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, puis, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS de Nanterre et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Fait en 5 exemplaires originaux, à Courbevoie, le 24 janvier 2023.

Pour la Direction

XXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Isover

Pour la CFE-CGC

XXXXXXXXXX

Pour la CGT

XXXXXXXXXX

Annexe – Synthèse des indicateurs de suivi de nos engagements

#1 Nombre de femmes et hommes recrutés par genre, CSP, âge, filière

#2 Nombre de recruteurs ayant suivi la formation « Recruter sans discriminer »

#3 Nombre d’actions de sensibilisations menées

#4 Suivi des candidatures et entretiens de recrutement par genre

#5 Nombre de femmes et hommes recrutés en stage, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation par genre, âge et filière (fonction support ou non)

#6 Nombre d’heures de formation réalisées par genre

#7 Nombre de communications et sensibilisations réalisées

#8 Durée moyenne entre deux promotions par genre et par catégorie

#9 Nombre de salarié par genre ayant suivi une formation de management

#10 Nombre de femmes managers

#11 Comparaison des salaires de base moyens, médians, mini et maxi par genre et coefficient

#12 Répartition des augmentations individuelles par genre, âge et catégorie

#13 Nombre de congé maternité

#14 Pourcentage de réalisation d’entretiens préparatoires et d’entretiens de retours

#15 Nombre de congés parental par genre

#16 Nombre de congés paternité

#17 Nombre de salariés en télétravail par genre