Accord d'entreprise "NAO 2020-2021" chez E.C.F. CLUB D'EDUCATION ROUTIERE CENTRE ATLANTIQUE - ECF CER CENTRE ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD NAO

« NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES »

2020+2021

Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) ECF CERCA-COA, située à Chavagné, Route de la Mothe, à LA CRECHE (79260), reconnue par une Ordonnance du Tribunal d’Instance de NIORT du 14 Décembre 2005, qui est constituée de :

• la SA SCOP Société Coopérative Ouvrière de Production ECOLE DE CONDUITE FRANCAISE COOPERATIVE D’EDUCATION ROUTIERE CENTRE ATLANTIQUE, désignée sous le nom « ECF CERCA » dont le Siège est situé à Chavagné, Route de la Mothe à LA CRECHE (79260), dont le numéro d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT est le B 312 379 266 01221 ;

• et la SARL SCOP Société Coopérative Ouvrière de Production ECOLE DE CONDUITE FRANCAISE CENTRE OUEST ATLANTIQUE, désignée sous le nom « ECF COA » dont le Siège est situé à Chavagné, Route de la Mothe à LA CRECHE (79260), dont le numéro d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT est le B 390 165 439, d’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT Métallurgie Deux Sèvres, représentée par le délégué et représentant syndical, dûment mandaté par le syndicat. Pour mémoire, la délégation syndicale représentative au sein de l’UES, à savoir la CFDT, est légitimement habilitée à négocier et à signer le présent accord d’entreprise, cette organisation syndicale ayant recueilli la totalité des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE, Comité Social et Economique des 7 et 11 novembre 2019, d’autre part ;

Il a été conclu : un 12^ème accord NAO.

PREAMBULE :

Les soussignés rappellent qu’ils sont salariés des deux entreprises, l’ECF CERCA et l’ECF COA, Sociétés COopératives de Production, toutes 2 régies par la loi 78-763 du 19 juillet 1978 et constituées en UES.

Pour mémoire, l’entreprise a conclu, depuis 2008, 11 NAO successives : 2008, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019. Ces différents accords NAO, tous présents dans l’Intranet de l’entreprise, sont toujours en vigueur dans l’entreprise. Bien-sûr, certains articles de ces NAO ont été mis à jour à diverses reprises et dans ce cas, c’est toujours l’article le plus récent qui s’applique.

En 2020, en raison de la pandémie Covid et des incertitudes économiques et sociales que l’entreprise a connues de ce fait, les parties ont décidées de ne pas mener de négociations et de reporter celles-ci à cette année, cf. compte-rendu du Comité Social et Economique du 15/09/2020 :

« Report NAO.

Les parties conviennent de ne pas entamer de négociations sur 2020, du fait des difficultés économiques engendrées par l’arrêt de nos activités de mars à mai. Les parties conviennent également de travailler à conserver le plus possible d’acquis sociaux ; toute éventuelle augmentation des salaires de base de la Convention Collective des Services de l’Automobile qui interviendrait avant le 30 Novembre 2021 serait répercutée automatiquement sur les salaires de base du CERCA. Notre délégué syndical dit que la CFDT a également validé ce report. La décision est adoptée à l’unanimité. »

Cette année, les parties se sont réunies à 8 reprises : les 9 avril, 18 mai, 10 et 15 juin, 5 juillet, 31 août, 23 et 24 septembre, et 12 octobre 2021, pour mener les échanges et les négociations. Divers membres de notre SCOP ont participé à ces travaux, et, à l’occasion de ses réunions mensuelles, le CSE a été régulièrement informé des négociations en cours, et a donné son avis.

Conformément aux articles L2323-68 et suivants du code du travail, un Bilan Social détaillé 2020 de l’UES a été remis et commenté, ainsi que l’ensemble des Grilles de Compétences en vigueur dans l’entreprise, et cela a entraîné différents échanges et observations entre les parties concernant :

- les rémunérations (dont la Note sociale 01/2021), qu’elles soient collectives ou individuelles, les NAO successives, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée (intéressement et participation), les primes commerciales NAO ;

- le maintien dans l’emploi des seniors mais aussi la montée en compétences des plus jeunes, mais aussi la nécessité, cette année plus que jamais, de former de nouveaux formateurs, de les recruter et les faire progresser dans l’entreprise (cf. le dispositif « un jeune une solution » dans lequel l’entreprise s’est engagée) ;

- le souci permanent d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail auquel l’entreprise est historiquement attachée depuis sa création, et le décret du 8 janvier 2019 sur la diminution des écarts de rémunérations femmes hommes ;

- la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, la mixité des métiers ;

- la question des travailleurs handicapés et plus largement la lutte contre toutes formes de discriminations telles que prévues par les articles 225-1 et suivants du code Pénal, mais aussi la Qualité de Vie au Travail et les Risques Psychosociaux ;

- la Convention Collective Nationale de Services de l’Automobile et son avenant n°99, signé le 7 juillet dernier, sur les salaires au 1^er janvier 2022.

Il a donc été convenu, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2241-1 et suivants du code du travail, ce qui suit :

ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant dans l’UES ECF CERCA – COA et concerne les éléments collectifs de rémunérations directes et indirectes des personnels de l’UES.

Article 2 : DEMANDES

Le 10 juin dernier, le syndicat a présenté les revendications suivantes, conformément à l’article 12242-4 du Code du Travail :

A) Augmentation générale des salaires, en 2 points distincts : « rattrapage » 2020 et augmentation 2021 au global à + 4,2 %.

B) Augmentation de la valeur faciale des chèques déjeuner.

C) Création d’une prime pour les formateurs qui font régulièrement des heures d’équipes.

D) Mise en place d’un forfait « mobilités durables » pour favoriser l’usage de moyens de transports non-polluants (ex. le vélo) ou amenant à réduire l’utilisation de la voiture personnelle (co-voiturage), pour un montant de xx euros par an et par salarié, exonéré d’impôt https://www.paie-rh.com/fiches-pratiques/le-forfait-mobilite-durable

E) Diffusion du Guide pratique de la parentalité en entreprise (QVT) : la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est aujourd’hui un des piliers du bien-être au travail. L’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE) et le Groupe Grandir viennent de publier leur Guide pratique de la Parentalité en Entreprise. Une mine d’infos et de conseils pratiques pour les employeurs comme pour les salariés.

F) Possibilité de donner des jours à des collègues pour conjoint gravement malade.

G) Augmentation de la Prime grands déplacements : modification du déclenchement de la prime de grand déplacement de 270 heures à 200 heures par an.

Ou instauration d'une prime aux grands déplacements selon le kilométrage, exemple :

- à partir de 300 kms : 10 euros,

- à partir de 400 kms : 15 euros,

- à partir de 500 kms : 20 euros.

H) Revalorisation de l'indemnité de repas en déplacement.

I) Attribution d’une prime de polyvalence pour les ICE et les employés de la DG.

J) Augmentation du nombre de jours de congés spéciaux pour les événements familiaux suivants : 1 jour en plus pour le mariage d’un enfant et pour décès belle-sœur/beau-frère.

K) Modification de la valeur du temps de déplacement : passer de 66 % actuellement, à 70 %.

L) Augmentation du quota des primes commerciales des secrétaires, au vu de surplus de travail lié à la perte de Nevea et au très bon travail d’inscription.

M) Mise en place d’un PERCO (Plan Epargne Retraite Collectif) pour diversifier nos possibilités individuelles d’épargne et de défiscalisation, cela participant à la fidélisation d’une bonne partie du personnel du CERCA, qui apprécie les possibilités d’épargne accessibles à tous.

N) Mise à jour des grilles de compétences, et création de nouvelles grilles « référent(e) Sécurité » et « référent(e) Handicap ».

ARTICLE 3 : DECISIONS

A) Augmentation générale des salaires : accord.

Pour mémoire, nos salaires au CERCA-COA sont constitués d’une partie « Salaire de Base », qui est fonction de chaque échelon, chaque échelon correspondant pour toute l’entreprise à un niveau de qualification dans notre Convention Collective (CCN). Nos taux horaires de base sont systématiquement 2,5 % supérieurs aux minima de la Convention Collective pour tous les employés et agents de maîtrise.

Par exemple, tous les salariés à l’échelon 6 peuvent lire sur la même première ligne de leur bulletin de salaire 2021 : 151,67h x 11,44 € = 1735,10 € bruts, alors que dans la convention collective, le salaire de l’échelon 6 est de 1693 € bruts (soit 42,10 € bruts mensuels de moins qu’au CERCA). Pour l’année prochaine, nous allons continuer bien-sûr à maintenir nos taux horaires de base à 2,5 % au-dessus du niveau conventionnel (à l’exception des enseignants titulaires du titre professionnel ECSR, qui sont d’emblée à l’échelon 9, et dont le taux horaire est à 12,10 € et non 12,39 €, et idem pour les nouveaux CCS 2 roues ou lourd à l’échelon 12. En effet, le niveau de qualification d’embauche (directement à l’échelon 9 ou 12) des nouveaux diplômés tient déjà compte d’une reconnaissance salariale).

Ce salaire de base est quelques fois complété d’une prime d’antenne, de responsabilité ou d’ancienneté.

Le coût de la vie a évolué, si l’on regarde l’indice des prix à la consommation sur l’ensemble des ménages en juin, de + 0,2 % en 2020 et de + 1,5 % en 2021, soit un cumul de + 1,7 % sur 2 ans. Globalement, si l’on se réfère comme chaque année aux autres indices tels que le SMIC, le plafond Sécurité Sociale et l’indice des Loyers, on retrouve cette même tendance approchant les 2 %.

Ensuite, si on regarde l’évolution de notre Convention Collective, les salaires de base ont augmenté de 0,6 % en février dernier, et devraient augmenter début 2022 de 1,4 %, soit +2 % au cumul sur 2 ans.

En interne, on est confronté, depuis la période Covid, à divers départs de membres de l’entreprise qui veulent effectuer des changements dans leur vie professionnelle (« faire autre chose », « moins travailler », « réaliser un projet qui me tient à cœur depuis longtemps »). Cela intervient à un moment de la vie de l’entreprise où, presque paradoxalement, nous vivons une forte croissance de notre activité, et tant mieux par ailleurs : nos efforts et notre positionnement paient progressivement. Nous avons donc, en plus de nos besoins de remplacements de collègues, besoin d’en recruter de nouveaux dans le cadre de créations de postes… Bref, nous devons continuer à recruter, former, attirer de nouveaux et nombreux futurs talents dans l’entreprise, si nous voulons continuer notre belle progression collective. Il nous faut également fidéliser le plus grand nombre, et la rémunération mensuelle est un des éléments importants de la motivation, même si ce n’est pas le seul.

Après réflexion et échanges, les parties signataires décident d’appliquer une augmentation générale des salaires bruts 2022 par rapport à février 2021, de :

• + 2,80 % pour les employés (soit + 3,4 % au cumul sur les 2 ans) ;

• + 2,60 % pour les agents de maîtrise (soit + 3,2 % au cumul sur les 2 ans) ;

• + 2,40 % pour les cadres (soit + 3 % au cumul sur les 2 ans).

Cette augmentation s’entend des salaires globaux, à savoir incluant les salaires de base + les primes d’antenne, d’ancienneté et de responsabilité. Cette augmentation se fera en plus des + 0,6 % de février dernier 2021, et s’appliquera à partir de la paie du mois de décembre 2021, début d’année sociale du fait du décalage de la paie (= solde au 12 du mois d‘après).

Cette augmentation sera acquise pour tous les membres de l’entreprise, à l’exception de :

• ceux qui ont déjà bénéficié d’une évolution individuelle de rémunération plus importante dans les derniers 6 mois, soit entre le 1^er juin et le 30 novembre 2021 ;

• et de ceux qui ont embauché dans l’entreprise depuis moins de 6 mois, soit après le 1^er juin 2021 ;

• dans ces 2 cas, la prime d’antenne ou de responsabilité pourra légèrement baisser et le salaire de base augmenter, ce qui devra maintenir au minimum le salaire global.

Comme chaque année, pour certains d’entre nous, individuellement ou en équipe, cette augmentation collective pourra être complétée d’un « coup de pouce » individuel ou d’équipe, du fait de l’investissement dans le poste et/ou de l’évolution de poste, et/ou si l’agence est économiquement capable de verser ce « coup de pouce » qui se traduira par une évolution complémentaire de la prime d’antenne ou de responsabilité.

Pour mémoire, la prime d’antenne peut être versée en plus du salaire de base si le calcul des rémunérations, qui est fait en fonction de la production et de la productivité de chaque ICE ou IFP, le permet. Comme chaque année, tel ou tel coup de pouce individuel ou collectif pourra être proposé par le responsable, et sera validé par la DG, à l’occasion des réunions de gestion qui ont lieu en novembre. Au cours de l’année 2022, comme d’habitude, si les chiffres (résultats, productivité, vert de salaire dans l’année…) d’une agence le permettent, il pourra aussi il y a avoir un versement ponctuel de primes exceptionnelles. Comme toujours, cela se fera sur proposition du (de la) Responsable et après validation de la DG.

Il faut noter que cette très belle évolution salariale, qui correspond à 56 € bruts pour un salaire de 2000 €, soit 41 € nets pour un associé ayant l’épargne de 5 %, soit environ 500 € net par an de +, va entraîner un surcoût de 400 000 € environ pour l’entreprise, charges patronales incluses : à nous de continuer à œuvrer, comme toujours, pour nous auto-financer cette belle évolution sociale en terme d’organisation, d’optimisation de nos moyens et d’augmentation sensible de nos grilles tarifaires au 1/01/2022.

B) Chèques Déjeuners : accord.

Depuis plusieurs années dans le CERCA, les titres restaurant sont un plus non négligeables pour l’immense majorité d’entre nous, et c’est un avantage qu’on perçoit dès le 1^er mois d’embauche, donc intéressant pour les nouveaux. De plus, il n’entraîne pas de paiement de charges ni de CSG CRDS pour l’entreprise, et n’est pas imposable. De plus en plus d’employeurs le proposent, certains concurrents n’hésitant pas à proposer des valeurs faciales de titres resto alléchantes… Sans jouer la surenchère, nous estimons que le temps est venu de donner un coup de pouce aux « chèques dej’ » » qu’on commande tous les mois à la SCOP Up.

Il est décidé, à partir des chèques de déc. 2021, de porter le chèque dej’ à 7 € au lieu de 6 €.

Soit : 4,20 € pour l’entreprise à la place des 3,50 €, et 2,80 € pour le salarié au lieu de 2,50 € actuellement.

Cela va entraîner un avantage, pour 200 chèques annuels par exemple, non pas de 700 € comme actuellement, mais de 850 € / an / salarié, soit 150 € de plus par an et par salarié.

L’entreprise, devra, quant à elle, absorber un impact économique supplémentaire global de 50 000 € par an environ, sachant que l’intégralité de cette somme bénéficiera aux membres du CERCA du fait de l’absence de charges et de CSG sur les chèques déj’.

C) Prime pour les formateurs qui font régulièrement des heures d’équipes : pas pour le moment.

Le fait de réaliser des heures d’équipe est intéressant pour l’agence, car cela permet d’optimiser le matériel roulant, les pistes et les salles ; cela représente économiquement un gain de rentabilité indéniable, qui doit se retrouver dans le niveau d’intéressement de l’agence. Si cela devient récurrent, cette organisation peut cependant présenter l’inconvénient pour les stagiaires de formation professionnelle, comme pour les salariés, de modifier les horaires du lever/ du coucher/ voire des prises de repas. Ce qui fatigue l’organisme, c’est aussi d’être tantôt d’horaires dits classiques, tantôt d’horaires d’équipe. Il faut donc éviter les changements de rythme trop fréquents, et privilégier des périodes - soit en équipe soit avec horaires normaux – qui soient longues. En même temps, il est recommandé que les formateurs ne soient pas toute l’année en équipe, car sinon, on ne fait que se croiser entre collègues d’une même équipe, et cela ne facilite pas la cohésion. Cela a permis, à l’inverse, depuis la pandémie covid, de diminuer l’affluence de nos gros centres de formation.

Du fait que cela se retrouve sur le niveau de marge d’exploitation faisant diminuer la part des ratios de dépenses fixes de piste, LMR, etc. et donc permettant déjà d’augmenter le niveau d’intéressement, il est décidé de ne pas aller sur les primes d’équipe cette année et de continuer à œuvrer en faveur de l’intéressement, tout en ayant en tête l’importance de la qualité de vie au travail de tous.

D) forfait mobilité durable : pas pour le moment.

C’est une nouvelle possibilité offerte aux entreprises, souvent situées en milieu urbain, de prendre en charge en partie, et donc de favoriser, les usagers de vélos (électriques ou pas), les personnes qui covoiturent, etc.

Etant donné que nos établissements sont plutôt situés en zones rurales ou dans de communes petites à moyennes, cela ne correspond pas vraiment encore aux usages actuels. Rappelons également que l’entreprise prend déjà en charge 50 % des forfaits de transport publics (trains, etc.) de tous ceux d’entre nous qui utilisent (c’est une obligation de tous les employeurs).

L’entreprise favorise également le covoiturage pour les réunions, mais aussi pour les déplacements domicile-travail (location à 0,15 €/km partagée dans ce cas). Il est donc décidé de ne pas mettre en place le forfait mobilité durable pour le moment.

E) Diffusion du Guide pratique de la parentalité en entreprise (QVT) : la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est aujourd’hui un des piliers du bien-être au travail : accord.

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu majeur dans notre entreprise tout autant qu’ailleurs. L’une ne doit pas prendre le pas sur l’autre, et vice versa. Au quotidien, nous aménageons les plannings de formation en tenant compte des éventuelles absences de tel ou tel formateur, et aussi en tâchant, à chaque fois que possible, de rendre possible l’absence imprévue pour un rendez-vous en urgence ou autre contrainte familiale ou de santé. Cela se réalise d’autant plus facilement que l’entraide existe dans les deux sens : « aujourd’hui, mon collègue compense mon absence, demain c’est moi qui compense l’absence de mon collègue ». Ce n’est pas toujours simple dans les plannings mais cette souplesse est un avantage important dans le cadre de la QVT au sein du CERCA.

L’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE) et le Groupe Grandir viennent de publier leur Guide pratique de la Parentalité en Entreprise. C’est une mine d’infos et de conseils pratiques pour les employeurs comme pour les salariés. L’adresse du guide disponible est la suivante : https://f3c.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/202006/20nsy068a_trv_agir_guide_pratique_de_la_parentalite.pdf

A nous d’être attentifs, entre collègues, les uns aux autres, pour, à chaque fois que possible, tous nous entraider, de façon équitable entre nous, et dans le bon maintien de cet équilibre.

De plus, il sera désormais abordé la question de la conciliation vie personnelle /vie professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels, et ce de façon systématique.

F) Possibilité de donner des jours à des collègues pour conjoint gravement malade : accord.

Aujourd’hui, la solidarité au sein des équipes CERCA fonctionne déjà pleinement car, quand un collègue tombe en arrêt de travail ou s’absente pour un problème de santé familial pour lui ou son entourage familial, les autres collègues de l’équipe font leur maximum pour compenser cette absence.

Mais la maladie, ça n’arrive pas qu’aux autres. La maladie est une étape et parfois un combat permanent, et tout collaborateur dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie grave (constatée par un certificat médical attestant d’une présence affective permanente indispensable) pourra dorénavant bénéficier, sous la forme de volontariat, de jours de RTT ou de congés payés donnés par ses collègues. Le don ne pourra excéder 6 jours de récupération, ou 36 heures d’avance au compteur d’heures, ou encore 6 jours de congés, par an et par donateur. Cela pourra représenter un signe supplémentaire de solidarité et d’entraide.

G) Augmentation de la Prime grands déplacements : modification du déclenchement de la prime de grand déplacement de 270 heures à 200 heures par an. Ou instauration d'une prime aux grands déplacements selon le kilométrage, exemple : - à partir de 300 kms : 10 euros, - à partir de 400 kms : 15 euros, - à partir de 500 kms : 20 euros : accord.

Il est décidé de baisser le seuil de déclenchement de la prime de 432 € bruts, de 270 heures à 230 heures par année sociale.

H) Revalorisation de la prise en charge des repas en déplacement : pas pour le moment.

Au CERCA, le remboursement se fait toujours sur justificatif, donc au réel, avec il est vrai, un maximum de 14 € le midi et de 17 € le soir (sauf cas particuliers sur certaines villes, de rares repas pris le dimanche soir, etc.). Il n’y a donc pas lieu pour le moment de modifier nos pratiques, mais le fait d’aborder le sujet a comme vertu de rappeler ou mieux faire connaître notre fonctionnement.

I) Attribution d’une prime de polyvalence pour les ICE et les employés de la DG : pas pour le moment.

Ce sont les « parents pauvres » des primes, surtout les formateurs. Il semblerait logique de « récompenser » les formateurs qui ont plusieurs polyvalences et se sont spécialisés pour pouvoir faire plusieurs activités tout au long de l’année. Notre proposition : au-delà de 4 activités liées à une compétence complémentaire dans l’année, une prime annuelle de 300 € bruts.

C’est en effet très bien de valoriser la polyvalence d'une personne en ICE, mais c’est plus avantageux d’aller vers une augmentation de salaire que vers une prime « de temps en temps ». Pour le moment, il est décidé que cela continuera à se faire individuellement. De plus, désormais les primes commerciales GP peuvent bénéficier aux formateurs GP qui font quelques permanences de secrétariat et génèrent ainsi des inscriptions (cf. point L).

J) Augmentation du nombre de jours de congés spéciaux pour les événements familiaux suivants : 1 jour en plus pour le mariage d’un enfant et idem pour décès belle-sœur/beau-frère : pas pour le moment.

Aujourd’hui, divers événements personnels donnent droit à des autorisations d’absences exceptionnelles, accordées sur demande préalable et justificatif, à l’occasion des événements suivants :

Mariage du salarié : 4 jours ouvrés

Pacs du salarié : 4 jours ouvrés

Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés​​​​​​​

Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré

Décès du conjoint : 4 jours ouvrés

Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés

Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés

Décès des grands-parents : 1 jour ouvré

Décès des beaux-parents : 3 jours ouvrés

Décès frère, sœur : 3 jours ouvrés.

L’absence pour enfant malade donne droit à un congé sans solde sur présentation d’un justificatif médical, ou bien est pris sur des congés ou des heures d’avance.

L’absence pour déménagement est également prise sur ses congés payés ou des heures d’avance.

​​​​​​​Le congé parental d’éducation doit faire l’objet d’une notification au Siège avec un délai de préavis d’un mois si le congé parental suit le congé maternité ou de deux mois, s’il y a reprise du travail entre le congé maternité et le congé parental.

Il est décidé de ne pas donner suite à cette demande qui est en dehors de la Convention Collective, car peu de membres de l’entreprise en font la remontée. Par contre, il serait intéressant dans les années à venir de réfléchir à une journée de congé spécial en cas de déménagement, au moins quand c’est pour prendre un nouveau poste, ou se rapprocher de son poste existant.

K) Modification de la valeur du temps de déplacement : passer de 66 % actuellement, à 70 % : pas pour le moment.

Nous prenons déjà en compte les temps de déplacement à hauteur de 66 % au lieu de 25 % comme cela est stipulé dans la Convention Collective ; il est donc décidé de ne pas donner suite.

L) Augmentation du quota des primes commerciales des secrétaires et conseillères, au vu de surplus de travail lié à la perte de Nevea et au très bon travail d’inscription : pas pour le moment.

Suit à la perte des données clients forma pro dans NEVEA, 3852 heures de travail au total ont été nécessaires pour reconstituer l’essentiel de nos fichiers, nos conventions factures, encaissements, résultats… Dans le détail, 2234 heures ont été effectuées par les IFP, 1526 heures par les ACF et 92 heures par le service Informatique.

Il y a eu déjà un effort du CERCA au niveau de la comptabilisation du temps consacré à ce lourd travail, que ce soit en heures normales, ou bien en heures complémentaires et supplémentaires, sachant que les heures sup’ ou complémentaires ont toutes été réglées au cours de la période, et ce à titre exceptionnel, car normalement, ces heures peuvent être récupérées et s’il en reste, elles sont réglées d’habitude sur la paie de novembre. De plus, toutes les heures effectuées par les IFP ont été cessionnées à ces derniers afin que cela n’ait pas d’incidence sur les rouges ou verts de salaires d’agence, donc sur leur intéressement.

Les primes Grand Public évoluent : elles sont améliorées de la façon suivante : comme l’an passé, l’objectif est de récompenser les efforts d’inscriptions, qui génèrent ensuite du travail à tous les membres de l’ICE. L’évolution porte sur le mode de calcul que l’on va désormais faire d’abord par ICE :

S’il est constaté une augmentation des inscriptions par rapport au même semestre sur N-1, des primes par ICE seront d’abord calculées :

• sur formations AM (fam.26) : 5 € bruts / inscription faite en plus sur le semestre ;

• / familles 51 à 54 B/AAC/CS/BEA : 15 € bruts / inscription faite en plus sur le semestre ;

• / familles 60 à 69 Moto et 80 Bateau : 10 € bruts / inscription faite en plus sur le semestre.

Ces primes seront ensuite attribuées individuellement à TOUS les membres de l’ICE (y compris les formateurs qui sont à l’origine d’une inscription dans GPLEARN, mais à l’exception des Responsables) au prorata de leur contribution individuelle en matière d’inscriptions supplémentaires.

Comme d’habitude, ces primes sur inscriptions seront attribuées à la condition que les inscriptions aient donné lieu à un premier règlement (au-delà de l’évaluation initiale pour le B et la Moto).

Les 4 primes Forma Pro restent inchangées : elles sont toujours attribuées aux apporteurs d’affaires de l’IFP, c’est-à-dire les Conseillers Itinérants, les Conseillers Sédentaires, et pour une quote-part, les Secrétaires Forma Pro. Pour mémoire :

Comme d’habitude, les devis doivent ensuite être acceptés et se traduire concrètement par des conventions ou des contrats de formation signés, et enfin produits par les formateurs de l’entreprise. Cela devient alors une source de travail et donc de valeur ajoutée pour tous les membres de l’IFP, y compris le Responsable IFP et les Formateurs, qui n’ont pas de primes commerciales directes, mais qui bénéficient de ce travail indirectement dans leur évolution salariale (prime d’antenne, ou prime de responsabilité) et/ou dans le niveau d’intéressement dégagé au sein de leur IFP.

Il est demandé aux Conseillers, Itinérants comme Sédentaires, de réaliser un minimum de 15 rendez-vous physiques en entreprise par semaine (= 60 par mois) pour un poste à temps plein, et selon quotité de temps alloué à la mission. Ces rendez-vous physiques peuvent être répartis indifféremment entre des rendez-vous avec des prospects et des rendez-vous avec des clients, selon les priorités de chaque IFP et les possibilités du moment. Ces rendez-vous doivent être obligatoirement qualifiés, c’est-à-dire qu’ils doivent poursuivre un objectif commercial, et le compte-rendu de ces 15 rendez-vous physiques doit impérativement être saisi dans le logiciel de CRM NEVEA pour être pris en compte.

1) Prime mensuelle sur le Chiffre d’Affaires (CA) HT produit dans le mois (pour les Conseillers Itinérants et Sédentaires) :

Le CA pris en compte concerne toute action de formation concernant directement des salariés d’une entreprise, pour lesquels il y a eu une démarche de commercialisation en amont du conventionnement (phoning, rendez-vous physiques chez le prospect ou l’entreprise cliente…).

Cette condition est fonction du temps de travail consacré au commerce (proratisation pour les temps partiels, les alternants, les responsables adjoints, ou encore le remplacement d’un conseiller absent…). Pour un ETP (Equivalent Temps Plein), cette prime mensuelle est fonction de l’ancienneté :

• 0 - 1 an d’ancienneté : prime = 0,70 % du CA HT de la tranche au-dessus de 15 000 € HT pour les conseillers dont c’est une création de poste, et 22 000 € HT produits pour les conseillers qui reprennent un portefeuille existant,

• 1 - 2 ans d’ancienneté prime = 0,80 % du CA HT de la tranche au-dessus de 30 000 € HT produits,

• 2 - 5 ans d’ancienneté : la prime = 0,90 % du CA HT de la tranche au-dessus de 38 000 € HT,

• + de 5 ans d’ancienneté : prime = 1 % du CA HT de la tranche au-dessus de 46 000 € HT.

Il est ensuite déduit du montant alloué au(x) conseiller(s) forma pro, 1/4 de cette somme qui est partagée avec la(les) secrétaire(s) forma pro de l’IFP. Ces primes mensuelles sont attribuées aux secrétaires de plus d’un an d’ancienneté. Quand il y a plusieurs secrétaires, les primes sont réparties selon le temps de travail de chacun(e).

Du fait de l’existence désormais de réels historiques dans le logiciel de CRM NEVEA (2 années pleines d’antériorité sur la période de l'exercice social), chaque Conseiller (mais aussi son Responsable) peut désormais extraire assez facilement ses propres données commerciales en matière de conquête et de fidélisation de clientèle. De plus, l’attribution de primes commerciales règlementées telles que dans la NAO est un élément important et qui doit être mis en avant lors du recrutement des nouveaux Conseillers. Il est donc décidé de remettre en place les primes de conquête et de fidélisation identiques à tous les IFP :

2) Prime semestrielle (sur les paies de mai et novembre) d’acquisition de nouveaux clients (uniquement pour les Conseillers Itinérants) : idem

Cette prime s’élève à un montant forfaitaire de 8 € bruts par nouveau client conventionné dans le semestre. Est considérée comme « nouveau client » toute entreprise avec laquelle aucun conventionnement n’a été réalisé sur les trois derniers exercices sociaux (N-1, N-2 et N-3).

3) Prime annuelle de fidélisation (uniquement pour les Conseillers Itinérants) : idem

Cette prime de fidélisation sera attribuée si plus de 35 % des entreprises clientes dans l’année sociale N-1 ont fait à nouveau l’objet d’au moins un autre conventionnement en année N grâce au Conseiller. Elle s’élève à un montant forfaitaire de 8 € bruts par client fidélisé. Elle sera versée en fin de chaque année sociale (paie de novembre).

4) Prime annuelle sur objectifs (pour les Conseillers Itinérants et Sédentaires) : idem

Depuis la dernière NAO : une dernière prime pourra être attribuée au conseiller selon son niveau d’atteinte des objectifs fixés en début d’exercice par son responsable d’IFP. Si les objectifs sont dépassés de 10 %, alors une prime globale forfaitaire brute de 150 € sera versée, si dépassement est de 20 %, ce sera 300 €, et au-delà de 30 % au-dessus des objectifs, ce sera alors une prime de 600 €. Elle sera versée en fin de chaque année sociale (paie de novembre).

Rappels utiles pour toutes les primes commerciales (forma pro comme grand public) :

Le montant total individuel des primes pourra aller au maximum jusqu’à 21 % de la rémunération annuelle globale de la personne (forma pro comme grand public).

Chaque agence, par une décision conjointe entre le(la) responsable et la DG, se réserve la possibilité d’attribuer seulement une partie des primes si les objectifs d’effort ne sont pas atteints par telle ou telle personne de l’équipe, ou à l’inverse de verser de façon occasionnelle des primes au-delà des calculs, par exemple si un effort exceptionnel a été fourni ou si un challenge en local a été remporté par un salarié, ou bien par l’équipe.

Ces primes commerciales sont valables un an, soit pour l’année sociale 2022 (du 1^er décembre 2021 au 30 novembre 2022). Un autre accord sera ensuite reconduit dans un an entre les parties, et ainsi de suite. Dans l’hypothèse où aucun autre règlement de primes ne serait établi pour l’année sociale suivante, le présent accord sur le règlement de primes deviendrait caduc, et aucune prime ne serait due au titre des exercices suivants.

M) Mise en place d’un PERCOL (Plan Epargne Retraite COLlectif) : accord.

L’objectif est de continuer à diversifier nos possibilités individuelles d’épargne et de défiscalisation, cela participant à la fidélisation d’une bonne partie du personnel du CERCA, qui apprécie les possibilités d’épargne accessibles à tous et variées.

Le choix s’est porté sur la société NATIXIS, du Groupe BPCE – Crédit Coopératif. Les avantages de ce PERCOL sont divers, mais principalement son atout est de permettre d’y effectuer des versements volontaires défiscalisés, mais aussi d’y placer tout ou partie de son CET, Compte Epargne Temps, ainsi valorisé.

L’objectif est qu’un maximum de salariés continuent à profiter de l’abondement, non seulement sur ce PERCOL mais aussi sur les Titres Participatifs et le PEE classique déjà existant (PEE SG transféré lui aussi à NATIXIS car un seul et même accès internet pour les 2 plans d’épargne). C’est pourquoi l’abondement maxi global sur ces 3 plans d’épargne restera au même montant que lorsque nous avions 2 plans d’épargne, soit à l’équivalent de 8 % du PASS Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, en vigueur (3290 € en 2021).

N) Grilles de compétences :

Les grilles de compétences, qui sont annexées à nos contrats comme des fiches de poste, et qui servent également à l’auto-évaluation et l’évaluation au moment de l’entretien professionnel, ont été relues et mises à jour, sont jointes au présent accord.

En plus de la grille relais Qualité existante (et mise à jour cette année dans le cadre de Qualiopi), il est décidé de créer une grille « relais Sécurité » en agence, ainsi qu’une grille « référent handicap », également en agence. Ces deux nouvelles grilles sont des missions complémentaires possibles, dites « extensions de compétences ».

Article 4 : Application de l’accord

Le présent accord prendra application à compter du dépôt de ce dernier à l’Unité Départementale des Deux Sèvres de la DIRECCTE Poitou-Charentes Limousin Aquitaine, soit à partir du 1^er décembre 2021, début de l’année sociale au sein de l’UES.

Article 5 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire papier et 1 exemplaire électronique à l’Unité Territoriale des Deux Sèvres de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine, et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort dans les jours suivant la signature.

Ce document sera envoyé par mail à tous les membres de l’UES, et consultable par tous sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à La Crèche, le 12/10/2021, en 4 exemplaires originaux,

Pour l’UES ECF CERCA COA : Pour la Délégation Syndicale CFDT :