ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société L'Alsacienne de Restauration dont le siège social est sis 2 rue Evariste Galois, 67300 SCHILTIGHEIM, représentée par XXXXXXXX , en sa qualité de Directeur

d'une part,

Et:

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

CFDT XXXX

CFE-CGC XXXX

FO XXXX

CGT

d'autre part,

Préambule

Cet accord s'inscrit plus globalement dans une politique de prévention des discriminations et d'égalité des chances qui vise à faire respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la vie professionnelle que sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération.

Signataire de la charte de la diversité, L'Alsacienne de Restauration s'est en effet engagé à faire de l'égalité des chances et de la diversité un axe stratégique de sa politique de responsabilité sociale.

Sur la base des actions déjà menées, des données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année (en annexe pour l’exercice 2021), les parties se sont réunies aux fins d’évoquer notamment les domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties réaffirment ainsi que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Au regard de l’évolution législative portée par la loi du 5 septembre 2018 et du bilan établi par les parties sur l’accord précédent, et conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps, le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises et vise plus précisément à :

• continuer à agir en faveur d’une évolution des mentalités,

• poursuivre les efforts consentis visant à favoriser la mixité des recrutements et des emplois plus particulièrement dans la filière « cuisine » et « management opérationnel »,

• supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes,

• encourager et favoriser l’accès des femmes à la formation au minimum dans les mêmes proportions que celles des hommes,

• poursuivre l’accompagnement des femmes dans leur parcours professionnel afin qu’elles accèdent davantage à des postes à responsabilité,

• faciliter pour tous les salariés l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• lutter contre les propos et comportements sexistes en milieu professionnel.

Il est convenu ici que, pour le présent accord, la filière « cuisine » regroupe les emplois repères de :

• commis de cuisine,

• cuisinier,

• chef de partie,

• et second de cuisine

De même, lorsque sera évoqué la filière « management opérationnel cuisinant », il s'agira du regroupement des emplois repères de :

• chef de cuisine,

• chef gérant,

• responsable de restaurant,

• et chef de production,

Enfin, suite aux échanges dans le cadre du présent accord, il a été décidé de créer une troisième catégorie nommée « management opérationnel non cuisinant » et regroupant les emplois repères de :

• directeur de restaurant,

• et chef de secteur

Article 1 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des candidat(e)s à l'embauche et collaboratrices/ collaborateurs de L'Alsacienne de Restauration.

Article 2 - Communication et sensibilisation

Lors des échanges sur ce présent accord, les deux parties ont mis en avant le rôle important que la communication devait avoir pour favoriser l’égalité professionnelle.

Ainsi, dans le prolongement des actions déjà menées, et afin d'agir en faveur d'une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes de genre.

Les acteurs de l'entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l'interne comme à l'externe et plus particulièrement dans la présentation de ses métiers.

Enfin, la direction de l'entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d'emplois, les organigrammes ... n'entretiennent aucun stéréotype et/ou biais genré et ce en conformité avec la dynamique Ressources Humaines de la restauration collective du groupe Elior.

Article 3 – Embauche, recrutement et accès à l’emploi

OBJECTIF	INDICATEUR
Augmenter la part des femmes dans les emplois où les femmes sont insuffisamment représentées de 3 % sur 3 ans.	% de femmes dans les effectifs relevant des filières Cuisine, management opérationnel cuisinant et management opérationnel non cuisinant
THEMATIQUE	ACTIONS	COMMENTAIRE
Offres d’emploi	Poursuivre la vigilance sur la neutralité des intitulés et des contenus des offres d'emploi.	Vigilance sur la terminologie et les stéréotypes
Entretiens	Associer la filière RH dans les recrutements de postes de management opérationnel.	Présence d’un RH lors de l’entretien, ou intervention dans la sélection des candidats à recevoir
Promotion de la diversité et attractivité	Développer un réseau d’ambassadrices (cuisinières, cheffes de cuisine, cheffes gérantes, directrices de restaurant etc. pour parler de leur parcours et promouvoir la mixité professionnelle.	Intervention des collaboratrices/ambassadrices auprès de CFA, lycée, etc. ou lors de forums de l’emploi
	Accueillir des stagiaires et apprentis du sexe sous-représenté par emploi, avec une possibilité de recrutement par la suite.

Article 4 – Formation et promotion professionnelle

Les parties ont souhaité lier la promotion professionnelle avec la formation étant donné que la formation est un facteur de contribution essentiel à la promotion professionnelle.

L’objectif sur la promotion professionnelle reprend l’indicateur 3 de l’index égalité F/H. Pour rappel, l’index égalité est publié annuellement par toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

OBJECTIF	INDICATEUR
Augmenter la part des femmes stagiaires d’environ 5% et passer à plus de 50% de femmes stagiaires (au globale sur ADR sans distinction par catégorie).	% de femmes stagiaires
Avoir au moins 10 points dans l’indicateur 3 « écart de taux de promotion » de l’index égalité (15pts pour un écart de 0 à 2% et 10pts pour un écart de 2,1 à 5%)	% femmes et d'hommes qui ont bénéficiés d’une promotion dans l'année
Faire progresser de 3% en 3 ans la part des femmes dans les statuts Agents de Maîtrise	% de femmes promues dans la filière management opérationnel cuisinant
THEMATIQUE	ACTIONS	COMMENTAIRE
Entretien professionnel et Bilan à 6 ans	Réaliser un entretien professionnel au moins tous les 2 ans (obligation de branche : un entretien professionnel tous les 6 ans).
	Faire un suivi plus poussé des entretiens professionnels pour les salariés du sexe sous-représenté.	Identifier les potentiels évolutifs pour la promotion
Formation	Ajouter un « objectif non lié au bonus » pour sensibiliser à la parité dans l’accès à la formation
	Poursuivre la mise en place de parcours qualifiants (CQP et titre professionnel)	Progression en nombre de stagiaires femmes (tendre vers 50% de femmes)
	Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur	Poursuivre la communication et mieux la cibler (suivi identification potentiel évolutif) à destination des femmes sur les parcours de formation existant et reprendre les « rencontres annuelles »
Prise en compte de contraintes liées à la parentalité	Sensibiliser les managers à réaliser un entretien au retour d’une absence pour parentalité et accompagner le collaborateur en amont de son retour.	Intervention du service RH dans les démarches d’accompagnement du collaborateur/collaboratrice
	Favoriser les formations en e-learning et la planification des horaires de formation pendant les horaires habituels de travail
Visibilité sur les évolutions	Identifier et communiquer sur les passerelles de promotions	Pour chaque poste, lister les évolutions et promotions possibles
Promotion interne	Favoriser les candidatures internes du sexe sous-représenté
GPEC	Réaliser une Revue des Talents et identifier les profils évolutifs	Pour les Cadres et AM sur Elior Talents. A mettre en place pour les Employés

Article 5 – Rémunération effective

L’objectif sur la rémunération reprend les indicateurs 1 - 2 - 4 et 5 de l’index égalité F/H. Pour rappel, l’index égalité est publié annuellement par toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

OBJECTIF	INDICATEUR
Avoir au moins 65 points dans l’index égalité (déduction des points de l’indicateur 3) (40pts sur l’écart de rémunération, 20pts sur la répartition des augmentations individuelles, 15pts sur le nombre de salariées augmentées après un congé maternité et 10pts sur la parité des 10 plus hautes rémunérations)	Nombre de points sur les indicateurs 1, 2, 4 et 5 de l’index égalité (sur les 85pts max des 4 indicateurs)
Avoir au moins 10 points dans l’indicateur 2 « écart de taux d'augmentations individuelles » de l’index égalité (20 pts pour un écart < à 2% et 10pts pour un écart > à 2% et < à 5% et 5 points pour un écart > à 5% et inférieur à 10%)	Nombre de points sur l’indicateur 2 de l’index égalité
THEMATIQUE	ACTIONS	COMMENTAIRE
Rémunération	Associer la filière RH en amont à toute détermination de rémunération	Faire une analyse par poste (les femmes en décalage avec le salaire moyen)
Accord / Négociation annuelle	Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire	Mettre en NAO une augmentation complémentaire dans les emplois repères où il y a un écart.
Embauche	Garantir l’égalité salariale dès l'embauche

Article 6 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

THEMATIQUE	ACTIONS	COMMENTAIRE
Déconnexion et équilibre vie pro/perso	Mettre en place un accord ou une charte relative au droit à la déconnexion	Dans la mesure du possible, pouvoir adapter les horaires de travail et surtout à avoir une réflexion au niveau de l’entreprise sur l’organisation de travail
Crèche	Informer sur l’accès aux crèches et communiquer le guide de la parentalité	Avoir une communication plus ciblée auprès des jeunes ou futurs parents

Article 7 – Lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles

Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés. A ce titre, l’Alsacienne de Restauration attend de ses salariés, des représentants du personnel et de l’ensemble de la ligne hiérarchique un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leurs missions.

Les parties rappellent par ailleurs que des protocoles pour lutter contre le harcèlement moral ou sexuel sont déjà mis en place au sein de l’entreprise dans le cadre des ateliers de progrès.

Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’Alsacienne de Restauration a désigné un référent Employeur, pour lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles. Un référent est également désigné au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE. Le référent Employeur et le référent élu du personnel, devront être alertés de tout comportement jugé déviant afin d’y mettre un terme dans les meilleurs délais et veiller aux valeurs de respect, d’équité entre les sexes que les parties au présent accord entendent faire appliquer.

Article 8 - Modalités de suivi du présent accord

Conformément aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du Travail, un suivi annuel d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique (CSE). L’analyse du suivi des indicateurs est confiée à la Commission Egalité professionnelle du CE (CSE). Sur la base des données sociales obligatoires présentées aux instances, un bilan détaillé fera l’objet d’échanges.

Article 9 - Durée du présent accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 11 – Dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Annexe 1 : Rapport de situation comparée au 31 décembre 2021

Annexe 2 : Index égalité F/H 2021

Fait à Schiltigheim, le 15 décembre 2022

Pour la société

xxxxxxxx

Pour les organisations syndicales représentatives :

Fédération des services C.F.D.T.

xxxxxxx

CFE-CGC

xxxxxxxx

C.G.T.

xxxxxxxxx

F.O.

xxxxxxxxxxx