STANDARD INDUSTRIE SAS

Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

Entre :

La société STANDARD INDUSTRIE, inscrite au RCS de Lille Métropole sous le numéro 312 479 769, dont le siège social est situé 139/141 rue du Luxembourg 59 100 ROUBAIX

Représentée par M XXXX en sa qualité de Président directeur Général.

D’une part

ET

M XXXX

M XXXX

M XXXX

M XXXX

M XXXX

Représentants ensemble la majorité des membres titulaires élus du CSE

D’autre part

Préambule

Par accord du 27 juin 2001, la société STANDARD INDUSTRIE a mis en place un accord de réduction et d’aménagement de son temps de travail.

Au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes, ainsi surtout qu’au regard de l’évolution de l’activité de la société dont les effectifs ont sensiblement évolué ces dernières années, il est apparu nécessaire aux parties à l’accord initial de se revoir pour procéder à une redéfinition de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société STANDARD INDUSTRIE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.  

Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi Rebsamen du 17 août 2015 la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, et, plus récemment, les Ordonnances MACRON, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la convention collective nationale de la Métallurgie).

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions de l’accord du 27 juin 2001, les usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société STANDARD INDUSTRIE, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par le Code du travail et mandataires sociaux.

Dispositions générales en matière de durée du travail

Temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

La durée de travail répond à la notion de temps de travail effectif.

Par ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble du personnel, la durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les périodes exclues du temps de travail effectif

Les périodes de pause

Le temps de pause ne fait donc pas partie du temps de travail effectif, et le temps de travail effectif doit être décompté à partir du moment de la prise de poste et non lors de l’arrivée dans l’entreprise.

Le temps de déplacement domicile-travail

Selon les dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.

Limites encadrant la durée du travail

Durées maximales de travail

Durée quotidienne du travail

Pour l’application du présent accord, et pour les salariés dont l’activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

Durées maximales hebdomadaires du travail

Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, doit s’apprécier dans le cadre de la semaine qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien et pauses

Repos quotidien
Le temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures.

Pause quotidienne

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui ne peut être inférieure à 20 minutes.

La coupure déjeuner d’une durée minimale de 1 heure constitue cette pause dans la plupart des situations.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’une période minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

Heures supplémentaires

Définition d’une heure supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine.

La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.

Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En aucun cas :

• le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

• la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Il est précisé que, conformément aux dispositions légales, précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourraient faire l’objet d’un paiement sur décision de la Direction si la charge de travail rendait impossible la prise de repos compensateur.

La contrepartie aux heures supplémentaires intégrera une majoration basée comme suit :

• 10 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires

(soit un repos de 1h et 6 minutes),

• 25 % pour les heures suivantes

(soit un repos d’1 heure et 15 minutes)

Modalités du repos compensateur équivalent

Modalités de prise de repos :

Le repos peut être pris par journées, demi-journées, ou heures, à la convenance du salarié.

Durée de prise de repos :

Le repos est pris dans un délai maximum fixé à 6 mois.

Formalités :

Le salarié adresse sa demande de repos à l'employeur au moins deux semaines à l'avance en précisant la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, la Société peut lui faire part d’une proposition de report en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Suivi du temps de travail

Salariés soumis à un horaire collectif

Hormis pour les Salariés qui ont la libre disposition de leurs horaires, les horaires collectifs sont définis par la Direction.

Ces horaires seront affichés et communiqués auprès de l’inspection du travail.

Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, le salarié étant amené à suivre les horaires collectifs, il n’y a pas lieu à établir un contrôle du temps de travail effectué.

Ce faisant, les salariés devront déclarer, auprès de leur supérieur hiérarchique et dans un délai maximum de 3 jours après leur réalisation, toute heure supplémentaire qui aurait effectuée à la demande de l’employeur ou qui aurait été justifiée par un impératif professionnel.

Salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif

Les Salariés, qui ne sont pas soumis à des horaires collectifs, choisissent librement leurs horaires de travail qui doivent être fixés au regard des besoins impérieux de leur service et dans la limite de la durée de travail prévue à leur contrat de travail.

A tout le moins, il est prévu des plages horaires de présence obligatoires qui sont : 9h-12h / 14h-16h (=5h).

Les 2h ou 2h30 restantes peuvent être effectuées entre 7h30 et 9h, entre 12h et 14h et entre 16h et 18h. les choix de chacun seront néanmoins soumis à la validation du chef de service, ce dernier ayant pour mission d’assurer une présence du personnel sur l’ensembles des plages horaires susvisées.

Il est précisé que ces salariés doivent s’assurer d’une pause déjeuner d’une heure minimum.

De même, ils devront déclarer, auprès de leur supérieur hiérarchique et dans un délai maximum de 3 jours après leur réalisation, toute heure supplémentaire qui aurait effectuée à la demand1811e de l’employeur ou qui aurait été justifiée par un impératif professionnel.

Contreparties aux temps de trajet domicile – travail inhabituels

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Il a ainsi été décidé que les trajets qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel et effectués pendant le temps de travail habituel (soit en semaine, entre 8 heure du matin et 17 heure), donnent lieu à la contrepartie suivante :

Repos de 50% de ce temps de déplacement

Pour les trajets qui seraient réalisés en dehors du temps de travail habituel, ils donneraient lieu à la contrepartie suivante :

• En semaine entre 0h et 8h de trajet : Repos de 50% de ce temps de déplacement

• En semaine au-delà de 8h de trajet : Repos de 75% de ce temps de déplacement

• En week-end:

  • Trajet effectué exclusivement en véhicule (voiture, utilitaire, camion) : Repos de 100% du temps de déplacement.

  • Autre trajet (train, avion,…) : Repos de 100% du temps de déplacement plafonné à 8h de repos.

Il est précisé que la part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.

Journée de solidarité

En application des dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Le Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.

Les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte qui sera donc travaillé.

Contreparties au travail effectué un samedi, un dimanche ou un jour férié

Les heures de travail effectif accomplies un jour férié ou un samedi ou dimanche à la demande de l’entreprise donneront lieu à une contrepartie particulière.

 

Lorsque le Salarié est amené à travailler un dimanche, il percevra une prime « de dimanche » dont le montant correspond au taux horaire de base du salarié X le nombre d’heures qu’il a travaillé le dimanche.

Lorsque le Salarié est amené à travailler un samedi ou un jour férié (autre que le samedi ou le dimanche), il percevra une prime « de samedi » ou « de jour férié » dont le montant correspond à 10% du taux horaire de base du salarié X le nombre d’heures qu’il a travaillé le samedi ou le jour férié.

Les aménagements de durée du travail

Les forfaits mensuels de 151,67 h (soit 35h/semaine)

Mode de calcul : (35 heures x 52 semaines) /12 mois

Les salariés concernés

Sur le principe, la convention de forfait mensuel de 151,67 heures peut concerner tout Salarié.

En l’état de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à titre informatif, il a été identifié que cette modalité de durée du travail concernera :

• Le personnel de chantier

• Le personnel de l’atelier

Horaires 

Les horaires de travail seront déterminés par la Direction.

Les forfaits mensuels de 158,04 h (soit 36,47h/semaine)

Mode de calcul : (36,47 heures x 52 semaines) /12 mois

Les salariés concernés

Sur le principe, la convention de forfait mensuel de 158,04 heures peut concerner tout Salarié.

En l’état de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à titre informatif, il a été identifié que cette modalité de durée du travail concernera, principalement, des Chefs de services, Responsables, personnel sédentaire administratif.

Contreparties des heures supplémentaires incluses dans le forfait

Les heures supplémentaires incluses dans ce forfait donneront lieu à du repos compensateur équivalent dans les conditions prévues au présent contrat.

Ainsi, il en résulte qu’un Salarié présent sur toute l’année, aura accumulé 84 heures de repos compensateur.

Mode de calcul : 158,04h-151,67h = 6,36 heures supplémentaires par mois majorées à 10% = 7 heures à récupérer x 12mois = 84 heures de repos à récupérer

Les forfaits annuels en jours

Salariés visés

Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’état de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à titre informatif, il a été identifié que cette modalité de durée du travail concernera, principalement, des Chefs de services, Responsables, Directeurs.

Modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours

Durée du forfait et période de référence

La durée de travail est décomptée en jours (et non en heures).

Elle ne peut excéder 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.

La période de référence est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Les salariés concernés fixent leurs jours de travail, par journée ou demi-journée, en cohérence avec l’accomplissement de leur mission.

Ils ne sont pas soumis à des horaires de présence obligatoire mais prennent en compte les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cette fin, le Salarié devra implémenter, tous les mois, le logiciel de gestion des temps.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou demi-journées travaillées (dont le nombre sera comptabilisé en cumul sur la période de référence)

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (notamment en jours de repos hebdomadaire, en congés payés, maladie, éventuel congé conventionnel).

Jours de repos

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (en plus des congés payés).

Le nombre de jours de repos supplémentaires, pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le nombre de jours convenus dans le forfait incluant la journée de solidarité.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés prévus au forfait.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés ne coïncidant pas un samedi ou un dimanche.

Toutefois, l’entreprise a fait le choix d’accorder et de garantir 12 jours de repos par an et par Salarié sous forfait jour sans réduction de rémunération.

Le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés.

Prise des jours de repos

Les jours de repos seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).

Ils seront pris par journées entières.

Le Salarié devra respecter, pour proposer les dates de prise de jours de repos, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, et ce dans la limite de 3 journées par an, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.

Rémunération forfaitaire

La rémunération des salariés concernés est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Situation d’entrée ou de sortie en cours de période de référence.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, une règle de proratisation est appliquée.

Arrivée en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail et de jours de repos jusqu’à fin de la période de référence, il conviendra de tenir compte des droits réels à congés payés pour la période de référence.

Par exemple, pour un salarié embauché au 1^er janvier :

Sur le restant de la période de référence (jusqu’au 31 mai), il y a :

• 151 jours calendaires,

• 42 samedis et dimanches,

• 2 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.

Son droit à congés payés est nul (il conviendra donc d’ajouter 25 jours qui devront être travaillés).

Pour calculer le nombre de jours à travailler :

(218 jours +25 jours de congés payés non ouverts) X (151 jours / 365 jours)

= 99,63 jours arrondi à 100 jours.

Pour calculer les jours de repos à prendre :

151 jours calendaires – 42 samedis et dimanches – 2 jours fériés et chômés (hors dimanches et samedis) – 100 jours travaillés

= 7 jours de repos.

Départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail et de jours de repos dont il devait bénéficier depuis le début de la période de référence jusque son départ, il conviendra de tenir compte des droits réels à congés payés pour la période de référence.

Ce calcul permettra de régler, au titre du solde de tout compte, le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.

Renonciation à une partie des jours de repos

À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.

Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours conformément aux dispositions du Code du travail.

Garanties et suivi

Temps de repos

Les Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures telle que prévue par le Code du travail ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures et 44 heures sur une période de douze semaines consécutives telle que prévue par le Code du travail ;

3° A la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Les salariés concernés doivent, néanmoins, s’organiser de manière à ce que leur amplitude et leur charge de travail doivent rester raisonnables et s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

A cette fin, ils doivent s’assurer de bénéficier de temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

• Repos quotidien

Les salariés concernés doivent s’assurer de bénéficier d’une durée du repos quotidienne d’au moins 11 heures consécutives.

Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

• Repos hebdomadaire

Les salariés concernés doivent s’assurer de bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent le temps de repos quotidien d’au moins 11 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé qu’il est souhaité que ce repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs positionnés les samedis et dimanches. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Entretien annuel

Le Salarié concerné bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance...) ;

• Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au présent accord :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

• N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois

Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au présent accord, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En tout état de cause, si le salarié concerné constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Droit à la déconnexion

Conformément à la loi du 8 Aout 2016, le présent accord consacre un droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce droit leur permet de ne pas être répondre pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers d’utiliser les moyens techniques leur permettant d’assurer l’effectivité de la déconnexion des outils de communication à distance.

La société STANDARD INDUSTRIE s'assurera des dispositions techniques nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Dans ce cadre, chaque salarié se verra au moment de la remise de la notice d’utilisation des outils de connexion à distance, rappelé la manipulation à respecter pour assurer l’effectivité de la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, tablette numérique, ou téléphones fourni(s) par la STANDARD INDUSTRIE doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.  

Il est rappelé que le droit à la déconnexion doit profiter à l’ensemble du personnel, y compris les salariés non soumis au régime des forfaits-jours.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.

La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / 218.

Par ailleurs, la direction rappelle qu’elle s’assurera tous les ans que les salariés soumis à ce régime bénéficient d’une rémunération au moins égale au minima conventionnel prévu dans l’accord de branche de la Métallurgie.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Adaptation des contreparties aux temps de trajets domicile-travail

Compte tenu de l’autonomie, liée à leur statut, les salariés sous forfait jour organisent leurs déplacements quotidiens. Il leur appartient d’en tenir compte dans l’organisation de leurs journées et semaines.

La société rappelle qu’elle incite les salariés à optimiser leurs déplacements et à dormir à l’hôtel pour éviter les risques liés à des déplacements inutiles.

Pour les déplacements exceptionnels (congrès, salon en France ou à l’étranger…), il peut arriver que tout ou partie du temps de trajet soit réalisé en dehors des jours habituels de travail.

Dans ce type d’hypothèse, ce dépassement, restant un temps de trajet, ne peut pas être constitutif d’un temps de travail effectif, en revanche, il donnera lieu à des contreparties aux salariés concernés, dans les conditions suivantes :

• ½ journée de déplacement donnera lieu à ½ journée de repos.

L’application de cette règle est bien sur conditionnée au fait que le déplacement soit réalisé en dehors des jours habituels de travail, et sous réserve qu’il soit lié à des contraintes du service rendu aux clients et non à une initiative du salarié.

Dispositions juridiques

Durée d’application – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, le 01/01/2022.

Cet accord, à caractère obligatoire, se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Il se substitue, notamment, en tout point à l’accord du 27 juin 2001.

Révision ou dénonciation de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant, portant révision du présent accord, dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Publicité

Le présent accord sera déposé selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à ROUBAIX

Le 01/12/2021.

Pour la société Pour les salariés

M XXXX

Président Directeur Général

M XXXX

Secrétaire Générale