Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez SDECC - SAUNIER DUVAL EAU CHAUDE CHAUFFAGE (Siège)

Accord relatif au droit à la déconnexion

ENTRE :

La société Saunier Duval Eau Chaude Chauffage, représentée par, Directeur Pays, et, Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART

Préambule

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence en application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche les parties rappellent que sous réserves des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.

Le présent accord n’entend pas réduire les libertés de chacun mais vise avant tout à protéger les collaborateurs de l’entreprise et notamment tout salarié qui userait de son droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application

Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une prise de conscience et une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaires, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.

Ainsi, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise mais également à son droit propre à la déconnexion.

Un salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Par exemple pourrait être considéré comme une urgence : un problème qui causerait un dysfonctionnement sur l‘ensemble d’un service.

Par exemple ne serait pas considéré comme une urgence : un manager qui envoie un mail durant le week-end et dont le traitement peut attendre le lundi matin.

Article 3 : Dispositif de régulation

L’entreprise souhaite mettre en pratique une utilisation raisonnée des outils numériques.

Ainsi, hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex. urgence…), les salariés et les managers veilleront :

à éviter toute communication en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur et durant le repos quotidien obligatoire (11h consécutives entre chaque journée de travail) et le repos hebdomadaire (35h consécutives). L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion pour tous qui se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux sollicitations (mails, téléphone) en dehors de son temps de travail.

3.1 Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

3.2 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Rappel des règles générales du groupe« NetEtiquette » relative à l’utilisation de la messagerie

• 

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Le message d’absence peut être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au… Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … ».

• Délégation

Il est recommandé de désigner un délégataire (suivant les règles du groupe) afin de permettre des validations pendant les périodes d’absence.

Article 4 : Formation et sensibilisation

4.1 : Rôle des managers

Les managers de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. Les managers, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, peuvent signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les managers sont invités à évoquer la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué lors de l’EAA.

Afin de garantir le même droit à un collaborateur dont le manager est étranger, une note en anglais sera rédigée et diffusée.

4.2 : Actions d’information et de sensibilisation du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un guide pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à disposition des salariés.

Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CHSCT, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions de CHSCT et lors des visites de la médecine du travail, voire lors de l’analyse du document sur les risques professionnels.

Article 5 : Alerte en cas de dérives numériques

En cas de dérives constatées par un salarié ou un manager, celui-ci est invité à en discuter avec son manager ou avec le service des ressources humaines.

La société s’engage à étudier, d’ici le mois de juin, la possibilité de désigner un médiateur interne à l’entreprise et neutre vis-à-vis de la Direction ou des représentants du personnel. Ce médiateur amène les parties à communiquer entre elles et les aide à solutionner leur différend. Il doit amener les parties à parler de leurs attentes et besoins pour qu'elles puissent ensuite mettre en œuvre des actions visant à régler / améliorer la situation.

Article 6 : Sanctions en cas de manquement

Le non-respect des dispositions et principes du présent accord pourra faire l’objet de sanctions prévues par le règlement intérieur.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 9 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Article 10 – Formalités

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

L’existence du présent accord sera affichée dans l’entreprise. L’accord sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DIRECCTE de Créteil, en deux exemplaires dont une en version électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil en un seul exemplaire.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le 12 avril 2018

En 4 exemplaires

Pour le syndicat CFDT Pour SDECC

Directeur Pays

Directeur des Ressources Humaines