Accord collectif d’entreprise relatif aux temps de travail dans leurs aspects quantitatifs et organisationnels

Entre :

L’Association Protestante d’Entraide et de Bienfaisance représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président,

Ci-après indifféremment dénommée « L’Association », « L’APEB » ou « L’Association APEB »

D'une part

Et Madame XXXX membre titulaire du comité social et économique mandatée par la CGT

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule : 3

Titre I – Dispositions générales 5

Article 1 – Cadre juridique 5

Article 2 – Champ d’application 5

Titre II – Durée du travail dispositions communes 5

Article 1 – Durée effective du travail et pause 5

Article 2 – Durée quotidienne de travail 6

Article 3 – Durée hebdomadaire de travail 6

Article 4 – Amplitude 6

Article 5 – Temps de trajet 7

Article 6 – Heures supplémentaires 7

Article 7 – Repos quotidien 9

Article 8 – Repos hebdomadaire 9

Article 9 – Décompte du temps de travail 9

Article 10 – Opérations d’habillage et de déshabillage 10

Titre III – Aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire et infra annuelle 12

Article 1 – Personnels concernés 12

Article 2 – Période pluri hebdomadaire de référence 12

Article 3 – Plannings 13

Article 4 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet 14

Article 5 – Durée du travail pour les salariés à temps partiel 15

Article 6 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel 15

Article 7 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel 15

Article 8 – Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période 15

Titre IV – Rythme hebdomadaire du temps de travail 17

Article 1 – Personnels concernés 17

Article 2 – Répartition de la durée du travail 17

Titre V – Dispositions relatives au travail de nuit 18

Article 1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit 18

Article 2 – Travailleurs de nuit 18

Article 3 – Contreparties au travail de nuit 18

Titre VI – Astreintes 19

Article 1 – Définition des astreintes 19

Article 2 – Personnels visés 19

Article 3 – Organisation des astreintes 19

Article 4 – Programmation 19

Article 5 – Information des salariés 19

Article 6 – Compensation des astreintes 20

Titre VII – Journée de solidarite 21

Article 1 – Journée de solidarité 21

Titre VIII - Conventions individuelles de forfaits en jours 22

Article 1 – Catégories professionnelles concernées 22

Article 2 – Acceptation écrite du salarié 22

Article 3 – Nombre de jours de travail et période de référence 23

Article 4 – Modalités de décompte et suivi du temps de travail 24

Article 5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 25

Article 6 – Temps de pause 26

Article 7 – Temps de repos et amplitude 27

Article 8 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 27

Article 9 – Entretiens périodiques 28

Article 10 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 28

Article 11 – Rôle du comité social et économique 29

Article 12 – Droit à la déconnexion 29

Article 13 – Rémunération 30

Article 14 – Arrivée et départ en cours de période de référence 30

Article 15 – Absences 30

Titre IX – Dispositions finales 31

Article 1 – Durée de l’accord 31

Article 2 – Approbation par les salariés 31

Article 3 – Interprétation de l’accord 31

Article 4 – Suivi de l’accord 31

Article 5 – Clause de rendez-vous 31

Article 6 – Révision 31

Article 7 – Dénonciation 31

Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité 32

Article 9 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche 32

Préambule :

La réduction du temps de travail a été mise en œuvre de manière éparse au sein de l’Association, seul l’établissement « La Clairière » ayant fait le choix de la conclusion d’un accord collectif d’établissement en date du 4 octobre 2001 signé avec l’organisation syndicale CFTC. Au sein de l’établissement « Fleurs d’Automne », la réduction du temps de travail a été déclinée selon une application directe et unilatérale des accords de branche UNIFED du 1^er avril 1999.

Depuis l’entrée en vigueur des premières modalités de mise en œuvre des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail (Lois Aubry I et II), la configuration de la structure associative a évolué. La réglementation a, elle aussi, évolué offrant des outils pour simplifier les organisations du travail et répondre aux attentes des salariés. Ce point est crucial compte tenu des contraintes particulières pesant sur l’activité de l’Association et qui impliquent notamment, pour certaines catégories de personnels, des horaires de travail qui ne peuvent pas se répéter à l’identique d’une semaine à l’autre et de la nécessaire conciliation des besoins de prise en charge des usagers avec la vie personnelle des salariés. L’implantation territoriale des établissements de l’Association oblige également à une prise en compte spécifique.

Ces évolutions ont naturellement conduit les signataires du présent accord à engager une réflexion sur les modèles d’aménagement du temps de travail choisis et les pratiques constatées au sein des différents établissements de l’Association. Faisant le constat qu’une refonte des organisations actuelles permettrait d’apporter les adaptations nécessaires, l’enjeu poursuivi tend à repenser la cohérence des organisations entre elles, tout en prenant en compte le particularisme des établissements et services. Les interventions doivent en effet être construites selon les activités et les besoins des personnes accompagnées. Elles doivent, par ailleurs, pouvoir évoluer dans le temps.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de l’Association.

Ainsi, le présent accord a notamment pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de fonctionnement des établissements et de recourir, pour une grande majorité des services, au mode d’aménagement du temps de travail unique instauré par l’article L.3121-44 du code du travail.

L’objectif premier de l’Association et de ses salariés est donc d’assurer un accompagnement de qualité des personnes accueillies et la continuité de la prise en charge, ces dernières étant placées au centre des dispositifs. Cette prise en charge de qualité passe nécessairement par du personnel qualifié et par une organisation efficace et équitable tout en garantissant de bonnes conditions de travail.

De même, les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, à savoir : les conventions de forfait en jours, dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a donc notamment pour objectif d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité des établissements et services mais est également destiné à assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

En conséquence, les parties conviennent du présent accord collectif d’entreprise conclu en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’accord collectif d’établissement « La Clairière » du 4 octobre 2001 ainsi qu’à l’application des modes d’aménagement du temps de travail tels que mis en œuvre au sein de l’établissement « Fleurs d’Automne » selon une application directe des accords de branche UNIFED.

Par ailleurs, dans un souci de clarification, d’harmonisation et de construction, les partenaires sociaux conviennent expressément que les pratiques nées notamment de l’usage en matière de temps de travail au sens large (aspects quantitatifs et qualitatifs) sont également intégralement remplacées par les dispositions du présent accord collectif d’entreprise. Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise, les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques, ayant le même objet que le présent accord prendront alors automatiquement fin.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 en matière d’aménagement du temps de travail puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 n°2017-1385, ce afin de créer un cadre simple et cohérent qui préserve à la fois la qualité de prise en charge des personnes accompagnées et la qualité de vie des salariés. La démarche poursuivie traduit une réelle volonté de prendre en compte au mieux les besoins des personnes accompagnées, avec en filigrane la recherche de dispositifs cohérents d’organisation au regard des différents types d’activités des établissements et services de l’Association.

En conséquence, en sus du consensus intervenu sur les termes du présent préambule, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :

Titre I – Dispositions générales

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail. Il se substitue en intégralité aux stipulations de l’accord collectif d’établissement « La Clairière » du 4 octobre 2001 ainsi qu’à l’application des modes d’aménagement du temps de travail tels que mis en œuvre au sein de l’établissement « Fleurs d’Automne » dans le cadre d’une application directe des accords de branche UNIFED.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 n°2017-1385.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles citées en préambule ainsi qu’à toutes les dispositions contraires des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’Association et ayant le même objet que le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des unités, services et établissements actuels et futurs de l’Association, employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant d’un forfait tous horaires.

Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’Association.

Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent également aux travailleurs temporaires mis à disposition au sein de l’Association.

Titre II – Durée du travail dispositions communes

Article 1 – Durée effective du travail et pause

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et complémentaires ou de repos compensateurs.

Pour toutes les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-35 du Code du Travail).

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La pause consacrée au repas ne peut pas être inférieure à 30 minutes.

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, à moins que les caractéristiques visées à l’article L. 3121-1 du Code du travail ne soient réunies.

Article 2 – Durée quotidienne de travail

Pour les travailleurs de jour, il est rappelé que les plannings sont usuellement établis sur la base d’une durée quotidienne de travail fixée au plus à 10 heures par jour.

Toutefois, en application de l’article L3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ainsi que pour des motifs liés à l'organisation de l’Association. Il pourra notamment en être ainsi dans les situations suivantes :

• les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;

• surcroît d’activité ;

• nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents (pénurie de personnel notamment)

• dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (crise sanitaire, événements climatiques, etc.)

Pour les travailleurs de nuit, en toute hypothèse, la durée quotidienne maximale du travail de nuit est portée de 8 à de 12 heures de travail effectif, en application de l'article 3 de l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 h, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 3131-1 du code du travail soit au repos hebdomadaire prévus aux articles L 3132-3 et suivants du Code du travail.

Article 3 – Durée hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de jour, la durée maximale hebdomadaire de travail est susceptible d’être portée au plus à 48 heures.

En application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

Pour les travailleurs de nuit, en application de l’article L. 3122-18 du Code du travail, la durée maximale pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives compte tenu des caractéristiques propres à l’activité (nécessité d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge).

Article 4 – Amplitude

L’amplitude est limitée à 13 heures pour les salariés à temps complet.

Elle est également limitée à 13 heures pour les salariés à temps partiel toutes les fois où la journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité et que cette interruption est limitée à 2 heures.

Pour tous les salariés (temps complet et temps partiel), l’horaire de travail peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Pour les salariés à temps partiel et dans ces deux cas (plusieurs interruptions par jour et/ou interruption(s) de plus de 2 heures), l’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures et 45 minutes. Pour ces salariés, il sera octroyé une indemnité forfaitaire mensuelle de 2 points CCN par mois soit 9,16 € (valeur du point à ce jour : 4,58 €).

En tout état de cause, en cas de travail à temps partiel, il est convenu que la durée du travail ne peut être interrompue plus de deux fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à quatre heures.

Pour tous les salariés et indépendamment de l’horaire qui leur est applicable (temps complet, temps partiel, horaire continu ou discontinu), et à l’exception des interventions susceptibles d’être réalisées dans le cadre de l’astreinte, la période minimale de travail continue est fixée à deux heures. Pour les interventions liées aux astreintes, aucune période minimale de travail continue n’est applicable.

Article 5 – Temps de trajet

Article 5.1 - Temps de déplacement domicile- travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Article 5.2 - Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes.

Le temps de trajet excédant le temps normal de trajet ouvre droit à 20 % de repos compensateur à prendre dans un délai maximum de 2 mois.

Le temps de déplacement professionnel à considérer s’entend exclusivement de la différence :

- entre le trajet domicile-lieu habituel de travail,

- et le trajet entre le domicile et le lieu inhabituel d’exécution du contrat de travail.

Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au lieu habituel de travail.

Le temps de déplacement professionnel tel que ci-avant défini donne lieu à contrepartie, à l’exception toutefois du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire habituel de travail et qui donne lieu pour sa part à maintien de salaire. L’horaire de travail de référence pris en compte est celui qui aurait été applicable au salarié au jour du déplacement s’il s’était rendu sur son lieu de travail habituel. En conséquence et le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.

Le temps de déplacement professionnel tel que ci-avant défini inclut le ou les temps de déplacement proprement dits quels que soient les moyens de transport utilisés, ainsi que les temps d’attente et de transit entre deux moyens de transport.

Ces repos devront être pris dans un délai maximum de 2 mois.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. Selon le mode de locomotion autorisé par l’employeur, les temps de déplacement sont déterminés en référence aux données fournies par les horaires SNCF et par le site internet « Via Michelin » avec l’itinéraire « conseillé par Michelin ».

Tout déplacement sollicité par la Direction fera l’objet d’un ordre de mission faisant état du temps de récupération accordé en compensation.

Article 6 – Heures supplémentaires

Article 6.1 - Travail commandé et contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord exprès de la direction ne sera pris en considération.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 250 heures.

Les heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel, sont accomplies après avis du CSE.

Article 6.2 - Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires sont payées à un taux majoré de 25 % pour toutes les heures supplémentaires effectuées à partir de la 35^e heure.

Article 6.3 - Remplacement par un repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires demeure l’action prioritaire en cas d’heures de dépassement. Ces heures pourront être à titre dérogatoire et sur décision du directeur de site, compensé avec l’accord de l’employeur par un repos appelé repos compensateur de remplacement (RCR). La durée du RCR tient compte du pourcentage défini à l’article 6.2 (taux de majoration de 25%). Les heures supplémentaires intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini à l’article 6.1 ci-dessus.

6.3.1 - Caractéristique de la contrepartie en repos

Le repos prévu au présent article peut être pris par heure complète.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès lors que ce nombre atteint 1 heure, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum défini ci-après.

6.3.2 - Conditions de prise de la contrepartie en repos

Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Les contreparties en repos dues au titre du repos compensateur de remplacement ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée effective de travail.

Les heures de repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit (ce délai ne comptabilise pas la période estivale des mois de juillet et août).

Il est entendu qu’un reliquat de 20 heures peut être laissé sur le compteur.

Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Cette demande précise la date et la durée du repos.

En l’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié, l’employeur alertera le salarié au cours des mois précédant la fin du délai de trois mois, de l’expiration prochaine du délai.

En toute hypothèse, ces heures de repos ne pourront pas être accolées aux congés légaux, sauf accord exprès de la Direction, et seront prises en dehors des périodes d’été (du 1^e juillet au 31 août) et de Noël (du 20 décembre au 3 janvier).

Dans les 15 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'établissement qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de trois mois.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’Association, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° - les demandes déjà différées,

2° - la situation de famille,

3° - l'ancienneté dans l’Association.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.

En tout état de cause, les droits à repos non pris au terme du délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit sont automatiquement rémunérés à hauteur des droits acquis et non pris.

Article 6.4 - Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelé repos compensateur obligatoire.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 6.3.1 et 6.3.2, exception faite de l’assimilation légale à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Article 7 – Repos quotidien

En application de l‘article L 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers.

En cas d’application de cette dérogation, les salariés concernés acquièrent une compensation en repos équivalente au(s) heure(s) de repos quotidien ainsi perdues. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à un temps de repos équivalent de repos. Ces repos sont pris dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 6.3 du Titre II (repos compensateur de remplacement).

Article 8 – Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions conventionnelles (CCN 51), le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs :

• Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

• Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.

Article 9 – Décompte du temps de travail

Article 9.1 - Pour les salariés soumis à un horaire collectif

Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux heures supplémentaires (Article D 3171-1 du Code du travail).

La direction s’engage donc à afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (Article L 3171-1 alinéa 1^er du Code du travail).

L'horaire collectif doit être daté et signé par le l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, à la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés (Article D 3171-2 du Code du travail)

L’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.

Article 9.2 - Pour les salariés non soumis à un horaire collectif

Le caractère par principe uniforme de l'horaire collectif exclut notamment de son champ d'application :

• les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours,

• les salariés employés à temps partiel,

• les salariés occupés selon des horaires qui leur sont propres,

• les salariés relevant d’une unité de travail où s’appliquent plusieurs horaires collectifs, notamment en cas de travail en équipes

Le décompte du temps de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif répond aux exigences de l’article D 3171-8 du Code du travail. La durée du travail de chaque salarié concerné est alors décomptée selon les modalités suivantes :

• Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

• Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Outre ce décompte journalier et hebdomadaire, la direction doit par ailleurs établir, pour chaque salarié, un récapitulatif mensuel concernant le cumul des heures supplémentaires réalisées depuis le début de l’année et leurs contreparties en repos (contreparties acquises et/ou prises dans le mois). Ce récapitulatif est à disposition sur le logiciel de gestion du temps.

Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli est suivi via le logiciel de gestion du temps.

Article 10 – Opérations d’habillage et de déshabillage

Le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il intervient en dehors du temps de travail dès lors que les salariés doivent être vêtus à l’heure fixée pour leur prise de poste.

Il n’en constitue pas moins cependant des sujétions en temps pour les salariés conduisant à l’octroi de contreparties dès lors que les deux conditions cumulatives prescrites la Loi sont réunies, à savoir :

- le port d’une tenue de travail est imposée ;

- l’habillage et le déshabillage doivent obligatoirement être réalisés dans l’Association ou sur le lieu de travail.

Sous réserve du respect de ces deux conditions cumulatives, pour les personnels tenus au port d’une tenue de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est indemnisé sous forme d’une prime forfaitaire dont le montant est fixé à 1 point CCN par mois soit 54,96 € sur 12 mois effectivement travaillé (valeur du point à ce jour : 4,58 €).

Cette prime forfaitaire est versée chaque mois sur le bulletin de travail des salariés effectivement présents sur le mois.

Au jour de la signature de l’accord, sont concernés par cette situation les professionnels suivants :

• Agents hôteliers

• Lingère

• Responsable hôtelière (La Clairière)

• Agent technique / responsable logistique

• Infirmière

• Infirmière coordinatrice

• Médecin coordonnateur

• Aides-soignantes et agents de soins (jour et nuit)

• Ergothérapeute

• Animatrice (La Clairière)

• AMP (La Clairière)

Titre III – Aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire et infra annuelle

L’objet des dispositions prévues au présent titre est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des personnes accompagnées et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.

Les parties conviennent de prévoir la possibilité d’organiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008, afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité.

Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque service et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, l’organisation du temps de travail, dont les modalités sont définies ci-après, peut s'appliquer différemment selon les établissements, les services ou les unités de travail.

Toute modification ultérieure, concernant l’aménagement du temps de travail, comme l’intégration d’un établissement ou service nouvellement créé au sein de l’Association, donnera lieu à une consultation préalable du CSE.

Afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins, la continuité de la prise en charge des personnes accueillies, les horaires de travail pourront être individuels.

Le cadre d’aménagement du temps de travail est fixé sur le mode de la répartition pluri-hebdomadaire, déterminée en fonction des besoins de chacun des services ou unités de travail, à la date de signature du présent accord.

Ainsi, eu égard aux besoins inhérents à certaines catégories professionnelles, en adaptation à la charge de travail, la durée du travail peut être répartie sur des périodes pluri-hebdomadaires, inférieures à l’année.

Article 1 – Personnels concernés

Ce mode d’organisation du travail pourra concerner :

• Les salariés à temps plein ou à temps partiel,

• Les salariés en CDI ou en CDD.

Pour les salariés à temps partiel, l’application des organisations du temps de travail prévues ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant au contrat de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Il est précisé que pour les CDD et contrats temporaires, leur intégration dans ce mode d’aménagement est laissée à l’appréciation de l’employeur.

En tout état de cause, il peut également être fait application des dispositions de droit commun, 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel dans le cadre hebdomadaire ou mensuel.

Article 2 – Période pluri hebdomadaire de référence

Article 2.1 - Principes

Les périodes pluri hebdomadaires de référence varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles.

Il est convenu qu’en fonction de l’évolution des besoins des établissements et services, une autre période pluri hebdomadaire de référence pourra être définie par l’employeur, après avis du CSE, sous réserve que le nombre de semaines la composant se situe entre 2 et 26 semaines.

La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de cette période de référence.

Article 2.2 - Périodes de référence retenues

A titre indicatif et au jour de la signature des présentes, les organisations pluri-hebdomadaires, déterminées en fonction des besoins de chacun des établissements, services ou unités de travail, à la date de signature du présent accord, sont définies ci-dessous :

Au jour de la signature du présent accord, les personnels concernés sont ceux travaillant au sein des services ou établissements suivants :

EHPAD LA CLAIRIERE

• 2 Semaines Secteur Animation

• 3 Semaines Equipe hôtelière

• 4 Semaines Equipe infirmière, Equipe Soins jour et nuit

EHPAD FLEURS D’AUTOMNE

• 2 Semaines Equipe de nuit

• 4 Semaines Equipe hôtelière, Equipe infirmière

• 3 et 4 Semaines Equipe Soins jour

Article 3 – Plannings

Article 3.1 - Affichage

Le planning de chaque période sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 2 semaines avant l’entrée en vigueur de l’horaire de travail.

L’affichage du planning indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence considérée et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail et l'horaire de travail.

Il est convenu que les plannings, pour tenir compte des variations d’activité, pourront comporter des jours ou des semaines à 0h.

Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 1 jour calendaire (24 heures).

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.

Toutes les planifications seront soumises à la consultation du CSE avant leur première mise en œuvre.

Article 3.2 - Particularités des salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus.

En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Le planning de travail sera communiqué aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 3.1.

Toutefois, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est donc expressément convenu le planning de travail ainsi remis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

• Absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,

• Réunions institutionnelles et/ou d’équipe,

• Surcroît temporaire d’activité,

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• Réorganisation pérenne ou temporaire des horaires collectifs de l’établissement, du service,

• Changement pérenne ou temporaire d’équipe, de service ou de groupe,

• Évènements en lien avec la vie associative, vie de l’Association,

• Temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur,

• Activation des plans d’urgences (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique),

• Modification des rythmes habituels de travail ou des roulements-types,

• Positionnement, au cours de la période pluri-hebdomadaire de référence en cours, d’heures de non-travail en lien avec des horaires accomplis au-delà de la programmation indicative pluri-hebdomadaire remise.

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples ou suivant un enseignement par ailleurs.

Toute réduction du délai de prévenance en-deçà de 7 jours ouvrés donne lieu à une compensation sous la forme de l’octroi d’un repos compensateur de 5 minutes.

Sous réserve que le salarié capitalise au minimum 1 heure de repos compensateur, ce repos devra être pris par heure entière.

Les droits à repos doivent être soldés au terme de la période de référence de leur acquisition.

Dans tous les cas, la prise des heures de repos suppose le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.

La Direction fera connaître dans les 7 jours ouvrables du dépôt de la demande, soit son accord, soit si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la fixation d’une autre date.

Article 4 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné, résumé ainsi :

Période de référence retenue de XX semaines : toutes les heures effectives effectuées au-delà de XX heures (XX semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

Exemples :

• Période de référence retenue de 2 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 70 heures (2 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

• Période de référence retenue de 3 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 105 heures (3 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

• Période de référence retenue de 4 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 140 heures (4 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 5 – Durée du travail pour les salariés à temps partiel

La durée de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la manière suivante : nombre de semaines comprises dans la période pluri hebdomadaire retenue multiplié par la durée contractuelle hebdomadaire moyenne de référence du salarié.

Article 6 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, telle que définie précédemment.

Les heures complémentaires seront décomptées sur la période de référence.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 7 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.

Outre les règles applicables en matière d’interruption(s) et d’amplitude, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du code du travail.

Article 8 – Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

• Absences :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires/complémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

• Entrée et sortie en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence).

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période de référence, lorsque la durée du contrat est inférieure à la durée de la période de référence, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.

Titre IV – Rythme hebdomadaire du temps de travail

Article 1 – Personnels concernés

Sont employés dans un cadre hebdomadaire, à temps plein et à temps partiel, les personnels, suivants :

EHPAD LA CLAIRIERE

• Responsable hôtelière

• Agent technique

• Lingère

• Médecin coordonnateur

• Infirmière coordinatrice

• Ergothérapeute

• Psychologue

• AMP du PASA

• Responsable qualité

• Directeur

• Secrétaire d’accueil

• Cadre administratif

EHPAD FLEURS D’AUTOMNE

• Agent technique

• Responsable technique

• Lingère

• Médecin coordonnateur

• Infirmière coordinatrice

• Ergothérapeute

• Psychologue

• ASD / AMP / AES / ASG de l’accueil de jour

• Animatrice

• Responsable qualité

• Secrétaire administrative

• Assistante de direction

• Directeur

Cette liste est susceptible d’être modifiée ou complétée unilatéralement par l’employeur après consultation préalable du CSE.

Article 2 – Répartition de la durée du travail

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours.

La répartition des horaires de travail sera affichée dans chaque service.

Titre V – Dispositions relatives au travail de nuit

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de l’accord de la branche sanitaire et sociale et médico-sociale à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit. Les parties ont souhaité définir un régime en lien avec les dispositions de l’accord de branche.

Article 1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit s’étend sur une période de 9h00 continues ; chaque établissement de l’association ayant retenu la plage suivante : 21h15 – 6h15.

Article 2 – Travailleurs de nuit

Compte tenu de la définition donnée par l’article 2 de l’accord de Branche du 17 avril 2002, sont susceptibles d’être considérés comme travailleurs de nuit, les salariés occupant notamment les emplois suivants :

• Aide-Soignant

• Agent de soins

• Agent hôtelier (Fleurs d’Automne)

• AMP - AES

Article 3 – Contreparties au travail de nuit

Il est accordé aux salariés ayant la qualité de travailleur de nuit un repos de compensation de 2 jours par an selon les modalités suivantes :

• En cas d’activité égale à un an : 2 jours par an

• En cas d'activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2 de l’accord de branche, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :

  • Dans l'année civile :

    • Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour.

    • Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.

Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.

La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels (10h).

En tout état de cause, les repos de compensation seront à prendre au plus tard dans un délai d'un an suivant leur acquisition. Au-delà de ce délai, ils seront perdus sauf si le salarié a été dans l'impossibilité de les prendre (absence maladie, etc.).

Dans tous les cas, la prise de la ou des journées de repos suppose le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines.

La direction fera connaître dans les 15 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la fixation d’une autre date.

Titre VI – Astreintes

Dans un souci d’assurer pleinement la sécurité des personnes et des biens au sein de l’Association et au sein des établissements membres et afin de faire face aux urgences survenant la nuit et/ou en cours de week-end, il a été arrêté ce qui suit :

Article 1 – Définition des astreintes

Conformément à l’Article L 3121-9 du Code du travail, le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’association.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 2 – Personnels visés

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte. Sont principalement concernés les catégories de personnels suivantes :

• Responsable hôtelier

• Infirmière coordinatrice

• Directeur

• Assistante de direction

• Cadre administratif

Cette liste n’est pas exhaustive. Elle pourra être modifiée en tant que de besoin par l’employeur après avis du CSE.

Article 3 – Organisation des astreintes

Les astreintes sont effectuées par roulement, actuellement sur le fonctionnement suivant :

• EHPAD LA CLAIRIERE : du vendredi 17h au vendredi 17h

• EHPAD FLEURS D’AUTOMNE : du vendredi 17h au vendredi 17h

En principe, et sauf nécessité particulière, les astreintes sont effectuées par semaine entière, entendue au sens de 7 jours calendaires consécutifs.

Le nombre de salariés appelés à participer aux astreintes fixe la périodicité du roulement. Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l’évolution du nombre de personnes assurant des astreintes.

Les astreintes ne peuvent pas être réalisées pendant les congés légaux et conventionnels.

Article 4 – Programmation

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Article 5 – Information des salariés

En fin de mois, un document récapitulatif sera remis à chaque salarié assurant des astreintes, indiquant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Article 6 – Compensation des astreintes

La compensation financière des astreintes est opérée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur (CCN 51 ou accords de branche selon la catégorie professionnelle du salarié).

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif celui-ci sera rémunéré comme tel.

L’indemnisation des astreintes n’est pas lissée. Elle est versée au réel selon le nombre de semaines d’astreinte complètes ou incomplètes accomplies un mois donné.

Les temps d’intervention et de déplacement des cadres au forfait en jours pendant les astreintes sont habituellement pris en compte dans le forfait. Elles seront cependant valorisées en heures si elles sont faites :

- entre 17h et 7h

- les jours fériés

- ou pendant le repos hebdomadaire.

Dans ce cas, les heures d’intervention seront comptabilisées ainsi : 7 heures d’intervention en cumul correspondent à une journée travaillée au titre du forfait jours.

Pour les autres salariés, les déplacements inhérents aux astreintes ont la nature d’un temps de travail effectif. Ils sont ainsi décomptés et rémunérés comme tel par l’employeur.

Titre VII – Journée de solidarite

Article 1 – Journée de solidarité

En principe, la journée de solidarité est un jour de travail non rémunéré pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (28 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (= 7 x 28/35 = 5,6 h).

Dans le cadre du présent accord, et considérant l’implication quotidienne de terrain des personnels auprès des personnes âgées ou handicapées, les parties conviennent que tous les professionnels sont dispensés de l’accomplissement de la journée de solidarité. Ils sont donc dispensés de travailler de manière désintéressée un jour supplémentaire au titre de la journée de solidarité.

Si la journée de solidarité est donc offerte, dans la mesure où elle n’est pas effectivement accomplie, l’Association n’en demeure pas moins redevable de la contribution de solidarité.

Titre VIII - Conventions individuelles de forfaits en jours

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 1 du présent Titre, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les objectifs poursuivis tendent à :

• Adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Association

• Assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent Titre VIII des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 – Catégories professionnelles concernées

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que relèvent de ce forfait :

• les directeurs d’établissement

• les directeurs adjoints

• les médecins

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ».

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’Association.

Article 2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Article 3 – Nombre de jours de travail et période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Il est rappelé que, selon le Code du travail, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés de CP), le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. De même, le nombre de jours de repos, accordés dans ce cadre, est susceptible de variation selon le nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année ainsi que du nombre de repos hebdomadaire.

Exemple pour l’année 2023 :

-          365 jours calendaires au total sur l’année

-          105 samedis-dimanches

-          25 jours ouvrés de congés payés

-          9 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi (c’est-à-dire tombant sur un jour ouvré) 

= 226 jours ouvrés pouvant être travaillés (en 2023) - Pour un forfait de 218 jours avec 25 CP légaux, 8 jours de repos sont générés (226-218). Le forfait de 218 jours correspond ici au forfait légal maximal. Ces 218 jours incluent la journée de solidarité.

Au sein de l’Association, les parties conviennent de fixer le forfait annuel en jours à 207 jours. Ce forfait tient compte de la « gratuité » de la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés (si la journée de solidarité n’avait pas été offerte, le forfait annuel aurait été fixé à 208 jours, journée de solidarité incluse).

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 207 jours.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Ce plafond annuel de 207 jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un accord au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 166 jours (correspondant à 80% de 207 jours).

Situation particulière des salariés en astreinte :

Les salariés sous convention de forfait jours, effectuant des astreintes au sens de l’article L.3121-9 du code du travail et dans les conditions définies par la convention collective, se verront décompter leur temps de travail dans les conditions suivantes :

Chaque intervention effective en cours d’astreinte devra être expressément mentionnée sur son document de suivi mensuel en indiquant l’heure de début et de fin de l’intervention effective et les raisons de cette intervention durant l’astreinte. Ces heures d’intervention donneront lieu à cumul. Lorsque le cumul des interventions en cours d’astreinte atteindra 7 heures, une journée de travail sera décomptée du forfait du salarié.

Article 4 – Modalités de décompte et suivi du temps de travail 

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Article 4.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant principalement soit avant midi, soit après midi.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 - Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine et, au plus tard, chaque mois. Il s’agit d’un système auto-déclaratif dématérialisé via le logiciel interne de gestion du temps de travail.

Ce système auto-déclaratif est transmis pour approbation au supérieur hiérarchique qui le consulte conformément à l’article 4.4 du présent Titre.

Article 4.3 - Contenu de l’auto-déclaration

L’auto déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire (RH),

• Congés payés (CP),

• Jours fériés chômés (JF),

• Repos liés au forfait (RF)

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4 - Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera au moins une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 - Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail

5.1.1 - Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jours de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’Association ;

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

5.1.2 - Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 5.2 - Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Les départs en congés restent subordonnés à l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique (Direction ou Président).

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues. Par ailleurs, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un calendrier prévisionnel sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique conformément à l’article 5.3 ci-après. L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.

Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours, porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs.

Dans le respect du délai de prévenance précité, compte tenu de l’autonomie qui est la sienne en matière d’organisation de son temps de travail, les jours de repos sont pris de manière autonome par le salarié en forfait annuel en jours au regard de l’avancée de ses missions et responsabilités et de la continuité de l’activité.

Le départ en congés payés est subordonné à l’autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique.

Article 5.3 - Communication à la hiérarchie

Le salarié communique 30 jours avant chaque trimestre le planning prévisionnel trimestriel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Ce mécanisme est conçu afin d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Article 6 – Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 7 – Temps de repos et amplitude

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures,

• et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas les salariés ne doivent être conduits à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche. Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Article 8 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels trimestriels ;

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent Titre. Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail, prévu à l’article 4 précité.

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique, en application de l’article 10.1, qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 9 – Entretiens périodiques

Article 9.1 - Périodicité

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 9.2 - Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’Association ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 10 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 10.1 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 10.2 - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 11 – Rôle du comité social et économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Association, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 12 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’Association.

Article 12.1 - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’Association bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Article 12.2 - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires de travail.

Article 12.3 - Utilisation raisonnée des outils numériques

L’Association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 12.4 - Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’Association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Article 12.5 - Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’Association.

Article 13 – Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 14 – Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 14.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 14.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 15 – Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Titre IX – Dispositions finales

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^e janvier 2024.

Article 2 – Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et D. 2232-2 et suivants du code du travail.

Article 3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 – Suivi de l’accord

Chaque année, un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les parties signataires de l’accord.

Article 5 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 – Révision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier RAR.

Article 7 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 9 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Décines le 28 août 2023

En 2 exemplaires originaux

Pour l’Association

Monsieur XXXX, Président

La membre titulaire du comité social et économique mandatée par la CGT

Madame XXXX