Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MICROSTEEL-CIMD (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société MICROSTEEL – CIMD

dont le siège social est situé ZA du Plessis 35770 VERN SUR SEICHE

représentée par

agissant en qualité de ………..

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise CFDT, CFE-CGC représentées respectivement par leur délégué syndical,………….. ,…………. ,

d’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle en matière de rémunération effective, de classification et de conditions de travail.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

1. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Par ailleurs, l’entreprise a déjà conclu le 07 mai 2018 un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord portait sur 3 domaines d’action : la rémunération effective, la classification et les conditions de travail.

En préambule de ce bilan pour l’année 2021, il convient de rappeler que l’entreprise a subi une réduction très importante de son activité depuis mi-mars 2020 en raison de la crise qui a touché le secteur de l’aéronautique et qui est liée à l’épidémie de la Covid 19 (production 2021 en recul de 55% par rapport à 2019).

Compte tenu des difficultés économiques et financières auxquelles l’entreprise est confrontée, elle a été contrainte de ne réaliser que très peu d’ augmentations salariales sur 2020 et 2021 (sur 2021, les augmentations de salaires correspondant à des changements de fonctions ou promotions.

Au terme de cet accord et pour chaque domaine d’action, le bilan des actions mises en œuvre est le suivant :

• Rémunération effective pour la catégorie ouvriers par coefficient :

	2021	2020	2019	2018
	Global	Hommes	Femmes	Global	Hommes	Femmes	Global	Hommes	Femmes	Global	Hommes	Femmes
Salaire de base moyen catégorie Ouvriers	2 022	2 035	1 968	2 007	2 013	1 974	1 979	1 972	2 013	1 957	1 957	1 958
Salaire médian catégorie Ouvriers	2 004	1 974	1 989	1 964	1 964	1 964	1 938	1 900	1 963	1 900	1 900	1 900

	2021	2020	2019	2018
Classification	salaire base moyen hommes	salaire base moyen femmes	Salaire base moyen hommes/ salaire base moyen femmes	salaire base moyen hommes	salaire base moyen femmes	Salaire base moyen hommes/ salaire base moyen femmes	salaire base moyen hommes	salaire base moyen femmes	Salaire base moyen hommes/ salaire base moyen femmes	salaire base moyen hommes	salaire base moyen femmes	Salaire base moyen hommes/ salaire base moyen femmes
190	1845	1866	-1.14%	1819	1887	-3,60%	1 811	1 887	-4,00%	1 810	1 830	-1,10%
nb salariés	13	4		13	3		17	3		13	4
215	1948	2000	-2.67%	1940	1918	1,15%	1 940	1 918	1,15%	1 902	1 880	1,16%
nb salariés	10	1		7	2		7	2		7	2
240	2155	2002	7.10%	2128	2086	2,01%	2 101	2 086	0,72%	2 060	2 045	0,73%
nb salariés	7	2		6	2		7	2		7	2
255	2253	2192	2.71%	2203	2489	-11,50%	2 171	2 427	-10,50%	2 130	2 380	-11,70%
nb salariés	9	3		9	1		10	2		11	2

• Classification professionnelle : Nombre de promues femmes/ Nombre de salariées femmes comparé à l’indicateur Nombre de promus Hommes/ Nombre de salariés Hommes soit pour les femmes un ratio de 3/16 (18.8 %) pour un ratio hommes de 3/63 (4.8 %).

• Conditions de travail : Nombre d’indicateurs de conditions de travail dans le rapport de situation comparée soit 3 indicateurs mesurant le turn-over, le nombre d’AT-MP, le nombre de salariés exposés aux facteurs légaux de pénibilité par sexe.

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression retenus fait apparaître que :

 

• Concernant la rémunération effective: nous pouvons considérer que l’objectif est atteint, puisqu’il n’est pas constaté d’écart de salaires dans la catégorie 190, catégorie regroupant le plus grand nombre de salariés.

• Concernant la classification professionnelle : nous pouvons considérer que l’objectif est atteint.

• Concernant les conditions de travail : nous pouvons considérer que l’objectif est atteint puisque dorénavant 3 indicateurs figurent dans le rapport de situation comparée. En outre, ces indicateurs sont désormais détaillés.

  5. D’autre part, les informations remises en application des articles L.2242-2 et L.2242-5 du code du Travail font apparaître que :

• Au 01/01/22, l’effectif global de la société était de 79 personnes dont 16 femmes.

Au 01/01/22, la répartition était la suivante :

• Dans la catégorie Ouvriers : 57 salariés répartis entre 46 hommes et 11 femmes

• Dans la catégorie Etam : 9 salariés répartis entre 6 hommes et 3 femmes

• Dans la catégorie Cadres : 11 salariés (9 hommes et 2 femmes).

• L’ancienneté moyenne globale est de 16.5 ans (16.6 ans pour les hommes et 16.2 ans pour les femmes).

L’ancienneté des salariés se répartit comme suit par catégorie professionnelle :

• Dans la catégorie Ouvriers : 15.5 ans (14.8 ans pour les hommes et 18.8 ans pour les femmes)

• Dans la catégorie Etam : 15.7 ans (17.7 ans pour les hommes et 11.9 ans pour les femmes)

• Dans la catégorie Cadres : 22.3 ans (25.4 ans pour les hommes et 8.8 ans pour les femmes).

• L’âge moyen global est de 45.6 ans (45 ans pour les hommes et 47.9 pour les femmes) se répartissant par catégories professionnelles :

• Dans la catégorie Ouvriers : 44.7 ans (43.7 ans pour les hommes et 49 ans pour les femmes)

• Dans la catégorie Etam : 46.6 ans (49.7 ans pour les hommes et 40.3 ans pour les femmes)

• Dans la catégorie Cadres : 53.7 ans (53.8 ans pour les hommes et 53.5 ans pour les femmes).

• Pas de salariés à temps partiel

• Concernant le salaire effectif de base (hors primes), il s’élève en moyenne pour la catégorie Ouvrier à 2022 € (2035 € pour les hommes et 1968 € pour les femmes) et pour la catégorie Etam à 2615 € en moyenne (2673 € pour les hommes et 2500 € pour les femmes).

Ces écarts de rémunération sont liés à des différences de qualification d’une part et des positionnements de classification différents d’autre part.

• Il a été dispensé 1487,5 heures de formations sur 2021 dont 318.5 h concernaient des formations d’adaptation au poste et 1169 h de développement des compétences. Nous obtenons la répartition suivante :

  • Formations d’adaptation au poste (318,5 h) : les salariés hommes ont bénéficié de 318.5h de formation.

  • Formations de développement de compétences (1169 h) : 856 h concernaient des salariés hommes et 313 h des femmes.

  • Au global :

    • Formations dispensées aux salariés hommes : 1174.5 h (78.9 % des formations)

    • Formations dispensées aux salariées femmes : 313 h (21.1 % des formations)

    • % nombre d’hommes formés : 87.1 %

    • % nombre de femmes formées : 100 %

• En matière de sécurité et de santé au travail :

SUR 2021	Hommes	Femmes	Total
Nb accidents du travail avec arrêts de travail	4		4
Nb accidents de trajets avec arrêts de travail			0
Nb déclaration accidents du travail sans arrêts de travail	6		6
Nb déclaration accidents du trajets sans arrêts de travail			0
Nombre maladies professionnelles	1		1
TOTAL	11	0	11

SUR 2021	Hommes	Femmes	Total
Nb jours absence suite accidents du travail	194.5	0	194.5
Nb jours absence suite accidents de trajets			0
Nb jours absence suite maladies professionnelles	198	0	198
TOTAL	392.5	0	392.5

• Indicateurs sur les conditions de travail

	Global	Hommes	Femmes
TURN-OVER	7.13%	5.62%	13.49%
AT/MP (nombre)	6,49%	8.03%	0%
Nb salariés exposés aux facteurs légaux de pénibilité	10.38%	9.64%	13.49%

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de la société.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

• Article 2-1 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Chaque année, une étude sera menée au cours du 1^er trimestre sur les rémunérations des postes par coefficient de la catégorie Ouvriers. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’écart de classification ou de rémunération non justifié.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Pour la catégorie Ouvriers Salaire de base moyen des hommes/ Salaire moyen des femmes et salaire de base médian des hommes / salaire médian des femmes.

• Article 2-2 – Classification

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Elle analysera les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de Catégorie Socio Professionnelle et accès à un niveau de responsabilité supérieur).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de promues femmes/ Nombre de salariées femmes comparé à l’indicateur Nombre de promus Hommes/ Nombre de salariés Hommes

• Article 2-3 – Conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Elle effectuera des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre d’études déployées au sein de l’entreprise par secteur d’activité.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01 avril 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2026. Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 5 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du conseil des prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vern sur Seiche, le 24 mars 2022

En 5 exemplaires originaux.

- Président

– Délégué CFDT

– Délégué CFE-CGC