Accord collectif

sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

de l’U.E.S. CERFRANCE 60

Entre

L’Unité Economique et Sociale (UES) CERFRANCE 60

d'une part,

Et

Le Syndicat FO,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Préambule :

Les entreprises et les représentants du personnel de l’U.E.S. CERFRANCE 60, attachés au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, œuvrent sans cesse dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, ils ont déjà conclu deux accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2010 et 2015.

Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’U.E.S. CERFRANCE 60, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. CERFRANCE 60.

Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise, nommé « données sociales 2017 ».

Article 4 : Constat

Il ressort de l’étude faite par filières de métiers, issues de la convention collective nationale, les données suivantes :

Sur les 160 collaborateurs, 36 sont des hommes et 124 sont des femmes, soit 23% d’hommes.

• Au niveau des Services CLIENTS : métiers comptables et conseil liés directement aux adhérents

La population des comptables-assistants se compose de 45 personnes (dont 6 CDD), un seul homme dans cet emploi. Le recours au CDD pour accroissement d’activité est essentiellement lié à la période fiscale de janvier à juin. C’est le premier échelon des métiers comptables avec les assistants paie. Les assistants paie réalisent la paie des clients. Il n’y a que des femmes dans cette catégorie.

Les comptables représentent la majeure partie des effectifs avec 55 collaborateurs dont 19% d’hommes.

Ensuite, nous avons des conseillers généralistes et spécialistes. Respectivement avec des effectifs de 9 collaborateurs et 10 collaboratrices. Il y a presque autant d’hommes que de femmes. Ce métier se féminise.

• Au niveau du MANAGEMENT: personnel ayant une responsabilité hiérarchique et/ou décisionnelle

Ce sont le Directeur Général Adjoint et les responsables d’équipes et de services. Les managers sont à 58% des hommes. Nous constatons une volonté d’aller vers la parité au niveau des Responsables d’équipes et de services, puisque le précédent plan d’action montrait 62% d’hommes managers en 2015 – Evolution en interne et recrutement de femmes en tant que Responsables d’Equipes.

• Au niveau des Services INTERNES : métiers supports, appuis et moyens nécessaires à la réalisation des missions des autres collaborateurs

Dans cette catégorie, nous retrouvons le personnel d’accueil, de secrétariat juridique, d’assistanat administratif, le chargé de développement, le personnel de reprographie et de communication et le personnel d’entretien. Ce personnel est à 67% féminin.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés, laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• La répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise correspond à une répartition sexuée par métier généralisée au niveau national.

En effet, dans les métiers administratifs et comptables, nous retrouvons plus de femmes que d’hommes.

Dans les métiers de type « commerciaux » en lien avec l’agriculture, nous retrouvons plus d’hommes. Cela correspond à l’image sexuée des filières de formation initiale.

• Des écarts de rémunération peuvent exister au sein des filières métiers.

Au niveau de la filière Clients, on constate des écarts sur les métiers comptables qui s’expliquent, en partie, par la volonté de faire évoluer, chaque année, plusieurs comptables-assistants vers le métier de comptable. Ces salariés deviennent donc comptables - niveau « débutant », leur expérience étant moindre à ce poste, leur rémunération est donc inférieure.

Au sein du Management, les écarts s’expliquent par le fait que les hommes sont, en moyenne, en poste depuis beaucoup plus longtemps que les femmes.

Dans les services Internes, des écarts sont constatés en niveau des deux sexes. Dans cette filière, les métiers ne sont pas du tout les mêmes et les salaires découlent de cette différence de type de mission.

• l’effectif global a très peu évolué en 2017 : 22 salariés sont entrés et 21 sont sortis des effectifs.

Il y a eu 9 recrutements en CDI : un homme en tant que Comptable et 8 femmes Comptable-Assistant, Assistant-Paie et Responsable de Groupe.

Dans le même temps, nous avons observé 13 sorties en CDI, quatre hommes, Comptable, Conseiller Technique et Responsable d’Atelier Edition (2 démissions et
2 départs en retraite) et neuf femmes, Assistante, Comptable, Comptable-Assistant, Secrétaire et Conseiller d’Entreprise (6 démissions, 2 départs en retraite et 1 rupture).

Le nombre de salariés à temps partiel a diminué pour passer de 45 à
37 collaborateurs, soit 23% de l’effectif dont 98% de femmes.

50% des temps partiels sont des 80%, 24% concernent des 90% et 26% sont en temps partiel avec moins de 80% d’activité.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir, dans la mesure du possible, l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, en tenant compte de ce constat.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail, la rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.

En l’espèce, les trois domaines choisis sont les suivants :

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

• la formation.

Article 5-1 : Rémunération effective

5-1-1 Diagnostic :

La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’UES CERFRANCE 60 fait ressortir des disparités salariales hommes/femmes variables selon les filières.

5-1-2  Objectif :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de diminuer les disparités salariales en fonction des sexes.

5-1-3 Actions, indicateurs et coût

Actions :

• Prise en charge de la part patronale de la mutuelle pendant les congés parentaux (assurer aux collaborateurs l’accès aux soins pendant les congés liés à l’exercice de la vie privée)

Indicateur : 100% des salariés, en congé parental, bénéficient de la prise en charge de la cotisation employeur.

Coût : variant de 441€ à 1023€ selon l’option prise par le salarié (isolé ou famille).

• Maintien du salaire pendant le congé paternité (permettre aux hommes de bénéficier de leur congé paternité sans perte de rémunération)

Indicateur : 100% des hommes doivent avoir un maintien de salaire à 100%.

Coût : environ 100 euros par salarié (pour un salaire ne dépassant pas le P.S.S.)

En 2017, 1 salarié a bénéficié de ce maintien de salaire.

• Identification des salariés à temps partiel souhaitant faire évoluer leur taux d’activité (s’assurer que le temps partiel soit souhaité par les collaborateurs et que la réduction de rémunération qu’elle amène soit un choix)

Indicateur : 100% des collaborateurs à temps partiel se voient interroger sur leur souhait de faire évoluer leur taux d’activité, et ce, chaque année, par le biais de l’entretien annuel.

Coût : variable selon les possibilités de l’entreprise et selon les souhaits des salariés.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence de ces mesures qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 5-2 : Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

5-2-1 Diagnostic

La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’UES CERFRANCE 60 fait ressortir que :

• l’effectif se compose de 77% de femmes et de 23% d’hommes

• 23 % de l’effectif de l’UES travaille à temps partiel

Ce constat révèle la nécessité pour l’UES de faciliter la bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5-2-2 Objectif

Compte tenu de ce constat, il est convenu d’améliorer les conditions de travail pour favoriser l’exercice des responsabilités parentales le jour de la rentrée des classes et pour les salariés en formation.

5-2-3 Actions, indicateurs et coût

Actions :

• Souplesse d’horaire le jour de la rentrée des classes (possibilité de démarrer la journée jusqu’à 10h30 afin de permettre aux parents d’accompagner leur enfant, le jour de la rentrée des classes « enfants jusqu’en classe de 3^ème inclus »)

Indicateur : 100% des salariés concernés

Coût : pas de coût – en accord avec leur responsable et afin d’assurer un niveau de service constant, le collaborateur peut arriver plus tard puis rattrape ces heures au cours de la semaine suivante.

Chaque année, cette mesure est appréciée par l’ensemble des salariés.

• Privilégier des formations à proximité du lieu de travail (favoriser les formations intra-entreprises ou inter-entreprises à moins d’une heure de trajet du lieu de travail).

Indicateur : 80% des formations satisfaisantes aux critères précités.

Coût : variable. Coût éventuel d’un déplacement de formateur.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’importance de ces mesures qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 5-3 : Formation

5-3-1 Diagnostic :

La nature des activités des entreprises de l’UES CERFRANCE 60 nécessite une adaptation régulière des compétences techniques (comptables, conseil…) et technologiques (évolution des logiciels, outils…) des collaborateurs, d’autant que les évolutions législatives et règlementaires sont fréquentes.

5-3-2  Objectif

Compte tenu de ce constat, il est convenu d’aider les salariés qui ont eu une longue période d’absence, à se remettre à niveau et de mettre en place un parcours « comptable-débutant » pour accompagner les assistants comptables H/F vers des postes de comptables.

5-3-3 Actions, indicateurs et coût

Actions :

• Mise en place d’un parcours de formation, destiné à assurer la reprise d’activité des salariés absents pendant plus de 9 mois (le but est d’accompagner la reprise d’activité en favorisant la remise à niveau technique et technologique au regard des évolutions opérées au cours de la période d’absence).

Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du parcours par rapport au nombre de collaborateurs absents pendant plus de 9 mois – avec un objectif de 100%

Coût : Nombre d’heures de formations par le coût horaire, ainsi que le coût de la formation.

• Mise en place d’un parcours « comptable débutant » pour accompagner les assistants comptables H/F vers les postes de comptables (assurer le développement des compétences des collaborateurs les moins qualifiés). Sous réserve des besoins de l’entreprise et sur la base du volontariat. Lors des entretiens annuels, les assistants comptables, dont le profil est évolutif, se voient proposer une passerelle vers un poste de comptable avec un parcours de 6 jours de formation.

Indicateur : Suivi du nombre de collaborateurs formés par an.

Coût : Nombre d’heures de formations par le coût horaire, ainsi que le coût de la formation.

Sur l’année, 5 salariés ont suivi cette formation (1 homme et 4 femmes), 2 nouvelles inscriptions sont prévues sur l’année 2019.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’importance de ces mesures qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 6 : Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel annuel de l’ordre de 10 000 €.

Article 7 : Échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre l’ensemble de ces actions à partir du 1^er janvier 2019.

Article 8 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera effectué chaque année, par la Direction. Un rapport sera présenté au Comité d’Entreprise, en mars, il aura pour objectif :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,

• l’étude de l’effet des actions,

• le suivi des objectifs et indicateurs,

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Par ailleurs, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 9 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité d’Entreprise de l’UES CERFRANCE 60.

Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un an à compter du 1^er janvier 2019.

Article 11 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord

En application des dispositions de l’article L. 2261-78-1 et L. 2261-8 du Code du travail, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera affiché dans les lieux prévus à cet effet.

Article 15 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en 4 exemplaires originaux,

A Beauvais, le 04 décembre 2018

Pour l’UES CERFRANCE 60, Pour le Syndicat FO,