Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE ARAPL GRAND OUEST" chez ARAPL BRET PAYS DE LOIRE - ASS REGION AGREE PROF LIBER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

Dont le siège est situé à RENNES (35200) –,

Représentée par M. , agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’une part,

Et

Déléguée du personnel élue à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du

Ci-après dénommée « le représentant élu du personnel »,

D'autre part,

IL A PREALABLEMENT été expose ce qui suit :

PREAMBULE

Article 1 – Objet

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés par un représentant élu du personnel titulaire.

Par courrier en date du 26 septembre 2016, la Fédération des centres de gestion agréés (FCGA), a dénoncé l'intégralité des dispositions de la Convention collective des Centres de gestion agréés du 17 janvier 1983, ainsi que ses avenants, ses annexes et les accords de la branche pris en son application.

Compte tenu de la dénonciation de la Convention collective des Centres de Gestion agréés jusqu’alors applicable au sein de l’Association, l’Association s’est rapprochée du représentant élu du personnel afin d’envisager la négociation d’un accord d’entreprise sur les thèmes suivants :

• Les modalités d’aménagement du temps de travail,

• La classification des emplois,

• La grille des salaires minima,

• Les congés pour évènements familiaux,

• Les congés supplémentaires pour ancienneté,

• L’indemnité de départ en retraite et de mise à la retraite,

• Les absences pour maladie, accident du travail, maternité et le régime de prévoyance.

Cet accord d’entreprise a pour objectif de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de l’entreprise.

Dans le cadre de ces négociations, le représentant élu du personnel n’a pas souhaité être mandatée par une organisation syndicale.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

SECTION 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3 : Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant du statut cadre et/ou exerçant des fonctions pour lesquelles ils disposent d’une réelle autonomie, soit notamment :

• les Responsables régionaux,

• les Responsables d’exploitation,

• le Responsable administratif et financier,

• le Responsable comptable,

• le Référent fiscal et technique.

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.

ARTICLE 4 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).

Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L 3121-64 et suivants du Code du travail, et de la journée de solidarité.

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

ARTICLE 6 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

ARTICLE 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise.

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés) plus 9 jours fériés (hors samedi et dimanche) soit 252 jours ouvrés travaillés.

Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.

ARTICLE 8 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte (dont le modèle est annexé au présent accord) faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …).

A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par la Direction.

Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité.

L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 9 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, outre les entretiens prévus par la loi, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :

• La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• La rémunération du salarié,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 10 : Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser après 20 heures en semaine, le week-end ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à sa disposition par l’Association. En cas de difficulté, l’Association recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Il est également rappelé que :

• Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;

• L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 11 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 12 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

ARTICLE 13 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à DEUX CENT TRENTE CINQ (235)Voir note d'aide jours.

2. SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 14 : Champ d’application

Est conclu un accord sur l'aménagement du temps de travail en application de l' article L. 3121-44 du Code du travail. En raison des variations d’activité inhérentes à leur poste de travail, le présent accord s'applique notamment aux salariés suivants :

• Les préparateurs-vérificateurs,

• Les comptables techniques,

• Les assistants techniques,

• Les analystes de gestion.

ARTICLE 15 : Période de référence

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d’UNE (1) année, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 16 : Conditions et délais de prévenance

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures.

La limite basse est fixée à 30 heures hebdomadaires minimum.

La limite haute est fixée à 46 heures hebdomadaires maximum.

La durée journalière du travail ne pourra excéder 10 heures.

Les horaires de chaque salarié concerné ainsi que le programme indicatif de la répartition de la durée du travail seront affichés au sein des locaux de l’entreprise.

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en fonction des nécessités de l’entreprise.

En cas de modification de cette répartition des heures de travail prévue par la programmation indicative, les salariés concernés devront en être préalablement informés avec un préavis de QUINZE (15) jours ouvrés. Ce délai pourra être exceptionnellement raccourci à VINGT QUATRE (24) heures en cas d’évènement imprévu.

ARTICLE 17 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :

• les heures effectuées en cours d'année au-delà de la limite haute hebdomadaire ;

• les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans l'année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.

ARTICLE 18 : Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

ARTICLE 19 : Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.

ARTICLE 20 : Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

SECTION 2 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS

ARTICLE 21 : Classification des emplois

L'ensemble des postes est classé en niveaux (6 niveaux).

La définition des niveaux découle d'une présentation identique reposant sur les critères suivants :

• technicité,

• autonomie,

• initiative / responsabilité.

Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau de connaissance retenu par les textes légaux ou réglementaires. Elles peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l'expérience professionnelle.

Chaque niveau est ensuite subdivisé en catégories.

À chaque catégorie correspond un coefficient et une liste non exhaustive d'emplois.

La classification et donc le coefficient attribué à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l'activité principale exercée.

Les emplois sont en outre divisés en deux échelons.

Les différents niveaux et coefficients sont définis de la manière suivante :

Niveau 1 (Coefficient 200 à 210)

Technicité Autonomie Initiative et Responsabilité Coefficient Emplois repères (liste non exhaustive) Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle. Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant. Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie. Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur. 200 Employé d'entretien (1er échelon) Standardiste, employé de bureau (1er échelon), Opérateur de saisie (1er échelon) Niveau de connaissance équivalent au CAP, ou expérience professionnelle. Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant. Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie. Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur. 210 Employé de coefficient 200 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon.

Niveau 2 (Coefficient 220 à 250)

Technicité Autonomie Initiative Responsabilité Coefficient Emploi Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat Professionnel ou une expérience professionnelle équivalente. D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre. Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur. 220 Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon) Secrétaire (1er échelon) Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente. D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre. Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur. 230 Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2ème échelon) Assistant de formation (1er échelon) Secrétaire (2ème échelon) Aide comptable interne (1eréchelon) Assistant technique (1er échelon) Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalent. D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre. Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur 240 Employé de coefficient 230 (1eréchelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2èmeéchelon Secrétaire spécialisée (1er échelon) Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat Professionnel ou une expérience professionnelle équivalente D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre. Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur 250 Secrétaire spécialisée (2ème échelon)

Niveau 3 (Coefficient 260 à 290)

Technicité Autonomie Initiative Responsabilité Coeff. Emploi Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur. 260 Assistant de formation ou d'études, spécialisé Assistant comptable interne Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur. 270 Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon) Assistant informatique (1er échelon) Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur. 280 Employé de coefficient 270 (1eréchelon) ayant acquis l'expérience jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon. Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieure. 290 Secrétaire de direction (1er échelon) Assistant de formation ou d'études spécialisé confirmé.

Niveau 4 (Coefficient 300 à 380)

Technicité Autonomie Initiative Responsabilité Coefficient Emploi Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d'informations diverses. Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instruction à caractère général. Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 300 Comptable technique (1eréchelon) Assistant technique (2ème échelon) Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instruction à caractère général. Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 310 Employé du coefficient 300 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon. Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d'informations diverses. Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instruction à caractère général. Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 320 Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon) Informaticien (1er échelon) Secrétaire de direction (2ème échelon) Responsable comptable interne Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d'informations diverses. Nécessite des connaissances théoriques et pratiques Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instruction à caractère général. Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre 340 Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon. Responsable technique d'études spécialisé (responsable de formation, ou de statistiques) (1er échelon). Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d'informations diverses. Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instruction à caractère général. Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 360 Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon, Chef de mission Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d'informations diverses. Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instruction à caractère général. Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre 380 Responsable technique de formation où analyste à compétences particulières.

Niveau 5 (Coefficient 400 à 510)

Technicité Autonomie Initiative Responsabilité Coefficient Emploi Enseignement supérieur de 2ème cycle ou 3ème cycle ou diplôme équivalent. Encadrement, conception et animation. Hautes responsabilités dans le centre.   Cadres et Ingénieurs

Niveau 6 (Coefficient 520 et plus)

Technicité Autonomie Initiative Responsabilité Coefficient Emploi Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre. Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation à priori identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des Centres   Cadres et Ingénieurs

SECTION 3 – GRILLE DES SALAIRES MINIMA

ARTICLE 22 : Salaires minima

La grille des salaires minima bruts est ainsi définie pour un horaire hebdomadaire de 35 heures :

Niveau	Coefficient	Salaire minima mensuel brut (base 35 h/ semaine) correspondant
1	200	1.500,00 €
	210	1.510,00 €
2	220	1.520,00 €
	230	1.530,00 €
	240	1.580,00 €
	250	1.650,00 €
3	260	1.720,00 €
	270	1.780,00 €
	280	1.850,00 €
	290	1.910,00 €
4	300	1.980,00 €
	310	2.050,00 €
	320	2.110,00 €
	340	2.240,00 €
	360	2.370,00 €
	380	2.510,00 €
5	400	2.640,00 €
	410	2.700,00 €
	420	2.770,00 €
	440	2.900,00 €
	460	3.030,00 €
	480	3.160,00 €
	500	3.300,00 €
	510	3.360,00 €
6	520 et +	3.430,00 €

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’à l’issue d’un délai de DOUZE (12) mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, et ensuite, à l’issue de chaque nouvelle période de DOUZE (12) mois, elles s’engagent à renégocier les salaires minima tels que définis ci-avant.

A défaut de nouvel accord, les termes initiaux du présent accord resteront applicables dès lors que le salaire minima restera supérieur aux salaires minima légaux, règlementaires ou conventionnels en vigueur. A défaut, le salaire le plus favorable au salarié s’appliquera.

Cette négociation des salaires minima est indépendante des négociations individuelles des salaires.

SECTION 4 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

ARTICLE 23 : Durée des congés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficient de congés de courte durée pour évènements familiaux dont la durée est fixée de la manière suivante :

• pour chaque naissance d'un enfant survenue à son foyer ou pour l’arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours (ces congés ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;

• pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS : 4 jours ;

• pour le mariage du salarié : 5 jours ;

• pour la conclusion d’un PACS (pacte civil de solidarité) : 4 jours ;

• pour le mariage d’un enfant : 1 jour ;

• pour le décès d’ascendants ou descendants du salarié (à l’exception des enfants) ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS : 3 jours ;

• pour le décès d’un enfant du salarié : 5 jours ;

• pour le décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;

• pour le décès d’autres ascendants ou descendants : 1 jour ;

• pour la rentrée des classes :

• si l’enfant est à l’école maternelle : 1 jour ;

• si l’enfant est à l’école primaire : forfait de 4 heures, à prendre de manière consécutive ou non au cours de la journée de rentrée des classes ;

• pour enfant malade : 4 jours ouvrés, consécutifs ou non, au cours de l’année, sur présentation d’un justificatif attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans. Ce congé est pris par journée entière (et ne peut donc donner lieu à des demies journées d’absence).

Pour les évènements familiaux qui ne seraient pas listés dans le présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par le Code du travail.

Ces jours de congés pour évènements familiaux seront pris dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

SECTION 5 – CONGES POUR ANCIENNETE

ARTICLE 24 : Congés supplémentaires pour ancienneté

Il sera accordé aux salariés des jours de congé supplémentaires en raison de leur ancienneté, selon les modalités suivantes :

-  après 5 ans de présence continue au sein de l’entreprise : 1 jour supplémentaire de congé ;

-  après 10 ans de présence continue au sein de l’entreprise : 2 jours supplémentaires de congés ;

-  après 15 ans de présence continue dans l’entreprise : 3 jours supplémentaires de congés.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent que pour l’application des dispositions relatives aux congés supplémentaires pour ancienneté, la date d’entrée qui doit être retenue est celle de la date d’entrée en CDD au sein de l’Association, dès lors que le délai écoulé entre la fin du CDD et le début du CDI est inférieure à TROIS (3) semaines. Dès lors que ce délai est supérieur, la date d’entrée retenue sera celle de la date d’entrée en fonctions en CDI.

Ces jours seront fixés en accord avec la Direction de l’entreprise.

S'ils sont pris en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires de congés.

SECTION 6 – INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE

ARTICLE 25 : Indemnité de départ en retraite

Le salarié qui partira en retraite recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité de départ en retraite est fixé comme suit :

Ancienneté au sein de l’entreprise	Montant de l’indemnité de départ en retraite
Entre 10 et 15 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise	1,5 mois de salaire
Entre 15 et 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise	2 mois de salaire
Entre 20 et 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise	2,5 mois de salaire
Plus de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise	3 mois de salaire

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois précédant le départ à la retraite du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur la base de la moyenne mensuelle des trois derniers mois précédant son départ en retraite.

En cas de mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficiera de l’indemnité de mise à la retraite telle que prévue par le Code du travail, à savoir une indemnité égale au montant de l’indemnité légale de licenciement.

SECTION 7 – MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL, MATERNITE ET PREVOYANCE

ARTICLE 26 : Maladie et accident du travail

Après UN (1) an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et à condition de satisfaire aux conditions posées par le Code du travail (et notamment d’être pris en charge par la Sécurité sociale), le salarié recevra :

• 100% de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler pendant TRENTE (30) jours,

• 70% de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler pendant les TRENTE (30) jours suivants.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de DIX (10) jours par période entière de CINQ (5) ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1^er (à savoir 1 an d’ancienneté), sans que chacun d'eux puisse dépasser QUATRE VINGT DIX (90) jours.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent que pour le calcul de l’ancienneté dans le cadre de l’application des dispositions relatives à la maladie et aux accidents du travail, la date d’entrée qui doit être retenue est celle de la date d’entrée en CDD au sein de l’Association, dès lors que le délai écoulé entre la fin du CDD et le début du CDI est inférieure à TROIS (3) semaines. Dès lors que ce délai est supérieur, la date d’entrée retenue sera celle de la date d’entrée en fonctions en CDI.

En aucun cas, le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de Sécurité Sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet).

En cas de maladie non professionnelle, les délais d'indemnisation commenceront à courir :

• à compter du 1^er jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de 12 mois consécutifs,

• au-delà du 3^ème jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du 4^ème arrêt intervenu sur une période de 12 mois consécutifs.

Ces dispositions sont applicables aux arrêts de travail initiaux transmis à l’employeur postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 27 : Garantie d’emploi

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié. Toute absence d'une durée inférieure à TROIS (3) mois consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.

ARTICLE 28 : Maternité

Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail :

• de TRENTE (30) minutes à partir de la 24^ème semaine précédant la date probable de l'accouchement,

• d’UNE (1) heure par jour à partir de la 18^ème semaine précédant la date probable de l’accouchement.

Ce temps de pause journalier ou allègement du temps de travail est calculé prorata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de Sécurité Sociale ainsi qu’une indemnité complémentaire versée par l’employeur égale à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la Sécurité Sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

ARTICLE 29 : Prévoyance

Un régime de prévoyance est mis en place au sein de l’entreprise pour l’ensemble du personnel.

Le financement de ce régime de prévoyance est réparti par moitié entre l’employeur et le salarié.

Les prestations de prévoyance (et notamment invalidité et décès) sont définies dans le document unique de l’employeur mettant en place le régime de prévoyance au sein de l’entreprise.

SECTION 8 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 30 : Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1^er septembre 2018.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de TROIS (3) mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de SIX (6) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 31 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de RENNES et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de RENNES.

Fait à Rennes,

Le

En CINQ (5) exemplaires originaux