Accord d'entreprise "Accord portant sur l('égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez EURO INFORMATION - EURO-INFORMATION EUROPEENNE DE TRAITEMENT DE L'INFORMATION (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’Euro-information, d’Euro-Information Développements, d’Euro-Information Production

Entre les entreprises suivantes :

La société EURO-INFORMATION SAS,

La société EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS SAS,

Le groupement d’intérêt économique EURO-INFORMATION PRODUCTION,

représentés par Jeannine LIBERATI, en qualité de Responsable des Ressources Humaines d’EURO-INFORMATION, d’EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS et d’EURO-INFORMATION PRODUCTION ;

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T.,

représenté par

C.F.T.C.,

représenté par

F.O.,

représenté par

Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C.-S.N.B.,

représenté par

UGICT-CGT,

représenté par

D’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

1. Préambule

   La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites comporte une nouvelle obligation à la charge des employeurs de plus de 50 salariés de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif est de réduire les inégalités de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes lorsqu’elles existent et ainsi permettre d’améliorer la retraite de ces dernières.

   Afin de répondre aux obligations légales, les partenaires sociaux sont convenus de négocier un accord sur le thème de l’égalité professionnelle applicable aux entités informatiques EI EID EIP.

   Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de EI EID EIP a fait l’objet d’un suivi régulier, notamment dans le cadre des travaux de la commission « Egalité professionnelle » du Comité d’Entreprise.

   Néanmoins, les efforts doivent être poursuivis afin d’améliorer encore la situation comparée des hommes et des femmes au sein de EI EID EIP. Les partenaires sociaux s’y attacheront tout en gardant à l’esprit l’objet de la loi qui est d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

De plus, dans le cadre de la qualité de vie au travail, les salariés des entités informatiques pour lesquels l’exercice de leur métier leur permet de travailler à distance pourront être amenés à exercer ponctuellement leur activité professionnelle selon cette modalité. Cependant, cette situation sera limitée à certaines circonstances particulières.

2. Principe d’égalité et objet de l’accord

Article 2-1 : Principes d’égalité

Les entités EI EID EIP rappellent qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs notamment concernant le recrutement les critères relatifs à l’adéquation au poste occupé (formations, compétences, expériences, implication dans le bon fonctionnement de l’entreprise, qualité du travail effectué).

La rémunération entre les Femmes et les Hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2-2 : Objet de l’accord

Un diagnostic a été réalisé en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités de traitement ont pu être relevées. A partir de ce constat, des objectifs de progression ont été fixés dans quatre domaines relatifs :

• aux embauches

• à l’accès à des fonctions d’encadrement

• à la rémunération,

• à l’articulation entre exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

3. Durée de l’accord

   Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans.

   Il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la commission « Egalité Professionnelle » du Comité d’entreprise EI EID EIP.

4. Elaboration du diagnostic

Le diagnostic a été réalisé par la Commission « Egalité Professionnelle » du Comité d’entreprise qui a analysé à la fois les indicateurs établis dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, et des indicateurs complémentaires élaborés par le Service des Ressources Humaines.

Pour rappel, la loi a déterminé huit domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des Femmes et des Hommes sont à rechercher : les embauches, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

5. Diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre

L’analyse, réalisée sur les trois dernières années, dans les thèmes mentionnés à l’article 4, a révélé un besoin de mettre en place des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Les embauches

• L’accès à des postes à responsabilité

• La rémunération,

• L’articulation entre exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

Article 5-1 : Diagnostic concernant les embauches

• Constat :

Pour exemple : au sein de l’entité Euro-information Développements :

• En 2016, parmi les 173 recrutements en contrat à durée indéterminée, 39 recrutements concernent des femmes (22,5%), et 134 concernant les hommes (77,5%).

• En 2015, parmi les 98 recrutements en contrat à durée indéterminée, 18 recrutements concernent des femmes (18,4%), et 80 concernant les hommes (81,6%).

• En 2014, parmi les 67 recrutements en contrat à durée indéterminée, 12 recrutements concernent des femmes (17,9%), et 55 concernant les hommes (82,1%).

Les critères de sélection retenus à l’embauche sont strictement basés sur l’analyse du profil et de son adéquation avec le poste recherché, de son cursus professionnel (compétences) et de la formation du candidat (diplôme, formation professionnelle continue). Ces éléments sont étudiés au regard du profil du poste à pourvoir, et ce quel que soit le sexe. Il est à noter que la proportion de candidatures femmes diplômées des écoles d’ingénieurs en informatique / spécialisées en informatique est moins importante que celle des candidatures présentées par des hommes.

• Actions mises en œuvre :

En vue de promouvoir les métiers de l’informatique auprès des candidats, et notamment de donner une information complète et exhaustive sur les possibilités d’emploi à Euro-Information et tenter de capter des candidats, et notamment du personnel féminin, à la source, les actions suivantes sont mises en place :

• Promouvoir et faire connaître l’entreprise Euro-Information auprès des candidats afin de détecter et d’attirer des étudiants et diplômés et candidats en poste à fort potentiel par :

• La création d’un site d’information Euro-Information, destiné à faire connaître Euro-Information, en vue de détecter et d’attirer des étudiants et diplômés à fort potentiel en mettant en avant, notamment :

  • Les technologies de pointe mis en œuvre au sein de EI.

  • La diversité des métiers de l’informatique et les possibilités de parcours professionnels dans l’entreprise et le Groupe.

  • Les différentes implantations des sites EI.

  • La participation à des forums métiers au cours desquels les salariés peuvent postuler en direct.

  • L’accueil de stagiaires qui permet aux étudiants de valider une première expérience dans un domaine d’activité et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche et de jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

D’autre part, les gestionnaires Ressources Humaines en charge du recrutement suivront une formation spécifique à la non-discrimination.

• Indicateurs de suivi :

Un suivi des statistiques des Curriculum-Vitae réceptionnés au service Ressources Humaines (répartition Homme/Femme) et du nombre de recrutements effectués (répartition Homme/Femme) sera communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité d’Entreprise.

Article 5-2 : Diagnostic concernant l’accès à des postes à responsabilité

• Objectif de progression :

L’objectif est de continuer à faire progresser l’accès des femmes à des postes à responsabilité.

L’entreprise tendra à développer, globalement et sauf circonstances particulières, un taux de féminisation dans les postes à responsabilité (tous postes à responsabilité confondus) au moins proportionnel à l’effectif féminin dans l’entreprise.

• Actions mises en œuvre :

La mise en place d’une démarche de détection des potentiels (hommes et femmes) à des fonctions d’encadrement permettra au service Ressources Humaines de disposer d’une visibilité en amont des salariés en capacité d’occuper un poste à responsabilité (notamment, le potentiel d’encadrer une (ou des) équipe(s)).

La mise en ligne sous JOBS de l’ensemble des offres de responsables ayant en charge l’encadrement d’équipe sera effectuée, afin de permettre aux candidats souhaitant accéder à une fonction d’encadrement de postuler.

• Indicateurs de suivi :

Un suivi régulier de l’évolution des effectifs Hommes/femmes dans ces fonctions sera effectué et communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité d’Entreprise.

Article 5-3 : Diagnostic concernant la rémunération

• Objectif de progression :

L’objectif sera de rester attentif à poursuivre dans la voie d’une rémunération équilibrée et non discriminatoire.

• Actions mises en œuvre :

• Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, un fichier d’aide à la prise de décision est adressé à chaque responsable hiérarchique. En vue de leur permettre de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle, ce fichier comporte le pourcentage de la répartition globale des augmentations accordées à la population féminine et masculine,

• Cet outil doit permettre aux responsables hiérarchiques de prendre en considération, dans la durée, les éventuels écarts Homme-Femme pouvant exister, afin d’y remédier et de s’inscrire dans un objectif d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

• De plus :

  • un état des lieux des rémunérations des populations féminines et masculines par tranche d’ancienneté de 5 ans ;

  • la moyenne des augmentations individuelles (Homme/Femme) au sein de chaque niveau de la grille de classification (données calculées à l’issue de la période de révision annuelle des rémunérations (augmentations individuelles))

seront analysés annuellement par la Commission «Egalité professionnelle » du Comité d’Entreprise.

Article 5-4 : Diagnostic concernant l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

• Constat

Concernant l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle, des dispositions légales existent telles que le congé de maternité ou d’adoption, le congé naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental d’éducation (suspension totale d’activité ou activité à temps partiel…).

De plus, la Convention collective de Crédit Mutuel intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

A ce titre, elle prévoit (suite à la signature d’un accord groupe d’harmonisation des statuts Crédit Mutuel CM et CIC, les dispositions ci-dessous seront applicables à compter du 1^er janvier 2018) :

• Un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré par l’entreprise, en sus du congé légal de maternité,

• Un congé de paternité avec le maintien du salaire net, sous condition du versement des IJ par la sécurité sociale,

• Pour les parents d’enfant handicapé : le versement d’une indemnité mensuelle.

Les dispositions existantes ci-dessous seront appliquées, le cas échéant à compter du 1^er janvier 2018 avec des modalités adaptées :

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé pour enfant malade rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Pour les parents d’enfant handicapé : un congé rémunéré de 5 jours supplémentaires par an.

• Objectif de progression :

Dans la prolongation des mesures existantes, l’entreprise s’engage à :

• Prévoir un entretien avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, afin d’anticiper les conditions de retour (ex : besoins en formation…).

• Favoriser les conditions du retour du congé de maternité ou d’adoption et du congé parental d’éducation.

• Aborder le thème de l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle lors des entretiens avec le responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines.

• Permettre aux salariés, hommes ou femmes, d’accéder à une activité à temps partiel (Ex : activité sur 4 jours (taux 90%)), afin de mieux concilier l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle, si l’activité et l’organisation du service le permettent.

• Actions mises en œuvre :

Pour les salariés en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, il est prévu :

• Un entretien avec le responsable hiérarchique qui sera organisé avant le départ, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence.

L’entretien préalable au départ du ou de la salarié(e) aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour (date envisagée du retour, congé parental d’éducation éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité.

• L’entretien réalisé lors du retour du ou de la salarié(e) aura pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont elle aurait éventuellement besoin auprès d’une chargée des Ressources Humaines.

Les entretiens avec les responsables hiérarchiques et/ou les ressources humaines doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines, notamment lors d’une demande d’activité à temps partiel.

L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise et d’évaluer, lors d’un passage à une activité à temps partiel la charge de travail, en vue de son adaptation.

A cet effet, il est prévu dans le cadre de la formation des managers, que ceux-ci soient sensibilisés à la bonne adéquation de la charge de travail, notamment l’adaptation de celle-ci lors du passage à temps partiel d’un salarié.

• Les demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel (ou de répartition spécifique du temps de travail sur 4,5 jours (pose fixe de RTT ex : le mercredi après-midi) sollicitées pour concilier l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle pourront être accordées, après avis du responsable hiérarchique et de la DRH, pour une durée de une année, renouvelable.

Les demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel sollicités dans un autre contexte seront étudiées au cas par cas.

• Indicateurs de suivi :

Un suivi du nombre d’entretiens menés en accompagnement des congés maternités et/ou parentaux (avant et après le départ) ainsi que du nombre de salariés à temps partiel (ou avec un aménagement spécifique du temps de travail sur 4,5 jours) sera communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité d’Entreprise.

6. Salariés en situation de handicap

En matière de handicap et d’emploi, les entités EI EID EIP ont un rôle à jouer pour développer et maintenir l’activité professionnelle des personnes handicapées. En ce domaine, le principe d’équité nous conduit à refuser toute discrimination en matière d’embauche, de déroulement de carrière, ou même de maintien en emploi. Cette réalité ne peut être considérée seulement comme une obligation, légale ou éthique. Elle doit aussi être regardée comme une véritable opportunité à saisir, au profit de tous, car les talents et l’énergie que déploient les personnes handicapées pour affronter les difficultés de la vie peuvent constituer une réelle richesse pour l’entreprise. Une charte "Euro-Information-Handicap", disponible sous l’intranet Pixis vise à promouvoir l’intégration ou le maintien des personnes handicapées par des actions concertées entre les différents acteurs et services des entités informatiques, médecin du travail mais également avec les services partenaires tels que l’AGEFIPH, Action & Compétence, SAMETH, MTH, Compethance…

7. Développement de la qualité de vie au travail par la possibilité de travail à distance depuis le domicile dans l’éventualité de circonstances particulières

   Dans le cadre de circonstances particulières :

• Etat de santé du salarié :

  Les salariés dont l’activité professionnelle peut s’exercer à distance qui en raison de leur état de santé (ex : salarié dans l’impossibilité d’effectuer les trajets domicile/travail) solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’exercer leur activité professionnelle ponctuellement hors des locaux de l’entreprise, depuis leur domicile, leur permettant ainsi une reprise de leur activité dans des conditions de meilleur confort, devront présenter une demande auprès de la DRH). Après accord de la DRH, le salarié sera autorisé à exercer ponctuellement son activité professionnelle, à distance depuis son domicile.

Le salarié ne devra plus être en arrêt maladie (avec versement des IJ de Sécurité Sociale) et devra produire un certificat médical attestant de sa capacité à reprendre une activité professionnelle, à l’issue de son arrêt de travail pour maladie et une visite médicale de pré-reprise sera organisée auprès du médecin du travail.

Cette modalité pourra être également mise en place, après accord de la DRH, pour les femmes enceintes, après production d’un certificat médical. La salariée ne devra pas se trouver en situation de congé pathologique ou de congé de maternité (avec versement d’IJ de sécurité sociale).

Cette modalité sera mise en place pour une période temporaire et un avenant au contrat de travail, précisant les modalités d’exercice de l’activité selon cette modalité sera établi entre l’employeur et le salarié pour la période déterminée, reconductible par avenant.

Pendant cette période, le salarié s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés pendant cette période, dans le respect des règles de sécurité informatique et de la Charte Utilisateur applicable dans l’entreprise.

Un état des lieux (anonymisé) des situations acceptées (contexte, durée de la période d’activité dans ce contexte), ou non acceptées, le cas échéant sera transmis annuellement aux délégués syndicaux.

• Difficultés d’accès physique à son lieu de travail :

  Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail telles que :

  • Conditions climatiques entraînant des difficultés majeures de circulation (enneigement, inondations…),

  • Conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports, incidents techniques…),

  • Directives gouvernementales (jour alternant de circulation en raison de pic de pollution),

et qui en raison de contraintes professionnelles spécifiques aux métiers informatiques (ex : suivi de traitements informatiques, résolution d’incident…) doivent assurer la continuité de leur activité professionnelle pourront solliciter auprès de leur responsable hiérarchique (responsable de site/centre de métier) pendant une période temporaire (un à plusieurs jours continus selon la durée de l’évènement déclencheur) la possibilité d’exercer ponctuellement leur activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise, depuis leur domicile. Le salarié autorisé à exercer son activité à distance réceptionnera un message, (E-mail) du service Ressources Humaines confirmant l’autorisation accordée par le responsable hiérarchique.

Pendant cette période, le salarié devra disposer d’un ordinateur portable et doit s’engager à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés pendant cette période, dans le respect des règles de sécurité informatique et de la Charte Utilisateur applicable dans l’entreprise.

8. Suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord

   Le suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord sera effectué dans le cadre des travaux de la commission « Egalité professionnelle » du Comité d’Entreprise. Une ou plusieurs réunions de cette commission sont habituellement planifiée(s) au cours de chaque année.

Un retour sur les travaux de cette commission sera effectué auprès des délégués syndicaux au 2^ème semestre de chaque année.

9. Modalités d’information des salariés

Une diffusion de cet accord est prévue pour l’ensemble des salariés sous Pixis (Portail « Textes et Accords »).

La sensibilisation des responsables hiérarchiques sera effectuée via un module de formation sur le thème des enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes.

10. Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé partiellement par voie d’avenant par la Direction et l’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.

11. Clause de sauvegarde

En cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent avenant, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles négociées au niveau du Groupe Crédit Mutuel-CIC.

12. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie dénonciatrice, et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation s’engagera obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.

13. Formalités de dépôt

A défaut de signature du présent accord par toutes les organisations syndicales représentatives, ce dernier sera notifié par la partie la plus diligente, à l'issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales représentatives non signataires afin de leur permettre l'exercice éventuel du droit d’opposition reconnu par le Code du travail.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la Direction à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil des Prud’hommes, en application des dispositions réglementaires.

Un exemplaire original, signé, paraphé et daté sera remis aux organisations signataires.

Fait en 8 exemplaires originaux, à Paris, le 19 septembre 2017

Pour la Direction

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.T.C.

Pour F.O.

Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C.-S.N.B.

Pour l’UGICT-CGT