Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail" chez HYDRO EXTRUSION PUGET (Siège)

Entre les soussignés,

La SAS Hydro Extrusion Puget, code NAF 2442Z dont le siège est situé ZI Camp Dessert Nord – 83480 PUGET SUR ARGENS

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentées respectivement par leur délégué syndical ci-dessous désignées :

La CGT, représentée par Monsieur

La CFDT, représentée par Monsieur

La CFTC, représentée par Monsieur

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté le présent accord dans le cadre des articles L2242-8 et suivants du Code du travail.

Préambule

A travers le présent accord, la Société Hydro Extrusion Puget et les organisations syndicales ont souhaité s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord a été conclu consécutivement aux 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les 6 octobre, 13 octobre et 28 octobre 2020.

Par conséquent et en vue de se conformer aux exigences légales, la société Hydro Extrusion Puget a entamé une négociation collective, conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail.

En outre, les parties signataires s’engagent à agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement. La négociation de cet accord sur l’égalité professionnelle doit aboutir à la mise en œuvre d’actions concrètes, subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

Article 1 – Recrutement et accès à l’emploi

1. Situation des effectifs

L’analyse du diagnostic sur l’égalité professionnelle femmes - hommes fait ressortir qu’au 30 septembre 2020, les femmes sont au nombre de 18, soit 10,98 % des effectifs, alors que les hommes sont au nombre de 146, soit 89,02 %.

Au 31 décembre 2016, chiffres retenus dans le précédent accord, les femmes étaient au nombre de 21, soit 7,55 % des effectifs, alors que les hommes étaient au nombre de 257, soit 92,45 % des effectifs.

La proportion des femmes a donc augmenté.

Plus précisément, au regard des diverses catégories socio-professionnelles :

• Pour la catégorie « Ouvriers », les femmes sont au nombre de 5 soit 4,67 % de l’effectif (contre 2,58 % au 31/12/16) tandis que les hommes sont au nombre de 102 soit 95.32 % de l’effectif ;

• Pour la catégorie « Etam », les femmes sont au nombre de 10 soit 26,31 % de l’effectif (contre 18,52 % au 31/12/16) tandis que les hommes sont au nombre de 28 soit 73.68 % de l’effectif ;

• Pour la catégorie « Cadres », les femmes sont au nombre de 4 soit 15,79 % de l’effectif (contre 20 % au 31/12/16) tandis que les hommes sont au nombre de 17 soit 84,2 % de l’effectif.

La proportion des femmes a augmenté surtout dans la catégorie Etam et Ouvriers, et s’est stabilisée pour la catégorie des cadres.

2. Mixité dans les emplois et les recrutements

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, il est nécessaire que les parties signataires agissent dès le stade du recrutement.

Au niveau du travail temporaire :

Ainsi, lors de la renégociation des accords conclus avec les différentes agences de travail temporaire, ces dernières sont sensibilisées à la volonté d’Hydro de féminiser le site avec des envois réguliers de CV féminins.

Il est proposé, autant que possible, d’avoir recours à du personnel féminin.

Ainsi, la proportion des femmes dans les ateliers a augmenté depuis 2017 : elles représentaient 2,75 % en 2017, 8,89 % en 2018, et 7,96 % en 2019.

Au niveau du recrutement :

Il y a eu :

• Pour l’année 2014 : 5 embauches dont 1 femme, soit 16,66 %

• Pour l’année 2015 : 5 embauches dont 0 femme, soit 0 %

• Pour l’année 2016 : 5 embauches dont 0 femme, soit 0 %

• Pour l’année 2017 : 13 embauches dont 4 femmes, soit 30,77 %

• Pour l’année 2018 : 17 embauches dont 6 femmes, soit 35,29 %

• Pour l’année 2019 : 14 embauches dont 4 femmes, soit 28,57 %

On peut constater une augmentation de recrutement du personnel féminin.

Article 2 –Formation professionnelle

Pour l’année 2019, il y a eu 142 salariés ayant suivi au moins une formation, les femmes étant au nombre de 14, ce qui correspond donc à 9.86 %.

Ce chiffre est cohérent puisque le pourcentage de femmes au 31/12/19 était de 10,70 % (29 femmes sur un total de 271 salariés).

Plus précisément, en distinguant les différentes catégories socio-professionnelles :

• Pour la catégorie « Ouvriers », les femmes sont au nombre de 2 soit 2,15 % tandis que les hommes sont au nombre de 91;

• Pour la catégorie « Etam », les femmes sont au nombre de 6 soit 23,08 % tandis que les hommes sont au nombre de 20;

• Pour la catégorie « Cadres », les femmes sont au nombre de 6 soit 26,08 % tandis que les hommes sont au nombre de 17

La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Elle s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à :

• Organiser des formations dans les établissements ;

• Privilégier les formations locales ;

• Communiquer par écrit, au moins 10 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• A mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », en veillant à :

• Mettre à disposition un local dans l’établissement, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ;

• Garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

Article 3 – Evolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Cette égalité de traitement se traduit principalement par l’exploitation des entretiens individuels et professionnels, devant obligatoirement être effectués et permettant d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié sans distinction de sexe.

Article 4 – Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Article 5 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Société s’engage à :

• Privilégier, quand cela est possible, les vidéo-conférences ;

• Planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail, les réunions tardives ou matinales devant être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. La Société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Les parties garantissent que chaque salarié disposant d’un outil de travail informatique bénéficie d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. Elles rappellent que le matériel professionnel mis à disposition des salariés pour l’exercice de leur fonction (ordinateur, téléphone portable), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos¹ et de congés.

De plus, la Société s’engage à ce que le congé maternité et le congé parental du salarié, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Dans un délai raisonnable avant le départ du salarié en congé maternité, sans solde ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien sera réalisé avec la Direction. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ainsi qu’à la réorganisation des tâches pendant le congé.

• La Direction informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du salarié, un mois avant cette date, afin que le retour du salarié soit encadré et planifié.

• Au retour de maternité, d’un congé parental, d’un congé sans solde ou pour une absence supérieure à 6 mois pour tout autre motif, et au plus tard un mois après le retour du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins en formation, les souhaits d’évolution. Une trame sera communiquée à cet effet aux responsables de service.

Article 6 – Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Au regard de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, en 2019, la Société remplit son obligation légale.

Cependant, nous conservons les dispositions ci-après :

• Sensibiliser les agences de travail temporaire pour intégrer du personnel ayant le statut de travailleurs handicapés ;

• Sensibiliser les salariés sur l’intérêt de la reconnaissance du statut de « travailleur handicapé ». Conformément au précédent accord, une campagne de sensibilisation à l’identification des salariés handicapés a été menée en 2018.

De plus, l’assistante sociale présente sur le site 2 demi-journées par mois peut orienter le salarié dans ses démarches concernant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Une campagne de sensibilisation portant sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés a eu lieu en mars 2018. Elle rappelait notamment les impacts, la procédure pour la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les coordonnées des organismes mis à contribution (Agefiph, médecine du travail, MDPH…).

Article 7 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés de la Société bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise et dans le groupe de travail auquel appartient chaque salarié.

Un salarié appartenant à un autre service pourra participer à la réunion, dans la mesure où un lien existe entre ces services.

Ces groupes ont été mis en place en 2018 et un point est fait régulièrement durant les réunions mensuelles du CSE ainsi que lors de la CSSCT.

3 réunions ont eu lieu en 2018 et 5 durant l’année 2019.

Au vu de la crise sanitaire survenue en mars 2020, il n’y a eu, à ce jour, qu’une seule réunion dans le cadre du droit d’expression cette année.

Ces réunions permettent aux salariés de s’exprimer sur différents sujets : conditions de travail, organisation du travail, problèmes rencontrés sur site….

Des solutions peuvent être données durant la réunion ou à postériori selon le domaine de compétences.

Un compte-rendu est communiqué au responsable de service qui le diffuse dans son atelier, ainsi qu’aux membres du CSE et de la CSSCT.

Article 8 – Pôle Risques psycho-sociaux

Les vacations suivantes sont à ce jour maintenues :

• L’ostéopathe, présente sur site entre 2 et 4 matinées par mois, permet le traitement et la prévention de nombreux troubles fonctionnels.

• L’assistante sociale, présente sur site 2 matinées par mois, oriente les salariés dans leurs démarches : retraite, handicap, logement, finances… Un compte-rendu est transmis chaque année au CSE,

• La psychologue clinicienne, présente sur site 2 matinées par mois, permet aux salariés qui ont en besoin, une écoute et un soutien.

Article 9 – Promotions

La Société s’engage, lorsqu’un salarié est promu à un poste de manager, de lui dispenser une formation sur le management, ainsi qu’une formation portant sur l’environnement et la sécurité.

Les managers sont les premiers acteurs de santé au travail. Cependant, ils ne sont pas toujours préparés ni formés à leurs responsabilités d’encadrement d’équipe.

Ils auront ainsi les outils et la méthode pour mener à bien leur mission de concilier l’atteinte des résultats avec la qualité de vie au travail de leurs équipes.

Article 10 – Logement

La Société rappelle qu’elle est assujettie à la taxe sur l’effort de construction.

En contrepartie, Action Logement fournit des aides et des services au sein des salariés.

De la communication est faite par le service du personnel, par les membres faisant partie de la commission logement ainsi que l’assistante sociale.

Article 11 – Parité parmi les représentants du personnel

Lors de la désignation de la Commission de l’Egalité Professionnelle mais aussi dans les autres commissions obligatoires, le CSE mettra tout en œuvre pour instaurer une parité femmes – hommes.

Lors des dernières élections professionnelles, les organisations syndicales représentatives se sont efforcées d’instituer une parité hommes – femmes.

Article 12 – Suivi de l’accord

1. Commission de l’Egalité Professionnelle

La mise en œuvre des engagements pris dans le cadre de cet accord s’appuiera sur les travaux et réflexions de la Commission de l’Egalité Professionnelle mise en place dans le cadre du CSE.

2. Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes, les parties ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés, les managers, ainsi que les chargés de recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

3. Indicateurs de suivi

Les parties signataires s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.

Ci-dessous des indicateurs qui devront être mis à jour chaque année à compter de 2021 pour l’année 2020.

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	40 points : 10 points toutes CSP confondues 10 points pour les ouvriers 10 points pour les Etam 10 points pour les cadres
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (promotions comprises) par nombre de salariés et pourcentage	20 points pour mesurer le nombre 20 points pour mesurer le %
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité et/ou parental en fonction du pourcentage d’augmentations de femmes appartenant à la même catégorie socio-professionnelle	10 points (si non concerné = 10 points)
Ecart de formation entre les femmes et les hommes par nombre de salariés et pourcentage	5 points pour mesurer le nombre 5 points pour mesurer le %

Article 13 – Dispositions finales

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 10 novembre 2020 et prendra fin le 9 novembre 2023.

Un point annuel sera fait afin de vérifier la pertinence des nouvelles actions et de commenter les indicateurs mis en place.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Chaque année, un bilan sur la situation comparée femmes – hommes sera fait et présenté à la Commission de l’Egalité Professionnelle.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Le plus rapidement possible, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis à la DIRECCTE, Unité Territoriale du Var et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Fréjus.

Fait à Puget sur Argens, le 2 décembre 2020, en 5 exemplaires,

Pour la Direction :

Monsieur

Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT, Monsieur

Pour la CFDT, Monsieur

Pour la CFTC, Monsieur

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1. Les périodes de repos comprennent le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire.↩