Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle" chez AGC - COGEDIS (Siège)

UES COGEDIS

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

SOMMAIRE :

PARTIE I

Entre les entreprises ci-dessous nommées :

- L'Association COGEDIS représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

- Le Groupement d'intérêt Economique « IDEA Technologies » représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de Président,

- Le CGAF, représenté par XXXXXXXX, agissant en qualité de Président.

Constituant l'Unité Économique et Sociale nommée « UES COGEDIS »

D'une part

Et

- L'organisation syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux, XXXXXXXX et XXXXXXXX,

D'autre part

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 relatif à l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 , l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, du décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application de l’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour préserver la prévention en santé au travail.

Le présent accord pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par le sexe aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.

Selon le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 , le contenu général de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle des hommes et des femmes comportera :

• Les objectifs de progression

• Les actions et les indicateurs chiffrés permettant d'atteindre ces objectifs par Catégorie Socio Professionnelle

• Les objectifs doivent porter sur au moins trois domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur quatre domaines d'action pour les entreprises de plus de 300 salariés parmi les thèmes suivants :

o l'embauche

o la formation professionnelle

o la promotion professionnelle

o la qualification

o la classification

o les conditions de travail et d'emploi (en particulier sur le temps partiels)

o la rémunération

o l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

o la sécurité et la santé au travail

La rémunération est un domaine d'action qui s'impose depuis le décret du 18 décembre 2012. Le plan d'action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, et définit qualitativement et quantitativement les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût (C. trav. art. R 2242-2). Les indicateurs et objectifs qui sont indiqués dans le présent accord seront annexés au rapport égalité homme femmes qui est soumis chaque année, à avis auprès du Comité Social et Économique. A l'issue des réunions du 31 mars, 17 mai et 17 novembre 2022, 5 domaines d'actions ont été retenus parmi les 9 domaines d'actions proposés par le législateur. Il s'agit de:

o l'embauche

o la formation

o les conditions de travail et d'emploi (en particulier sur le temps partiels)

o la rémunération

o l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Pour chacun des domaines d'action seront définis des objectifs et des indicateurs de suivi de la réalisation de ces objectifs.

PARTIE II DOMAINES D’ACTION

CHAPITRE I : Embauche

Etat des lieux :

S’agissant de la répartition des embauches en CDD et CDI par sexe sur la période 2020 :

Il y a eu 61 embauches en CDI, 39 concernaient des salariées femmes et 23 des salariés hommes.

Il y a eu 57 embauches en CDD, 41 salariées femmes ont été embauchées en CDD contre 16 salariés hommes.

S’agissant des promotions par catégorie professionnelle et par sexe sur la période 2020 :

Sur 95 Ingénieurs Cadres, 23 hommes ont été promus contre 7 femmes.

Sur 518 techniciens Agents de maîtrise, 78 femmes ont été promues contre 39 hommes.

Sur 60 employés, 12 femmes ont été promues.

Ainsi, sur un effectif global de 677 salariés, 97 salariées femmes ont été promues contre 62 salariés hommes.

Indicateurs :

- Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe

- Nombre d’embauches réalisées en CDD et CDI par sexe,

- Nombre de journées mobilité réalisées

- Nombre de journées d’immersion réalisées.

- Nombre de jours dédiés à des missions ponctuelles réalisées.

- Nombre de promotions par recrutement interne réalisées

Article 1-1 : Recrutement externe.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction des Ressources humaines étudiera avec une attention particulière les candidatures des femmes pour des postes masculinisés et inversement. Le choix du candidat s’effectuera à compétences et expériences professionnelles équivalentes, en considération des taux de masculinisation ou de féminisation des emplois occupés.

Article 1-2 : Dispositifs spécifiques d’accompagnement à la mobilité professionnelle.

Stage / découverte métier : mise en place d'une journée mobilité par an. Chaque salarié a la possibilité de découvrir par le biais de dispositifs spécifiques d’accompagnement professionnels d'autres postes/fonctions/services. Ceci afin de favoriser la mobilité interne.

Immersion:

Le salarié qui nourrit un projet d’évolution professionnelle hiérarchique ou fonctionnelle peut formuler une demande d’immersion sur un autre métier que le sien sur une courte période. Le souhait d’immersion doit s’inscrire dans un projet réel et réaliste. Le projet fait l’objet d’une validation par la hiérarchie et le RRH avant d’être mis en oeuvre. La pertinence du dispositif est conjointement évaluée par le management et le RRH référent.

Missions ponctuelles partielles sur un métier connexe.

Dans le cadre d’un besoin partiel sur un métier, un collaborateur pourrait, s’il le souhaite, formuler la demande de pouvoir intervenir ponctuellement sur une mission spécifique.

Cela vise à lui permettre de pouvoir appréhender une nouvelle facette du métier, acquérir de nouvelles compétences et explorer le champ des possibles en matière de mobilité professionnelle qui s’offre à lui. La pertinence du dispositif fait l’objet d’une validation par la hiérarchie et le RRH avant d’être mis en oeuvre.

Article 1-3 : Promotions par recrutement interne,

Les promotions internes se font par le biais d'appels d'offres d'emploi, à l'exception des postes de Direction. Chaque salarié, homme ou femme, a le droit de postuler. Tous les salariés de Cogedis peuvent consulter ces offres sur l'intranet. Chaque poste à l’exception des postes de Direction, fait l’objet d’une publication sur le Portail Collaborateur.

L’UES COGEDIS, soucieuse de placer ses salariés au cœur de son processus de recrutement, s’engage, à compétences égales et expériences comparables, à prioriser un profil interne à un profil externe.

Objectifs :

• Rédiger les offres d’emploi de manière neutre

• Privilégier les candidatures des femmes au sein de postes masculinisés et inversement

• Développer une féminisation des postes à responsabilité via les mobilités internes et les embauches externes

• Promouvoir les dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle.

• Privilégier la mobilité interne avant le recours à des recrutements externes, à compétences égales.

CHAPITRE 2 : Formation

Etat des lieux :

S’agissant du nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par catégorie professionnelle :

En 2021, sur une moyenne de 46 heures de formation des salariés de la catégorie Ingénieurs et Cadres tout genre confondu, les femmes ont une moyenne plus élevée que les hommes (54h en moyenne pour les femmes et 42 heures pour les hommes

En 2021, sur une moyenne de 40 heures de formation des salariés de la catégories Techniciens-Agents de maîtrise tout genre confondu, les femmes ont en moyenne eu 34 heures de formation et les hommes quant à eux sont à une moyenne de 41 heures.

En 2021, sur une moyenne de 13 heures de formation des salariés de la catégorie Employé tout genre confondu, les femmes ont une moyenne de 13 heures contre 26 pour les hommes.

Ainsi, sur 143 heures consacrées aux actions de formation, 75 heures ont été dispensées aux salariées femmes contre 68 heures pour les salariés hommes.

La VAE est à développer au sein de l’AGC puisqu’elle concerne 11 personnes:

• 6 hommes et 5 femmes
• 10 cadres et 1 homme agent de maîtrise

Indicateurs :

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de dossiers VAE présentés, recevables, financés
• Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de volontaires au mentorat et pas sexe
• Nombre de personnes ayant bénéficié des conseils d’un mentor et par sexe

Article 2-1 : Mentorat

L’entreprise se donne pour objectif de développer et mettre en œuvre un système de mentorat. Il s’agit avec cette démarche d’accompagner l’accès des collaborateurs aux postes à responsabilité. Le mentor, homme ou femme, fera bénéficier une autre personne (le/la mentoré(e)) de son expérience, afin de l’accompagner au mieux dans son projet d’évolution professionnelle. Ce dispositif repose sur du volontariat.

Article 2-2 : Développement de la VAE

La VAE permet aux salariés qui le souhaitent de s’engager dans une dynamique de valorisation de leur expérience professionnelle en obtenant tout ou partie d’un diplôme. Il s’agit d’un moyen de sécurisation des parcours professionnels. Cette disposition concerne tous les collaborateurs éligibles de l’UES COGEDIS et s’adresse à différents profils (par exemple ceux qui ont arrêté tôt leurs études pour travailler).

Au travers de cette disposition, l’AGC s’engage à promouvoir les dispositifs de VAE pour l’ensemble des collaborateurs éligibles. En effet, des dispositifs particuliers d'accompagnement sont mis en place pour encourager l’accès à des parcours diplômants dans certaines filières en forte tension. La VAE vise notamment à accompagner des VAE sur des diplômes valorisant les postes de Compta-Conseil.

La Direction des Ressources humaines, s’engage à communiquer régulièrement en la matière et répondre aux éventuelles questions des collaborateurs.

Objectifs :

• Valoriser et aider à développer le Leadership des femmes
• Promouvoir l’accompagnement des femmes dans leurs parcours professionnels
• Etudier 100% des dossiers VAE présentés

CHAPITRE 3 : Conditions de Travail

Etat des lieux :

S’agissant du nombre de recours au temps partiel sur la période 2020 :

Il a été relevé, sur 194 salariés occupés à temps partiel de manière globale, toute période confondue, que 162 salariés de cet ensemble étaient des femmes et 26 étaient des hommes.

Sur ces 162 salariées, 8 d’entre elles ont bénéficié d’un temps partiel choisi.

De plus, 3 salariées sont passées d’un temps choisi à un travail à temps plein.

Indicateurs :

• Nombre de recours au temps partiel et par sexe.
• Proportion de réponses positives faites aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel et par sexe.

• Nombre d'aménagements de postes en cas de grossesse.

Article 3-1 : Temps de travail :

L'entreprise prend en compte l'aspiration des collaborateurs dans l'équilibre entre leur vie professionnelle et familiale. L'entreprise répond favorablement aux demandes de temps partiel choisi dès lors qu'elles sont compatibles avec l'organisation du travail de l'unité concernée et permettent une continuité du service auprès des clients. L'entreprise permet, aux salariés ayant un taux d'activité de 50% ou plus, d'accéder à un nombre de jours de formation identique à un salarié à temps plein.

L’entreprise précise que le recours pour un salarié à une mesure de temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur les évolutions professionnelles et salariales du salarié

Article 3-2 Aménagement en cas de Grossesse :

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou celle de son employeur, si son état de santé est médicalement justifié et l’exige. La mise en œuvre de cette mesure est soumise à la disponibilité effective d’un poste dans le métier visé. Le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

Un aménagement de poste pourra être réalisé en cas de grossesse, celui-ci ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Il peut s’agir d’une mutation provisoire vers une agence plus proche du domicile de la salariée ou du recours au télétravail dans de plus importantes proportions que celles prévues dans l’accord télétravail. Cette demande sera conjointement étudiée par l’encadrement et la DRH. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Objectifs :

• Former les nouveaux managers à la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement

• Étudier systématiquement les demandes des salariées concernées par les dispositifs mis en oeuvre durant la grossesse. Une réponse est apportée à chaque demande.

• Favoriser l’accès au temps partiel pour tous les salariés dans la mesure du possible.

CHAPITRE 4 : Conciliation et articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

Etat des lieux :

S’agissant du nombre de recours à un congé maternité ou paternité sur la période 2020 :

Il a été relevé que 12 salariées femmes ont bénéficié d’un congé maternité (soit 676 jours) tandis que 7 salariés hommes ont bénéficié d’un congé paternité.

S’agissant du nombre de recours à un congé parental sur la période 2020 :

Il convient de retenir que seulement une salariée femme à eu recours à un congé parental.

Indicateurs :

• Taux de réalisation des entretiens avant et lors du retour suite à une longue absence.

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé maternité / adoption
• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité
• Nombre de salarié ayant eu recours à un congé parental

Article 4-1 : L'organisation des déplacements :

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, les jours et heures sont planifiés suffisamment à l'avance. Les réunions téléphoniques et l'utilisation du elearning et de la visio conférence doivent être privilégiées aux réunions physiques pour éviter les déplacements.

Article 4-2 : Période de vacances scolaires et semaine de la rentrée scolaire de septembre :

L'entreprise évite les formations ou réunions durant la semaine de la rentrée scolaire de septembre et durant les périodes de vacances scolaires.

L'entreprise permettra aux parents séparés de prendre leurs congés conformément aux décisions de justice fixant les gardes parentales.

Article 4-3 Congé d’adoption :

Au regard des dispositions législatives du Code du travail, bénéficie de congé d’adoption, tout salarié qui s’est vu confier un enfant :

• Soit par le service d’aide sociale à l’enfance
• Soit par l’Agence française de l’adoption
• Soit par un organisme français autorisé pour l’adoption
• Soit par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.

Le délai de ce congé est amené à évoluer en fonction du nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge (cf. tableau ci-dessous), il pourra aussi faire l’objet d’un fractionnement. Le salarié répondant à cette situation s’engage à avertir la Direction des Ressources Humaines par courriel avec accusé de lecture ou de réception dans un délai de 3 mois. Le salarié précisera dans sa demande le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Ce congé d’adoption suspend le contrat de travail, néanmoins les parents salariés bénéficient de protections notamment à l’égard des discriminations, du licenciement. Par ailleurs, l’UES COGEDIS rappelle que toutes dispositions traitant des avantages liés à la naissance et en faveur des salariées en congé de maternité issus des accords collectifs sont, de plein droit, applicables aux salariés bénéficiaires du congé d’adoption.

A son retour de congé, l’UES COGEDIS veillera à ce que le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il sera assuré auprès du salarié le bénéfice des mêmes augmentations que celles accordées pendant son absence aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1	0 ou 1	16 semaines	16 semaines + 25 jours
2 ou plus	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 32 jours
Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 32 jours

Article 4-4 : Congés parental d'éducation :

Le salarié ou la salariée ayant demandé un congé parental d'éducation à temps plein, peut adhérer à la mutuelle d'entreprise dans les conditions définies par la loi. Une information est faite en ce sens par la DRH, au début du congé parental d'éducation.

A l'issue du congé parental, les formations à réaliser seront planifiées et ces formations devront être identifiées comme réalisées ou planifiées lors de l'entretien professionnel suivant, afin que le salarié reprenne son poste de travail dans les meilleures conditions de travail. Ces formations pourront faire l'objet d'une période de professionnalisation.

Article 4-5 : Congé de présence parentale :

Le temps de travail pourra être aménagé en cas d'utilisation d'un congé de présence parentale. Ceci, afin que le parent puisse, selon le calendrier des soins, aménager, en concertation avec son responsable hiérarchique, la réalisation de ses missions selon un temps de travail réduit.

Article 4-6 : Congé paternité et accueil d’enfant :

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie au père salarié, au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Au titre d’une même naissance, plusieurs personnes salariées peuvent bénéficier de ce congé.

Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif ou au type de contrat n’est exigée pour bénéficier de ce congé.

Le congé paternité et accueil d’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés…)

Ce congé se décompose en deux périodes :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs. Elle fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par les dispositions du Code du travail (3 jours). Durant cette période de 7 jours, le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité. Ce droit ne peut être refusé, le salarié concerné s'engage à informer son encadrement de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois à l’avance.

• Une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le salarié n’est pas dans l’obligation de prendre cette deuxième période, il peut choisir de prendre la totalité ou une partie de ces jours, ou de ne pas les prendre, cette période pouvant être fractionnée. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Le salarié concerné doit respecter un délai de prévenance auprès de la Direction des Ressources humaines de 1 mois. Ce délai devra prendre en compte la date prévisionnelle de l’accouchement et les dates de prise du ou des congés de la seconde période susmentionnée.

Enfant à charge avant L’accouchement ou enfant né viable	Naissances suivantes	Congé de naissance (obligatoire)	1ère période du congé paternité et d’accueil d’enfant (obligatoire)	2 ème période du congé paternité et d’accueil d’enfant (non obligatoire)
0	1 enfant 2 (jumeaux) 3 (triplés)	3 3 3	4 4 4	21 28 28
1	1 enfant 2 (jumeaux) 3 (triplés)	3 3 3	4 4 4	21 28 28
2	1 enfant 2 (jumeaux) 3 (triplés)	3 3 3	4 4 4	21 28 28
3 et plus	1 enfant 2 (jumeaux) 3 (triplés)	3 3 3	4 4 4	21 28 28

Article 4-7: Modalités de départ et retour d’un congé maternité, adoption, paternité :

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Lors d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption ou parental temps plein entraînant une absence de plus de 2 mois:

1° avant le départ du ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e).

2° au retour du congé dès que possible et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son retour le ou la salariée bénéficie d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'examiner les conditions de retour avec notamment la formation, le passage à temps partiel, fixer les objectifs en tenant compte de sa présence et temps de travail...

3° les salariés prenant un congé parental suite à un congé maternité ou d'adoption et qui souhaitent prolonger leur temps partiel à hauteur de 80% ou plus à l'issue de ces congés, pourront le faire, à temps partiel choisi durant 2 ans. Durant ces 2 ans suivant le congé parental d'éducation, les personnes ayant un temps partiel à hauteur de 80% ou plus, bénéficieront d'une garantie de retour à l'emploi à temps plein.

4° Lors de la reprise du travail après le congé maternité, en cas d’allaitement, la salariée peut bénéficier de 2 heures de sortie par jour jusqu'au neuvième mois de l’enfant. Ces heures ne sont pas rémunérées par l’AGC. Dans ce cadre, autant que faire se peut, le manager organise l’activité pour permettre à la salariée de poursuivre l’allaitement.

Objectifs :

• Sensibiliser les managers aux dispositions permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
• Assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité
• Assurer le maintien de salaire dans le cadre de congé maternité et paternité afin de ne pas pénaliser les salariés concernés
• Assurer un retour à l’emploi efficient au salarié ayant bénéficié d’un congé d’adoption
• Faciliter la reprise d’activité suite aux différents congés notamment via les dispositions prévues dans le cadre de l’entretien professionnel

CHAPITRE 5 : Rémunération

Etat des lieux :

S’agissant de rémunération moyenne mensuelle des femmes et des hommes* en CDI par Catégorie professionnelles sur la période de l’année 2020 :

Sur la catégorie professionnelle des Ingénieurs Cadres, il a été relevé une rémunération moyenne mensuelle de 5.269€ pour les salariés hommes contre 4.702€ pour les salariés femmes.

Concernant la catégorie professionnelle des Techniciens Agents de maîtrise, il a été relevé une rémunération moyenne mensuelle de 3.220€ pour les salariés hommes contre 2.873 pour les salariés femmes.

Par ailleurs, pour la catégorie professionnelle des Employés, il convient de relever une rémunération moyenne mensuelle de 2.328€.

En conclusion, il convient de constater une moyenne totale de rémunération de 3.752€ pour les salariés hommes contre 2.911€ pour les salariés femmes.

* Brut rétabli hors maladie ramené sur les ETP

S’agissant du nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations en 2020 : 3 salariées étaient recensées.

Indicateurs :

• Réaliser annuellement une situation respective des hommes et des femmes par rapport à :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

• Répartition femmes/hommes, en nombre et en %, des augmentations individuelles dans le cadre de la campagne d’augmentation de novembre de chaque année.

L’entreprise réaffirme son engagement sur le principe “à travail de valeur égale, salaire égal”.

L'entreprise s'engage à s'assurer du respect des promotions à situation comparable entre les hommes et les femmes : expérience, métier, catégorie socio professionnelle comparable. Ce principe permet de garantir l'objectif d'égalité de rémunération entre hommes et femmes.

L’entreprise se donne pour objectif d’être en mesure de justifier les écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étranger à toute discrimination.

Une neutralisation de l’absence liée au congé maternité ou d’adoption au niveau de la rémunération sera appliquée par l’octroi minimum de la moyenne des augmentations attribuées à la catégorie.

Cette mesure est également appliquée aux salariés ayant bénéficiés d’un congé paternité

Objectifs :

• Améliorer l’index égalité professionnelle.

• Il est convenu de garantir l'égalité de rémunération à expérience, compétence et résultat comparable au sein d’un même métier.

• La direction s’engage à maintenir une veille sur les écarts de rémunération éventuels et mettre en oeuvre les actions de correction nécessaires

PARTIE III FORMALITÉS DE DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 16: AFFICHAGE

Une synthèse du plan d'action, comprenant au minimum les indicateurs et objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés via l'intranet.

ARTICLE 17: PUBLICITÉ et DÉPÔT DE L'ACCORD

Le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de BREST.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie de ce dernier ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

ARTICLE 18: DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 19 : CLAUSE DE SUIVI

Les signataires sont chargés du suivi de l’accord.

Un bilan d’application réalisé par l’entreprise sera présenté aux organisations syndicales ainsi qu’au comité social et économique. Ce bilan portant sur les engagements et les effets pris dans le cadre du présent accord est à la fois quantitatif et qualitatif.

Les dispositions prévues par cet accord doivent contribuer à maintenir ou faire progresser la note de l’entreprise à l’index égalité professionnelle dans le cadre de la loi avenir professionnel.

ARTICLE 20 : RÉVISION DE L'ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction.

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 21: ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra son dépôt à la DREETS et au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée AR ou remise en mains propres contre décharge aux parties signataires.

ARTICLE 22: SIGNATURE ÉLECTRONIQUE

Dans le cadre du présent accord, les parties décident de recourir à la signature électronique.

Il est expressément convenu que la signature électronique a, entre les parties, la même valeur juridique qu'une signature manuscrite. La signature électronique emporte acceptation pleine et entière, par chacune des parties, de l’ensemble des termes et conditions du présent accord, dont elles reconnaissent avoir pris connaissance au préalable.

La signature électronique confère valeur d’original à chaque exemplaire électronique du présent accord. Il est rappelé à ce titre que la copie papier d’un acte signé par voie électronique n’a aucune valeur juridique.

ARTICLE 23: CHAMP D'APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique aux salariés de l'AGC COGEDIS.

Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt auprès des autorités administratives compétentes.

Fait à St Thonan, le 24 novembre 2022, en autant d’exemplaires que de signataires.

Pour l'Association COGEDIS

XXXXXXXX - Directeur Général,

Pour le Groupement d'intérêt Économique « IDEA Technologies »

XXXXXXXX - Président,

Pour le CGAF,

XXXXXXXX - Président du CGAF

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

XXXXXXXX XXXXXXXX

Délégué Syndical Délégué Syndical