Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion des salariés de Paris-Ateliers" chez ADAC - PARIS ATELIERS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIÉS DE PARIS-ATELIERS

Résultant de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2020

Entre

L’association Paris-Ateliers, dont le siège social est situé au 16, quai des Célestins 75004 Paris, représentée par le Directeur général, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d’une part, et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées respectivement par :

• Déléguée syndicale SNAPAC-CFDT,

• Délégué syndical CGT

• Déléguée syndicale CFE-CGC,

d’autre part,

il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les modalités d’organisation du travail au sein de Paris-Ateliers ont été profondément transformées par l’instauration l’état d’urgence sanitaire lié à la Covid-19, pour la durée duquel, Paris-Ateliers a mis en place un dispositif de télétravail encadré par la « charte relative à la mise en place temporaire du télétravail et au droit à la déconnexion en cas de circonstance exceptionnelle (épidémie Covid-19) » approuvée par le CSE le 25 mai 2020.

Cette forme d’organisation du travail a permis à Paris-Ateliers d’assurer la continuité de son activité tout en garantissant la protection et la sécurité des salariés concernés.

Paris-Ateliers souhaite encadrer de manière pérenne le recours au télétravail :

• pour des raisons ayant trait aux bénéfices que cette organisation du travail est susceptible d’apporter aux salariés concernés en termes de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

• aux fins de faciliter sa mise en place en cas de résurgence d’un risque sanitaire ou de toute autre circonstance exceptionnelle.

Hors circonstances exceptionnelles, le présent accord organise un dispositif basé sur le volontariat et réservé aux salariés relevant de la grille générale dont les fonctions peuvent être exercées à distance.

Ce dispositif répond à des objectifs d’efficience et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, auxquels il permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Il répond aussi à des impératifs en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est également précisé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. À ce titre, sa mise en place s’inscrit nécessairement dans une démarche individuelle qui repose sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, prérequis essentiel pour le succès de cette forme de travail.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. 

Article 2– Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, Paris-Ateliers entend ouvrir le télétravail aux salariés relevant de la grille générale titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, et dont les fonctions ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux. Sont ainsi éligibles au télétravail les fonctions suivantes :

• Directeur(rice) général(e)

• Assistant(e) de direction

• Secrétaire général(e)

• Directeur(trice) des ateliers

• Responsables de secteur

• Responsable du développement des publics

• Responsable de la communication

• Responsable du service des travaux

• Chef(fe) comptable

• Comptable ou assistant-comptable

• Responsable paie et ADP

• Responsable du service des achats et des moyens généraux

• Adjoint(e) au responsable du service des achats et des moyens généraux

• Assistant(e) au service des achats et des moyens généraux

Sont exclus du dispositif, les salariés en période d’essai, les stagiaires et les salariés en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Par ailleurs, le recours au télétravail pourra permettre de répondre à des besoins spécifiques d’aménagement liés à des situations individuelles telles que :

• des salariés en situation de handicap

• des salariés en situation d’aptitude sous réserve

• des salariés ayant été éloigné du travail pour raison médicales sur une longue période (supérieur à 6 mois)

• des salariés bénéficiant d’aménagements en télétravail sur préconisation du médecin de travail de nature à favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi.

Article 3– Condition de passage au télétravail

L’accès au dispositif du télétravail repose sur le principe du volontariat et nécessite une demande écrite du salarié adressée à son responsable hiérarchique, avec copie au service des ressources humaines.

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui après étude et au regard des critères d’éligibilité adressera une réponse écrite et motivée en cas de refus. Faute de réponse sous un délai d’un mois, le salarié pourra considérer son accord de manière tacite.

Le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs de ses collaborateurs, dans le cas où le nombre de demandes ne lui permet pas d’assurer la continuité de l’activité au sein de son service et à l’échelle de l’Association.

En aucune manière, le télétravail ne pourra être imposé à un salarié.

Un refus du responsable hiérarchique ne pourra être assimilé à une sanction disciplinaire.

Il est précisé que l’accès au dispositif de télétravail requiert une connexion au réseau de l'association et à la messagerie professionnelle, qui elle-même nécessite au préalable :

• que les lieux dans lesquels sera déployé le télétravail soient équipés d'un accès internet suffisant, dont le salarié s'assurera en amont de la mise en place effective.

• que le salarié concerné dispose du matériel nécessaire (ordinateur). A titre exceptionnel, en fonction des moyens dont dispose l’association, un ordinateur portable pourra être mis à disposition temporairement.

Par ailleurs, le salarié faisant acte de volontariat s’engage à informer par écrit son assureur du lieu où il télétravaille, avec du matériel lui appartenant. Il devra préalablement remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant ce lieu.

Enfin, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ;qui devra être conforme aux règles de sécurité électriques. Le salarié fournira ainsi au préalable une déclaration sur l’honneur de conformité électrique.

Article 4– Période d’adaptation

Cette nouvelle forme d’organisation du travail implique pour le salarié concerné une capacité à organiser son travail de manière autonome et une bonne maîtrise des équipements et outils informatiques indispensables à l’exercice de ses fonctions. En aucun cas, cette organisation du travail ne doit pas porter atteinte à la bonne continuité du service, à la cohésion de l’équipe ni au bon fonctionnement de l’association dans son ensemble.

Après accord du responsable hiérarchique, le déploiement du télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation de deux mois. Cette période d’adaptation permettra au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer si cette nouvelle forme d’organisation du travail correspond aux attentes de chacune des parties.

Si en cours ou à l’issue de la période d’adaptation, le recours au télétravail s’avérait ne pas correspondre aux exigences de cohésion de l’équipe ou de fonctionnement du service ou ne pas répondre aux attentes du salarié, il y sera mis fin moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines permettant d’expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail. Le salarié réintégrera son poste dans les conditions de travail antérieures.

Article 5– Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment au télétravail sans délai sur demande du salarié et sous un délai de prévenance de 15 jours si cette interruption est à l’initiative du responsable hiérarchique.

En cas d’arrêt du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, un entretien sera réalisé et transmis au service des ressources humaines permettant d’expliquer les raisons de la cessation. Le salarié réintégrera son poste dans les conditions de travail antérieures.

L’arrêt du télétravail par le responsable hiérarchique ne pourra être assimilé à une sanction disciplinaire.

Article 6– Modification de la situation du salarié

Le dispositif du télétravail pourra être réexaminé en cas de modification de la situation du salarié, notamment en cas de changement :

• de service ou de fonction au regard des critères d’éligibilités définis à l’article 2 du présent accord,

• de résidence du salarié où se déroule par principe le télétravail, et notamment sur les exigences d’équipements nécessaire à l’effectivité du télétravail. Dans l’hypothèse où ce nouvel environnement ne serait pas compatible avec le télétravail, il sera mis fin au télétravail dans les conditions posées à l‘article 5. Si ce changement n’était que temporaire, il pourra également, être décidé simplement d’une suspension temporaire du dispositif.

Article 7– Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail est limitée dans une fourchette allant de 2 à 5 jours par mois, dans la limite de 2 jours consécutifs maximum par semaine étant précisé que les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, les jours de télétravail pourront être pris en demi-journées en accord avec le responsable hiérarchique.

Les parties conviennent d'une certaine flexibilité dans la planification des jours de télétravail cela afin de prendre en considération tout à la fois les intérêts et impératifs de fonctionnement de l'association et/ou les contraintes d’organisation personnelle du salarié.

Article 8– Contrôle du temps de travail et plage de joignabilité

Le télétravail ne dispense pas du respect des temps de repos quotidien (11h consécutives a minima), de la durée maximale journalière de travail (10h) ni de sa durée hebdomadaire (35h).

Afin de garantir de bonnes conditions de fonctionnement de l’association, il est défini des plages durant lesquelles l'employeur pourra être en mesure de contacter habituellement le salarié en télétravail et sur lesquelles le salarié devra rester joignable à savoir, pendant les jours travaillés :

• entre 9h et 13h et entre 14h et 17h ou,

• pendant ses horaires habituels de travail en cas d’horaires décalés.

Les échanges se feront à travers les canaux de communications habituels tels que les emails ou par téléphone.

Il est bien entendu qu'il ne peut y avoir de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, accident du travail, trajet, maternité, congés, activité partielle,...

Le responsable hiérarchique et le salarié pourront s'accorder sur des plages horaires différentes en fonction des besoins du service et en tenant compte d'éventuels décalages horaires, en s'assurant cependant que l'amplitude horaire des plages définies permette impérativement au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et la durée hebdomadaire du travail (35 heures).

En tout état de cause, le télétravail n'impacte pas la charge de travail habituelle du salarié et n'entraine pas de surcroît de travail.

Au regard de ses fonctions et de l'autonomie requise attachée, le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions qui lui sont applicables.

S’il estime nécessaire de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires, le salarié devra obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique.

Article 9– Droit à la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Il convient ainsi de retenir les principes suivants :

• Les salariés sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l'utilisation des outils de messagerie. Sauf cas d'extrême urgence ou de crise, ils n'ont pas l'obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires. Ainsi, sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l'urgence et l'importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l'image, la situation financière de l'entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques comprenant les e-mails, en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail).

• Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l'envoi de courriels ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n'ont pas l'obligation de lire ou d'en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Le non-respect de ces dispositions est susceptible d'être sanctionné.

Enfin dans un souci d'équilibre des temps de vie professionnelle et des temps de repos, il est rappelé que chacun doit prendre ses jours de congés dans l'année (incluant les dix jours de congés principaux) et que le responsable hiérarchique doit veiller à la prise de congés de ses collaborateurs.

Article 10 – Moyens, équipements et assurance

Paris-Ateliers met à disposition du salarié télétravailleur les outils et solutions nécessaires au télétravail, permettant notamment de fournir des postes de travail et des applications virtualisés aux utilisateurs, sur leurs ordinateurs personnels. A défaut, à en fonction des moyens dont dispose l’association, un ordinateur portable pourra être mis à disposition à titre exceptionnel et temporaire.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site.

Paris-Ateliers ne pourra pas être tenu pour responsable de l’état du matériel utilisé par le salarié dans le cadre du télétravail.

Article 11– Allocation forfaitaire de télétravail

Une allocation forfaitaire sera versée pour couvrir les dépenses engagées par le salarié depuis le domicile déclaré, pour l’ensemble des coûts directs liés à l’exercice du télétravail. Cette allocation forfaitaire est fixée à 10 € par mois pour une journée télétravaillée par semaine soit 2,5 € par jour télétravaillé.

En effet, cette allocation forfaitaire est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite globale prévue par l’URSSAF en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine (soit 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine à la date de signature du présent accord). Paris-Ateliers se réserve le droit de réviser le montant de l’allocation forfaitaire en fonction de l’évolution de la limite fixée par l’URSSAF.

Cette allocation forfaitaire sera mise en place à compter de la date de mise en œuvre du présent accord.

Article 12– Droit et devoirs respectifs

Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié devra organiser son temps de télétravail dans le cadre de la législation, des conventions et des accords collectifs, ainsi que de toutes les autres règles en vigueur dans l'entreprise, y compris au titre de son contrat de travail.

Article 13– Devoir de vigilance sur les accès et données professionnelles

Les équipements et solutions nécessaires au télétravail mis à disposition du salarié permettent de garantir la sécurité et la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles. Le cas échéant, Paris-Ateliers informe le salarié de toute restriction d’usage des équipements, outils ou services de communication, imposée pour assurer la protection des données. Le salarié doit s’y conformer.

Le salarié veillera en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

Article 14– Santé, sécurité et accident de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

L'accident qui surviendrait au salarié sera présumé, jusqu'à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l'exercice du télétravail et pendant l'exécution du contrat de travail. Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer l'association par tous moyens.

Les salariés concernés seront préalablement sensibilisés aux risques liés au travail en posture assise prolongée sur écran.

Article 15– Recours au télétravail de manière exceptionnelle et spécifique

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Il peut en ce cas être imposé sans l'accord du salarié occupant une fonction pouvant s’exercer à distance.

Paris-Ateliers pourra mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions (ordinateur). Il revient de la responsabilité du salarié de s’assurer d’avoir une connexion suffisante.

Le nombre de jours et la durée s’appréciera en fonction des mesures rendues nécessaires pour garantir la continuité de l’activité de l’association.

 

Article 16– Mesure d’accompagnement

Une brochure d’accompagnement sera transmise à l’ensemble des salariés désirant recourir au télétravail afin de s’assurer de la bonne compréhension de ce dispositif, notamment s’agissant des droits et devoirs respectifs qu’implique cette nouvelle situation de travail, et de les sensibiliser aux risques liés à l’hyper connexion.

Le responsable hiérarchique veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif, dans la mesure du possible à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié à distance ou en présentiel.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci. Cela ne doit pas être un frein non plus à l'accès aux différentes formations qui auraient été planifiées.

Article 17– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties conviennent d’évaluer les conditions de sa mise en œuvre au terme d’une période d’un an.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision dans les conditions légales en vigueur. Toute modification éventuelle devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties contractantes, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 18– Mise en œuvre de l’accord

L’accord prend effet à compter du 1^er septembre 2021.

Article 19– Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de Paris-Ateliers.

Il sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.

Il sera affiché par l’employeur sur les panneaux qui lui sont réservés dans les locaux de l’association.

Fait à Paris, le 25 juin 2021

En six exemplaires originaux.

L’association PARIS-ATELIERS

Directeur général

L’organisation syndicale SNAPAC-CFDT

L’organisation syndicale SNESIP CFE-CGC

L’organisation syndicale CGT