Accord d'entreprise "égalité professionnelle Homme / Femme" chez SOCAMIL - SOC COOPERATIVE SOCAMIL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE / PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Société SOCAMIL, Société Coopérative de commerçant détaillants à forme anonyme à capital variable, ayant son siège social 1 chemin de Larramet à TOURNEFEUILLE (31170), Immatriculée au RCS de Toulouse, sous le numéro 313 151 292,

Représentée par son Directeur, Monsieur.

PREAMBULE

Le présent plan d’action/accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et suite à l’analyse des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes.

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, de déterminer et de fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité au sein de l’entreprise.

La solution retenue vise à déterminer les objectifs et les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE I : ANALYSE DE LA REPARTITION DE L’EFFECTIF

1. Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe

En nombre Encadrement Employés Total Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL Au 31.12.2019 44 23 323 85 367 108 475 Au 31.12.2020 66 28 330 95 396 123 519

En pourcentage	Encadrement	Employés	Total
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Au 31.12.2019	65.67%	34.33%	79.17%	20.83%	77.26%	22.74%
Au 31.12.2020	70.21%	29.79%	77.64%	22.36%	93.17%	28.93%

2. Répartition de l’effectif à temps partiel

En nombre	encadrement	Employés	Total
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	TOTAL
Au 31.12.2019	0	3	1	8	1	11	12
Au 31.12.2020	0	3	0	2		5	5

En pourcentage	cadres	Employés	Total
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Au 31.12.2019	0%	100%	11.12%	88.88%	0%	100%
Au 31.12.2020	0%	100%	0%	100%	0%	100%

3. Rémunération

En nombre	encadrement	employés
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Au 31.12.2019	5 106.00 €	4334.00 €	2 396.00 €	2 087.00 €
Au 31.12.2020	5 238.00 €	4 250.00 €	2 087.00 €	2 033.00 €
Variation	2.59%	-1.94%	-12.90%	-7.34%

4. Constat / Analyse :

• La majorité des effectifs de la société est masculine du fait de notre secteur d’activité ;

• Les métiers sont segmentés (pour les employés : en logistique, l’effectif est majoritairement masculin, alors que pour l’administratif, il est majoritairement féminin) ;

• Plus on monte dans la hiérarchie, plus le pourcentage de femmes augmente ;

• Les postes à temps partiel concernent à plus de 90% les femmes ; celles-ci souhaitant en effet articuler vie professionnelle et vie familiale ;

ARTICLE II : ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE PRECEDENTE POUR ASSURER L’EGALITE HOMMES-FEMMES

1. Embauche

Objectif de progression	Indicateur retenu	Action retenue	Indicateur retenu
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les recruteurs	Nombre de salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sensibilisés aux principes de non-discrimination :	Réalisation de formations auprès des salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sur la réglementation en matière de discrimination et notamment le refus de la discrimination par le sexe lors du recrutement.	Nombre de formations de sensibilisation et de rappels à la loi organisées :

Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.

2. Formation

Objectif de progression	Indicateur retenu	Action retenue	Indicateur retenu
Veiller à l’équilibre de la mixité dans la formation professionnelle	Nombre de femmes ayant suivi une formation :	Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations organisées.	Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés :

Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.

3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes

Objectifs de progression	Indicateurs retenus	Actions retenues	Indicateurs retenus
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux	Nombre de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé	Organiser un entretien de reprise avec le/la manager au retour d’un congé familial et 1 mois après le retour. Faire des points réguliers entre le manager et le/la salarié(e). Accompagnement du/de la salarié(e) sur son poste grâce à des formations, tutorats etc.	Nombre d’entretiens spécifiques organisés. Nombre de formations/tutorats etc. proposées.
Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales	Nombre de salariés ayant accédé à un poste à temps partiel à sa demande pour raisons familiales	Etude avec bienveillance des demandes de temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale sous réserve des nécessités du service et d’un accord sur les modalités (planning)	Pourcentage des demandes satisfaites

Objectifs : 100 % des demandes réalisées.

4. Rémunération

Objectif de progression	Indicateur retenu	Action retenue	Indicateur retenu
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes	Nombre de mesures créées pour supprimer les écarts :	Analyse des rémunérations des postes occupant à la fois des hommes et des femmes (fonction-niveau-échelon similaires). En cas d’écart, analyse des causes et si nécessaire élaboration d’un plan d’égalité salariale.	Nombre d’analyse et de budgets élaborés. Analyse des rémunérions en fonction de différents critères.

Objectifs : se rapprocher du 0% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE III : DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’OBJECTIF POUR L’ANNEE 2021

Compte tenu du bilan de l’année précédente, la Direction souhaite reconduire pour l’année 2021, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant l’année précédente.

Ainsi, la Direction a choisi les 4 domaines d’action suivants :

• 1^er domaine d’action : Embauche ;

• 2^ème domaine d’action : Formation ;

• 3^ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes ;

• 4^ème domaine d’action : Rémunération.

1. Embauche

Objectif de progression	Indicateur retenu	Action retenue	Indicateur retenu
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les recruteurs	Nombre de salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sensibilisés aux principes de non-discrimination :	Réalisation de formations auprès des salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sur la réglementation en matière de discrimination et notamment le refus de la discrimination par le sexe lors du recrutement.	Nombre de formations de sensibilisation et de rappels à la loi organisées :

Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.

2. Formation

Objectif de progression	Indicateur retenu	Action retenue	Indicateur retenu
Veiller à l’équilibre de la mixité dans la formation professionnelle	Nombre de femmes ayant suivi une formation :	Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations organisées.	Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés :

Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.

3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes

Objectifs de progression	Indicateurs retenus	Actions retenues	Indicateurs retenus
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux	Nombre de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé	Organiser un entretien de reprise avec le/la manager au retour d’un congé familial et 1 mois après le retour. Faire des points réguliers entre le manager et le/la salarié(e). Accompagnement du/de la salarié(e) sur son poste grâce à des formations, tutorats etc.	Nombre d’entretiens spécifiques organisés. Nombre de formations/tutorats etc. proposées.
Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales	Nombre de salariés ayant accédé à un poste à temps partiel à sa demande pour raisons familiales	Etude avec bienveillance des demandes de temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale sous réserve des nécessités du service et d’un accord sur les modalités (planning)	Pourcentage des demandes satisfaites

Objectifs : 100 % des demandes réalisées.

4. Rémunération

Objectif de progression	Indicateur retenu	Action retenue	Indicateur retenu
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes.	Nombre de mesures créées pour supprimer les écarts.	Analyse des rémunérations des postes occupant à la fois des hommes et des femmes (fonction-niveau-échelon similaires) en janvier de chaque année. En cas d’écart, analyse des causes et si nécessaire élaboration d’un plan d’égalité salariale. Analyse des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et le cas échéant mise en place de mesures pour les supprimer.	Nombre d’analyses et de budgets élaborés. Analyse des rémunérions en fonction de différents critères. Analyse des remontées des discriminations.

Objectifs : se rapprocher du 0% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE IV : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action/accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Socamil.

ARTICLE V : DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (quatre ans) et sera donc en application du 21/02/2021 au 20/02/2025. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

ARTICLE VI : PUBLICITE

Le présent plan d’action sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Fait à Tournefeuille

Le 05/03/2021

En un exemplaire original.

Directeur

Pour les organisations syndicales représentatives

Délégué Syndical CGT