Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME - HOMME" chez AGC CERFRANCE BFC - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE CERFRANCE BFC (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME - HOMME

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES AGC CERFRANCE BFC, enregistrée sous le numéro Siret 313 272 973 00220, dénommée dans le présent accord CERFRANCE BFC et dont le siège social est situé au 13 rue François Mitterrand - 21850 St Apollinaire, de code NAF 6920Z, comprenant les entreprises AGC CERFRANCE BFC, LCRH et SG2I, et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.

D'une part, l’employeur

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• La CFDT, représentée par Délégué syndical,

• FORCE OUVRIERE, représentée par Délégué syndical,

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties marquent par la signature de cet accord leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES AGC CERFRANCE BFC et plus largement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L 1132-1 du code du travail.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES AGC CERFRANCE BFC, en fixant des actions à mettre en œuvre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La négociation de cet accord s'est engagée dans le cadre de la NAO 2023. Les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

1. Le recrutement

2. La formation

3. Les rémunérations effectives

4. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1 : Domaine d’Action : Le Recrutement

Article 1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et /es femmes

Les collaborateurs intervenant en matière de recrutement sont engagés sur les principes de non-discrimination à l'emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur des critères de sélection identiques des compétences requises.

L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.

A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

• Informer/former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l'entreprise ;

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle du ou de la candidat(e).

Les offres d'emplois externes ou internes seront rédigées de manière non genrées.

CERFRANCE BFC s'engage à ce que 100% des offres d'emplois répondent à cette exigence.

Indicateur de suivi :

• Répartition par sexe des embauches par CSP et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

Article 1.2: Des actions pour une mixité équilibrée de l'emploi et du recrutement

Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d'ouverture d'esprit, d'innovation et de performance pour l'entreprise.

• Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre /es stéréotypes

La Direction RH a un rôle important en matière de communication sur l'image des métiers de CERFRANCE BFC.

A ce titre, elle veille à renforcer l'attractivité des métiers dans lesquelles l'un ou l'autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d'accès pour tous.

Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties ont convenu de retenir les évolutions sur les métiers aujourd'hui peu ou pas mixtes.

Cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné.

Des exemples de domaine où la mixité est peu représentée :

• Informatique

• Encadrement de Direction

• Assistant(e) de service / accueil téléphonique

Indicateur de suivi :

• Répartition H/F des 10 plus hautes rémunérations

• Les relations avec les écoles et instituts de formation

Ces relations sont un vecteur important de l'image et de la performance de l'entreprise en matière de promotion de l'Egalité Femme / Homme.

D'une part dans la communication avec les écoles partenaires de l'alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d'égalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics.

D'autre part lors de la sélection et l'embauche des jeunes en alternance, les acteurs du recrutement s'engagent à respecter les principes d'égalité et de non-discrimination.

Indicateur de suivi

• Répartition des jeunes en alternance par sexe et par CSP

Article 2 : Domaine d’action : La Formation Professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l'employabilité de l'ensemble des collaborateurs de CERFRANCE BFC.

Article 2.1 : Faciliter l'organisation de la formation

L'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l'entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salarié(e)s à temps complet et ceux à temps partiel.

Dans ce cadre, différentes actions seront mises en œuvre :

• Organisation du temps de formation

Les parties rappellent que la réussite d'une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salarié(e)s inscrit(e)s en formation.

En outre elles soulignent que les salariés à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils ont besoin.

Compte tenu de la dispersion géographique des agences de CERFRANCE BFC, il est essentiel de favoriser les formations proches de l'agence et/ou du domicile du salarié(e) ou de privilégier si cela est possible la formation en classe à distance.

Enfin les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l'intégralité de la rémunération.

Par ailleurs, il est rappelé également que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (y compris réunion ou formation) n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dont les modalités sont fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

lndicateur de suivi:

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP et type de contrat (CDI, CDD et alternants)

• Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail

L'évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.

A travers une plateforme dédiée (comme par exemple EDFLEX) disponible pour les salarié(e)s de l'entreprise, CERFRANCE BFC entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques.

Dans une logique d’hybridation des actions de formation, elle constitue un complément à des formations présentielles et distancielles.

Indicateur de suivi :

• Nombre de formations suivies en classe virtuelle / nombre de formations total par sexe et par CSP

Article 2.2 : Favoriser le retour à l'emploi après des congés maternité et parentaux

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l'évolution professionnelle. L'accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Au préalable, ii est rappelé que les salarié(e)s concerné(e)s par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la Loi.

II est également rappelé qu'à leur retour de congé maternité ou parental, ils (elles) sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent. En fonction des besoins identifiés et pour faciliter leur réintégration, ils (elles) bénéficient d’une remise à niveau de leurs compétences et connaissances (métiers, outils et organisation de l’entreprise) par le biais de formation interne ou externe.

II est par ailleurs précisé que ces salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec la Direction RH, à leur retour de congé maternité et/ou parental. Cet entretien a pour objectif notamment :

• d'informer les salarié(e)s des éventuels changements ayant eu lieu au sein de l’entreprise,

• d'évaluer les compétences à développer et d'établir les besoins en formation avec une remise à niveau externe à l’environnement ou l’équipe

• d'indiquer les souhaits de mobilité,

• de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie privée.

En outre, durant le congé parental total, afin de conserver un lien régulier avec son établissement, ii sera proposé annuellement au collaborateur qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction RH.

Ces différents moments d'échanges permettront aux collaborateurs de conserver un lien avec la vie de l'établissement et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.

lndicateur de suivi:

• Nombre d'entretiens réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux

Article 2.3 : Former les managers et les recruteurs à l'Égalité

Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l'importance du rôle des managers dans la prise en compte de l'Égalité Femme Homme dans les relations de travail.

II est donc indispensable que les formations destinées à l'encadrement sur les compétences managériales intègrent le thème de l'Égalité, de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d'une culture de la Diversité.

lndicateurs de suivi:

• Nombre de formations intégrant les thèmes Égalité et Diversité réalisées sur l'année

• Nombre de personnes formées par CSP et/ou niveau et par sexe sur ces thèmes

Article 3 : Domaine d’action : Les Rémunérations Effectives

L’Égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3.1 : Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

II est rappelé dans le présent accord que le principe d’Égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié(e)s, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l'employeur aux salarié(e)s à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification des salarié(e)s.

• L’Égalité de rémunération à l'embauche

Les salaires d'embauche à niveau de classification et compétence équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

• Les éléments de rémunération identiques pour /es temps complets et /es temps partiels

Selon que l'on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s'appliquent à due proportion du temps travaillé.

La partie fixe de la rémunération comme la partie variable, est calculée sans référence au sexe.

Indicateur de suivi:

• Répartition des rémunérations moyennes par sexe, par CSP et par Degré

• Cas spécifiques des congés maternité (ou d'adoption) et parentaux

Ces congés presqu'exclusivement pris par les femmes peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées. Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l'évolution salariale.

• Pour les salaires à la grille des minimas conventionnels :

Suite à un congé maternité ou d'adoption, les rémunérations des salarié(e)s concerné(e)s seront contrôlées afin qu'ils/elles bénéficient des augmentations collectives de l'année.

Lors des retours de congé parental total, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de salaire de l’année en cours.

• Pour les salaires individualisés :

Les salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité ou d'adoption bénéficient de l'augmentation moyenne de leur catégorie, degré et correspondant à leur période d’absence.

Ces rattrapages salariaux sont indépendants des dispositifs de promotion professionnelle.

Indicateur de suivi:

• Salaire moyen des salarié(e)s concerné(e)s par un retour de congé maternité ou adoption / salaire moyen de la CSP concernée

Article 3.2 : Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas

II est rappelé que la constitution d'une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l'histoire professionnelle de chaque salarié(e). Si un écart est constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d'un ensemble d'éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément.

Lorsque des écarts de rémunération sont relevés dans une équipe, il revient au responsable d’équipe avec la Direction RH d'analyser et corriger si nécessaire la rémunération en cause.

En dehors des NAO, le manager demeure garant du respect du principe d'Égalité Femme/Homme en matière de salaire.

Si un salarié(e) estime qu'il (elle) subit une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale en raison de son sexe, il (elle) peut demander une analyse de sa rémunération auprès de la Direction RH qui devra procéder à l'analyse de la rémunération et donner une réponse écrite et motivée. Si celui-ci ne répond pas dans les 2 mois de la demande, ou si sa réponse ne le (la) satisfait pas, il (elle) peut solliciter le CSE pour que sa demande soit examinée.

lndicateur de suivi:

• Nombre d'analyse de dossiers individuels par sexe et CSP

Article 3.3 : Le suivi de l'Index Égalité

L'Égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l'objet d'une obligation de résultats et non plus seulement d'une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18).

Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index égalité Femmes/Hommes. Le détail des calculs de cet index ainsi qu’un tableau de suivi pluri annuel de cet index sont communiqués au CSE.

En 2020 : CERFRANCE BFC a obtenu une note moyenne de 89/100

En 2021 : CERFRANCE BFC a obtenu une note moyenne de 91/100

En 2022 : CERFRANCE BFC a obtenu une note moyenne de 96/100

Pour rappel : Les entités juridiques ayant obtenu une note inférieure à 75 /100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d'action pour atteindre cette notation sous trois ans.

lndicateurs de suivi:

• Suivi de la note de l'Index avec un objectif de 85/100 au minimum sur 3 ans.

• Communication de l'lndex et de ses éléments de calcul au CSE.

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4 : Domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Les Parties au présent accord entendent rappeler l'importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.

La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu'aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Par ailleurs, l'amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle des salarié(e)s.

Dans le cadre du présent accord sur l'Égalité Femme Homme, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d'améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes. La mixité des métiers doit permettre d'évoluer dans ce sens.

Article 4.1 : Les mesures générales

• Le Télétravail

Dans le cadre de l'Égalité professionnelle et de l’accord signé le 30/09/2021, le Télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.

A fin février 2023, 122 salariés (104 femmes et 18 hommes) ont conclu un avenant à leur contrat de travail prévoyant le télétravail.

lndicateurs de suivi:

• Nombre de salarié(e)s ayant un avenant Télétravail par sexe et CSP

• Nombre de demandes de Télétravail refusées par sexe et CSP

• Nombre de jours de télétravail occasionnel déclaré par sexe et par CSP

• La priorité de passage à temps complet

Par ailleurs, ii est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalent, sauf cas de promotion et avec accord du salarié(e) concerné(e).

lndicateurs de suivi :

• Nombre de passage à temps partiel par sexe et CSP

• Nombre de passage à temps plein par sexe et CSP

• Travail et parentalité

Rappel du cadre légal :

En application de l’article L 1225-61 du code du travail, tout salarié(e) sans condition d’ancienneté peut bénéficier de jours de congés non rémunérés pour s’occuper de son enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, constaté par certificat médical :

• 3 jours par an quand l’enfant a moins de 16 ans

• 5 jours par an quand l’enfant a moins d’un an ou que le (la) salarié(e) assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans

La convention collective CERFRANCE ne prévoit pas de maintien de salaire pendant cette absence autorisée.

Les parties au présent accord souhaite faciliter la conciliation vie parentale et vie professionnelle en maintenant la rémunération des salarié(e)s à hauteur de 3 jours maximum d’absence par an, fractionnables par ½ journées, pour les enfants malades ou accidentés jusqu’à 12 ans révolus sur présentation d’un certificat médical.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours utilisés par an, par CSP et par sexe

• Nombre de bénéficiaires H/F et par CSP

• Télétravail occasionnel pour les ascendants malades

Le télétravail occasionnel est ouvert aux situations dans lesquelles le (la) salarié(e) doit accompagner un ascendant (parents et grands-parents du collaborateur) malade pour des soins médicaux. Il (elle) devra fournir une attestation sur l’honneur pour justifier du télétravail occasionnel. Il n’y aura pas de plage horaire fixe de travail à respecter au titre de cette journée de télétravail occasionnel. Cette possibilité sera précisée dans La Charte télétravail.

lndicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires par sexe et par CSP

• Nombre de jours utilisés par an, par sexe et par CSP

Article 4.2 : Collaborateur parent d'enfant gravement malade

Un(e) salarié(e) peut renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.

Tout salarié(e) peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• Le (la) salarié(e) assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés,

• Jours de RTT,

• Autres jours de récupération non pris,

• Jours de repos provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le (la) salarié(e) souhaitant faire un don à un(e) autre salarié(e) en fait la demande à l'employeur, l’accord de celui-ci est nécessaire.

Le bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident et précise qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le bénéficiaire du don de jours conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes ces périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.

Le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il (elle) avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 4.3 : Mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité

• Mesures spécifiques portant sur /es horaires de travail :

II est convenu ce qui suit :

Les autorisations d'absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.

Une autorisation d'absence du/de la partenaire pour les visites prénatales : dans la limite de 3 absences par an au choix du partenaire, pour accompagner la future mère lors des visites prénatales (temps de l’examen et trajet aller et retour), sous réserve de communiquer au service RH un justificatif d'examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).

• Mesures spécifiques pour /es salariées en traitement de PMA et don d'ovocytes :

Compte tenu de la difficulté de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire les jours de traitement. Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.

• Mesures spécifiques pour la rentrée scolaire :

De l’entrée à la crèche à l’entrée en 6ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l'autorité légale) qui le demandent pour accompagner leur enfant. Elle est rémunérée à hauteur de 2 heures maximum de travail effectif. Le (la) salarié(e) a la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel pour cette journée pour limiter les déplacements domicile/travail.

• Accompagner /es femmes qui souhaitent allaiter

Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu'aux 12 mois de l'enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d'1h par jour. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.

Le temps accordé pour l'allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée, déterminées par accord entre la collaboratrice et son manager. Le manager devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder, à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié.

Par ailleurs, un lieu sera défini et aménagé au sein de l’agence afin d'accueillir les femmes concernées. Il s’agira de privilégier un lieu avec un accès à un point d’eau et un frigo.

• Faire évoluer /es représentations autour de la parentalité

Conscientes des enjeux sociétaux du thème de l'Égalité professionnelle, les Parties au présent accord entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :

• Déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes à jouer leur rôle familial ;

• Les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet ;

• Sensibiliser les Collaborateurs à la déconnexion afin de garantir l’équilibre vie professionnelle et personnelle.

Mesure spécifique :

Mise à disposition systématique du Guide de la parentalité à chaque annonce de l'arrivée d'un enfant aux futurs parents.

Article 4.4 : Mesures pour le veuvage

• Sensibiliser le manager et les collègues de travail pour les aider à soutenir psychologiquement le collaborateur concerné et éviter l’isolement : communiquer par affichage (ou via des supports dédiés) sur les spécificités du veuvage et encourager l’entourage professionnel à ne pas l’assimiler aux situations de divorce ou de séparation.

• Accompagner les veufs et veuves dans leurs démarches : solliciter l’organisme de prévoyance qui pourra aider le (la) salarié(e).

• Adapter l’organisation du travail du salarié(e) : Proposer un point avec le service RH pour évaluer les besoins de réorganisation des modalités des horaires de travail et pour rassurer la personne.

Article 5 : Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise.

Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référent(e)s, formé(e)s et sensibilisé(e)s sur le sujet, doivent désormais être désigné(e)s au sein de l’entreprise.

Les noms et coordonnées des référent(e)s sont consultables sur les différents supports mis à disposition par l’employeur, auprès de la DRH et des membres du CSE.

Le (la) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :

• d'accueillir et écouter les salarié(e)s signalant des situations de harcèlement ou d'agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;

• d'accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;

• de mettre en œuvre la procédure interne de l'entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d'agissement sexiste ;

• de participer le cas échéant à la réalisation d'une enquête interne suite à un signalement ou participer à une enquête annuelle pour détecter d’éventuels agissements entrant dans ce cadre.

Afin d'assurer les missions qui lui seront confiées, ii est important que le référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent(e)s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes.

L'adresse et le numéro de téléphone des référent(e)s doivent désormais apparaître au même titre que ceux du médecin du travail ou de l'inspection du travail.

Article 6 : Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l'Égalité Professionnelle

Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l'Égalité, les Parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet.

Elles ont convenu d'accompagner la signature du présent accord par une communication à la fois globale sur l'ensemble du dispositif, mais aussi particulière sur certains thèmes importants :

• Sur la parentalité : L'élaboration d'un guide de la parentalité à jour des dispositions législatives.

• Sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle : rappel sur les accords concernant les thèmes sur droit à la déconnexion, télétravail…

• Sur la lutte centres les violences faites aux femmes : les campagnes annuelles d'information et de sensibilisation en lien avec la CSSCT

• Sur le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes : Rappel sur son rôle et campagne d'information dans toutes les agences

• Sur le présent accord Égalité professionnelle : Une communication spécifique sur le déploiement de l'accord Égalité Femme-Homme et ses différents thèmes.

• Sur la sensibilisation sociale et sociétale :

Une communication sur les biais inconscients et les stéréotypes de genre via une plateforme de formation (comme par exemple : EDFLEX).

L'ensemble de ces actions de communication fera l'objet d'une présentation au cours d’une réunion de la CSSCT.

Article 7 : Suivi de l'accord

L’instance CSSCT suivra l'application du présent accord sur l'ensemble du périmètre de l’entreprise lors d’une réunion spécifique qui lui sera consacrée.

L’objet de cette réunion sera :

• de veiller à la bonne application du présent accord ;

• de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

• d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

• de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs de suivi.

Pour plus de réactivité, des réunions exceptionnelles pourront se faire par visio-conférence avec l'accord des parties.

Article 8 : Dispositions finales

Article 8.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8.2: Modalités de révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par LRAR adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 8.3: Notification, dépôt, publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :

• en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée, destinée à être publiée;

• en un exemplaire au Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.

Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à St Apollinaire, le 12/05/2023, en 4 exemplaires originaux,

La Direction Générale, Délégué Syndical CFDT,

Déléguée Syndicale FO,