Accord d'entreprise "Accord de négociation obligatoire 2ème temps de négociation l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la qualité de vie au travail" chez CELIO - CELIO FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CELIO - CELIO FRANCE et le syndicat Autre et CFE-CGC le 2018-10-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFE-CGC
Numero : T09319001428
Date de signature : 2018-10-17
Nature : Accord
Raison sociale : CELIO FRANCE
Etablissement : 31333485601684 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-17
ACCORD DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE
2EME TEMPS DE NEGOCIATION
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
&
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CELIO France SAS, dont le siège social est à SAINT OUEN (93400), 21 rue Blanqui, représentée par Madame XXXX, VP RH Groupe, dûment habilitée,
D’une part,
ET :
L’A.S.C., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
La C.F.D.T., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
La C.G.T., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
ELABORATION CONJOINTE D’UNE STRATEGIE D’ACTIONS 9
MESURES LIEES A LA REMUNERATION EFFECTIVE 11
MESURES LIEES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 14
3. Suivre l'accompagnement de la digitalisation de la société 16
4. Aider la réadaptation à leur poste de travail des salariés après une absence de plus de 6 mois 17
MESURES LIEES A L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE 18
1. Aider les collaborateurs H/F dans la gestion de leurs difficultés personnelles 18
MESURES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 24
la prévention des discriminations, des agissements sexistes et du harcèlement au travail 29
1. Les actions de sensibilisation pour agir en faveur d’une évolution des mentalités 29
2. Les actions de formation d’acteurs de l’entreprise 30
la politique de lutte contre LES DISCRIminations a l’embauche et le harcèlement au travail 33
4. Les actions de lutte contre les discriminations à l’embauche 33
5. Les actions de lutte contre les situations de harcèlement au travail 33
IV. MESURES EN VUE DeveloppeR la Qualité de Vie au travail DES SALARIES AU SEIN DE CELIO* 35
MESURES FACILITANT L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE 36
1. Les dispositifs d’articulation avec les obligations familiales 36
2. Les dispositifs d’articulation de la vie personnelle avec le temps de travail 41
Mesures RELATIVES AU bien-être au travail et la réalisation personnelle du collaborateur 46
1. Les repas sur le lieu de travail 46
4. L’aide au transport domicile / lieu de travail 47
6. Le service social du travail / l’accompagnement psychologique 47
7. Les évènements d’entreprise 48
8. La gratification des médailles d’honneur du travail 49
9. La sensibilisation des salariés à la Qualité de Vie au Travail 49
10. La remise en cas d’achats du personnel 49
11. Les dispositifs d’intégration des salariés dans l’entreprise 49
12. Le recours aux missions de référents 50
13. La consultation des salariés 50
MESURES SUR LE DOMAINE DE LA SANTÉ AU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL 51
1. Les dispositifs de formation à la sécurité 51
2. Les dispositifs de gestion de crise au travail 51
4. Les dispositifs d’évaluation des risques professionnels 52
5. Les engagements en matière de transformation de l’organisation et de responsabilité sociétale 52
1. Les dispositifs d’expression collective des salaries celio* 53
2. Le dispositif de mesure de la satisfaction et du bien-être des salaries celio* 57
V. MESURES EN VUE DEVELOPPER UNE POLITIQUE DE HANDICAP AU SEIN DE CELIO* 58
1. Les modalités de suivis et de rendez-vous 61
2. Les modalités de dépôt et de publicité de l’accord 61
3. Durée – Entrée en vigueur 62
Préambule
En application des dispositions des articles L.2242-13 et 2242-17 du Code du travail et conformément à l’accord d’adaptation du 4 mai 2018 relatif aux négociations obligatoires, la Direction a ouvert une négociation sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.
Ainsi au-delà de ses obligations, celio* souhaite s’engager dans le cadre d’une démarche globale de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle au travail afin de regrouper sous un même intitulé l’ensemble des actions d’amélioration des conditions de travail et d’expression de la satisfaction des salariés en vue d’une meilleure performance de l’entreprise.
Cet enjeu est d’autant plus essentiel dans une période de transformation digitale du secteur Retail de l’activité de l’entreprise car il caractérise l’importance pour celio* de maintenir sa capacité à investir et à placer sa confiance dans ces salariés pour une meilleure efficacité et compétitivité.
Par ailleurs, celio* considère l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité notamment entre les hommes et les femmes comme un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion, source de complémentarité.
Suite à des négociations engagées avec les partenaires sociaux en 2014 en vue de parvenir à un accord d’entreprise sur le sujet, celio* a déjà établi un plan d’action contenant des mesures unilatérales qui ont été reconduites pour les années 2015, 2016 et 2017.
Au sein de la société, l’égalité professionnelle est pleinement ancrée dans la culture d’entreprise avec une population de salariés majoritairement composée de femmes. Néanmoins, Celio* souhaite poursuivre, renouveler et amplifier sa politique liée à l’égalité professionnelles en engageant des actions continuant à favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre et afin de permettre à l’ensemble des Organisations Syndicales d’appréhender l’ensemble des thèmes afférents à cette négociation, une formation par un organisme extérieur spécialisé « Equilibres » a été organisée le 2 juillet 2018. A cette occasion, l’ensemble des participants ont échangé sur les différents thèmes et se sont vus expliquer plusieurs outils de négociations.
A l’issue de cette formation et en application de l’accord d’adaptation du 4 mai 2018, une première réunion introductive dite « Réunion 0 » s’est tenue ce même jour, au cours de laquelle la Direction a remis aux membres des Organisations Syndicales l’ensemble des informations nécessaires pour mener cette négociation dans les meilleures conditions.
Il a également été décidé d’envisager une approche spécifique à chacun des sujets avec une négociation par thème et une logique de co-construction sur les actions à mettre en œuvre à partir des constats réalisés conjointement dans les différents domaines.
Ainsi conformément à l’article L. 2242-17, les thèmes suivants ont été arrêtés :
Thème 1 = la Qualité de Vie au Travail - l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
Thème 2 = les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, ainsi que sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations, ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures,
Thème 3 = les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap, et les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut d’accord collectif sur le sujet,
Thème 4 = les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Thème 5 = l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
Enfin, les délégations syndicales ont été arrêtées et un calendrier de négociations a été établi incluant une démarche participative et constructive sur l’ensemble des thèmes de négociation afin de répondre au mieux aux réelles problématiques et aspirations des salariés et de l’entreprise.
Il a, ainsi, été convenu que chaque thème allait donner lieu à :
Un retour des réflexions sur les thèmes afférents à cette négociation du groupe de travail existant sur la RSE,
Une réunion de présentation « R » du thème et des informations afférentes avec une présentation des propositions de la Direction,
Une réunion de négociation « R Bis » la semaine suivante débutant par un recueil des revendications des organisations syndicales en réponse et de phases de négociation,
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise (ASC / CFDT / CFE CGC / CGT) se donc sont réunis aux mois de juillet, août et septembre 2018 :
Le vendredi 6 juillet 2018 : Réunion 1 de présentation du Thème 1,
Le vendredi 13 juillet 2018 : Réunion 1 bis de négociation du Thème 1 et Réunion 2 de présentation du Thème 2,
Le jeudi 19 juillet 2018 : Réunion 2 bis de négociation du Thème 2,
Le vendredi 27 juillet 2018 : Réunion 3 de présentation du Thème 3,
Le mardi 21 aout 2018 : Réunion 3 bis de négociation du Thème 3 et Réunion 4 de présentation du Thème 4,
Le jeudi 30 août 2018 : Réunion 4 bis de négociation du Thème 4 et Réunion 5 de présentation du Thème 5,
Le jeudi 6 septembre 2018 : Réunion 5 bis de négociation du Thème 5,
Le mercredi 19 septembre 2018 : Réunion de négociation globale sur tous les thèmes.
Le vendredi 5 octobre et le mercredi 17 octobre 2018 : Réunions de relecture du projet d’accord.
Dans ce cadre, les Organisations syndicales ont également été invitées à adresser à la Société leurs délégations avant le 4 juillet 2018 et lors éventuelles demandes d’informations complémentaires au plus tard lors des réunions dites de présentation prévues pour chaque thème de négociation.
À l’issue de ces réunions de présentations et de négociations, des efforts significatifs ont été mutuellement consentis par la Société et les Organisations syndicales pour aboutir au présent accord qui consacre une politique globale de qualité de vie et d’égalité au travail sur trois années au sein de Celio*.
Le présent accord transmis le 17 octobre 2018 aux Organisations syndicales reprend donc plus d’une centaine de mesures négociées sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle en vue de leur mise en œuvre d’ici 2021 au plus tard au sein de la société.
Ainsi après avoir conclu un accord NO sur les salaires en mai 2018, la Direction souhaite une nouvelle fois continuer à encourager les équipes et favoriser leur implication dans la performance de l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires se félicitent également de la qualité des échanges et du déroulement constructif avec ce format de négociation qui est une réussite sociale collective au sein de l’entreprise.
Ainsi après des concessions réciproques consenties par la Direction et les Organisations syndicales signataires, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société CELIO France SAS, quel que soit leur poste de travail sous réserve de conditions spécifiques requises prévues dans chaque mesure.
Ces dispositifs ne sont pas applicables aux stagiaires de la société.
MESURES EN VUE DE GARANTIR L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes AU SEIN DE CELIO*
Bien que celio* soit exclusivement spécialiste du prêt à porter masculin, l’égalité professionnelle et la mixité entre les hommes et les femmes sont des valeurs pleinement intégrées dans la culture de notre entreprise.
C’est pourquoi, la Direction et les Organisations Syndicales estiment nécessaire de consacrer à ce thème la première partie du présent accord sur la qualité de vie au travail.
Les Parties souhaitent également rappeler que l’égalité professionnelle est un facteur de développement et de performance permettant une meilleure cohésion et complémentarité au sein de notre entreprise.
L’objectif est de continuer à faire de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein celio*, une égalité réelle au-delà d’une égalité de droit.
En effet, suite à des négociations engagées avec les partenaires sociaux en 2014 en vue de parvenir à un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, celio* avait établi un plan d’actions contenant des mesures unilatérales autour de 4 domaines d’actions :
La formation,
L’articulation vie professionnelle/vie privée,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective.
Ce plan d’actions a été suivi et reconduit pour les années 2015, 2016 et 2017 en raison d’un diagnostic équivalent et positif sur les écarts entre les H/F au sein de celio*et surtout en raison de la volonté d’introduire le nouveau temps de négociation global sur la QVT, que sont l’égalité professionnelle et les thèmes y afférents.
Lors de la formation avec « Equilibres », cabinet spécialisé dans l’égalité professionnelle, l’ensemble des acteurs de la négociation ont été formé sur la méthodologie de travail sur l’égalité professionnelle en vue de parvenir, le cas échéant, d’analyser les données de l’entreprise et de définir une stratégie d’action en conséquence.
Ainsi, la méthodologie de travail adoptée à cet effet a été la suivante :
Etape n°1 : Présentation et analyse des informations liées à l’égalité professionnelle par domaine : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Etape n°2 : Etablissement d’un diagnostic conjoint sur la base des informations et analyses précédemment effectuées par domaine,
Etape n°3 : Sélection de 4 domaines prioritaires d’interventions et élaboration d’une stratégie d’actions avec une méthodologie sur la base du diagnostic réalisé en fixant des objectifs SMART (Simple, Mesurable, Acceptable, Réalisable et Temporel), définissant des actions correspondantes pour arriver à ces objectifs et enfin mise en place de nouveaux indicateurs de suivi pour mesurer les évolutions et mettre à jour les actions prises.
ElABORATION CONJOINTE D’UNE STRATEGIE D’ACTIONS
Suite à la présentation et à l’analyse des informations liées à l’égalité professionnelle par domaine, un diagnostic conjoint a été arrêté afin de faire un état des lieux et un bilan du dernier plan d’actions mis en œuvre depuis 2014 ainsi que pour identifier les axes d’amélioration prioritaires.
Ce diagnostic a également permis de vérifier l’absence d’écarts inexpliqués et de sélectionner les 4 domaines d’intervention dans lesquels une stratégie d’actions devait être établie.
A la suite de ce diagnostic conjoint, la stratégie d’actions négociée en vue de garantir l’égalité professionnelle au sein de celio* s’articule de la manière suivante :
Fixation d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans chaque domaine sélectionné,
Définition d’indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression,
Définition d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle.
Les domaines d’intervention retenus dans le cadre de cette stratégie d’actions sont :
la Rémunération effective en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés identifiés entre les Femmes et les Hommes et de garantir l’égalité des chances dans l’attribution des postes à responsabilité ;
la Formation professionnelle afin de développer l’égalité d’accès à la formation notamment pour les emplois masculinisés ou féminisés ;
l’Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en vue de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’aider les collaborateurs dans la gestion de leurs difficultés personnelles ;
les Conditions de travail et d’emploi (notamment des salariés à temps partiels) afin d’agir sur l’adaptation du travail de salariés dans une situation particulière, de lutter contre l’absentéisme des H/F et de développer les modes de travail à distance.
Nous allons maintenant revenir sur chacun de ces domaines afin de présenter les objectifs, indicateurs et actions négociés dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle celio* qui sera mis en œuvre et suivi au cours des années 2018 à 2021.
mESURES LIEES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
Au-delà de l’obligation légale de prise en compte de ce domaine d’action relatif à la rémunération, celio* souhaite rappeler que l’égalité de traitement surtout en matière de rémunération et le principe à travail et compétences égales, salaire égal sont des principes fondamentaux de sa politique salariale.
Dans ce cadre, celio* s’est toujours engagé à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.
Cette implication de celio* dans l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en matière de rémunération se constate d’ailleurs dans l’analyse des indicateurs de salaires avec un écart brut de salaire de base entre les Hommes / Femmes équilibré en fonction des statuts.
Celio* et les Organisations Syndicales ont néanmoins souhaité continuer, à travers la fixation d’objectifs globaux, s’assurer que, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit garantie au sein de la société quel que soit l’échelon hiérarchique.
Par ailleurs, les parties souhaitent veiller à l’Egalité des Hommes et des Femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, ceux-ci pouvant avoir une influence directe sur la rémunération de par l’accession aux postes les mieux rémunérés.
Ainsi, il a été décidé d’arrêter les objectifs suivants dans le domaine de la rémunération effective :
Favoriser l'égalité des chances entre H/F dans l'attribution des augmentations de salaires et l'accès des femmes à des postes à responsabilité plus importante avec une rémunération plus élevée
Ajuster l'analyse de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales identifiées le cas échéant et réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les H/F
Celio* et les Organisations Syndicales ont constaté que l’attribution des augmentations et des postes à haute responsabilité était à surveiller et pouvait générer des écarts qu’il était nécessaire d’analyser par fonction afin de consacrer si besoin une enveloppe de rattrapage spécifique sur 3 ans.
Dans ce cadre et pour chaque objectif, nous allons présenter les indicateurs de suivi et les actions nécessaires à l’atteinte de ces objectifs qui ont été négociés dans le cadre du présent accord.
Favoriser l'égalité des chances entre H/F dans l'attribution des augmentations de salaires et l'accès des femmes à des postes à responsabilité plus importante avec une rémunération plus élevée
Dans le cadre du diagnostic conjoint, celio* et les Organisations Syndicales ont constaté que l’analyse des salaires ne révélait pas en l’état d’écarts inexpliqués mais nécessitait une vigilance sur l’attribution des postes à rémunération élevée susceptibles de déséquilibrer l’écart moyen de salaire entre les Hommes et les Femmes.
Par ailleurs, celio* et les Organisations Syndicales ont souhaité continuer à veiller à l’absence de discriminations dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire et surtout dans les primes sur objectifs individuels.
Ainsi, afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| 50% des 20/50 rémunérations plus importantes dans l'entreprise devront être des femmes d'ici 2021 | - Nombre de femmes dans les 20/50 rémunérations plus importantes dans l'entreprise avec comparatif avec l'année précédente |
| Favoriser l'accès des potentiels DM femmes aux postes des magasins B / A / A' d'ici 2021 | - Nombre de propositions de nominations ou candidatures H/F sur les magasins de groupe A', A et B |
| 50% des propositions de nominations de DM potentiels sur les magasins de groupe A', A et B devront être des femmes d'ici 2021 | - Nombre de nominations H/F sur les magasins de groupe A', A et B |
| Contrôler la répartition éventuelle des enveloppes salariales d'augmentations individuelles pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions dès 2019 | - Répartition des augmentations de salaires individuelles éventuelles par sexe et niveau de classification en fonction de l'effectif éligible |
| 100% des enveloppes salariales d'augmentations individuelles devront être allouées conformément à la répartition entre les femmes et les hommes éligibles d'ici 2021 (hors mesures de rattrapage éventuelles) |
Ajuster l'analyse de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales identifiées le cas échéant et réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les H/F
Suite au diagnostic conjoint, celio* et les Organisations Syndicales n’ont pas identifié d’écarts de rémunérations inexpliqués mais constatent qu’il était nécessaire d’affiner l’analyse des rémunérations afin de réaliser plus précise de la situation des salariés du Siège social.
En cas d’identification d’un écart inexpliqué, il est prévu de résorber ces écarts sur 3 ans à l’aide d’une enveloppe d’augmentations individuelles spécifiques.
Ainsi, afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Affiner l'analyse des écarts de rémunération H/F sur les emplois du Siège en vue d'identifier des éventuels écarts non expliqués et les mesures de réévaluation nécessaires en cas de besoin à l'aide d'un % de l'enveloppe des NAO salaires dès 2019 | - Nombre d'écarts non justifiés objectivement identifiés dans le cadre de l'analyse des inégalités |
| 100% des écarts de rémunération H/F devront être justifiés objectivement d’ici 2021 | |
| Création d'un % de l'enveloppe NAO salaires spécifique à l'égalité H/F en vue le cas échéant de procéder à des rattrapages dès 2020 | - Montant du % de l'enveloppe NAO spécifique pour l'égalité H/F et le nombre de salariés bénéficiaires d'une mesure de rattrapage |
| 10% de l'enveloppe NAO minimum devra être dédié à l'égalité H/F en vue le cas échéant de procéder à des rattrapages dès 2020 | |
| Suivre la réalisation de mesures de rattrapage éventuelles dans le cadre de l'enveloppe spécifique "égalité H/F" d'ici 2021 | - Nombre d'inégalités non justifiées identifiées qui ont l'objet d'une mesure de rattrapage |
| 100% des inégalités non justifiées qui auront été identifiées devront faire l'objet d'une mesure de rattrapage d'ici 2021 |
mESURES LIEES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Au regard du diagnostic réalisé, celio* et les Organisations Syndicales souhaitent garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe puisque l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes notamment des salariés à temps partiels.
Ainsi, au-delà de la nécessité de veiller à ce que Hommes et Femmes bénéficient des mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur métier, les parties entendent faire de la formation professionnelle un domaine support à l’appui de plusieurs autres actions et notamment du principe d’égalité lui-même.
Il a été décidé d’arrêter, en conséquence, les objectifs suivants dans le domaine de la formation professionnelle :
Promouvoir l'accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement
Favoriser l'égalité des chances entre H/F dans l'accès à la formation professionnelle présentielle ou e-learning notamment des salariés à temps partiel
Suivre l'accompagnement de la digitalisation de la société
Aider la réadaptation à leur poste de travail des salariés après une absence de plus de 6 mois
Dans ce cadre et pour chaque objectif, sont présentés ci-dessous les indicateurs de suivi et les actions nécessaires à l’atteinte de ces objectifs qui ont été négociés dans le cadre du présent accord.
Promouvoir l'accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement
Suite au diagnostic conjoint, celio* et les Organisations Syndicales ont identifié des métiers « masculinisés » ou « féminisés » sur lesquels il est important de travailler afin de s’assurer d’une meilleure mixité de ces métiers.
Cet objectif de mixité des métiers pourra aboutir à l’établissement d’une action positive en faveur du sexe sous-représenté.
Ainsi, afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Identifier les métiers à dominance masculine et inversement en vue de la mise en place de mesures visant à favoriser l'accès du sexe sous représenté à ces fonctions d'ici 2021 | - Existence d'une analyse sur les métiers à dominance masculine et inversement |
| Création des mesures permettant aux femmes d'accéder aux métiers à dominance masculine et inversement d'ici 2021 | - Existence de mesures afin d'améliorer l'accès aux métiers à dominance masculine et inversement |
| Rendre prioritaires les salariés H/F aux formations permettant l'accès aux fonctions sous représenté d'ici 2021 | - Part des actions de formations destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs et inversement |
| Augmentation de 5% des candidatures de femmes et inversement pour des métiers à dominance masculine et inversement d'ici 2021 | - Nombre de candidatures H/F dans les métiers à dominance masculine et inversement |
| 80% des demandes de formations acceptées pour les femmes et inversement permettant l'accès aux fonctions sous représenté d'ici 2021 | - Part d’actions de formations réalisées par des femmes ou des hommes en vue d'accéder à des métiers à dominance masculine ou féminine |
Favoriser l'égalité des chances entre H/F dans l'accès à la formation professionnelle présentielle ou e-learning notamment des salariés à temps partiel
Suite au diagnostic conjoint, celio* et les Organisations Syndicales ont constaté un déséquilibre dans le nombre de formations dispensées aux salariés à temps partiels même si cette population est majoritairement composée d’étudiants au sein de la société.
Il a donc été décidé d’adopter un certain nombre de mesures visant à garantir un meilleur équilibre des formations dispensées aux salariés à temps partiels.
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Equilibrer le taux de formation par rapport à l'effectif H/F d'ici 2021 | - Nombre d'actions de formations mises en place et la répartition proportionnelle par sexe par rapport à l'effectif |
| 90% du taux de formation doit être conforme à la répartition de l'effectif H/F d'ici 2021 | |
| +10% de salariés employés H/F seront formés par le suivi d'une formation présentielle ou e-learning d'ici 2021 | - Evolution du taux de formation par statut avec la répartition H/F |
| Mise en place d'un indicateur spécifique sur l'accès à la formation des salariés à temps partiel d'ici 2021 | - Nombre d'actions de formation suivies par des salariés à temps partiels |
| +10% de salariés H/F à temps partiel seront formés par le suivi d’une formation présentielle ou e-learning d'ici 2021 | - Proportion des salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivis une formation en présentielle ou e-learning |
| Former tous les collaborateurs qui n'ont pas bénéficié d'une formation interne présentielle ou e-learning depuis les 2 dernières années | - Nombre de salariés ayant pas bénéficié de formation présentielle ou e-learning au cours des 2 dernières années |
| 100% des salariés qui n'ont pas bénéficié d'une formation interne présentielle ou e-learning depuis les 2 dernières années devront avoir bénéficié d'une formation |
Suivre l'accompagnement de la digitalisation de la société
Suite au diagnostic conjoint et afin de faire concilier le plan stratégique de la société et le plan sur l’égalité professionnelle, celio* et les Organisations Syndicales ont estimé nécessaire de renforcer la digitalisation de la société par des mesures concrètes auprès des salariés.
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Développer le e-learning en vue de continuer à favoriser l'accès des H/F à la formation à distance en vue de définir le principal mode de formation | - Nombre d'heures de formations e-learning sur le nombre d'heures de formations dispensées et nombre de stagiaires H/F concernés |
| 60% des heures de formations devront avoir été dispensées chaque année en e-learning d'ici 2021 | - % d'heures de formations en e-learning sur l'ensemble des heures de formation dispensées |
| Accompagner la transformation digitale de la société et sensibiliser les salariés aux enjeux de la digitalisation et aux changements jusqu'en 2021 | - Nombre d'actions ou de sensibilisations réalisées dans le cadre de l'accompagnement à la digitalisation de la société |
| 15 actions ou sensibilisations devront avoir été réalisées dans le cadre de l'accompagnement à la digitalisation de la société d'ici 2021 |
Aider la réadaptation à leur poste de travail des salariés après une absence de plus de 6 mois
Suite au diagnostic conjoint, celio* et les Organisations Syndicales ont rappelé l’importance d’accompagner les salariés absents de l’entreprise sur une période supérieur à 6 mois afin de garantir de bonnes conditions de reprise et limiter l’impact de cette absence dans l’évolution professionnelle du collaborateur concerné.
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois pour les formations présentielles ou e-learning dès 2019 | - Proportion des salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois ayant suivi une formation |
| - 100% des salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois devront avoir bénéficié d'une formation présentielle ou e-learning d'ici 2021 |
MESURES LIEES A L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE
Le sujet de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés est aujourd’hui un enjeu essentiel et un levier de performance pour les entreprises.
Ainsi, celio* et les Organisations Syndicales estiment qu’en matière d’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et les obligations familiales principalement réalisées par les femmes en marge de leur activité professionnelle est une manière de réduire les inégalités.
De surcroit, cette articulation améliore le bien-être et la motivation des salariés, favorisant la fidélisation aussi bien des salariés hommes que des salariées femmes.
Les Parties ont donc décidé de sélectionner ce thème qui permettait d’établir des mesures concrètes d’accompagnement sur des inégalités constatées dans le cadre du diagnostic conjoint.
Il a été décidé d’arrêter les objectifs suivants dans le domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Aider les collaborateurs H/F dans la gestion de leurs difficultés personnelles
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les H/F et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle lors de la rentrée scolaire
Favoriser la conciliation vie professionnelle et la vie personnelle notamment avec la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques et la maîtrise des besoins des salariés
Dans ce cadre et pour chaque objectif, sont présentés ci-dessous les indicateurs de suivi et les actions nécessaires à l’atteinte de ces objectifs qui ont été négociés dans le cadre du présent accord.
Aider les collaborateurs H/F dans la gestion de leurs difficultés personnelles
Suite aux difficultés d’ordre privé grandissantes des salariés, celio* et les Organisations Syndicales ont estimé important de prévoir un dispositif permettant d’accompagner au mieux les salariés face aux problématiques privées qu’ils peuvent rencontrer.
Cette assistance qui dépasse les obligations traditionnelles d’un employeur apparait aujourd’hui comme un service nécessaire tant les difficultés rencontrées par les foyers sont diverses et variées.
Ainsi, afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Mise en place sous conditions d'un accompagnement par des assistances sociales rémunérées par la société d'ici 2021 | - Existence d'un service social du travail pris en charge par la société |
| Sensibilisation des salariés sur la mise en place du service social d'ici 2021 | - Existence d'une sensibilisation des salariés sur la mise en place du service social |
| 10% de collaborateurs H/F auront bénéficié d'un accompagnement par des assistances sociales rémunérées par la société d'ici 2021 | - Nombre de salariés ayant eu recours au service social du travail comparé à l'effectif |
Les conditions de mise en œuvre du service social sont définies dans le cadre de la partie sur le bien-être au travail.
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les H/F et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Suite au diagnostic conjoint, celio* et les Organisations Syndicales souhaitent axer une partie de leurs actions sur la promotion du partage des responsabilités familiales.
Il est, en effet, constaté un déséquilibre dans l’exercice des droits liés à la parentalité par les Hommes.
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Sensibilisation des nouveaux parents par élaboration et le suivi d'un module e-learning de guide sur la parentalité d'ici 2020 | - Existence d'un module e-learning de guide sur la parentalité |
| 90% de nouveaux parents déclarés au sein de l'entreprise devront avoir suivi le module e-learning d'ici 2021 | - Nombre de salariés ayant suivi le module e-learning de guide sur la parentalité comparé au nombre de nouveaux parents déclarés (en maternité, paternité et congés naissance) |
| Sensibilisation des hommes aux dispositifs d'enfants malades et de congé parental et paternité par l'élaboration d'une partie "papas actifs" dans le module e-learning de guide sur la parentalité d'ici 2021 | - Nombre de salariés hommes ayant suivi le module e-learning de guide sur la parentalité avec la partie "papas actifs" comparé au nombre de nouveaux papas déclarés (en paternité et congés naissance) |
| +10% du poids des hommes dans la prise des congés parentaux et de jours pour enfants malades d'ici 2021 | - Nombre d'hommes et de femmes en enfants malades comparé à l'année précédente |
| - Nombre d'hommes et de femmes en congé parental comparé à l'année précédente | |
| Maintien à 100% de la rémunération du congé paternité (en complément de la sécurité sociale) pour les salariés ayant plus d'1 an d'ancienneté dès 2019 | - Nombre d'hommes en congés paternité maintenus à 100% (en complément de la sécurité sociale) comparé à l'année précédente |
| 100% des salariés en congés paternité bénéficieront d'un maintien à 100% de leur rémunération (en complément de la sécurité sociale) dès 2019 |
Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle lors de la rentrée scolaire
Pour concilier au mieux les impératifs de bonne organisation de l’activité au sein de l’entreprise avec les obligations familiales résultant de la rentrée scolaire d’enfant à charge de l’école maternelle jusqu’à l’entrée au collège, celio* et les Organisations Syndicales ont décidé de consacrer un objectif et des actions visant à adapter le travail des salariés durant cette période
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Dispositif de rentrée scolaire avec la possibilité d'adaptation des horaires de travail pour les parents ayant un ou plusieurs enfants à charge jusqu'à 12 ans sauf en cas de situation de handicap dès 2019 | - Nombre de problématiques liées à un aménagement horaires sollicité pour contraintes personnelles le jour de la rentrée scolaire |
| 100% de parents devront pouvoir bénéficier d'horaires de travail adaptés à chaque rentrée scolaire pour enfant(s) à charge jusqu'à 12 ans sauf en cas de situation de handicap d'ici 2021 | |
| Sensibilisation des managers à la prise en compte des charges de famille dans la planification du jour de rentrée scolaire par note interne d'ici 2021 | - Existence d'une sensibilisation des managers par note interne |
| 100% des managers devront avoir été sensibilisés à la prise en compte des charges de famille dans la planification des jours de travail notamment lors de la rentrée scolaire d'ici 2021 | - Nombre de managers ayant été sensibilisés à la prise en compte des charges de famille dans la planification des jours de travail notamment lors de la rentrée scolaire |
Favoriser la conciliation vie professionnelle et la vie personnelle notamment avec la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques et la maîtrise des besoins des salariés
Le développement des outils numériques dans l’exercice des différents métiers de l’entreprise nécessite aujourd’hui la mise en place de règles de régulation nécessaires aux bonnes conditions de travail de chacun.
L’émergence d’un droit à la déconnexion au sein de celio* passe par l’auto-responsabilité de chacun des acteurs dans l’utilisation à des fins professionnelles des outils numériques.
L’objectif est d’agir sur les comportements professionnels pour garantir à chaque collaborateur un droit au repos plein et entier.
C’est dans ce cadre que celio* et les Organisations Syndicales ont décidé de consacrer un partie de l’objectif et des actions visant à permettre la mise en place de règles liées au droit à la déconnexion dans l’entreprise.
Par ailleurs, celio* et les Organisations Syndicales estiment essentiels d’être en capacité de mesurer la satisfaction des collaborateurs et d’être à l’écoute de leurs préoccupations en vue de pouvoir y apporter une réponse.
Ainsi, la mise en place au sein de l’entreprise d’un outil permettant, au-delà des dispositifs de relais déjà existants, d’évaluer les besoins des salariés notamment en matière de Qualité de Vie au Travail est primordiale pour réaliser une démarche de QVT active et aboutie.
Il a donc été décidé de consacrer également une partie de l’objectif et des actions visant à permettre la mesure de la satisfaction des salariés celio*.
Dans ce cadre afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Mise en place d'une charte de comportements professionnels consacrant le droit à la déconnexion d'ici 2019 | - Existence d'une charte de comportements professionnels consacrant le droit à la déconnexion d'ici 2019 |
| Intégration de la notion de droit à la déconnexion dans le suivi de la convention de forfait des salariés dès 2019 | - Existence d'une question relative au droit à la déconnexion dans le suivi de la convention de forfait des salariés Cadres |
| - 5% de salariés Cadres diront qu'ils ne sont pas du tout satisfaits du respect de leur droit à la déconnexion d'ici 2021 | - Nombre de salariés Cadres répondant ne pas être satisfaits du tout du respect de leur droit à la déconnexion |
| -5% de salariés Cadres diront que la charge de travail ne permettrait jamais de prendre ses jours de repos obligatoires (quotidien ou hebdomadaire) et ses CP ou RTT d'ici 2021 | - Nombre de salariés Cadres répondant que la charge de travail ne permettrait jamais de prendre ses jours de repos obligatoires (quotidien ou hebdomadaire) et ses CP ou RTT |
| Mise en place d'actions envers les Cadres répondant que ne pas être satisfaits du tout du respect de leur droit à la déconnexion ou que la charge de travail ne permettrait jamais de prendre ses jours de repos obligatoires (quotidien ou hebdomadaire) et ses CP ou RTT d'ici 2021 |
- Nombre d'actions mises en œuvre envers les Cadres répondant que ne pas être satisfaits du tout du respect de leur droit à la déconnexion ou que la charge de travail ne permettrait jamais de prendre ses jours de repos obligatoires (quotidien ou hebdomadaire) et ses CP ou RTT |
| Sensibilisation des managers aux règles du droit à la déconnexion par une action de communication | - Existence d'une sensibilisation des managers sur le droit à la déconnexion |
| 100% des managers devront avoir été destinataire de l'action de sensibilisation aux règles du droit à la déconnexion | - Nombre de managers ayant bénéficié d'une action de sensibilisation aux règles du droit à la déconnexion |
| Création d'un dispositif de Baromètre de satisfaction d'ici 2021 négocié dans le cadre du droit d'expression collective des salariés | - Existence d'un dispositif de Baromètre de satisfaction d'ici 2021 |
| 60% de collaborateurs effectivement présents au sein de l'entreprise auront répondu aux questions du baromètre de satisfaction jusqu'en 2021 | - Nombre de collaborateurs effectivement présents au sein de l'entreprise ayant répondu aux questions du baromètre de satisfaction en 2019, 2020 et 2021 |
| + 10% de progression du taux de satisfaction des salariés en 2019* + 10% de progression du taux de satisfaction des salariés en 2020* + 10% de progression du taux de satisfaction des salariés en 2021* *sous réserve d'un taux de satisfaction inférieur à 60% |
- Taux de satisfaction et d'engagement des salariés en 2019, 2020 et 2021 |
| Création de la mission d'Ambassadeurs QVT au sein de l'entreprise | - Nombre de missions d'Ambassadeur QVT mises en place sur l'entreprise |
| 23 missions d'Ambassadeurs QVT au sein de l'entreprise d'ici 2021 |
Les conditions de mise en œuvre du baromètre de satisfaction interne sont définies dans le cadre de la partie sur le droit d’expression collective des salariés.
MESURES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Au regard du diagnostic réalisé, Celio* et les Organisations Syndicales estiment que le domaine des conditions de travail et d’emploi est important pour agir efficacement sur l’égalité au travail entre chaque collaborateur au sein de la Société.
En adaptant les conditions de travail et d’emploi des collaborateurs en fonction de leur situation respective, les Parties estiment que chacun sera en capacité de donner le meilleur de lui-même et d’être plus impliqué dans son travail.
Il a été décidé d’arrêter, en conséquence, les objectifs suivants dans le domaine des conditions de travail et d’emploi :
Etudier les motifs d'absences respectifs (Maladie, AT, MP) des H/F de la société et déterminer des mesures correctives en fonction de la situation respective des H/F
Développer les modes de travail et l'utilisation des nouvelles technologies favorisant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et des obligations familiales pour éviter les déplacements
Faciliter l'accès à tous les postes et locaux de travail aux salariés des deux sexes et adapter le poste de travail des femmes en état de grossesse
Favoriser l'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiels en vue d'une meilleure conciliation de leurs obligations professionnelles et personnelles
Dans ce cadre et pour chaque objectif, nous allons présenter les indicateurs de suivi et les actions nécessaires à l’atteinte de ces objectifs qui ont été négociés dans le cadre du présent accord.
Etudier les motifs d'absences respectifs (Maladie, AT, MP) des H/F de la société et déterminer des mesures correctives en fonction de la situation respective des H/F
L’absentéisme est caractérisé par des absences répétées d’une personne sur son lieu de travail. Au-delà des débats sur le caractère réel et sérieux ou non de ces absences et sur les caractéristiques des absences, la lutte contre ce phénomène est essentielle pour l’entreprise tant pour des raisons économiques, sociales qu’organisationnelles.
Ainsi, une analyse des causes qui peuvent entraîner de l’absentéisme au travail et des conséquences de ce phénomène en vue d’identifier les potentiels leviers d’actions à mettre en place semble indispensable.
Dans ce cadre afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Intégrer les indicateurs du bilan HSCT avec une analyse de situation comparée H/F | - Existence d'une analyse de situation comparée sur les indicateurs HSCT |
| Identifier les mesures de prévention à prendre dans l'entreprise en fonction du risque d'AT/Maladie en vue de baisser les arrêts maladie et les AT des femmes et notamment les accidents du travail des femmes liés à la manutention et à la chute | - Nombre d'accidents de travail et d'arrêts maladie des femmes avec la durée moyenne d'absence avec l'année précédente |
| - 10% du nombre d'accidents de travail et d'arrêts maladie des femmes d'ici 2021 | |
| - 10% de la durée moyenne d'absence des femmes d'ici 2021 | |
| - 20% du nombre d'accidents de travail des femmes liés à la manutention et à la chute d'ici 2021 | - Nombre d'accidents de travail des femmes liés à la manutention et à la chute avec l'année précédente |
| Identifier les mesures à prendre dans l'entreprise de lutte contre l'absentéisme en fonction des motifs des absences | - Nombre de jours d'absence par motifs entre les Hommes et les Femmes avec l'année précédente - Taux d'absentéisme Hommes et Femmes sur l'entreprise avec l'année précédente |
| - 5% d'absentéisme dans l'entreprise d'ici 2021 | |
| Création d'un plan d'action en informant le(s) instance(s) représentative(s) du personnel compétentes afin de réduire le risque AT/Maladie et de lutter contre l'absentéisme | - Existence d'un plan d'action afin de réduire le risque AT/Maladie et de lutter contre l'absentéisme |
| - Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés du plan afin de limiter les AT/Maladie notamment des femmes | |
| Sensibilisation sur les gestes et postures lors de la manutention par un module e-learning ou une formation présentielle | - Nombre de salariés exposés aux risques liés à la manutention ayant suivi le module e-learning ou une formation en présentielle sur les gestes et postures |
| 80% des salariés exposés aux risques liés à la manutention devront avoir suivi le module e-learning sur les gestes et postures d'ici 2021 | |
| Mettre à jour le livret sécurité remis à l'embauche à tous collaborateurs et s'assurer de la remise du livret sécurité aux collaborateurs H/F | - Existence d'une mise à jour du livret sécurité |
| 100% des collaborateurs devront avoir bénéficié d'une remise de livrets sécurités d'ici 2021 | - Nombre de livret sécurité remis aux collaborateurs |
Développer les modes de travail et l'utilisation des nouvelles technologies favorisant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et des obligations familiales pour éviter les déplacements
Suite au diagnostic conjoint et afin d’appuyer l’objectif d’accompagnement de la digitalisation au sein de la société, celio* et les Organisations Syndicales ont décidé de prévoir un certain nombre de mesures visant à faire évoluer les modes de travail par l’utilisation des nouveaux outils numériques.
Cette utilisation des nouveaux outils numériques peut tant permettre de faire évoluer les conditions d’exécution du travail que les modes de formations.
Ainsi, afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Sensibilisation des salariés H/F qui décident de passer en télétravail par la remise d'un livret | - Existence d'un livret pour les salariés H/F qui passent au télétravail |
| 100% de salariés décidant de passer en télétravail devront avoir reçu le livret sur le sujet d'ici 2021 | - Nombre de salariés H/F décidant de passer en télétravail et nombre de salariés ayant reçu le livret d'ici 2021 |
| Créer le recours au télétravail occasionnel sur les postes susceptibles d'être réalisé dans ce mode de travail | - Nombre de personnes H/F ayant recours au télétravail occasionnel |
| + 5% des salariés auront recours au télétravail de manière régulière d'ici 2021 | - Nombre de personnes H/F ayant recours au télétravail régulier avec l'année précédente |
Faciliter l'accès à tous les postes et locaux de travail aux salariés des deux sexes et adapter le poste de travail des femmes en état de grossesse
Celio* souhaite poursuivre son action sur les locaux sociaux et postes de travail afin d’adapter, dans la mesure du possible, l’ensemble des établissements de la société pour le travail des deux sexes et de poursuivre son travail de rénovation des locaux sociaux, sanitaires et vestiaires.
De surcroit, celio* et les Organisations Syndicales estiment nécessaire, au regard de son activité, de s’assurer de l’adaptation des postes de l’ensemble des salariées femmes en situation de grossesse au-delà des dispositions légales (allégement de tâches, adaptation des horaires de travail, mise en place de siège assis-debout…).
Ainsi, afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Audit des locaux de travail en magasin à rénover notamment sur les aménagements de vestiaires, de toilettes séparés et de locaux sociaux | - Existence d'un audit des locaux en magasin à rénover sur les aménagements de vestiaires, de toilettes séparés et de locaux sociaux |
| +20% locaux sociaux manquants dans l'état des lieux seront mis en place ou rénovés d'ici 2021 | - Nombre de locaux sociaux dans la société en place ou rénové comparé à l'état des lieux |
| +20% de vestiaires séparés seront mis en place ou rénovés comparé à l'état des lieux d'ici 2021 | - Nombre de vestiaires séparés en place ou rénové comparé à l'état des lieux |
| +20% de toilettes séparés seront mis en place ou rénovés comparé à l'état des lieux d'ici 2021 | - Nombre de toilettes séparés en place ou rénové comparé à l'état des lieux |
| Création de place de parking prioritaire au Siège et à la Logistique pour les femmes enceintes | - Nombre de places de parking "futures mamans" mises en place |
| 5 places de parking "futures mamans" mises en place d'ici 2021 | |
| 100% de salariées enceintes devront avoir bénéficié d'un aménagement de poste | - Nombre d'aménagements de poste pour les salariées enceintes réalisés |
Favoriser l'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiels en vue d'une meilleure conciliation de leurs obligations professionnelles et personnelles
Les contraintes familiales d’un salarié sont diverses et variées mais surtout en évolution au fil de la carrière de ce dernier. Dans un souci de permettre à chaque salarié de mieux concilier son activité professionnelle avec de nouvelles obligations familiales, celio* estime important de permettre à chacun de pouvoir demander un aménagement horaire notamment d’un passage à temps partiel.
Dans ce cadre, la Société s’engage à suivre 100% des demandes d’aménagements horaires réalisés à cet effet et à faire droit aux demandes légitimes dans la mesure de ces possibilités à 50% minimum de ces demandes sur des postes disponibles.
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif et de suivre son évolution, il a été convenu d’acter les mesures et indicateurs suivants :
| Actions / Mesures d'accompagnement | Indicateurs |
|---|---|
| Création d'un formulaire de demandes d'aménagements horaires en temps partiels choisis pour contraintes familiales d'ici 2021 | - Existence d'un formulaire de demandes d'aménagements horaires en temps partiels choisis pour contraintes familiales |
| Suivre et traiter 100% des demandes d'aménagements horaires en temps partiels choisis pour contraintes familiales d'ici 2021 | - Nombre de demandes d'aménagement horaires pour contraintes familiales acceptées comparé au nombre de demandes formulées |
| 50% des demandes d'aménagement horaires pour contraintes familiales sur des postes disponibles à temps partiels devront être acceptées d'ici 2021 |
MESURES EN VUE De LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Afin de s’assurer de l’effectivité du principe d’égalité de traitement au sein de la Société, celio* souhaite affirmer l’importance du principe de non-discrimination en vue d’assurer une équité professionnelle et des possibilités de développement professionnel équivalentes
Ainsi dans le cadre du présent accord, celio* et les Organisations Syndicales ont décidé de consacrer une politique de lutte contre toutes les formes de harcèlements, les agissements sexistes et les stéréotypes au travail par l’adoption de mesures permettant de prévenir et de gérer ce type de comportements.
Par ailleurs au travers de ces mesures, les parties entendent favoriser la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sur ces pratiques discriminatoires et influer sur les comportements professionnels.
la prévention des discriminations, des agissements sexistes et du harcèlement au travail
La prévention contre toutes les formes de harcèlements, les agissements sexistes et les stéréotypes au travail est essentielle pour lutter efficacement contre ces pratiques discriminatoires et s’assurer du respect par celio* de son obligation de résultat en matière de sécurité, vis-à-vis de l’ensemble de ses collaborateurs.
Les parties ont donc convenu d’acter des actions concrètes visant à informer, à sensibiliser et à former les acteurs de l’entreprise pour prévenir de tels comportements prohibés et d’agir en faveur d’une évolution des mentalités au travail.
Les actions de sensibilisation pour agir en faveur d’une évolution des mentalités
Afin d’agir de manière durable en faveur d’une évolution des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes notamment du genre et le harcèlement au travail.
Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place un plan de communication et de sensibilisation sur 3 ans sur le thème du harcèlement au travail et les stéréotypes du genre au sein de l’entreprise.
Ce plan sera réalisé à l’aide de tout support (photo, vidéo, audio…) et de tout moyen de communication pour permettre à tous les salariés de l’entreprise d’en avoir connaissance.
L’objectif de ce plan est de permettre la sensibilisation de tous les acteurs de la Société pour susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à la diversité sociale.
Ainsi, celio* et les Organisations Syndicales souhaitent au travers de cette campagne d’information et de sensibilisation permettre aux différents acteurs de la Société d’être encore plus vigilants dans tous les comportements et dans toutes leurs communications à l’interne comme à l’externe pour n’entretenir aucun stéréotype, ni aucune forme de harcèlement.
Par ailleurs, agir efficacement sur les comportements professionnels au sein de la société en vue de faire évoluer les mentalités sur ces pratiques nécessite de renforcer et de mettre à jour les normes d’entreprise en vigueur dans ce domaine.
Ainsi, il a été convenu d’ici 2019, d’une part de mettre à jour le règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise par l’intégration de la notion d’agissements sexistes et des nouvelles dispositions sur le harcèlement au travail, et d’autre part d’adopter une charte de comportements professionnelles celio* annexée au règlement intérieur afin d’intégrer l’obligation pour chaque salarié d’être vigilant sur ses pratiques et de n’entretenir aucun stéréotype.
Les parties souhaitent rappeler que ces normes d’entreprise seront mises en place après le respect de la procédure légale d’élaboration du règlement intérieur, à savoir après l'avis des institutions représentatives du personnel compétentes et l’accomplissement des formalités de publicité conformément aux dispositions légales.
Enfin, les parties souhaitent renforcer la publicité des mesures du présent accord par la création d’un livret récapitulatif des principales mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle et de récapituler les mesures visant à développer la qualité de vie au travail et à lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Dans ce cadre, celio* s’engage est à établir et à communiquer à l’ensemble des salariés ce livret récapitulatif dès la première année de mise en œuvre du présent accord.
De surcroit, celio* s’engage également à informer les différents acteurs de l’entreprise par voie d’affichage sur la législation en vigueur et les mesures adoptées par le présent accord pour prévenir et lutter contre les discriminations et le harcèlement au travail.
Il sera aussi rappelé au travers de cet affichage le(s) numéro(s) de prévention et de lutte contre les discriminations et le harcèlement mis en œuvre par les services publics.
Cependant au-delà de ces actions d’information et de sensibilisation visant l’ensemble du personnel de l’entreprise, les parties souhaitent s’engager sur des mesures de formation de certains acteurs dans des domaines spécifiques souvent propices aux discriminations et aux situations de harcèlement.
Les actions de formation d’acteurs de l’entreprise
Dans le cadre du présent accord, celio* et les Organisations Syndicales ont souhaité s’orienter sur la formation de deux populations confrontées plus régulièrement aux risques de discriminations et de harcèlement dans leurs comportements professionnels à savoir, les managers et les recruteurs.
Ainsi, il a été convenu de continuer à développer un module e-learning de recrutement intitulé « recruter sans discriminer » accessible via la plateforme de formation en ligne et de s’assurer du suivi de ce module d’ici 2021 par l’ensemble des recruteurs de l’entreprise.
Ce module s’accompagne également d’une formation en présentielle sur le recrutement à destination de l’ensemble des managers de l’entreprise en charge du recrutement.
Celio* s’engage à ce titre à intégrer dans cette formation une partie sur l’absence de discrimination et la lutte contre les stéréotypes à l’embauche.
Par ailleurs de manière plus générale, celio* s’engage également à intégrer à sa formation des Managers sur la gestion sociale une partie sur le principe d’égalité de traitement et la lutte contre les discriminations, agissements sexistes et harcèlement au travail d’ici 2020 et de déployer cette formation pour les managers de la Logistique et du Siège d’ici 2021.
Enfin après avoir consacré des mesures visant à informer, sensibiliser et former, les parties ont souhaité rappeler et renforcer les dispositifs permettant le suivi des différents risques de discriminations et de harcèlement.
Les actions de suivi du risque de discriminations / agissements sexistes / harcèlement de l’ensemble du personnel de l’entreprise
Le suivi des situations de risque de discriminations, d’agissements sexistes ou de situations de harcèlement au travail est un enjeu important afin de mesurer l’impact de ces comportements dans l’entreprise et d’adapter les mesures de prévention et de lutte.
Dans ce cadre, celio* et les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler et renforcer les dispositifs existants permettant de suivre l’évolution de ces risques au sein de l’entreprise.
Ainsi, les parties rappellent que les risques de harcèlement et de souffrance au travail sont pris en compte dans l’actualisation et la mise des Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels dont le suivi est assuré par les Institutions Représentatives compétentes.
Celio* s’engage dans ce cadre à continuer à réaliser la mise à jour annuelle de ces documents pour l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Il est également rappelé que les Institutions Représentatives compétentes et la Direction celio* suivent les risques de discriminations, d’agissements sexistes et de harcèlement ainsi que leurs conséquences par le biais du rapport annuel HSCT.
Dans ce cadre, il a été décidé d’intégrer dans le rapport annuel HSCT un indicateur spécifique sur les discriminations et d’agissements sexistes en plus de celui déjà existant sur le harcèlement au travail.
Ce rapport annuel donnera lieu à la mise en œuvre d’un plan d’action annuel visant à suivre ou adapter les mesures de prévention et de lutte prévues dans le cadre du présent accord.
Le plan d’action pourra également prévoir toute autre mesure nécessaire à couvrir tout nouveau risque identifié dans le cadre du rapport annuel.
Ce plan d’action sera communiqué à la commission de suivi créée dans le cadre du présent accord afin que cette dernière puisse faire part de ses observations sur la mise en œuvre des mesures du présent accord.
De surcroit, un bilan global des actions de prévention et de lutte contre les discriminations et le harcèlement sera également réalisé auprès de la Commission de suivi d’ici 2021 et afin de préparer la nouvelle négociation du présent accord.
la politique de lutte contre LES DISCRIminations a l’embauche et le harcèlement au travail
Au-delà des mesures liés à la prévention des risques de discriminations, d’agissements sexistes et de harcèlement au travail, celio* et les Organisations Syndicales ont décidé de faire évoluer la politique de lutte contre les risques spécifiques de discriminations à l’embauche et de traitement des situations de harcèlement au travail.
Ainsi, celio* et les Organisations Syndicales ont décidé d’articuler cette politique de lutte contre les discriminations sur deux domaines à savoir l’embauche et le traitement des situations de harcèlement déclaré par les collaborateurs.
Les actions de lutte contre les discriminations à l’embauche
L’embauche est un moment susceptible de favoriser les risques de stéréotypes et de discriminations de toute nature. C’est ainsi que celio* souhaite s’engager dans une politique active de lutte contre les discriminations particulièrement à l’embauche.
En effet au-delà du suivi du module e-learning dans le cadre de la sensibilisation, cette politique active a pour objectif de développer des dispositifs visant à accompagner les recruteurs formés dans leur mode de recrutement.
Ainsi, il a été convenu de mettre en place un test de recrutement par simulation « MRS » sans présélection sur CV sur des parcours professionnel ou de qualification.
L’objectif de ce mode de recrutement est d’évaluer et sélectionner les candidats sur leurs habilités par le biais de mise en situations concrètes.
Celio* décide également d’élargir ces modes de recrutement au-delà des canaux de recrutement classiques par le recours aux CV Vidéo et le développement de sa plateforme de recrutement en ligne « celio talents » en vue de promouvoir notre marque employeur et nos valeurs celio*.
Enfin, il a également été décidé de poursuivre le recours à un tiers « Pôle Emploi » pour le recrutement des postes de vendeurs ou d’agents d’exploitation afin de pouvoir promouvoir la diversité des profils de candidats.
Les actions de lutte contre les situations de harcèlement au travail
Au-delà de ces dispositifs d’accompagnement au recrutement, celio* souhaite rappeler son engagement dans la lutte contre les situations de harcèlement au travail déclarées par les collaborateurs en renforçant ces dispositifs de traitement de ces situations.
Celio* réaffirme donc que la lutte contre les risques de harcèlement des salariés est une valeur éthique fondamentale de sa politique sociale et une préoccupation constante de la Direction.
Ainsi au-delà de l’engagement de Celio* à prévenir de tels agissements par des actions concrètes de prévention, Celio* souhaite faire cesser le harcèlement au travail pour tous ses collaborateurs par une gestion efficace des déclarations remontées.
Les dispositifs de détection des situations de harcèlement
Afin de mettre tous les salariés de l’entreprise en mesure de remonter toutes situations de harcèlement au travail dont il serait personnellement victime ou témoin, celio* et les Organisations Syndicales ont décidé d’axer également leurs échanges sur le développement d’un nouveau mode de remontée des situations de harcèlement au-delà des dispositions de remontées déjà existantes.
Dans ce cadre, il a été convenu de rappeler sur l’ensemble des sites de l’entreprise les adresses postale et électronique de la DRH avec les interlocuteurs dédiés pour toutes déclarations d’agissements prohibés ou de souffrance au travail afin de créer un système d’alerte direct sur ces sujets.
Une fois ces réclamations réalisées, les dispositifs de traitement des situations de harcèlement pourront être engagés.
Les dispositifs de traitement des situations de harcèlement
Le traitement des situations de harcèlement ou de souffrances au travail déclarées par les collaborateurs est essentiel dans le cadre de la politique de lutte contre les comportements prohibés.
En effet, le traitement des situations de harcèlement ou de souffrances au travail engage de nombreux acteurs internes et externes à la société.
Les parties ont donc souhaité rappeler les mesures en vigueur au sein de la société afin d’accompagner au mieux les collaborateurs confrontés à ce type de situation.
Ainsi, les collaborateurs en cas de besoin peuvent bénéficier de soutiens psychologiques individuels par des professionnels extérieurs ou par le recours aux services de santé au travail.
La mise en œuvre de ces dispositifs d’accompagnements sera proposée par la Direction à chaque déclaration de situation de harcèlement ou de souffrances au travail par un collaborateur.
Il est également rappelé que ces dispositifs d’accompagnements psychologiques extérieurs seront pris en charge par l’entreprise.
Enfin, dans le cadre de cette négociation, celio* et les Organisations Syndicales ont également échangé sur la procédure de traitement de situations de harcèlement en vigueur dans l’entreprise afin de renforcer son effectivité.
Il a donc été décidé de rappeler les rôles de chaque acteur dans la gestion des déclarations de harcèlement ainsi que de mettre à jour la note interne fixée par décision unilatérale de la Direction sur la gestion des situations de harcèlement déclarées, conjointement avec l’instance représentative du personnel compétente.
Dans ce cadre, la Direction s’est engagée à mettre à jour la procédure en vigueur conformément aux propositions d’évolutions arrêtées dans cette négociation.
MESURES EN VUE DeveloppeR la Qualité de Vie au travail DES SALARIES AU SEIN DE CELIO*
La Qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi, la démarche d’amélioration de la QVT regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.
Depuis de nombreuses années, la Société celio* s’investit dans l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs par la mise en place de nombreux dispositifs dans plusieurs domaines.
C’est ainsi qu’au travers de cette négociation, celio* et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité recenser de manière non exhaustive les principaux dispositifs en place dans la Société et envisager la mise en place de nouvelles actions permettant de renforcer la qualité de vie chez celio* et la satisfaction des collaborateurs.
Les parties ont donc décidé d’orienter leur réflexion sur les domaines suivants :
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Le bien-être au travail et la réalisation personnelle du salarié,
La santé au travail et l’organisation du travail,
Les relations humaines de travail.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
MESURES FacilitANT l’Articulation Vie Professionnelle / VIE Privée
Celio* a conscience que l’articulation vie professionnelle/vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés, qui souhaitent que leur entreprise les aide à mieux concilier ces deux aspects prépondérants de leur vie.
Aussi, celio* souhaite acter dans le présent accord l’ensemble des mesures prises pour faciliter cette articulation.
Les dispositifs d’articulation avec les obligations familiales
L’accompagnement de la maternité
La maternité relève par nature de la vie privée, mais elle s’intègre aussi pleinement dans la vie professionnelle des collaboratrices.
Il est rappelé qu’une collaboratrice enceinte n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, mais qu’il lui est nécessaire de le faire si elle souhaite bénéficier des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles protectrices attachées à son statut de salariée enceinte.
Les parties souhaitent également rappeler l’importance d’accompagner les salariées enceintes et d’adapter leurs conditions de travail en vue de respecter les engagements pris en faveur de l’égalité Homme / Femme au travail.
Dans ce cadre, un dispositif d’accompagnement de la collaboratrice enceinte est mis en place à l’occasion de la déclaration de sa grossesse :
à partir du 4ème mois de grossesse, toute salariée enceinte bénéficie, sans perte de salaire, d’une réduction d'horaire conformément aux dispositions légales répartie à son choix et en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal sur la base de 8 heures par jour,
toute salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux 7 examens prénataux obligatoires ; le conjoint, partenaire PACS ou concubin de la salariée enceinte bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant de son lien avec celle-ci et d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires conformément aux dispositions légales.
un aménagement du poste de travail peut être envisagé en fonction des besoins de la collaboratrice, notamment :
la suspension temporaire ou définitive du travail en soirée sans aucun délai de prévenance,
la sensibilisation des managers par la Direction des Ressources Humaines aux conditions physiques de travail des femmes pendant leur grossesse (limitation du port de charge, de la réalisation des vitrines),
la mise à disposition d’un siège assis-debout,
la proposition d’un rendez-vous avec le médecin du travail,
l’affectation temporaire au sein d’un magasin plus proche de son domicile si des postes sont disponibles,
l’éventualité de la mise en place temporaire d’horaires fixes si l’organisation du magasin ou du service le permet.
des entretiens avant et après le congé : dès l'annonce de sa grossesse, la collaboratrice est reçue par son manager afin d'échanger sur ses conditions de travail. A son retour, la salariée bénéficie d’un entretien professionnel (formulaire type entretien de retour disponible sur Planet).
une pause non-rémunérée éventuelle pour l’allaitement de l’enfant en cas de demande de la salariée dans le cadre des dispositions légales prévues à cet effet.
De plus, les parties souhaitent rappeler que toute salariée mettant au monde un enfant bénéficie légalement d’un congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale dont la durée varie selon le nombre d’enfants à naître et ceux déjà à charge.
Les salariées disposant d’1 an d’ancienneté dans l'entreprise bénéficient du versement par celio*, pendant toute la durée de ce congé, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, versée, le cas échéant, afin qu'elles reçoivent 100% de leur salaire.
Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés et la Prime de Fin d’Année (PFA)
La Procréation Médicalement Assistée (PMA) et le don d’ovocytes
Toute collaboratrice bénéficiant d'une Assistance Médicale à la Procréation (AMP) bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires et pour se rendre aux examens en vue de se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire conformément aux dispositions légales.
Le conjoint, partenaire PACS ou concubin de la salariée bénéficiant d'une AMP bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale conformément aux dispositions légales.
Ces autorisations d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés et la Prime de Fin d’Année (PFA)
L’accompagnement de la paternité
Les parties souhaitent rappeler que tout salarié devenant père bénéficie, conformément aux dispositions légales :
d’un congé de naissance rémunéré,
d’un congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale dont la durée varie selon le nombre d’enfants à naître ; ce congé bénéficie également au salarié (homme ou femme) marié, partenaire PACS ou concubin de la femme mettant au monde un enfant.
Au-delà de ces dispositifs légaux, les parties souhaitant s’engager en faveur du partage des responsabilités familiales.
Dans ce cadre, celio* a notamment décidé de promouvoir la prise du congé de paternité en assurant aux salariés disposant d’1 an d’ancienneté devenant pères, le versement, pendant la durée de ce congé, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, versée, le cas échéant, afin qu'ils reçoivent 100% de leur salaire.
Le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés et la Prime de Fin d’Année (PFA)
L’accompagnement de l’adoption
Les parties souhaitent également rappeler que tout salarié qui adopte un enfant bénéficie, conformément aux dispositions légales :
d’un congé d’accueil de l’enfant rémunéré,
d’un congé d'adoption indemnisé par la sécurité sociale dont la durée varie selon le nombre d’enfants adoptés et ceux déjà à charge, ainsi que l’éventuelle répartition du congé entre les parents salariés.
Le salarié bénéficie également d'un congé non-rémunéré complémentaire s'il se rend à l'étranger, dans un DOM ou une COM, pour adopter un enfant conformément aux dispositions légales.
Le congé d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés et la Prime de Fin d’Année (PFA)
Congés exceptionnels pour événements familiaux
Au sein de la société, il est rappelé que tout salarié bénéficie des jours de congés rémunérés à l’occasion de certains évènements familiaux, devant être pris au moment de l’évènement :
5 jours en cas de mariage du salarié disposant de 6 mois d’ancienneté, 4 jours en deçà de 6 mois d’ancienneté,
4 jours en cas de PACS du salarié,
2 jours en cas de mariage d’un enfant,
1 jour en cas de mariage d’un père, d’une mère, d’un petit enfant, d’une sœur ou d’un frère,
1 jour en cas de communion ou de confirmation d’un enfant ou d’un petit enfant,
6 jours en cas de décès d’un enfant,
4 jours en cas de décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin,
3 jours en cas de décès d’un père, d’une mère (beau-père / belle-mère si remariage), d’une sœur ou d’un frère,
1 jour en cas de décès d’un ascendant ou d’un descendant,
les congés pour décès sont majorés d’1 jour supplémentaire en cas de déplacement de plus de 300 km du lieu de résidence (aller/retour),
2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant,
1 jour en cas de déménagement.
Dispositif « Rentrée Scolaire »
Les collaborateurs qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) à charge d’au plus 12 ans (sauf en cas de handicap) le jour de la rentrée scolaire, pourront sur demande bénéficier d’un aménagement d’horaires sur cette journée.
Une attention particulière sera également portée aux demandes de prise de RTT, de congé ou de récupération sur cette journée.
La demande doit être réalisée au plus tard 15 jours ouvrables avant le jour de la rentrée de ou des enfants.
Il est rappelé que ces dispositions s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Congé parental d’éducation
Il est rappelé que tout salarié disposant d’1 an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé parental d’éducation total ou à temps partiel, dans le but de s’occuper de son enfant, jusqu’à ses 3 ans (ou jusqu’à des dates fixées par le code du travail en cas de naissances multiples, adoption, maladie, accident grave ou handicap grave de l'enfant) conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé que ce congé peut être pris aussi bien par les hommes que les femmes, et celio* encourage ses collaborateurs hommes à le prendre.
Ce congé est pris en compte pour moitié pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Autorisations d’absence pour « enfants malades »
Au sein de la société, tout salarié disposant d’1 an d’ancienneté bénéficie, en cas de maladie ou d'accident d’un enfant de moins 13 ans dont il a la charge (18 ans en cas de handicap ou longue maladie) nécessitant la présence de son parent, de 3 jours d’absence autorisées rémunérées par enfant et par an, dans la limite de 9 jours par an.
Pour chaque enfant à ces 3 jours rémunérés s’ajoutent 3 jours d’absence autorisées non-rémunérées par enfant et par an (6 jours non rémunérés pour les salariés ne disposant pas d’1 an d’ancienneté) conformément aux dispositions légales.
Le congé de présence parentale
Il est rappelé que des congés rémunérés sont accordés à tout salarié pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant conformément aux dispositions légales.
Ainsi, tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants attestés par certificat médical, peut bénéficier d’un congé de présence parentale indemnisé par la CAF pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant.
Ce congé peut être pris de façon continue ou fractionnée.
Il est pris en compte pour moitié pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Elaboration d’un guide de la parentalité
Dans le cadre de ses actions de promotion du partage des responsabilités familiales, celio* s’engage à créer d’ici 2021 un « guide de la parentalité », sous forme de e-learning, ayant vocation à sensibiliser les collaborateurs parents à leurs droits et obligations.
Une rubrique spéciale de ce guide sera dédiée aux collaborateurs pères ou futurs pères (« kit papa actifs ») afin de les sensibiliser à leurs droits liés à la parentalité et les encourager dans la prise de congés parentaux et enfant malade.
Congé de solidarité familiale
Il est rappelé que tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, attestés par certificat médical, peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale indemnisé par la sécurité sociale, renouvelable une fois conformément aux dispositions légales.
Ce congé peut être total ou à temps partiel avec l’accord de l’employeur, ainsi qu’être pris de façon fractionnée également avec l’accord de l’employeur.
Il est pris en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Les dispositifs d’articulation de la vie personnelle avec le temps de travail
La Qualité de Vie au Travail passe également par des dispositifs permettant de faciliter la conciliation entre les impératifs et obligations professionnels et le temps libre de repos de chaque salarié pour vaquer à ses obligations personnelles.
Les règles et contreparties liées à l’organisation du temps de travail
Dans ce cadre, les parties ont souhaité rappeler, de manière non exhaustive, les règles et les principaux dispositifs et contreparties liés à l’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Ainsi, il a décidé de rappeler les dispositifs ou règles suivants :
Les règles concernant le respect des durées maximales du travail et la planification des collaborateurs notamment des temps de pauses doivent être établies conformément aux dispositions de l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Les parties soulignent l’importance de respecter ces règles impératives liées au temps de travail qui sont rappelées dans le cadre de notes internes et qui font l’objet d’un rappel chaque année lors des formations liées à l’annualisation du temps de travail.
Les règles concernant les planifications et les contreparties octroyées dans le cadre du travail dominical ou du travail en soirée et les notes internes afférentes doivent être respectées.
Il est également rappeler que le travail dominical ou en soirée repose sur la base d’un volontariat garanti et réversible du collaborateur conformément aux accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise sur le travail dominical ou le travail en soirée.
Enfin, certaines contreparties financières de prise en charge des frais de garde sont octroyées dans le cadre de l’accord sur le travail dominical pour les salariés travaillant sur des magasins ouvrant le dimanche de manière permanente. Certaines contreparties financières de participation aux frais de transport sont octroyées dans le cadre de l’accord sur le travail en soirée.
Un temps d'échange réservé avec chaque collaborateur Cadres au cours de son Entretien d’Evaluation Annuel (EEA) est consacré à la conciliation de sa vie professionnelle notamment de sa charge de travail et de ses contraintes personnelles.
Ce temps d’échange permet, tant l’expression des contraintes personnelles par le collaborateur, que leurs prises en considération par le manager en fonction des contraintes d’organisation de l’activité.
Les règles spécifiques liées à l’organisation du travail des temps partiels
A titre préliminaire, les parties souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Ainsi, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution, de mobilité professionnelle et de formations telles que définies dans l’accord ou la décision unilatérale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) que les collaborateurs à temps plein.
Dans ce cadre, celio* s’engage à continuer de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Il est également rappelé que des dérogations à la durée minimum de 24h hebdomadaires des salariés à temps partiel est envisageable en cas de contraintes personnelles.
Un formulaire de demande de passage à temps partiel pour contraintes personnelles va être mis en place sur l’intranet de l’entreprise afin de faciliter le suivi des engagements de la Société sur le sujet dans le cadre de l’égalité professionnelle.
Enfin, il est rappelé que la répartition quotidienne du travail des salariés à temps partiels est également encadrée avec 3h30 de travail minimum pour une demi-journée ou 6 h de travail minimum par journée et que les salariés à temps partiel dispose d’une priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée supérieure sous certaines conditions.
Le télétravail
Le télétravail est un nouveau mode de travail permettant l’exercice par un salarié de son activité professionnelle sur son domicile pour éviter les déplacements et ainsi permettant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Ce mode de travail a été consacré par accord d’entreprise en date du 7 décembre 2016 qui a déterminé le cadre juridique du télétravail et ses modalités d’organisation au sein de la société.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité rappeler l’importance de développer ces nouveaux modes de travail à distance et de continuer à renforcer le régime de télétravail mis en place au sein de la société en 2016.
Ainsi au-delà de s’engager à favoriser le recours au télétravail dans l’entreprise dans le cadre de l’égalité professionnelle H/F, les parties ont décidé de consacrer de nouvelles dispositions qui viendront s’ajouter aux dispositions de l’accord de 7 décembre 2016 en vue d’une mise en conformité avec les nouvelles dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
A cet effet, les parties au présent accord ont donc décidé d’arrêter les dispositions complémentaires suivantes :
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Par opposition au télétravail dit « régulier », une nouvelle forme de télétravail est reconnue, le télétravail dit « occasionnel ».
On entend par télétravailleur à domicile « régulier », toute personne salariée de la société qui effectue du télétravail un jour par semaine dans les conditions fixées par l’accord existant.
Dorénavant, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Exécuté de façon exceptionnelle et temporaire par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgences de très courte durée (intempéries, pollution, attentats, grève totale des transports…).
Ainsi après acceptation du Responsable hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines des situations inhabituelles ou d’urgences, les salariés qui sont confrontés à de telles situations pourront faire une demande de travail à domicile occasionnel pendant la durée de la perturbation, et ce, à condition d’occuper un poste pouvant s’exercer en télétravail et d’être équipés d’un ordinateur portable professionnel et d’un téléphone.
En effet, l’exercice occasionnel et temporaire d’activités professionnelles à domicile n’est ouvert qu’aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
La demande de travail à domicile occasionnel et l’accord du manager s’effectueront par courriel ou tous autres moyens de formalisation sans que cela ne nécessite la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Les horaires de travail convenus seront convenus dans le cadre de ces échanges.
Le recours au travail à domicile occasionnel ne donne pas le droit au versement des contreparties octroyées dans le cadre de l’accord du 7 décembre 2016 pour les salariés en télétravail régulier.
Cependant en cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut également être nécessaire de mettre en place le travail à domicile occasionnel. La liste des personnes prioritaires est établie en correspondance avec les équipements disponibles et un plan de prévention sera arrêté après validation de la Direction des Relations Humaines et de la Direction sécurité.
Par ailleurs, les parties signataires à l’accord souhaitent rappeler le droit à la déconnexion des salariés à domicile, applicable à l’ensemble des collaborateurs exerçant leur travail au sein ou en dehors des locaux de l’entreprise.
Une vigilance particulière sera portée aux télétravailleurs qui par nature utilisent les outils de nouvelles technologies pour exercer leurs fonctions à distance.
Enfin, celio* s’est engagé à continuer de former les managers des salariés en télétravail et à élaborer une charte à destination des télétravailleurs afin de leurs récapituler leurs droits et leurs devoirs.
Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La notion de droit à la déconnexion peut se décrire comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email...) pendant ses temps de repos et de congés.
Un tel droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale surtout pour les cadres au forfait jours.
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les engagements de la société en vue de consacrer et de garantir un droit à la déconnexion des salariés.
En effet, le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication.
Afin de faire de la transition numérique des outils et des modes de un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, celio* s’engage à consacrer ce droit à la déconnexion dans le cadre d’une charte de comportement professionnelle dès 2018.
L’objectif est de sensibiliser et d’auto-responsabiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise par la mise en œuvre de règles non coercitives au sein de la société sur le respect du droit à la déconnexion de chacun.
Dans ce cadre, il a été convenu de mettre en plan en place une action de communication sur le droit à la déconnexion d’ici 2021 à destination de l’ensemble des collaborateurs celio*.
Enfin, il est rappelé que cette notion de droit à la déconnexion sera également intégrée aux formulaires d’évaluation des cadres dans le suivi de leur convention de forfait au titre du plan sur l’égalité professionnelle.
Mesures RELATIVES AU bien-être au travail et la réalisation personnelle du collaborateur
La mise en œuvre d’une politique de bien-être au travail contribue à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de cohésion des équipes dans un climat de respect et d’écoute. Elle contribue également à prévenir les risques psychosociaux.
Ainsi, celio* considère que le Bien-être au travail des collaborateurs celio* est un enjeu incontournable et indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise tout en contribuant à prévenir les problématiques de santé et de sécurité.
Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité au travers des mesures dans ce domaine, promouvoir le bien-être au travail chez celio* en définissant un cadre général aux démarches et dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Ainsi afin de s’assurer du Bien-être au travail de ses collaborateurs, celio* a développé de nombreux dispositifs visant à accroître l'harmonie, la cohésion, l'agilité des équipes, attirer et fidéliser les talents de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties ont convenu de récapituler les principales mesures pouvant contribuer à la réalisation personnelle et au Bien-être au travail des salariés celio* en vue de poursuivre ces actions :
Les repas sur le lieu de travail
Conscient que nos collaborateurs travaillent bien souvent loin de leur domicile, et que la grande majorité d’entre eux n’ont pas le temps matériel de regagner leur domicile à l’heure du déjeuner pour se restaurer, celio* a instauré une participation au financement des repas de ses collaborateurs depuis de nombreuses années.
Ainsi, les collaborateurs travaillant sur le Siège social, ont à disposition un restaurant d’entreprise avec une participation à hauteur de 4.20 € de la part de l’entreprise.
Les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un restaurant d’entreprise, bénéficient quant à eux, de tickets restaurant d’une valeur de 7 € avec participation de l'employeur à hauteur de 4,20 € , ainsi que d’un Ticket Restaurant supplémentaire en cas de travail effectué en soirée conditionné à la présence d’une heure de pause entre 2 plages de travail située entre 18h-21h.
En outre, pour les collaborateurs des sites logistiques désireux de prendre leur repas sur leurs lieux de travail, la société a mis à leur disposition un réfectoire de restauration spécialement aménagé et équipé à cet effet.
Les espaces détente
Parce qu’il est admis que les salles de repos ont des conséquences bénéfiques sur le Bien-être des collaborateurs en leur permettant de se détendre, celio* a mis en place sur le Siège social ainsi que les deux sites logistique, des espaces de détente équipés de sièges, babyfoot ou bien encore table de ping-pong.
Ces espaces de détente permettent aux collaborateurs de disposer d’un environnement de travail agréable où ils peuvent se rencontrer, discuter, partager leurs idées et se détendre.
En magasin, les locaux sociaux sont mis en place pour permettre d’avoir un espace de vie commune avec une cuisine dans la mesure des possibilités des locaux. Cet espace sert également de lieu de restauration pour les collaborateurs.
La salle de sport
Celio* a aussi mis à disposition des collaborateurs, un espace situé au Siège social dédié au Bien-être, afin de pratiquer chaque jour, s’ils le souhaitent, une activité sportive avant, après leur journée de travail ou bien encore pendant leur pause déjeuner.
La gestion de cette salle et des vestiaires afférents avec un sauna a été confiée au(x) instance(s) représentative(s) du personnel compétentes en matière sociale et culturelle.
Les parties à l’accord sont convaincues que cette salle de sport est également un vecteur de cohésion sociale.
L’aide au transport domicile / lieu de travail
Au-delà de la participation obligatoire de la société aux frais de transport public des collaborateurs, celio* prend en charge depuis plusieurs années ces frais à hauteur de 60 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par Celio*, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
L’aide au logement
Conscient des difficultés de certains collaborateurs pour se loger, les parties signataires à l’accord réaffirment leur volonté et leur engagement à suivre chaque année avec la commission logement la mise en œuvre du dispositif d’action logement et des dispositifs prévus à cet effet dans le cadre de la politique de GPEC.
Il a été convenu que les salariés sollicitant des aides au logement seront également mis en relation avec le service social mis en place dans l’entreprise d’ici 2020.
Le service social du travail / l’accompagnement psychologique
La Direction et les organisations syndicales souhaitent que l’ensemble des collaborateurs Celio* puissent s'intégrer et s'épanouir dans leur travail, concilier vie professionnelle et vie personnelle notamment au niveau des problématiques d’ordre privé que ces derniers peuvent rencontrer.
Dans ce cadre, celio* s’engage à mettre en place un service d’aide sociale du travail d’ici 2021 avec l’intervention dans l’entreprise d’assistantes sociales spécialisées.
Ce service accompagnera les collaborateurs dans les différentes étapes de leur vie personnelle et les difficultés de toute nature qu’ils rencontrent pouvant avoir une incidence sur leur performance au travail (problèmes de santé, de logistique, de surendettement, conjugaux ou familiaux).
Le service social suivra les salariés concernés afin de les orienter dans leurs problématiques, de manière confidentielle.
Les modalités d’organisation de cette prestation au sein de celio* seront définies par note interne.
Par ailleurs, en raison du besoin de traiter des situations susceptibles d’impacter la santé des collaborateurs et de la volonté de mettre en place des dispositifs de prévention, celio* a prévu un accompagnement spécifique des collaborateurs déclarant avoir subi une situation susceptible d’impacter sa santé physique ou mentale.
Cet accompagnement permet donc de prévenir les situations de stress, de mal être au travail après un événement imprévu survenu en milieu de travail. (harcèlement, agissements sexistes, agression, attentat…).
Ainsi, il a été convenu, dans le cadre du présent accord, de poursuivre la proposition d’un accompagnement individualisé des salariés par un prestataire extérieur spécialisé pris en charge par l’entreprise auprès de ses collaborateurs.
Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une cellule d’écoute psychologique ou d’un suivi psychologique par des praticiens cliniciens en fonction des besoins identifiés par celio*.
Les évènements d’entreprise
Afin de fédérer les équipes et d’améliorer la cohésion et le sentiment d'appartenance des équipes celio*, les parties souhaitent rappeler l’importance et leur attachement aux évènements de cohésion d’équipe organisés au sein de l’entreprise.
Chaque année, les salariés bénéficient d’un ou plusieurs événements de cohésion organisés à l’initiative de l’entreprise (à titre d’exemple : Kick off, tournoi sportif, children day, team bulding, séminaire…).
Ces événements permettent également de récompenser les salariés de leur implication et de leur engagement au-delà des dispositifs déjà prévus à cet effet.
La gratification des médailles d’honneur du travail
Afin de récompenser le travail accompli au regard de l’ancienneté professionnelle, les collaborateurs ayant 20 ans de carrière professionnelle au sein de la société Celio* et bénéficiant d’une médaille d’honneur du travail, se voient attribuer une prime de 500 euros à la remise du diplôme et de la médaille d’honneur.
La sensibilisation des salariés à la Qualité de Vie au Travail
Au-delà de développer des dispositifs visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) chez celio*, il est également indispensable de sensibiliser les salariés à cette notion de QVT.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à poursuivre la formation des salariés sur le sujet à l’aide de modules e-learning adaptés en fonction du niveau hiérarchique. (« mieux utiliser son énergie pour mieux gérer son stress », « mieux comprendre son stress », « manager la QVT (pour manager) », « promouvoir le bien-être au travail »)
Par ailleurs, celio* s’engage à développer un ou des actions visant à permettre aux salariés une meilleure gestion de leur stress au travail comme par exemple la création de podcats audio.
La remise en cas d’achats du personnel
Afin de cultiver le sentiment d’appartenance et de permettre à ses collaborateurs de réaliser une économie sur les produits vendus au public, Celio* accorde une remise de 30% y compris en période de solde (hors offres promotionnelles) à ses collaborateurs et dans la limite de 600 euros par semestre.
Les dispositifs d’intégration des salariés dans l’entreprise
Le recrutement d’un salarié nécessite la mise en place d’une démarche d’intégration dès son arrivée. Elle vise à réussir à la fois l’adaptation du salarié à son poste de travail et au sein de l’entreprise.
Cette démarche d’intégration prévue dans le dispositif GPEC, permet ainsi au nouvel arrivant de se sentir à l’aise au sein de son nouvel environnement de travail.
A ce titre, afin d’accueillir un nouvel entrant, les collaborateurs en poste peuvent se porter volontaire et endosser le rôle de parrain/marraine.
Sélectionné par le service RH, ce parrain/marraine sans lien hiérarchique avec le nouvel entrant, est chargé d’aider le nouveau collaborateur dans la réussite de son intégration et lui permettre de se sentir à l’aise au sein de l’entreprise.
Le/la parrain/marraine est le référent professionnel du nouveau tout au long de sa période d’intégration.
Le développement de cette fonction doit permettre de valoriser le/la parrain/marraine par la reconnaissance de son professionnalisme ; inculquer une culture “formatrice“ dans l’entreprise (transmission des savoir-faire spécifiques) ; développer la communication et la coopération entre les salariés et accroître le niveau de qualification du personnel de l’entreprise.
En outre, au-delà des dispositifs d’intégration prévus dans la GPEC, le nouvel entrant doit être accueilli autour d'un petit déjeuner en compagnie de l’ensemble de son équipe.
Le recours aux missions de référents
Les Parties à l’accord conviennent que la reconnaissance au travail est une des clés de la motivation des collaborateurs.
Ainsi, afin d’améliorer la satisfaction et l’implication des collaborateurs Celio*, des missions de référents sont proposés afin que ceux-ci soient reconnus, au-delà de leur compétence métier, comme des acteurs motivés et engagés dans l’entreprise pour accompagner leurs collègues dans des domaines déterminés. (recrutement, formation, e-commerce, merchandising…).
Les modalités de mise en œuvre propres à chaque mission connexe sont établies par décision unilatérale de la Direction.
La consultation des salariés
Conformément aux dernières évolutions légales, la société pourra être amenée à consulter les collaborateurs afin de valider certaines dispositions ou accords collectifs, par le biais d'un référendum social.
De même, une consultation directe pourra également être librement organisée par la Direction sur des projets d'entreprise ou des réflexions en cours, en relation ou non avec les discussions menées avec les partenaires sociaux.
Les modalités de mise en œuvre de ce référendum social seront, le cas échéant, établies par note interne.
MESURES SUR LE DOMAINE DE LA SANTÉ AU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
La santé des collaborateurs de l’entreprise est le fondement de la qualité de vie au travail. Le présent accord prévoit le déploiement d’actions supplémentaires ainsi que la pérennisation les actions engagées sur la formation à la sécurité, la protection des collaborateurs, l’évaluation des risques professionnels.
Les dispositifs de formation à la sécurité
La santé et la sécurité font partie intégrante des objectifs de Celio*, il a été décidé de rappeler l’importance des mesures existantes et de pérenniser les actions engagées en matière de formation sécurité à destination de l’ensemble des collaborateurs (formations en e-learning gestes et postures, gestion du stress, formation des managers, manager la sécurité…)
En effet, les Parties rappellent que pour empêcher la survenance d’accident, il est nécessaire d’anticiper, dans la mesure du possible, les contraintes de poste et de former les collaborateurs à ces contraintes.
Les dispositifs de gestion de crise au travail
Les parties conviennent de pérenniser le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des collaborateurs de l’entreprise.
Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession.
Le médecin du travail est également l'un des acteurs de la gestion de crise au travail.
Ainsi Le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de la société, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, il constitue une ressource et son avis pourra être sollicité.
Les EPI
Conscient que le risque 0 n’existe pas, Celio* a depuis de nombreuses années mis à disposition de ses collaborateurs des équipements de protection individuels (EPI).
C’est ainsi que le port d’EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures, des méthodes ou procédés d’organisation du travail.
Ainsi, cet accord réaffirme la nécessité de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des équipements adaptés qui doivent être utilisés pour réduire le plus possible l'exposition à des agents physiques. S'ils ne peuvent éliminer un danger, ils peuvent du moins éliminer ou réduire considérablement les risques de blessure au travail.
Les dispositifs d’évaluation des risques professionnels
Les Parties conviennent que l’une des premières actions de prévention des risques et notamment des RPS permettant de les diminuer est la mesure et/ou le pilotage de ces risques.
Depuis plusieurs années, Celio* s’est doté d’outils permettant une meilleure évaluation/mesure des risques, en mettant en place une procédure « gestion des accidents du travail », en assurant un suivi approfondi des accidents survenus sur le lieu de travail ou en prenant en compte les RPS dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels).
Dans chaque unité de travail de l’entreprise, il est ainsi procédé au moins annuellement, notamment en lien avec la hiérarchie opérationnelle et son équipe, à l’actualisation de l’inventaire des risques existants ou potentiels, tant physiques que psychosociaux, et à leur retranscription dans le DUER.
Les engagements en matière de transformation de l’organisation et de responsabilité sociétale
L’entreprise, soucieuse d’éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s’engage également à examiner les projets importants de l’entreprise sous l’angle de la qualité de vie au travail et à en anticiper les impacts.
Ainsi, un groupe de travail assure actuellement le pilotage d’un projet concernant l’organisation de travail et sa transformation et présentera le projet à l’instance représentative du personnel compétente.
Dès la phase de conception, les acteurs qui assurent le pilotage du projet développeront une démarche de prévention et des mesures d’accompagnement au changement au profit des collaborateurs concernés.
En outre, les Parties rappellent que la stratégie et l’ambition concernant la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) contribuent à son attractivité, parmi lesquelles figurent avant tout les collaborateurs.
A ce titre, une réflexion est menée par un groupe de travail composé de collaborateurs, afin de permettre de clarifier et d’afficher les priorités de la stratégie RSE de Celio*.
MESURES EN VUE DE MESURER LE SATISFACTION DES SALARIES ET DE DEVELOPPER LEUR DROIT D’eXPRESSION COLLECTIVE
Le droit d’expression des salariés est un enjeu majeur pour celio* en vue d’améliorer le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail dans l’entreprise dans une logique de performance et de satisfaction au travail des salariés.
Au-delà des projets connexes visant à faire des salariés de véritables Ambassadeurs de la marque celio*, les parties conviennent que la consécration des dispositifs permettant l’exercice de droit à l’expression collective sur le travail et la mesure de la satisfaction des salariés sont des étapes essentielles afin de construire et de mener une démarche aboutie de Qualité de Vie dans l’entreprise.
L’objectif est de garantir à chaque collaborateur des espaces de discussion libre avec un temps d’échanges sur leurs pratiques professionnelles, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, la qualité de leur travail et le sens qu’ils donnent à celui-ci, ainsi que de mesurer l’impact des mesures prises par l’entreprise notamment dans le domaine de la Qualité de Vie sur le bien-être au travail des collaborateurs celio*.
C’est ainsi que les parties signataires ont décliné cet objectif en 2 grands axes de mesures :
La consécration et l’amélioration des dispositifs et outils d’expression collective notamment numériques déjà en vigueur au sein de celio* en vue de garantir l’accès de chacun au droit d’expression collective et d’encadrer les dispositifs existants ;
La création d’un outil de mesure de la satisfaction des salaries par un nouveau dispositif numérique d’expression collective des collaborateurs Celio*.
Les dispositifs d’expression collective des salaries celio*
Celio* souhaite continuer à développer les dispositifs et outils d’expression collective en vigueur au sein de la société afin que les décisions prisent en matière d’organisation et d’exécution du travail, continuent à prendre en compte les points de vue de l’ensemble de ses salaries.
Ces canaux d’expression permettent également une meilleure diffusion de l’information en transverse et un accompagnement managériale du changement et des décisions de l’entreprise.
Ainsi, en favorisant l'expression collective au sein de la société, celio* désire encore plus s'enrichir de l'expérience, des réflexions et des propositions de l’ensemble de ses salaries pour améliorer la performance de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires au présent accord ont convenu de consacrer les principaux dispositifs d’expression directe des salaries existants au sein de la société en précisant leurs modalités d’organisation, le déroulement, la fréquence et la durée des réunions ou échanges libres expression.
Les réunions de libre expression
A compter de 2019, un temps d’échange de libre expression sera garanti par celio* à tous les niveaux hiérarchiques afin d’échanger sur les pratiques professionnelles collectives, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, la mise en œuvre des procédures internes, la qualité du travail et l’amélioration de l’activité.
Ce temps d’échange libre sera réalisé au minimum une fois par an et fera l’objet d’un point dédié au cours de réunion d’équipe ou de travail.
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable de la tenue de ces échanges par tout moyen, voie orale ou voie d’affichage. La durée de ces échanges pourra varier en fonction des points soulevés par les salariés.
Ces échanges seront organisés et présidés par un représentant de la Direction qui veillera à formaliser un compte-rendu de ces échanges auprès de la Direction des Ressources Humaines en vue d’établir chaque année un bilan global des réunions de libre expression ainsi que des suites qui leur sont réservées.
Ce bilan sera présenté à titre d’information au(x) instance(s) représentative(s) en charge des attributions sociales qui s’assura de la communication de ces informations à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les réunions de service / région / équipe
Les parties ont souhaité rappeler le droit d’expression collective le plus élémentaire dans les relations managériales quotidiennes au travers des réunions de service ou d’équipe.
En effet, les salariés disposent également de la possibilité d’exercer leur droit d’expression sur les pratiques professionnelles collectives, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, la mise en œuvre des procédures internes, la qualité du travail et l’amélioration de l’activité au cours de leurs réunions régulières avec leur hiérarchie.
La régularité de ces réunions de service ou d’équipe est déterminée par le manager en fonction des besoins de l’activité ou de l’organisation.
Les salariés ont aussi la faculté de solliciter auprès de leurs managers respectifs un temps de libre échange afin de soulever des problématiques dans les domaines précités. Ce temps d’échange devra alors être organisé dans un délai raisonnable à compter de la demande.
Les temps d’expression avec les membres COMEX et du Celio Management Team
La Direction de celio* a développé depuis plusieurs années des temps d’échanges réguliers entre les membres du COMEX et du Management Opérationnel de la société et les salariés sous différentes formes.
Ces temps d’échanges ont vocation à permettre le décloisonnement de l’information pour mieux véhiculer la vision de l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés et à accorder aux salariés un temps d’écoute de la part des décisionnaires de la société.
Dans ce cadre, les parties ont convenu de ne pas consacrer, pour ces dispositifs en constante évolution, de règles relatives à leur organisation, leur déroulement et leur fréquence, mais de maintenir l’engagement de la Direction de réaliser ces échanges avec les salariés décisionnaires selon des modalités définies par décision unilatérale.
En effet, les parties estiment que ces temps d’échange sont essentiels à la cohésion de l’entreprise et une force d’enrichissement de l’organisation de travail celio*.
Par ailleurs et à titre informatif, les parties ont souhaité rappeler les dispositifs actuellement en place dans ce cadre :
Les interventions d’un membre du COMEX en réunion région ou en visite sur la région ;
Les interventions diffusées à l’ensemble de l’entreprise avec le Directeur Général au Siège pour faire un point sur la situation de l’entreprise et l’avancement des projets stratégiques (Sharing Café) ;
Les moments de libre-échange avec le Directeur Général pour les équipes du Siège et de la Logistique (Café Twisté) ;
Les réunions d’échanges ou de travail entre les managers du Celio Management Team (CMT) regroupant l’ensemble des Directions de l’entreprise.
L’alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines
Celio* souhaite rappeler que tous les salariés disposent d’un droit d’expression directe sur son travail auprès des membres de la Direction des Ressources Humaines en charge de la gestion du personnel.
Ainsi, tout collaborateur peut solliciter les membres de la DRH dédiées aux différents périmètres de l’entreprise pour répondre à toutes interrogations ou problématiques rencontrées dans le cadre de leur relation de travail avec celio*.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’attache tout particulièrement à la possibilité pour chaque salarié de faire part des problématiques ou des situations d’abus ou d’agissements prohibés voir de harcèlement dont il pourrait être victime.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rappeler ses coordonnées dédiées qui seront affichées sur l’ensemble des sites de l’entreprise pour permettre à tout salarié de remonter de telles situations dont il serait personnellement visé ou témoin (Direction des Ressources Humaines – 21 rue Blanqui 93406 Saint Ouen Cedex – infosRH@celio.com).
Une fiche récapitulant l’ensemble des intervenants à la Direction des Ressources Humaines est également disponible sur l’intranet de l’entreprise avec leurs coordonnées.
Les challenges et projets d’entreprise 360°
Dans le cadre de son organisation, celio* a mis en place depuis plusieurs années la réalisation de projets d’entreprises 360° par des groupes de travail composés de salariés représentants l’ensemble des Directions et périmètre d’activité de l’entreprise afin de bénéficier de l’expertise et d’expériences variées dans tous les domaines.
Ces projets réalisés en marge de l’activité permettent à la structure de faire preuve d’agilité dans la mise en œuvre des projets stratégiques. Ils offrent également un droit d’expression directe à l’ensemble de l’organisation en fonction des contraintes propres à chaque activité de l’entreprise.
Cette vision globale renforce les échanges entre les salariés et l’adhésion de ces derniers à ces projets auxquels ils sont partis prenantes dans un souci de compétitivité et d’efficacité.
La participation des collaborateurs à ces projets d’entreprise est généralement réalisée sur la base du volontariat.
En outre, les parties souhaitent rappeler que la force vive de la société repose sur ces salariés d’où l’importance de recenser également les idées des collaborateurs dans l’amélioration permanente de notre activité, nos services ou nos produits.
Ainsi, il a été convenu de maintenir jusqu’en 2021 les challenges ou autres dispositifs permettant l’émergence des propositions d’amélioration par nos salariés dans les domaines liés à notre activité. (exemple : entreprise innovante « créer le buzz »)
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs sont définies par note interne de la Direction.
Enfin au-delà de ces dispositifs d’expression directe, les parties ont également convenu de renforcer les règles en matière de communication surtout au regard des nouveaux outils numériques internes et de continuer à sensibiliser les managers sur l’animation et l’échange au sein de leur équipe.
Dans ce cadre, celio* s’engage à poursuivre la formation sociale des managers sur l’ensemble des périmètres d’activité de l’entreprise afin que l’ensemble des managers puissent être formés d’ici 2021.
Cette formation sociale inclut une partie sur l’animation et l’échange au sein de leur équipe par un manager responsable.
Il a, en outre, été convenu de mettre place une nouvelle charte informatique intégrant des règles de communication dans l’entreprise entre les collaborateurs notamment lors de l’utilisation des outils informatiques internes d’ici 2019.
La communauté celio*
Les parties souhaitent également rappeler l’existence de communautés de réseau interne développé au sein de la société en vue de favoriser la communication des collaborateurs.
Ainsi, la Direction et les Organisations rappellent que ces réseaux de communication interne permettent à chaque salarié de pouvoir partager des informations, des idées ou des suggestions en rapport avec la société.
Dans ce cadre, celio* s’engage à continuer de développer ce type de communauté afin de renforcer les interactions et les liens entre les salariés.
Le dispositif de mesure de la satisfaction et du bien-être des salaries celio*
Celio* souhaite compléter les dispositifs d’expression des salariés et les dispositifs de Qualité de Vie au travail et d’égalité professionnelle retranscrits dans le cadre du présent accord par la mise en place d’un nouvel outil permettant d’évaluer notamment la satisfaction des collaborateurs, en particulier sur l’organisation, leur travail et ses conditions d’exercice, ainsi que leur accompagnement au changement.
Dans ce cadre, celio* s’engage à mettre en place un outil interne de mesure de la satisfaction des collaborateurs dès 2019 en vue de suivre son évolution jusqu’en 2021.
L’enjeu est de mesurer le niveau d’adhésion et de satisfaction des équipes pour favoriser leur engagement, levier de performance de l’entreprise.
Cet outil permettra également de mesurer la Qualité de Vie au travail au travers de questions visant à faire émerger un taux de satisfaction au travail des collaborateurs de l’entreprise et à identifier les axes d’amélioration dans le quotidien des équipes afin d’orienter davantage les actions RH et managériales.
En outre, cet outil favorisera également la consultation des salariés sur leur perception vis à vis des décisions d’entreprise suivi des dispositions de
Celio* prévoit un déploiement de ce nouvel outil sur l’ensemble des périmètres France et International (9 pays) de l’entreprise, soit en plusieurs langues pour que tous les collaborateurs quel que soit leur statut puissent être écoutés
Les modalités d’organisation et d’utilisation de l’outil mis en place seront fixées par note interne.
Il est également convenu de réaliser un suivi spécifique de ce baromètre de satisfaction interne à l’aide d’indicateurs de les mesures sur l’égalité professionnelle et de réaliser un bilan à minima au trimestre de cet outil auprès de(s) instance(s) représentative(s) du personnel compétentes en matière sociale comprenant notamment une analyse du taux de participation, du taux d’engagement et du taux de satisfaction.
MESURES EN VUE DEVELOPPER UNE POLITIQUE DE HANDICAP AU SEIN DE CELIO*
Le présent accord s’inscrit dans la volonté affirmée de celio* de développer une politique engagée en vue d’intégrer l’emploi des travailleurs en situation de handicap comme un enjeu sociétal majeur à long terme au sein de l’entreprise.
Ainsi au travers de cet accord, celio* s’engage à mettre en place d’ici 2021 une politique active d’intégration de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la société par la mise en œuvre de mesures spécifiques coordonnées notamment dans le cadre de sa démarche globale de Responsabilité Sociétale (RSE).
L’objectif est de favoriser une prise en compte de la question du handicap au sein de la société afin de l’aborder au-delà de la seule approche liée à la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés par une mobilisation et une formation des parties prenantes sur la base d’un état des lieux.
C’est ainsi que, celio* s’engage également à réaliser un état des lieux sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap comprenant les axes de développement ou de réflexion envisageables sur les différents domaines du handicap.
Néanmoins conscient du temps nécessaire à la mise en œuvre d’une telle analyse et d’une politique engagée, les parties à l’accord ont souhaité concentrer leurs échanges en vue d’orienter la Direction dans la mise en œuvre de cet engagement.
Ainsi, les parties ont souhaité préalablement rappeler les 3 axes majeurs de la future politique handicap, à savoir :
les conditions d’accès et d’insertion à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;
les conditions de travail et de maintien dans l’emploi ;
les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
A ce titre, les parties rappellent que ces 3 axes de la politique handicap s’inscrivent également dans le cadre de la politique générale de lutte contre toutes les formes de discrimination, tant dans l’accès à l’emploi et au monde professionnel que dans l’évolution de carrière.
En outre, les parties ont également décidé de récapituler les principales mesures déjà développées actuellement au sein de celio* en faveur du handicap et de maintenir leur engagement à poursuivre ces actions dans l’attente de la mise en œuvre de la nouvelle politique sur le handicap.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité rappeler les mesures suivantes :
L’aménagement, le cas échéant, des postes de travail par des mesures appropriées en fonction du handicap du collaborateur ;
L’accessibilité au poste de travail au Siège de l’entreprise en identifiant des places de parking prioritaires et en permettant l’utilisation des ascenseurs au sous-sol ;
La mise en place d’un accompagnement par le SAMETH pour certains salariés identifiés afin de les maintenir dans l’emploi ou de les accompagner vers un autre projet ;
La mise en place d’une sensibilisation de l’ensemble de l’entreprise à la mise en œuvre d’une telle politique en faveur des personnes en situation de handicap.
La mise en place d’un partenariat avec l’école IGS signée le 28 juin 2018 avec l’engagement de recruter au minimum 1 alternant en situation de handicap ;
L’engagement de celio* de mentionner dans toutes les annonces de recrutement ;
Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé Entreprise adaptée (EA) / Etablissements de Services d'Aide par le Travail (ESAT) pour l’entretien par exemple des espaces verts par la mission de 2 agents par mois.
MESURES EN VUE D’AMELIORER LE système DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE SANTE ET DE PREVOYANCE EN VIGUEUR AU SEIN DE CELIO*
Depuis 2013, celio* a institué, par plusieurs décisions unilatérales, une couverture santé obligatoire pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois et un régime de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité » dont les cotisations sont intégralement pris en charge par la société.
Suite à l’évolution légale du régime avec l’application du contrat responsable, celio* a modifié son « régime frais de soin santé » et de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité ».par décision unilatérale applicable à l’ensemble des salariés depuis le 1er janvier 2017 dont le contenu respecte et/ou dépasse le socle minimal prévu par l'article L. 911-7 du Code de la sécurité Sociale.
Dans le cadre du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont pu analyser l’évolution du régime celio* et prendre connaissance des évolutions légales à venir sur la base du bilan du régime santé celio* pour l’année 2018 réalisé par le prestataire actuel du régime, la société MERCER, auprès du Comité d’entreprise préalablement à la négociation.
Tout d’abord, les parties souhaitent rappeler l’importance de maintenir la fixation des régimes de frais de santé et de prévoyance par décisions unilatérales dans un souci de flexibilité vis-à-vis des négociations à engager régulièrement avec les prestataires.
Ainsi, il a été décidé de maintenir le régime actuel de garanties collectives en matière de complémentaire santé, de prévoyance et de retraite supplémentaire tel qu’il a été décidé dans le cadre de la décision unilatérale du 1er janvier 2017, dans l’attente d’une renégociation avec les prestataires qui va se dérouler entre 2019 et 2020 en vue d’inclure les nouvelles évolutions légales annoncées par notre prestataire actuel.
Cependant dans l’attente de la réalisation de cette négociation par la Direction avec les prestataires, les Organisations Syndicales ont souhaité faire part des axes de vigilance ou d’amélioration à prendre en compte dans l’élaboration des prochains régimes, à savoir :
La mise en concurrence des prestataires par un appel d’offre,
La mise en œuvre du principe du zéro reste à charge sous la forme d’un panier de soins,
Le taux de remboursement des frais dans les domaines de l’optique, du dentaire, des actes d’ostéopathie, de l’audioprothèse et des soins en fonction des pathologies liées à l’exercice de certains métiers.
DISPOSITIONS FINALES
Les modalités de suivis et de rendez-vous
La réussite de la démarche de Qualité de Vie au Travail et d’Egalité professionnelle H/F négociée par les parties signataires passe par le suivi de la mise en œuvre de l’ensemble des mesures du présent accord.
Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place une Commission de suivi ayant pour objectif d'évaluer la mise en œuvre concrète des actions de l’accord.
Cette Commission de suivi aura pour mission de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de l’accord dans les délais impartis ainsi que d’analyser leur effectivité. Elle se réunira une fois par an et sera composée d'un représentant par Organisation Syndicale signataire de l'accord et de représentants de la Direction.
Afin de préparer au mieux sa mission et en amont de la réunion annuelle, la Commission de suivi se verra communiquer chaque année un bilan de suivi sur la base des indicateurs définis dans le cadre du présent accord sur l'égalité professionnelle ainsi qu'un état d'avancement des mesures sur les autres thèmes à l'accord.
En outre, il a été convenu que les membres de la commission disposeront d'un crédit annuel d'heures de délégation de 20h à se répartir entre les membres de la Commission pour mener à bien leurs missions.
A l'issue de sa réunion annuelle, la Commission de suivi devra établir un bilan qualitatif et quantitatif des actions mis en œuvre sur 3 ans et identifier des axes de travail qui serviront de base de travail à la prochaine négociation sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité professionnelle qui se déroulera en 2021.
Les modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Sous réserve de sa validité conformément aux dispositions légales, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.
En outre et conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Ces formalités seront exécutées par Celio* SAS France.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il est expressément prévu entre les parties que cette disposition modifie le calendrier annexée à l’accord d’adaptation sur les négociations obligatoires du 4 mai 2018 afin de porter la périodicité du 2ème temps des négociations obligatoires à 3 ans de 2018 à 2021.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt réalisé en application des dispositions légales.
En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute Organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par son auteur selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les organisations syndicales signataires.
Les conditions de cette dénonciation sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Fait à Saint Ouen, le 17 octobre 2018 en sept exemplaires, pour remise à chaque partie.
Pour la société CELIO France SAS Pour l’organisation syndicale ASC
Madame XXXX Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Madame XXXX
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com