Accord égalité professionnelle entre hommes & femmes chez BMC SOFTWARE FRANCE

Entre

La Société BMC Software France SAS, société par actions simplifiées dont le siège social est situé Cœur Défense, Tour 4, 100 esplanade du Général de Gaulle, 92400 Courbevoie,

Représentée par XXXXX en sa qualité de Président,

Et

Le Comité Social et Economique de la société BMC Software France SAS,

Représentée par XXXXX en sa qualité de Secrétaire, valablement mandaté pour la signature du présent accord,

Sommaire

Accord égalité professionnelle entre hommes & femmes chez BMC SOFTWARE FRANCE 1

Sommaire 2

Préambule 3

Article 1- Domaine d’action choisi : la formation 4

1.1 Etat des lieux et description de la mesure 4

1.2 Objectifs de progression 4

A) Assurer un accès équilibré des hommes et des femmes à la formation 4

B) Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés revenant de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation) 5

Article 2- Domaine d’action choisi : la rémunération 6

2.1 Etat des lieux et description de la mesure 6

2.2. Objectifs de progression 7

A) Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 7

B) Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et au retour de congé familial 7

Article 3- Domaine d’action choisi : l’embauche 8

3.1 Etat des lieux 8

3.2 Objectifs de progression 8

A) Assurer la neutralité du processus de recrutement 8

B) Promouvoir la mixité du recrutement 9

Article 4- Dispositions finales 10

4.1 Durée et révision 10

4.2 Suivi 10

4.3 Dépôt et publicité 10

Préambule

Le présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a pour objet de formaliser la stratégie d’action que les parties à la négociation entendent mettre en œuvre afin de réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein de la société BMC Software France.

Le constat qui est fait est que le monde du travail du numérique est fortement masculinisé (72% d’hommes contre 28% des femmes). Chez BMC Software France la proportion des femmes par rapport à l’effectif total est de 20 % en moyenne en 2018 (+2% par rapport à 2017).

Consciente de ce déséquilibre, BMC Software France et le Groupe BMC ont déjà pris un certain nombre d’engagements en la matière :

• De nombreuses manifestations « Women in Technology » sont organisées par BMC Inc. afin de promouvoir la place des femmes dans notre secteur d’activités. Notre Sr VP People & Spaces, Eric Olmo, organise de nombreuses réunions, conférences téléphoniques internationales, prend part à des dîners et évènements organisés sur ce thème en invitant régulièrement des « Guest Speakers » femmes, acteurs majeurs dans notre secteur d’activités.

• BMC recrute sans distinction de genre et entend appliquer une politique de promotion et de rémunération identique quel que soit le genre.

• L’équipe RH de BMC au sens large sensibilise chacun quel que soit leur niveau et/ou position sur les principes d’égalité hommes-femmes, sur les stéréotypes pouvant exister et promeut une équité de traitement indépendante du genre.

Pour aller plus loin et continuer de promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles, trois domaines d’action ont été retenus parmi ceux figurant au 1° bis de l’article L. 2323-57 du Code du travail :

• La formation

• La rémunération

• L’embauche

Article 1- Domaine d’action choisi : la formation

Etat des lieux et description de la mesure

L’accès à la formation, notamment des salariés revenant de congés familiaux de longue durée, est un vecteur important de l’égalité professionnelle au travail.

Au sein de BMC Software, les rapports entre d’une part le nombre de femmes ayant suivi une formation et le nombre de femmes dans l’entreprise et d’autre part, le nombre d’hommes ayant suivi une formation et le nombre d’hommes dans l’entreprise, révèle les résultats suivants :

	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Femmes	44%	56%	39%	22%	28,25%	25 %
Hommes	38%	48%	43%	18%	15,91%	30%

Proportionnellement, il y a donc plus de femmes à avoir bénéficié d’une formation en 2017 et 2018, ce qui est cohérent avec le fait que 28,25% du budget formation a été alloué aux femmes en 2018, alors même qu’elles ne représentent que 20% de l’effectif total.

Cette tendance n’est toutefois pas fixe car les hommes étaient proportionnellement plus nombreux à avoir suivi une formation en 2016 et 2019* (soit 5 femmes et 24 hommes).

Il a par ailleurs pu être constaté que les femmes ont tendance à davantage axer leur formation sur du développement personnel afin d’accroitre leur employabilité alors que les hommes ont à l’inverse tendance à suivre plutôt des compétences métier en relation avec le secteur IT.

1.2 Objectifs de progression

Assurer un accès équilibré des hommes et des femmes à la formation

	Actions	Indicateur associé
1	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation pour garantir un accès plus équilibré à la formation	Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficié d’une formation Proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficié d’une formation
2	Favoriser la formation des femmes à des compétences plus techniques et des hommes au développement personne	Proportion d’hommes et de femmes ayant suivi des formations techniques/IT Proportion d’hommes et de femmes ayant suivi des formations de développement personnel

Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés revenant de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)

	Actions	Indicateur associé
1	Proposer l’organisation d’un entretien professionnel dans les 30 jours du retour du salariés à son poste pour discuter de son évolution professionnelle	Nombre et proportion d’entretiens proposés Nombre et proportion d’entretiens tenus
2	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.	Nombre proportion de salariés et salariées revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
3	Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargés de famille en privilégiant les actions de formations organisées à proximité, en e-learning et pendant le temps de travail	Nombre et pourcentage de formations réalisées dans les locaux Nombre et pourcentage de formations réalisées en e-learning Nombre de formations réalisées sur le temps de travail

Article 2- Domaine d’action choisi : la rémunération

2.1 Etat des lieux et description de la mesure

BMC Software entend garantir une juste rémunération pour les femmes et les hommes en rémunérant de la même manière les effectifs occupant une position et des responsabilités similaires. Cette égalité est d’ores et déjà favorisée au niveau global par l’existence d’un cycle d’augmentation annuel, permettant à chaque salarié d’être éligible à une potentielle augmentation.

La rémunération moyenne des femmes en 2019 est inférieure à la rémunération des hommes pour les tranches d’âge suivantes :

Rémunération moyenne des cadres/ingénieurs de -30 ans
Femmes (1)	Hommes (6)
Information non communicable 1 seule salariée	75 019 €
Rémunération moyenne des cadres/ingénieurs de 30 à 39 ans
Femmes (6)	Hommes (14)
75 239 €	94 002 €
Rémunération moyenne des cadres/ingénieurs de 50 et plus
Femmes (4)	Hommes (24)
67 229 €	151 429 €

La rémunération moyenne des femmes en 2019 est toutefois supérieure à la rémunération des hommes pour la tranche d’âge suivante :

Rémunération moyenne des cadres/ingénieurs de 40 à 49 ans
Femmes (9)	Hommes (26)
160 928 €	145 222 €

Parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société, on compte enfin 3 femmes, soit 30 %, ce qui est supérieur à la part de femmes dans l’effectif de la Société.

En ce qui concerne les écarts de taux d’augmentation en 2019, 75% des femmes ont été augmentées soit 15 et 52% des hommes ont été augmentés soit 35.

2.2. Objectifs de progression

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

	Actions	Indicateur associé
1	Analyser et suivre les écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelles	Résultats chiffrés de l’étude comme ci-dessus par genre, et catégorie cadre.
2	Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes afin d’établir des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelles	Résultats chiffrés de l’étude comme ci-dessus.
3	Continuer à assurer l’égalité parmi les postes les mieux rémunérés pour compétences égales et position égale.	Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société Comparaison avec la proportion de femme dans l’effectif global

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et au retour de congé familial

	Actions	Indicateur associé
1	Déterminer avant la diffusion de l’offre et le recrutement le niveau ou la grille de rémunération du poste offert	Nombre et proportion d’offres pour lesquelles le niveau de rémunération est préalablement défini
2	Garantir le droit aux augmentations générales et éventuelles primes exceptionnelles attribuées aux autres salariés de sa catégorie, suite au retour de congé parental	Nombre et pourcentage de salarié revenant de congé parental ayant bénéficié de ces augmentations générales et primes exceptionnelles attribuées aux autres salariés de leur catégorie pendant leur absence

Article 3- Domaine d’action choisi : l’embauche

3.1 Etat des lieux

BMC Software souhaite promouvoir la place des femmes dans le secteur du numérique ce qui passera nécessairement par une attention particulière et renforcée au recrutement et procédures d’embauche mise en œuvre au sein de la Société.

BMC Software attache d’ores et déjà une importance significative aux questions d’égalité lors du processus d’embauche mais se propose d’aller plus loin encore pour assurer la neutralité du processus de recrutement et la mixité des embauches.

Sur les dernières années, l’effectif moyen était le suivant :

	2017	2018	2019
Femmes	18	18	20
Hommes	70	70	70

3.2 Objectifs de progression

Assurer la neutralité du processus de recrutement

	Actions	Indicateur associé
1	Porter une attention particulière aux annonces relatives à des postes à prédominance masculine	Nombre et pourcentage d’offres d’emploi revues, analysées et validées en ce sens
2	Former les managers aux questions de mixité pour assurer que le recrutement soit basé sur les compétences et expériences	Nombre et pourcentage de chargés de managers ayant suivi une formation relative à l’égalité professionnelle et la mixité dans le processus de recrutement
3	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes	Nombre et pourcentage de chargés de recrutement (RH) a qui le code a été communiqué. Nombre et pourcentage d’acteurs de recrutement (managers participant au processus) a qui le code a été communiqué

Promouvoir la mixité du recrutement

	Actions	Indicateur associé
1	Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et dans les candidatures	Evaluer l’écart entre ces deux répartitions manière globale, par catégorie professionnelle et famille de métiers
2	Utiliser l’évènement « Bring a mate » pour développer de nouveaux canaux de recrutement ouverts aussi bien aux hommes qu’aux femmes.	Nombre et pourcentage de femmes extérieures à l’entreprise ayant été invitées à l’évènement.

Article 4- Dispositions finales

4.1 Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 10 décembre 2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, l’accord cessera de produire ses effets à son terme.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

4.2 Suivi

Les objectifs, actions et indicateurs du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique.

4.3 Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la Société :

• Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire

• Deux exemplaires au format numérique dont un rendu anonyme seront déposés sur le site TELEACCORDS du Ministère du Travail

• Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre

En 3 exemplaires originaux

Courbevoie, le 10 décembre 2019

Représentant de la Société Représentant du CSE

XXXXX XXXXX

Membres titulaires du CSE

XXXXX XXXXX XXXXX