Accord Télétravail de Groupama Antilles Guyane

Entre les soussignés,

D’une part,

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Antilles-Guyane, dont le siège social est situé au Pôle technologique de Kerlys, rue Saint Christophe, Bâtiment E, BP 559 à Fort de France (97242 CEDEX), représentée par [•] agissant en qualité de Directeur Général,

Et d’autre part,

• L’UGTG représentée par [•]

• La CSTM, représentée par [•]

• FO, représentée par [•]

• La CFE-CGC, représentée par [•]

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2. DATE D’APPLICATION 3

ARTICLE 3. DUREE ET REVISION 3

ARTICLE 4. BENEFICIAIRES 4

ARTICLE 5. CONDITIONS D’ACCES 4

ARTICLE 6. CONDITIONS DE REVERSIBILITE 5

ARTICLE 7. SUSPENSION PROVISOIRE 6

ARTICLE 8. TELETRAVAIL ET CHANGEMENT DE POSTE 6

ARTICLE 9. ORGANISATION DU TRAVAIL 6

ARTICLE 10. MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION 7

ARTICLE 11. CONDITIONS DE TRAVAIL 8

ARTICLE 12. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE 9

ARTICLE 13. ACCOMPAGNEMENTS ET FORMATIONS 9

ARTICLE 14. FRAIS DE FONCTIONNEMENT ET PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL 10

ARTICLE 15. TELETRAVAIL ET EVENEMENTS EXCEPTIONNELS 10

ARTICLE 16. MODALITE D’INFORMATION AU PERSONNEL 10

ARTICLE 17. COMMUNICATION - DEPOT DE L’ACCORD 10

PREAMBULE

Le contexte d’évolutions technologiques et la digitalisation du monde du travail, a fait naitre le télétravail. Cette nouvelle forme d’organisation du travail constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail, le développement de l’efficacité et la performance des entreprises.

Cet accord affirme la volonté de la Direction, avec les organisations syndicales signataires, de développer et faciliter le télétravail au sein de Groupama Antilles Guyane en définissant les conditions d’accès, et ses modalités de mise en œuvre.

L’entreprise a pour ambition d’accroître sa performance en améliorant la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, reposant sur une démarche de double volontariat salarié/direction, de confiance, et de préservation du lien social.

Les parties précisent que le Télétravail ne constitue pas une obligation imposée au salarié par l’entreprise, à l’exception de son recours dans le cadre de la continuité d’activités prévu à l’article L.1222-11 du code du travail afin de garantir la protection des salariés.

Enfin, les dispositions de ce présent accord s’appliquent en complément des dispositions de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail publié au JO du 13 avril 2021.

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir le télétravail et ses modalités de mise en œuvre au sein de Groupama Antilles Guyane, dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail et des dispositions réglementaires prises en leur application.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Ne sont pas considérés comme du Télétravail :

• Une activité exercée par le salarié à son domicile dans le cadre d’une astreinte ou une intervention programmée en dehors des heures de travail habituelle de l’entreprise,

• Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce à des moyens technologiques de communication, et ce, quel que soit l’endroit, prévu par la Direction ou le manager.

ARTICLE 2. DATE D’APPLICATION

Les mesures mises en place dans le cadre de cet accord sont applicables à la date de sa conclusion.

ARTICLE 3. DUREE ET REVISION

• Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

• Révision de l'accord

Cet accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 4. BENEFICIAIRES

La Direction et les organisations syndicales conviennent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat, à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du manager.

Il ne constitue ni un droit ni une obligation.

Le recours au télétravail régulier ou flexible est potentiellement ouvert pour tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de la compatibilité du poste de travail, avec cette forme d’organisation du travail.

Sont éligibles au télétravail, après période d’essai :

• Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée,

• Les salariés à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à 75 heures mensuelles,

• Les salariés dont le poste n’exige pas par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• Les salariés disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail (Cf. article 11 de l’accord).

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• Les salariés dont le métier exige par nature, qu’il soit tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise (contraintes matérielles, techniques, fonctionnelles ou méthodiques).

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et les salariées en état de grossesse, ou de reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée (pour maladie ou accident) les demandes d’aménagement du poste de travail par le biais du télétravail seront facilitées.

ARTICLE 5. CONDITIONS D’ACCES

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés seront informés de leur possibilité de faire acte de candidature au télétravail.

Le déploiement du télétravail sera fonction des contraintes matérielles et techniques de l’entreprise, de fonctionnement et de l’adaptabilité du service, comme aux nécessités d’organisation au sein des équipes pour faire face aux absences physiques.

Article 5-1. Procédure de candidature

Toute candidature au télétravail devra respecter les étapes suivantes :

• Le salarié intéressé formalise une demande écrite par courrier ou mail à son manager,

• Le manager analyse la candidature avec le service RH,

• Dans un délai de quinze jours maximums suivant la réception de la candidature, le manager apporte la réponse motivée (favorable ou défavorable) au salarié au cours d’un entretien, qui est formalisé par un écrit,

• En cas d’acceptation, seront précisées les modalités de mise en œuvre du télétravail, par le biais d’un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant est transmis par le service RH au salarié, qui devra être retourné, signé, dans un délai maximal de quinze jours après réception.

Article 5-2. Avenant au contrat de travail

Les conditions de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties conviennent que cet avenant sera à durée déterminée d’un an et renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf dénonciation du salarié ou du manager exprimée un mois avant la date d’échéance de l’avenant.

En cas de nécessité de modifier ou d’adapter, en cours d’exécution, les termes de l’avenant, celui-ci pourra faire l’objet d’une demande en ce sens, tant à l’initiative du salarié que du service RH.

A défaut d’adoption de la modification sollicitée, il pourra être mis fin, par anticipation, à l’avenant sous réserve des dispositions de l’article 6 (voir infra).

S’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant.

Cet avenant devra nécessairement compter les mentions suivantes :

• Durée et terme du télétravail,

• Lieu d’exercice du télétravail,

• Période d’adaptation,

• Rythme et horaire (détermination des jours),

• Matériel mis à disposition,

• Environnement de travail et assurance,

• Conditions de réversibilité,

• Santé et sécurité,

• Obligations découlant du télétravail,

• Règles de confidentialité et accès aux données.

Article 5-3. Période d’adaptation

Afin d’évaluer et d’expérimenter cette nouvelle modalité du travail pour le salarié et son manager, chaque avenant comportera une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, à tout moment, chacune ou l’autre des parties, pourra mettre fin au télétravail.

Le salarié informe son manager par écrit qu’il souhaite mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Le manager pourra mettre fin au télétravail en informant par écrit le salarié, au minimum dix jours avant son retour effectif sur site.

Dans tous les cas de figure, le manager et le salarié devront informer le service Ressources Humaines de tout changement de situation.

En cas de renouvellement de l’avenant du télétravail sur un même poste, il n’existera aucune période d’adaptation.

ARTICLE 6. CONDITIONS DE REVERSIBILITE

En dehors de la période d’adaptation, le manager et le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de le motiver et de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Toutefois, avec accord express des parties, ce délai d’un mois peut être réduit.

Si cette volonté émane du manager, la réversibilité doit être motivée par écrit et formalisée lors d’un entretien entre le manager et le salarié. Par ailleurs, la durée de réversibilité devra être précisée (temporaire ou définitive). Le manager et le salarié informent le service Ressources Humaines du changement de situation.

Dès la fin du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qui précèdent la conclusion et la mise en œuvre de l’avenant au contrat.

Ces règles s’appliquent que la réversibilité soit temporaire (pour une période déterminée) ou définitive.

ARTICLE 7. SUSPENSION PROVISOIRE

Article 7-1. Suspension du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu provisoirement sur demande du salarié ou du manager.

En effet, certaines situations propres au salarié (travaux, pannes au domicile…) peuvent empêcher l’activité en télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles liées à l’entreprise, peuvent nécessiter la présence du salarié sur site.

Article 7-2. Suspension du télétravail en cas de contraintes prévisibles de service

Au regard de contraintes opérationnelles prévisibles dans certaines directions, les salariés seront informés des périodes pour lesquelles le télétravail ne pourra être maintenu. Le télétravail sera alors temporairement suspendu, en considération desdites périodes qui seront, sauf impondérables, planifiées et communiquées en amont par le manager.

ARTICLE 8. TELETRAVAIL ET CHANGEMENT DE POSTE

Tout changement de poste entraine la nullité de l’avenant et une nouvelle candidature au télétravail, dont les modalités sont définies à l’article 5 du présent accord, sera requise.

ARTICLE 9. ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 9-1. Rythme du télétravail

Pour préserver le lien social, la cohésion au travail et le bon fonctionnement des services, les parties s’accordent sur l’organisation du télétravail dans la limite maximale de 2 jours fixes et réguliers par semaine pour les salariés à temps complet. Les parties se réservent le droit de revoir ce rythme à l’issue de la période d’application de l’accord.

Dans le respect de ce principe, tout salarié éligible au télétravail peut demander à organiser son rythme de télétravail en déterminant, avec l’accord express du manager, deux journées maximum de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet.

Les parties rappellent que la validation du choix des jours se fait avec l’accord du manager, dans l’intérêt du service et de l’entreprise. En outre, ces jours seront précisés aux termes de l’avenant au contrat de travail du salarié, à intervenir.

Par ailleurs, dans la mesure où le salarié, en raison de circonstances professionnelles ne peut réaliser le télétravail comme prévu, il doit se rendre sur le lieu de son poste de travail habituel dans l’entreprise.

De même, à titre exceptionnel, le manager pourra demander au salarié, avec son accord, de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’un jour normalement télétravaillé.

Il est précisé que lorsque le salarié s’est rendu sur site en lieu et place d’un jour normalement télétravaillé, il pourra déplacer cette journée de télétravail, sur un autre jour de la semaine, sous réserve de l’accord express du manager. A défaut, aucun télétravail pour la semaine considérée ne sera observé.

Article 9-2. Horaires de travail et disponibilité

En situation de télétravail, la durée de travail applicable au salarié est celle en vigueur dans l’entreprise par les accords collectifs, la législation et son contrat de travail initial.

Le télétravailleur doit exercer son activité et être disponible dans les mêmes plages horaires de travail effectif que lorsqu’il est en présentiel, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail dans l’entreprise.

Aussi, le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et ne sera possible que sur demande expresse du manager. Le paiement ou la récupération de ces heures s’effectue selon la règlementation en vigueur, selon le même principe que lorsqu’elles sont effectuées dans les locaux de l’entreprise.

En outre, les parties conviennent de la nécessité, pour le manager et le salarié, de respecter les dispositions légales et conventionnelles de la durée quotidienne du travail, que le salarié soit en décompte horaire ou au forfait jours.

Par ailleurs, il appartiendra aux salariés de respecter les dispositions du règlement intérieur relatives au temps de travail.

Article 9-3. Lieu de travail

Le salarié s’engage à exercer le télétravail à son domicile, c'est à dire l’adresse déclarée au service RH.

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, grâce aux outils et moyens de communication mis à sa disposition.

ARTICLE 10. MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

Article 10-1. Modalités de mise à disposition

L’entreprise met à disposition du salarié le matériel requis pour l’exercice de l’activité en télétravail, s’il n’en est pas déjà doté.

En principe, chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise de :

• Un ordinateur portable avec souris,

• Casque ou écouteur si le télétravailleur exerce une activité de plateforme téléphonique,

• Une solution de téléphonie,

• Un accès sécurisé aux applications de travail et au réseau de l’entreprise.

Il est rappelé que l’entreprise est propriétaire de l’ensemble du matériel fourni au salarié. Le télétravailleur doit utiliser le matériel exclusivement à des fins professionnelles et le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition étant un prêt au salarié, il doit, au moment de la cessation effective du télétravail, être restitué à l’entreprise, par le salarié.

Les télétravailleurs ont l’obligation de déclarer auprès de leur manager et de l’outil communautaire dédié, toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements qui lui ont été remis pour accomplir son activité.

En cas de perte, détérioration ou vol du matériel, le télétravailleur doit en informer son manager dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures à la survenance de l’évènement.

Par dérogation, en cas d’insuffisance de matériel, problématique de connexion ou d’ordre technique ne permettant pas au salarié d’exercer normalement le télétravail, il lui appartiendra de revenir dans les locaux de l’entreprise pour travailler en présentiel.

Hors période exceptionnelle de télétravail pour continuité d’activité il n’est pas permis au salarié d’utiliser son matériel personnel.

Article 10-2. Assistance technique

En cas de problématique de connexion ou de fonctionnement des équipements, le télétravailleur bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau.

Toutefois, cette assistance n’inclut pas les problèmes liés au réseau internet provenant du fournisseur choisi par le salarié.

Article 10-3. Confidentialité et protection des données

En période de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes règles de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés.

Il veille à ne pas réaliser une utilisation abusive ou frauduleuse des éléments mis à sa disposition.

Avant le démarrage du télétravail, il sera rappelé aux salariés les règles en vigueur dans l’entreprise liées à la protection des données, notamment la Charte d’utilisation de moyens informatiques et de communication électronique, la Charte Ethique, et le code de conduite annexés au règlement intérieur de Groupama Antilles Guyane.

A défaut du respect de ces règles, l’entreprise est en droit de faire valoir les sanctions applicables aux termes du règlement intérieur.

ARTICLE 11. CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 11-1. Santé et sécurité

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

En cas d’absence pour maladie, le salarié doit en informer son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes conditions que s’il était présent dans l’entreprise. Le salarié victime d’un accident de travail doit informer l’entreprise par tout moyen.

Dans la mesure où le télétravailleur est amené à se déplacer (sous validation du manager), il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet.

Les parties soulignent que pendant l’arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Par ailleurs, la politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail, notamment l’utilisation des écrans, le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition, est applicable en situation de télétravail.

En ce sens, il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Article 11-2. Contrôle du temps de travail

Toute période de télétravail doit être déclarée par le salarié dans l’outil de gestion de temps utilisé dans l’entreprise.

Cette déclaration est obligatoire quel que soit le profil du salarié, qu’il soit en décompte horaire ou au forfait jours. Par ailleurs, celle-ci est complétée par les badgeages journaliers auquel est soumis le salarié en décompte horaire.

En cas de difficulté, le télétravailleur doit se référer au service Ressources Humaines.

Article 11-3. Droit à la déconnexion

La Direction et les organisations syndicales soulignent l’importance du droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles où le salarié doit être joignable.

Par ailleurs, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié et le lui rappeler lorsque c’est nécessaire.

En principe, le télétravail ne doit en aucun cas modifier les missions et activités courantes du salarié, son nombre d’heures de travail, le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

L’activité en télétravail, ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. En cas de difficulté à ce titre, le télétravailleur peut solliciter un entretien avec le service RH.

Article 11-4. Suivi de l’activité

Afin de garder le lien social et managérial, le manager organisera des entretiens de suivi de l’activité avec le salarié.

Un bilan de l’activité en télétravail devra être organisé, selon la périodicité nécessaire demandée par le manager ou le salarié sur des critères quantitatifs et qualitatifs.

Ce suivi pourra être déterminant en cas de réversibilité du télétravail.

ARTICLE 12. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE

Le salarié s’engage à avoir un environnement propice au télétravail, c’est-à-dire : le salarié devra avoir un espace de travail conforme aux normes techniques et sanitaires règlementaires,

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. Il devra remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié devra avoir une connexion internet opérationnelle et adaptée.

Aussi, l’environnement personnel de travail eu égard aux contraintes personnelles (garde d’enfant, ascendants à charge…) ne doit pas être incompatible ou altérer le travail à domicile.

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.

En effet, la couverture d’assurance est une condition substantielle devant être remplie préalablement à la prise d’effet du télétravail.

Ces engagements devront être mentionnés et attestés par le salarié aux termes de l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 13. ACCOMPAGNEMENTS ET FORMATIONS

Article 13-1. Formations

Pour déployer le télétravail dans de bonnes conditions, les managers et salariés devront être accompagnés. Ils devront recevoir une formation adaptée à cette forme d’organisation du travail et être sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Ces formations pourront être des e-learning proposés par le Groupe Groupama ou tout autre format proposé par le service formation.

En tout état de cause, la direction veillera à sensibiliser l’ensemble des salariés sur la thématique du télétravail lors de l’entrée en vigueur de cet accord.

En matière de formation et évolutions professionnelles, les parties s’accordent sur le fait que le salarié en télétravail, bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et/ou évolutions professionnelles que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 13-2. Suivi du télétravail

Les salariés et les managers pourront être accompagnés par le service RH sur demande, durant la réalisation du télétravail, en cas de difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord et pour toute problématique liée à cette organisation du travail.

Par ailleurs, afin de mesurer l’impact du télétravail sur les salariés et l’entreprise, des retours d’expérience pourront être réalisés par le service RH. Il s’agira d’interroger salariés et managers, durant leur période de télétravail ou à la cessation, afin de vérifier le dispositif, ses impacts sur le travail (productivité, communication, relationnel, management…), la performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail (horaire, articulation vie privée/vie professionnelle).

ARTICLE 14. FRAIS DE FONCTIONNEMENT ET PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL

Article 14-1. Frais de fonctionnement

Afin de compenser les frais engagés à domicile découlant de la situation de télétravail régulier, l’entreprise garantit au télétravailleur une indemnisation forfaitaire de 20 € (Vingt euros) nets mensuels quel que soit le nombre de jour de télétravail dans le mois, qui sera versée pendant la durée d’application de l’avenant relatif au télétravail.

Cette indemnité ne sera pas due en cas de télétravail exceptionnel et sera proratisée en fonction des absences du salarié durant les jours prévus de télétravail.

Article 14-2. Accompagnement mobilier

Il est convenu que l’entreprise accompagne les salariés sur leur demande, d’une prise en charge pour l’équipement en matériel ou mobilier nécessaire à la première l’exécution du télétravail par le versement d’une indemnitaire forfaitaire à hauteur de 200 € (Deux cents euros) net.

Article 14-3. Frais de restauration

Les télétravailleurs bénéficieront des titres restaurants pour les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que celles fixées dans l’entreprise pour l’exercice de l’activité sur site.

ARTICLE 15. TELETRAVAIL ET EVENEMENTS EXCEPTIONNELS

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire dans le cadre du plan de continuité d’activités de l'entreprise, visé à l’article L1221-11 du code du travail, pour garantir la protection des salariés.

Dans une telle hypothèse, il appartiendra à l’employeur seul, de décider de la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 16. MODALITE D’INFORMATION AU PERSONNEL

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par les moyens de communication internes et sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.

ARTICLE 17. COMMUNICATION - DEPOT DE L’ACCORD

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux délégués syndicaux.

Puis, sous réserve de remplir les conditions de validité des accords collectifs fixées à l’article L.2232-12 du code du travail, et conformément aux nouvelles modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DEETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail.

Ce dépôt sera accompagné :

- de la version intégrale de l’accord signé des parties (en « .pdf ») ;

et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance :

- d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.

Fait en 6 exemplaires originaux à Fort de France, le 16 décembre 2021.

Les parties signataires :

Le Directeur Général

[•]

Les organisations syndicales :

Pour l’UGTG Pour la CSTM

Pour FO Pour la CFE-CGC