Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'UES COOPAVIRONS" chez COOPERATIVE AGRICOLE TERRACOOP (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES COOPAVIRONS

Entre,

Les sociétés composant l’UES COOPAVIRONS, dont le siège social est situé au 5 rue Maximin Lucas, CS 21008, 97425 LES AVIRONS, représentée par la Directrice Générale,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES COOPAVIRONS ci-dessous nommée :

• FO

• La CFDT

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Rappel de la loi du 09/11/2010

La loi du 09/11/2010 portant réforme des retraites a prévu un volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle impose ainsi aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord en ce sens.

Ainsi, la loi précise que les entreprises de moins de 300 salariés devront fixer les objectifs de progression ainsi que des actions permettant de les atteindre concernant trois des domaines suivants, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective (selon circulaire du 18 janvier 2013) :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

  2. La promotion de la mixité : un enjeu pour l’UES COOPAVIRONS

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale de l’UES COOPAVIRONS.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, c’est pourquoi nous nous attachons à promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise, ce malgré les filières de formations initiales traditionnellement moins féminisées dans nos métiers d’approvisionnements agricoles.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 1.1.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet également du présent accord.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition homme/femme en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e), agent de maîtrise, cadre

• Une répartition homme/femme en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière des services commerciaux (agro et mécano) et de l’ADV

• La filière des services de SAV (agro, mécano, pièces détachées)

• La filière des fonctions support (comptabilité, contrôle de gestion, RH, sécurité & maintenance, entretien, standard, informatique)

• La filière des fonctions logistique et achats

• La filière des membres du CODIR

• L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)

• La formation (nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 années précédentes)

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en horaire décalé)

• La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel)

• La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

ARTICLE 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’effectif de l’UES COOPAVIRONS est majoritairement masculin.

En effet, 79% des salariés sont des hommes, ce qui s’explique par les métiers exercés, réputés comme étant des « professions d’hommes » : mécanicien, cariste, technicien agricole….

Cette prédominance masculine dans les métiers de base de l’UES explique aussi la distorsion constatée en nombre et en durée de formation. De fait, les métiers de base de l’UES sont plus formés que les fonctions supports, du coup les hommes sont plus formés que les femmes.

Cette prédominance masculine au sein de l’UES explique aussi la prédominance des hommes dans les fonctions d’encadrement.

En termes de rémunération, la moyenne des femmes cadres et maîtrise sont mieux payées que leurs équivalents masculins, ce qui s’explique par le fait que des fonctions de direction soient exercées par des femmes. La même analyse sur les employés montre des rémunérations plutôt homogènes.

ARTICLE 6 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 10 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

• Embauche

• S’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Résultat recherché : 100% des annonces conformes.

• S’assurer du caractère non discriminant du process de recrutement. Résultat recherché : 100% des recrutements conformes.

• Rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l’entreprise, auprès des instituts de formation… Résultat recherché : obtention de statistiques.

• Conditions de travail

• S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d’une certaine heure. Résultat recherché : 90% des réunions faites à une heure raisonnable.

• Prévention et prise en charge de la violence sur les lieux de travail, notamment via le CSE. Résultat recherché : plus de sécurité et de confort de travail, notamment pour les femmes.

• Avoir la parité au sein des instances représentatives du personnel. Résultat recherché : parité homme/femme.

• Mettre en place une approche genrée de la prévention des AT et plus généralement des risques professionnels. Résultat recherché : être en mesure d’améliorer les conditions de travail et la prévention des risques, notamment pour les femmes.

• Sensibiliser les salariés à la lutte contre les stéréotypes, en sensibilisant les managers et en adoptant une attitude exemplaire à tous les niveaux hiérarchiques (manuel interne de procédures RH). Résultat recherché : implication de tous afin de développer l’égalité.

• Rémunération effective

• Existence de grilles de salaires identiques pour tous, et correctement utilisée. Résultat recherché : s’assurer de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

• Système de rémunération juste et explicite, information accessible à tous. Résultat recherché : transparence sur la politique de rémunération.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera également mis à la disposition des salariés de l’UES COOPAVIRONS, sur simple demande auprès des Ressources Humaines.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, l’UES COOPAVIRONS présentera au CSE un rapport contenant les indicateurs énoncés dans l’article 4 du présent accord, afin de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.

ARTICLE 10 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE de St-Pierre, en 2 exemplaires, dont une version sur papier signé des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de Prud’hommes de St-Pierre.

Fait en 6 exemplaires originaux

Aux Avirons, le 18 décembre 2020

Le Délégué Syndical FO, La Directrice Générale,

Le Délégué Syndical CFDT,