Accord d'entreprise "Accord relatif au contrat de génération au sein du groupe ROULLIER" chez CFPR - COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATIONS ROULLIER (Siège)

ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

AU SEIN DU GROUPE ROULLIER

Entre les soussignés,

La société COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATION ROULLIER, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 313 642 548 agissant en qualité de Holding du groupe Roullier, représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Relations sociales Groupe et pour le compte des sociétés ci-après listées :

Liste des sociétés dudit Groupe :

- AGRIPLAS, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 342 853 322, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

- AGROAIR, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 509 405 692, représentée par la société CFPR, elle-même représentée par en sa qualité de Président du Directoire

- AGRO INNOVATION INTERNATIONAL, domiciliée au 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 402 947 014 et représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

- CECOPAR, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 383 111 960, représentée par en sa qualité de Président ;

-COLIBRI, domiciliée 2 route de Marennes à Pons (17 800) et immatriculée au RCS de Saintes sous le numéro 393 891 825, représentée par la société CFPR, elle-même représentée par en sa qualité de Président du Directoire ;

-COMPAGNIE ARMORICAINE DE NAVIGATION (CAN), domiciliée ZI Quemper Guézennec à Quemper Guézennec (22 260) et immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 390 455 814, représentée en sa qualité de Directeur Général ;

- FERTILORE, domiciliée 66 avenue du Maine à Paris (75 014) et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 351 539 986, représentée par la société CFPR, elle-même représentée par en sa qualité de Président du Directoire ;

-FLORENDI JARDIN, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 905 620 316, représentée par en sa qualité de Président ;

- INTERALIMENT, domiciliée 57, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 348 344 227, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-LABORATOIRES DE MICROBIOLOGIE ET D’HYGIENE (LMH), domiciliée 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 343 507 984, représentée par en sa qualité de Gérant ;

-PATISSERIES GOURMANDES, domiciliée rue du Bourgeon à Loudéac (22 600) et immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 302 476 106, représentée par en sa qualité de Président ;

-RDI, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 402 947 618, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-SETALG, domiciliée Pen-Lan à L’Armor Pleubian (22 610) et immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 331 646 182, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

- SOCIETE NOUVELLE SOTRALENTZ PACKAGING, domiciliée au 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 799 316 211, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAB MAGNESIUM, domiciliée 55 boulevard jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 383 849 106, représentée par en sa qualité de Gérant ;

-TIMAB INDUSTRIES, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 402 949 705, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAB PRODUITS INDUSTRIELS, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 430 338 400, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAC AGRO, domiciliée au 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 632 050 191, représentée par en sa qualité de Directeur Général  ;

-TIMAC AGRO INTERNATIONAL, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 534 392 485, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TRANSPORT AFFRETEMENT MALOUIN, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 511 825 267, représentée par en sa qualité de Président ;

-VITAS ROULLIER, domiciliée 57 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 511 813 503, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-WEISS FRANCE, domiciliée 95 rue Derobert à Ugine (73 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 538 572 991, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

Ci-après dénommées « les entreprises »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Roullier suivantes :

- CFDT,

- CFE-CGC,

- FO.

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et du décret n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération.

Conformément aux dispositions de l’article L.5121-10 du Code du travail, le Groupe et les syndicats représentatifs ont réalisé un diagnostic préalable suite au bilan du contrat de génération négocié en 2013, quantitatif et qualitatif, sur la situation des jeunes et des seniors, préalablement à l’ouverture de la négociation prévue par l’article L.5121-11 du code du travail.

Ce diagnostic préalable, annexé au présent accord (annexe n°1), a porté sur :

• la pyramide des âges ;

• la place respective des jeunes et des séniors dans le Groupe et les caractéristiques de ces populations ;

• les bilans des recrutements des jeunes et des séniors

• les prévisions de départ à la retraite ;

• les perspectives de recrutement ;

• les " compétences clés ” du Groupe ;

• les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.

L’entreprise et les syndicats représentatifs sur les bases de ce diagnostic, se sont rencontrés à plusieurs reprises :

• le 29 mars 2017 à l’occasion de la réunion d’ouverture des négociations portant sur le contrat Génération et la GPEC

• le 26 avril 2017,

• le 17 mai 2017,

• le 14 juin 2017,

• le 6 juillet 2017.

Basé sur ce diagnostic, le contrat de génération, a pour objectif de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

La négociation d’un accord sur le contrat de génération au niveau du groupe est une faculté qui permet aux entreprises qui le composent d’être couvertes. Les sociétés du groupe Roullier ont choisi de continuer à être couvertes par un accord de groupe afin de poursuivre l’harmonisation les politiques ressources humaines déployées au sein de chaque société ; c’est dans cette optique que les négociations se sont ouvertes au niveau du groupe

Dans le cadre du présent accord, le Groupe Roullier réaffirme sa volonté de préserver et de continuer à valoriser son capital humain, élément essentiel au bon fonctionnement et à la force du groupe.

Mettant en avant une politique de formation innovante et efficace, le Groupe Roullier fait preuve d’un réel investissement dans son capital humain, en veillant à l’insertion et au maintien dans l’emploi des hommes et des femmes qui feront le groupe de demain.

Aider les jeunes à s’intégrer de façon durable, en leur transmettant les compétences clés détenues par les salariés expérimentés, tout en bénéficiant des connaissances qu’ils ont acquises dans le cadre de leurs formations, constitue autant d’atouts pour le Groupe.

Le présent accord intègre également les dimensions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois et d’égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière, lorsque cela le justifie.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords ou plans d’actions que les sociétés du Groupe ont pu conclure ou mettre en œuvre relatifs :

• A la prévention de la pénibilité (pris en application des dispositions de l’article 77 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;

• A l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pris en application des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;

• A la GPEC (obligation triennale de négociation prévue par l’article L.2242-15 du code du travail).

TITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

1. Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord vise à définir les actions concrètes qui seront mises en œuvre afin de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du périmètre français du Groupe Roullier à la signature de l’accord. Toute société qui intégrerait ce périmètre se verra appliquer de plein droit cet accord.

2. Collaborateurs concernés par les engagements souscrits ci-après

Au vu de l’analyse des pyramides des âges réalisée lors de l’établissement du diagnostic préalable, les engagements pris :

• en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l’emploi, concernent les jeunes âgés d’au plus 26 ans lors de la date d’embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;

• en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés, concernent les salariés âgés de plus de 50 ans et plus. La tranche d’âge retenue pour les dispositions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité est quant à elle de 55 ans et plus.

3. –

TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX JEUNES

4. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

   1. -

   2. Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés

La Direction de chaque société veillera à ce que les jeunes déjà recrutés mais ayant une qualification insuffisante par rapport à celle requise pour les postes à pourvoir dans les trois années d’application du présent accord puissent bénéficier prioritairement d’une formation d’adaptation.

L’indicateur de suivi sera le nombre de jeunes nouvellement embauchés ayant bénéficié d’une formation d’adaptation au cours des 6 premiers mois de son embauche, au regard des jeunes nouvellement embauchés.

3. Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans les entreprises concernées

Afin de permettre la meilleure intégration possible des jeunes embauchés, le Groupe décide de mettre en place un ensemble de mesures d’intégration et d’accompagnement :

Parcours d’accueil

Le Groupe s’engage à ce qu’un processus d’intégration soit défini pour l’ensemble des salariés. Dans le cadre du contrat de génération, l’intégration des jeunes est traitée de manière prioritaire.

La durée et les modalités du parcours d’intégration pourront être adaptées pour les salariés recrutés en CDD.

Un parcours d’accueil et d’intégration est mis en place pour tout nouvel embauché, y compris les jeunes afin de faciliter leur insertion au sein du Groupe et/ou au sein de leur entreprise de rattachement.

Ce parcours apour objectif d’accompagner le nouvel embauché dès la signature de son contrat et au plus tard au terme de la première année. Il s’appuie sur des dispositifs d’entretiens, d’évaluation et de découverte.

Cet accompagnement se fait par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés, notamment les responsables (managers), la Direction des Ressources Humaines (DRH) et le salarié lui-même.

Ce parcours d’accueil pourra se caractériser par :

• une visite de l’entreprise de rattachement,

• la remise d’un livret d’accueil pour les sociétés qui en sont dotées,

• ou par toute autre mesure de nature à faciliter l’intégration du jeune.

Lors de son arrivée, le jeune nouvellement embauché est présenté aux membres de son service (atelier, équipe, secteur, …) afin qu’il se sente intégré dès le 1^er jour.

Concernant la remise du livret d’accueil :

Les sociétés du groupe ne disposant pas à ce jour d’un livret d’accueil pourront utiliser le dispositif « livret d’accueil » mis à disposition par le Groupe.

A titre indicatif les livrets d’accueil peuvent comporter les éléments suivants :

• Présentation de l’entreprise/du Groupe et de son organisation ;

• Son (ses différentes) activité(s) ;

• Les éléments de base en matière de sécurité et d’environnement ;

• Les locaux ;

• Les institutions représentatives du personnel en place ;

• La liste des dispositions conventionnelles applicables et les modalités de leur consultation ;

• Un document du Comité d’entreprise exposant les différentes activités et offres proposées.

L’indicateur de suivi sera le nombre de jeunes nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration et d’accueil.

Désignation d’un référent

Toute embauche d’un jeune s’accompagnera de la désignation d’un référent, destiné à faciliter son intégration dans l’entreprise de rattachement et le Groupe, et notamment l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de ladite entreprise et ses valeurs .

Ce référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés identifiés comme les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service (atelier, équipe, secteur, bureau…) que celui du jeune nouvellement embauché. Une attention particulière sera portée sur les salariés susceptibles de faire valoir leurs droits à retraite.

Ce référent ne pourra pas être le supérieur hiérarchique du jeune embauché.

Ce référent pourra être sollicité par le jeune sur tous les sujets relatifs à l’entreprise, au Groupe ou à ses missions.

Une charte du référent est annexée au présent accord (annexe n°3) afin de venir cadrer et préciser le rôle de ce nouvel acteur.

L’indicateur de suivi sera le nombre de jeunes nouvellement embauchés ayant bénéficié de l’appui d’un référent, rapporté au nombre total des jeunes nouvellement embauchés.

Modalités de suivi au cours de la période d’essai

La période d'essai est une phase essentielle dans l'intégration d'un nouveau collaborateur.

Au sein du Groupe Roullier, il existe déjà au sein de certaines entreprises des dispositions relatives à la période d'essai, la définition d'objectifs, son évaluation à mi-parcours, et l'évaluation en fin de période d'essai.

Un dispositif de suivi des périodes d’essai est mis à disposition des sociétés par le Groupe (annexe N°2). Chaque société est libre de l’utiliser ou d’identifier l’outil le plus adapté en fonction de sa politique RH.

Le dispositif de suivi Groupe est le suivant :

Définition des objectifs de la période d'essai : chaque collaborateur bénéficie au moment de son embauche d'un entretien avec son responsable hiérarchique, qui définit les objectifs de la période d'essai.

Focalisé sur la prise de poste et la connaissance de l’environnement professionnel, ces objectifs doivent permettre au collaborateur d’appréhender son nouvel environnement de travail et d’être opérationnel à la fin de la période d’essai.

Évaluation à mi-parcours : aux environs de la moitié de la période d’essai, un entretien de suivi est réalisé avec le supérieur hiérarchique et, au besoin, en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien est de faire le bilan à mi-parcours de la période d’essai. Il est essentiel de créer un échange à cette occasion pour permettre au nouveau collaborateur de formuler toutes les interrogations qu’il peut avoir sur son nouvel environnement de travail, ses responsabilités, les règles et procédures, afin d’identifier et traiter toutes difficultés de nature à compromettre sa réussite professionnelle.

Cet entretien portera en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et devra permettre une meilleure prise du poste en proposant, le cas échéant, une formation d’adaptation.

Évaluation au terme de la période d’essai : la fin de la période d’essai doit être formalisée dans le cadre d’un entretien en présence du responsable hiérarchique et du jeune. Cet entretien est l’occasion de valider la fin de la période d’essai, d’en faire le bilan et de définir les objectifs professionnels qui seront assignés au nouveau recruté pour le reste de l’année en cours. A l’occasion de cet entretien et à partir de l’évaluation des compétences sera évaluée la nécessité de recourir éventuellement à la formation professionnelle (externe ou interne).

L’indicateur de suivi sera le nombre de jeunes nouvellement embauchés ayant bénéficié d’au moins un entretien de suivi de période d’essai rapporté au total des embauches de jeunes.

Journée d’intégration

Afin de permettre aux nouveaux embauchés, dont les jeunes, d’approfondir leur connaissance de leur société et du Groupe, de partager leurs expériences, d’échanger sur la culture d’entreprise et de faciliter l’établissement de liens, des journées d’intégration sont organisés au niveau des entreprises et / ou du Groupe. La participation des nouveaux embauchés à ces journées doit être organisée dans les semaines qui suivent leur embauche afin de faciliter au mieux leur intégration.

L’indicateur de suivi sera le nombre de journées organisées et de participants au cours de chaque année

4. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Un entretien de suivi entre le jeune embauché en contrat à durée indéterminée, son responsable hiérarchique et son référent sera organisé, au minimum une fois durant la première année d’intégration, afin de poursuivre l’accompagnement du jeune au-delà de sa période d’essai

Cet entretien, organisé à l'initiative du responsable hiérarchique, a pour but d’évaluer l’apprentissage des compétences requises par le poste, la qualité de l’exécution du travail et son intégration. L’objet est de poursuivre l’accompagnement du jeune au-delà de sa période d’essai.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra définir au cours de cet entretien, les mesures d'aide à apporter au jeune.

L’indicateur de suivi sera le pourcentage de jeunes ayant bénéficié des entretiens de suivi au cours de la première année suivant leur embauche, rapporté au nombre total de jeunes embauchés.

5. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

L’alternance et les stages réalisés en entreprise permettent de donner aux jeunes une véritable première expérience professionnelle enrichissante en termes de compétences. Ces dispositifs sont fortement valorisables sur le marché du travail et permettent d’assurer une meilleure insertion professionnelle des jeunes.

Les parties au présent accord s’entendent pour favoriser le recours à l’alternance et aux stages en entreprises.

L’objectif est de maintenir les orientations du Groupe en matière de contrats d’alternant et de stage.

L’indicateur de suivi sera le nombre de contrats d’alternants et de stages conclus pendant chaque année d’exécution du présent accord.

Le Groupe s’engage à donner à tout jeune concerné par l’un des deux dispositifs précédents les moyens de réussir sa mission.

Selon le dispositif concerné, un maître d’apprentissage, un tuteur ou un responsable de stage sera désigné et chargé de l’accueil et du suivi du jeune.

Ils auront pour tâche de :

• Guider et conseiller le jeune,

• L’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise concernée et le Groupe,

• Favoriser son intégration au sein de l’entreprise et le Groupe, et l’accès aux informations nécessaires,

• L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires,

• Assurer un suivi régulier de ses travaux,

• Evaluer la qualité du travail effectué,

• Le conseiller sur son projet professionnel,

• Et si le jeune en fait la demande, rédiger une attestation décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner ses futurs curriculum vitae.

Le maitre d’apprentissage, le tuteur et le responsable de stage se substitueront au référent prévu à l’article 3.3 au présent accord.

L’indicateur de suivi sera le nombre de jeunes alternant ou stagiaires ayant bénéficié de cet accueil et de ce suivi par rapport au nombre total de jeunes alternants et stagiaires.

Dans la perspective de faire découvrir aux jeunes les métiers du Groupe, les partenariats avec les grandes écoles (par exemple Centrale, Edhec, Audencia, Isa Lilles et Esa Angers) et écoles locales vont se poursuivre.

La Direction des Ressources Humaines Groupe veillera à entretenir et à déployer au maximum une présence aux différents salons et forums organisés par les grandes écoles (notamment IGR, ESC Toulouse, ESA, ISA, Audencia, ESC Rennes, Isara, Agrocampus, UniLaSalle Beauvais.

Les sociétés du Groupe continueront à entretenir leurs relations avec les établissements de formation professionnelles régionaux en fonction des besoins et priorités des métiers.

TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI DES SALARIES AGES

5. Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Le Groupe Roullier veille à ce que le principe de non discrimination lié à l’âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière d’évolution de carrière, de mobilité et d’accès à la formation.

6. -

7. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Prévention des risques professionnels

En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels des salariés âgés de 55 ans et plus, le Groupe s’engage à analyser la spécificité des risques auxquels ils pourraient être exposés lors de la rédaction des documents uniques d'évaluation des risques professionnels, et de réserver une partie spécifique sur leurs conditions de travail.

Les mesures décidées seront présentées chaque année aux membres du CHSCT des entreprises concernées, qui en assureront le suivi.

Les sociétés du Groupe qui ne disposent pas de service prévention pourront bénéficier du support du service sécurité Groupe pour la mise en place de ces mesures.

L’indicateur de suivi sera le nombre de documents uniques d’évaluation des risques professionnels contenant une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors.

Accès à un poste de jour ou moins pénible

Les salariés de 55 ans et plus qui en feraient la demande seront prioritaires pour l’affectation sur un emploi de jour ou offrant un environnement de travail privilégié par rapport à leur situation actuelle. Les coefficients seront dans ce cas maintenus sauf modifications importantes des périmètres de responsabilité.

Astreinte

La réalisation d’astreintes dans le cadre d’une organisation industrielle fait partie des contraintes inhérentes à la production. Les astreintes sont proportionnées au degré de responsabilité des salariés et à leur poste de travail au sein des organisations.

La pénibilité des astreintes est déjà prise en compte dans les politiques de rémunération et de compensation des sujétions.

Afin de permettre à chaque société de se déterminer dans les meilleures conditions au regard de son organisation de production, les sociétés conduiront en interne une réflexion visant à octroyer des temps de repos supplémentaires pour les salariés de 55 ans et plus assujettis à des astreintes et à due proportion des rappels dont ils auront fait l’objet.

En outre, et dans la mesure où l’organisation du service le permettra, les collaborateurs âgés pourront demander à ne plus réaliser d’astreinte.

Travail posté 

Les salariés de 55 ans et plus, travailleurs postés, pourront demander à bénéficier en priorité d’un poste sans horaires postés .

L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant demandé et bénéficié d’un passage en horaire non posté.

8. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Entretien professionnel 

L’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans, a pour objet d’envisager, avec le collaborateur, ses perspectives d’évolution professionnelles notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien a pour objet de :

• dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;

• de permettre au salarié d’anticiper l’évolution de sa carrière professionnelle.

Un compte rendu de cet entretien sera établi.

Concernant les salariés âgés, cet entretien sera l’occasion d’anticiper la survenance de difficultés et de situations de pénibilité, et de leur transmettre une information détaillée sur les évolutions de leur métier.

L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un entretien professionnel.

Bilans des compétences 

S’il apparait au cours de l’entretien professionnel qu’un bilan de compétences est nécessaire, les salariés âgés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, en bénéficier.

Ce bilan sera financé par la Société et pourra être réalisé, à concurrence de 20 heures, sur le temps de travail. Ce bilan fera l’objet d’une convention avec un organisme agréé choisi par la Société.

Si le salarié le souhaite, au vu de la synthèse du bilan de compétences et en fonction des possibilités de la Société, un programme de formation ou d’accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.

Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes de bilan de compétences et le pourcentage de réalisation de ces bilans par rapport aux demandes.

Mobilité professionnelle 

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle volontaire, les salariés âgés d’au moins 55 ans bénéficieront d’une priorité, à compétences égales, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne.

Pour leur permettre d’occuper ce nouveau poste, un programme de formation d’adaptation ou d’accompagnement à l’intégration pourra être proposé aux salariés concernés.

Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes de mobilité professionnelle et le pourcentage de satisfaction donné à ces demandes

9. Mesures en faveur du développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, le Groupe s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans condition d’âge, à la formation professionnelle.

L’objectif est de maintenir le taux de formation actuel des salariés de 55 ans et plus, qui s’élève pour l’année 2016 à 9%.

Les salariés âgés bénéficient d’une incitation particulière à maintenir à niveau leurs compétences professionnelles.

L’indicateur de suivi est le nombre d’actions de formation réalisées au bénéfice des salariés de 55 ans et plus.

10. Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Le Groupe veillera à aménager l’organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service.

Les salariés âgés de 55 ans et plus désireux d’occuper un poste à temps partiel, ou de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail, seront prioritaires pour l’attribution des emplois à temps partiel disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle.

Les salariés âgés de 55 ans et plus occupant un emploi comportant des contraintes physiques marquées et/ou des rythmes de travail anormaux, bénéficieront de droit, à leur demande, d’une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel, ou d’une réduction de leur temps de travail, ressortissant de leur qualification professionnelle. La liste des emplois concernés sera établie par la Direction après consultation du CHSCT.

Le Groupe s’engage à organiser et à financer chaque année une action collective de sensibilisation à la retraite

Les indicateurs de suivi seront le nombre de salariés de 55 ans et plus remplissant les conditions précitées ayant demandé et bénéficié d’un passage à temps partiel ou d’une réduction de leur temps de travail, ainsi que le nombre d’actions collectives de sensibilisation à la retraite mises en place au sein du Groupe.

TITRE 4 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

6. Transmission des savoirs et compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel de la politique des ressources humaines, notamment dans l’optique de la préservation des compétences clés.

Mise en place de binômes de compétences

Des binômes de transmission de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développés une première expérience professionnelle seront mis en place en priorité sur la base du volontariat.

L’objectif pris est que des binômes de compétence soient mis en place pour toutes les compétences clés du Groupe à chaque fois qu’un départ sera programmé à une échéance de 18 mois. Au moins 50% des recrutements de jeunes en remplacement des postes requérant de telles compétences bénéficieront de la mise en place d’un binôme.

La durée de ces binômes dépendra du temps nécessaire à la transmission de savoir au vu du poste concerné.

Pour assurer la mise en place des binômes, les parties au présent accord ont identifié un certain nombre de compétences clés, c’est-à-dire « Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche. Il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise. »

Les parties ont identifié les compétences suivantes comme compétences clés au sein du Groupe :

• Métiers de l’Agrofourniture :

• Procédé granulation

• Maintenance mécanique et électrique

• Techniques de ventes

• Relations distributions

• Expertise nutrition végétale

• Agronomie

• Expertise nutrition animale

• Métiers des phosphates, magnésies et produits industriels :

• Négociation

• Techniques de vente,

• Gestion relation client

• Logistique

• Expertise technique produits Nutrition Animale ou Nutrition Végétale

• Gestion de projet de développement, suivi d’essais

• Support technique à la force de vente

• Conduite de ligne automatisée

• Connaissances techniques en soufflage/injection

• Connaissances en dépannage machine (électricité, hydraulique et mécanique principalement)

• Réglages machines

• Métiers de l’Agroalimentaire :

• Maintenance des systèmes automatisés

• Ordonnancement / Planification site industriel

• Maîtrise des processus achats & maîtrise des techniques de négociation

• Maîtrise des techniques de ventes et de la négociation difficile

• Métiers fonctions support :

• Gestion de projets

• Management hiérarchique et fonctionnel

• Communication

• Gestion des coûts

• Définition et mise en application des procédures

• Reporting

L’indicateur de suivi sera le nombre de binômes mis en place par rapport au nombre de recrutements opérés sur des postes requérant les compétences clés identifiées au sein du Groupe.

TITRE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, MIXITE DES EMPLOIS ET NON-DISCRIMINATION

7. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mixité des emplois et non-discrimination

Les parties s’engagent à promouvoir la mixité dans tous les métiers traditionnellement masculinisés au sein des entreprises du Groupe.

La situation au sein de certaines entreprises tient uniquement au déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l’orientation scolaire.

La mixité des recrutements doit être au coeur des recherches des entreprises par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation préparant notamment aux métiers dont ont besoin les sociétés.

Les parties au présent accord rappellent également qu’il est essentiel de veiller au bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires.

Ces dispositions s’articulent avec les accords déjà en place dans les sociétés du groupe.

TITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD

8. Calendrier prévisionnel des engagements

Le Groupe se donne comme objectif de mettre en œuvre les engagements pris au titre du présent accord tout au long de son application, et d’en suivre l’application lors de bilans annuels.

9. Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Une commission de suivi du présent accord sera créée au niveau du groupe et composée d’un représentant du personnel de chaque société. Cette commission se réunira au minimum une fois par an.

Les organisations syndicales auront de droit un représentant au sein de la commission.

Un bilan de l’application du présent accord sera présenté annuellement, à chaque comité d’entreprise ou comité central d’entreprise le cas échéant (ou à défaut aux délégués du personnel) ainsi qu’à chaque CHSCT des sociétés concernées.

Conformément à l’article L.5121-15 du Code du travail, le Groupe transmettra chaque année aux services de la Direccte un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord.

Ce document sera également transmis, d’une part, aux délégués syndicaux et, d’autre part, aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés des entreprises concernées.

Au terme de l’accord, un bilan de ce dernier sera établi sur l’ensemble de la période concernée.

10. Publicité de l’accord auprès des salariés

Le Groupe diffusera auprès des salariés une synthèse de l’accord afin de promouvoir la coopération intergénérationnelle.

Le texte du présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel ou les sites intranet des entreprises.

TITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

12. Signature et notification

Le présent accord a été signé le DATE et sera présenté aux CHSCT et aux comités d’entreprise des sociétés concernées du Groupe.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

13. Dépôt, publicité et contrôle de conformité

L’accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions définies à l’article L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Il fera l’objet d’un contrôle de conformité par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

14. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation (express ou tacite) par la DIRECCTE.

Fait à Saint Malo, le

En cinq exemplaires originaux, 

Pour la Direction :

Les Organisation syndicales :

- CFDT,

- CFE-CGC,

- FO

Annexes :

• N°2 : Formulaires mis en place par le Groupe relatifs à la période d'essai.

• N°3 : Charte du référent ;