ACCORD DE GROUPE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés,

La société COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATION ROULLIER, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 313 642 548 agissant en qualité de Holding du groupe Roullier, représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Affaires sociales Groupe et pour le compte des sociétés ci-après listées :

Liste des sociétés dudit Groupe :

- AGRIPLAS, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 342 853 322, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

- AGROAIR, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 509 405 692, représentée par la société CFPR, elle-même représentée par en sa qualité de Président du Directoire

- AGRO INNOVATION INTERNATIONAL, domiciliée au 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 402 947 014 et représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

- CECOPAR, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 383 111 960, représentée par en sa qualité de Président ;

- COLIBRI, domiciliée 2 route de Marennes à Pons (17 800) et immatriculée au RCS de Saintes sous le numéro 393 891 825, représentée par la société CFPR, elle-même représentée par en sa qualité de Président du Directoire ;

- COMPAGNIE ARMORICAINE DE NAVIGATION (CAN), domiciliée ZI Quemper Guézennec à Quemper Guézennec (22 260) et immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 390 455 814, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

- FERTILORE, domiciliée 66 avenue du Maine à Paris (75 014) et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 351 539 986, représentée par la société CFPR, elle-même représentée par en sa qualité de Président du Directoire ;

-FLORENDI JARDIN, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 905 620 316, représentée par en sa qualité de Président ;

-LABORATOIRES DE MICROBIOLOGIE ET D’HYGIENE (LMH), domiciliée 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 343 507 984, représentée par en sa qualité de Gérant ;

-PATISSERIES GOURMANDES, domiciliée rue du Bourgeon à Loudéac (22 600) et immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 302 476 106, représentée par en sa qualité de Président ;

-RDI, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 402 947 618, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-SETALG, domiciliée Pen-Lan à L’Armor Pleubian (22 610) et immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 331 646 182, représentée par en sa qualité de Directeur Général

- SOCIETE NOUVELLE SOTRALENTZ PACKAGING, domiciliée au 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 799 316 211, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAB MAGNESIUM, domiciliée 55 boulevard jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 383 849 106, représentée par en sa qualité de Gérant ;

-TIMAB INDUSTRIES, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 402 949 705, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAB PRODUITS INDUSTRIELS, domiciliée 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 430 338 400, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAC AGRO, domiciliée au 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 632 050 191, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TIMAC AGRO INTERNATIONAL, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 534 392 485, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-TRANSPORT AFFRETEMENT MALOUIN, domiciliée 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 511 825 267, représentée en sa qualité de Président ;

-VITAS ROULLIER, domiciliée 57 boulevard Jules Verger à Dinard (35 800) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 511 813 503, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

-WEISS FRANCE, domiciliée 95 rue Derobert à Ugine (73 400) et immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 538 572 991, représentée par en sa qualité de Directeur Général ;

Ci-après dénommées « les entreprises »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Roullier suivantes :

- CFDT,

- CFE-CGC,

- FO.

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord Groupe vient réaffirmer les principes permettant la mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein des sociétés françaises du GROUPE ROULLIER.

Sans en porter le nom, la GPEC est pratiquée sous différentes formes par les sociétés du GROUPE ROULLIER depuis longtemps. Après plusieurs années de réflexion et de discussion, les partenaires sociaux ont engagé en 2009 une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences globale, partagée par toutes les sociétés du GROUPE ROULLIER.

Cette démarche a abouti le 16 décembre 2009 à la signature du premier accord relatif à la GPEC au sein du GROUPE ROULLIER.

Après trois années de mise en œuvre de ce premier accord, la Direction du GROUPE et les partenaires sociaux ont réengagé des discussions sur le sujet et ont conclu un deuxième accord le 22 janvier 2014.

Suite à l’arrivée à échéance du deuxième accord relatif à la GPEC, la Direction du GROUPE et les partenaires sociaux ont réengagé des discussions sur le sujet afin d’aboutir à la conclusion d’un troisième accord.

En réengageant une démarche GPEC, le GROUPE ROULLIER réaffirme que le capital humain est l’une des valeurs phares du groupe. La qualité des hommes et des femmes qui ont contribué à construire le Groupe, lui a permis de croître de manière continue depuis plus de 50 ans. En tant que telle et comme l’a prouvé le déploiement de nos premiers accord, la GPEC constitue un outil qui permet d’élever le niveau général des compétences des Ressources Humaines et doit donc rester un axe fort de notre politique sociale.

Les éléments de contexte économique évoqués en 2014 sont aujourd’hui toujours et davantage d’actualité. Le contexte économique de nos métiers montre que les échanges internationaux, qui n’ont cessé de s’intensifier depuis 2014, dégagent de formidables opportunités de développement pour nos sociétés. Dans le même temps, la réalité économique demande, d’autant plus au regard du contexte actuel, à nos entreprises une grande vigilance pour s’adapter aux brusques retournements de marché.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consiste à définir et mettre en œuvre des plans d’actions visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en fonction de ses choix stratégiques.

La GPEC reconduite dans le cadre de cet accord fixe de manière pragmatique les principes généraux dans le cadre desquels la gestion des ressources humaines sera mise en œuvre au sein des sociétés du GROUPE ROULLIER en fonction des stratégies de chaque entreprise.

Les partenaires sociaux ont renouvelé leur volonté de concevoir cet accord comme une boite à outils, mise à la disposition des entreprises et dont la mise en œuvre se fera en concertation et après discussion avec les instances représentatives du personnel en place.

La GPEC devant prendre en compte toutes les problématiques sociales de l’entreprise, les parties au présent accord ont décidé d’intégrer à nouveau la thématique liée à l’emploi des travailleurs handicapés au sein de cette négociation.

Au regard des nouvelles dispositions légales de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et du décret n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération, les mesures relatives à l’emploi des seniors ont fait l’objet d’une négociation et d’un accord distinct.

Depuis la signature de notre premier accord GPEC en 2009, l’ensemble des acteurs RH du groupe n’a eu de cesse de déployer au maximum cette démarche GPEC globale.

Chaque année au cours du Comité de Groupe, un bilan détaillé a été réalisé permettant aux représentants du personnel de suivre l’évolution de notre politique GPEC.

En s’inspirant très largement des bonnes pratiques des sociétés du groupe, les parties au présent accord soulignent leur désir de reconduire les grandes lignes de l’accord initial en poursuivant le développement d’une politique RH à même de promouvoir une gestion dynamique de l’emploi en phase avec les stratégies de nos entreprises.

Aux regards des nouvelles dispositions issues de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les mesures relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ont été insérées dans le cadre d’un nouveau chapitre.

Face aux perpétuelles évolutions des marchés et des organisations, les sociétés doivent s’adapter en permanence. C’est dans ce contexte que le Groupe souhaite renouveler sa démarche GPEC et renforcer les outils existants dans le domaine des Ressources Humaines, afin de permettre une réelle anticipation de l’évolution des emplois et des compétences au sein du Groupe et de ses sociétés.

La mise en œuvre de la GPEC a prouvé que la sécurisation de l’évolution des emplois passait par une anticipation réussie.

L’approche commune de la GPEC dans les différentes branches du Groupe a démontré qu’elle permettait aux différentes sociétés de mieux répondre à leurs problématiques RH en accédant directement à des outils et dispositifs préétablis.

A travers cette négociation, la Direction a souhaité accentuer son engagement à développer tant l’intégration que l’employabilité de l’ensemble des salariés du groupe à travers notamment la formation, gage d’épanouissement des collaborateurs.

Le présent accord a également pour objet de mettre en place des mesures attractives permettant de faciliter la mobilité géographique et professionnelle des collaborateurs.

La volonté affichée d’un développement rapide et durable du GROUPE ROULLIER doit s’accompagner d’une même volonté de valoriser la richesse et la diversité sociale et de répondre aux réelles aspirations des salariés en matière :

• d’information sur la stratégie et les projets d’entreprise,

• de reconnaissance des compétences et contributions individuelles ou collectives à la performance.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 du code du travail, relatif à l’obligation pour l’employeur de négocier, tous les 3 ans, avec ses partenaires sociaux une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Il répond également aux dispositions issues de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Chapitre 1 : Cadre et modalités de discussion de la GPEC,des orientations stratégiques et de ses effets prévisibles sur l’emploi dans les entreprises

L’objet du présent chapitre est de fixer les règles selon lesquelles les consultations s’organisent au niveau du groupe ainsi que dans les entreprises et des Union Economique et Sociale (UES) afin d’échanger et informer sur la stratégie générale de développement du Groupe.

Article 1.1 : Modalités d’information du comité de Groupe ROULLIER

Au premier trimestre de chaque année, la stratégie générale de développement du Groupe est présentée au comité de Groupe par le Président du Directoire ou son représentant. Le président du Directoire peut être accompagné par des invités représentants de la direction. 

Dans une volonté de dialogue sociale, le Groupe s’engage à expliquer ses orientations stratégiques.

Ils s’engagent également, dans la mesure du possible, à expliquer les principaux éléments susceptibles d’infléchir la stratégie actuellement en cours.

Une présentation globale des impacts de la stratégie Groupe sur l’emploi est réalisée puis déclinés métiers par métiers.

1.1.1 Création d’une commission GPEC au sein du comité de Groupe ROULLIER

 

Une commission GPEC est créée au sein du comité de Groupe pour la durée de validité du présent accord.

 

Cette commission est composée :

• de 6 représentants du personnel maximum élus parmi les membres du Comité de Groupe

• des représentants de la Direction

 

A partir des informations reçues sur la stratégie du Groupe et de ses métiers, cette commission analyse les documents envoyés par chaque CE/CCE reprenant les informations nécessaires à la bonne compréhension des enjeux et des évolutions auxquels le Groupe est confronté (cf. article 1.2.4) et présente la synthèse de ses réflexions devant le comité de Groupe : Les synthèses des consultations des Comités d’entreprise des sociétés sur la stratégie et ses impacts sur l’emploi et les synthèses des actions de GPEC mises en œuvre dans les sociétés et leur état d’avancement sont transmises et présentées lors des Comités de Groupe.

 

Il a été convenu entre les parties que ce processus de consultation sur les conséquences prévisibles sur l’emploi au niveau du comité de Groupe se déroule en deux réunions annuelles : la première au mois de février suite à l’information sur la stratégie et la seconde en septembre. L’ordre du jour sera arrêté conjointement avec le secrétaire et le président du comité de Groupe.

Article 1.2 : Modalités d’information - consultation des institutions représentatives du personnel dans le cadre de la société

1.2.1 Cadres et modalités de la consultation sur les orientations stratégiques

La loi Rebsamen du 17 août 2015 est venue renforcer la compétence des Comités d’Entreprise dans le domaine des consultations annuelles. Cette loi a réorganisé les grands temps de consultations du comité d’entreprise en mettant en place 3 grands thèmes de consultation :

• La consultation sur les orientations stratégiques

• La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

• La consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Dans cette perspective, chaque Comité d’Entreprise sera consulté sur les orientations stratégiques de la société dans le respect des dispositions intégrées dans le Code du travail (article L.2323-6).

Une base de données économique et sociale est mise en place au niveau des entreprises et des UES concernées par cette obligation afin de transmettre des informations claires et précises aux Comités d’Entreprise.

Les orientations stratégiques étant définies par la Direction Générale de chaque société, la consultation annuelle sera formalisée devant chaque Comité Central d’Entreprise pour les sociétés divisées en établissements distincts.

Dans les sociétés, l’information et la consultation annuelle sur les orientations stratégiques sont effectuées par le Président ou son représentant au niveau du comité d’entreprise, de la Délégation Unique du Personnel (DUP), ou du comité central d’entreprise lorsqu’il existe, et ce conformément aux dispositions prévues par les articles L 2323-6 et L 2327-2 du code du travail.

Dans les entreprises dépourvues de comité d’entreprise, cette information consultation annuelle est faite aux délégués du personnel, lorsqu’ils existent.

Cette procédure d’information consultation intervient au plus tard au terme du premier semestre de chaque année.

Les parties rappellent la primauté du dialogue social dans l’entreprise. A cet effet, les Institutions Représentatives du Personnel seront informées dans les conditions légales des modifications majeures de stratégie, de développement et d’organisation.  

La primauté de la bonne information des institutions représentatives du personnel conduit à reconnaître la possibilité d’utiliser tous les moyens de communication à disposition pour informer et consulter. La forme de cette communication pourra donc être fixée au gré de chaque entreprise ou UES en fonction de ses contraintes : soit sous la forme d’une convocation à un CE/CCE extraordinaire, soit à titre exceptionnel une information consultation par téléphone, visioconférence (…) pour les sites géographiquement éloignés par exemple.

 

1.2.2 Elaboration de la stratégie

Les parties conviennent que l’élaboration de la stratégie et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont la prérogative exclusive de l’employeur. Elles relèvent par conséquent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.

1.2.3 Caractéristiques de la stratégie du Groupe Roullier

La stratégie du Groupe Roullier se caractérise par une capacité d’adaptation permanente aux environnements (évolutions économiques, réglementaires et technologiques) et par des prises de décision très rapides. De ce fait, l’employabilité et l’adaptabilité des salariés sont un axe majeur de sa politique ressources humaines.

Le Groupe Roullier a depuis toujours souhaité mettre en avant la formation de ses collaborateurs dans le cadre de son développement.

Il est rappelé que chaque société du groupe fait du développement des compétences de ses collaborateurs un axe fondamental de sa politique sociale.

1.2.4 Compréhension des enjeux stratégiques

 

L’information sur les orientations stratégiques est communiquée et déclinée selon les différents niveaux de représentation existants dans les sociétés du Groupe :

• Délégués du personnel (en l’absence de Comité d’entreprise)

• Comité d’entreprise/ Comité central d’entreprise

• Comité de Groupe

 

Afin d’améliorer l’information préalable aux réunions d’information et de consultation annuelle sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi, les membres reçoivent, 15 jours avant la réunion, les informations nécessaires à la bonne compréhension des enjeux et des évolutions auxquels le Groupe est confronté. Ces informations pourront notamment être :

• Indicateurs économiques (CA, quantités fabriquées, quantités vendues, …)

• Note globale de conjoncture (évolution des marchés, …)

• Politique d’investissements (principaux éléments réalisés, ou projetés, …)

• Bilan social ou indications de même ordre

 

             

Article 1.2.5 : Confidentialité

Afin de protéger l'entreprise contre toute fuite d'informations stratégiques, l'article  L. 2325-5 du code du travail prévoit que les membres du CE sont tenus :

• D’une part, au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;

• D’autre part, à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur.

Sont notamment concernés par cette obligation les membres élus titulaires ou suppléants, les représentants syndicaux, les experts du CE et les salariés de l'entreprise susceptibles d'assister le CE.

La communication des informations sur la stratégie est soumise à une obligation de discrétion absolue. La stratégie est par nature absolument confidentielle et ne saurait faire l’objet de diffusion en interne ou en externe sans accord formel. Il en va de même de toutes les informations présentées comme confidentielles par la Direction. En conséquence, les représentants s’interdisent toute divulgation, sous quelque forme que ce soit, y compris vis-à-vis de leurs mandants et toute restitution même partielle de ces informations et documents.

Pour permettre aux représentants de jouer pleinement leurs rôles au sein de l’entreprise, à l’issue des réunions d’information consultation, un point général sur les informations ne pouvant être communiquées sera fait.

1.2.6 Création d’une commission GPEC au sein du comité d’entreprise

Afin de conduire les travaux nécessaires à l’analyse de l’impact emploi et à la mise en place de la GPEC, chaque société a la possibilité de constituer au sein de ses instances représentatives du personnel une commission GPEC. A défaut de commission, c’est le comité d’entreprise qui est le cadre de droit.

La commission est composée de représentants de la Direction et de représentants du personnel désignés par le Comité d’Entreprise ou les Délégués du personnel à défaut et un représentant par organisation syndicale représentative et signataire de l’accord.

La présence d’au moins un délégué syndical dans la commission GPEC est recommandée.

La commission GPEC a pour mission d’apporter une vision globale sur les évolutions des principaux métiers de l’entreprise et d’évaluer les enjeux sociaux liés aux projets majeurs de l’entreprise.

Elle présentera une synthèse devant le comité d’Entreprise ou comité central d’entreprise. Le Comité de Groupe reçoit les synthèses établies au niveau des entreprises.

La commission GPEC au Comité d’Entreprise, Comité Central d’Entreprise ou de la DUP a pour mission de recevoir de la Direction l’analyse des grandes tendances à venir en termes d’emplois, de métiers et de compétences qui peuvent découler des orientations stratégiques. Elle peut émettre des remarques et formuler des propositions sur les plans d’actions nécessaires et mis en place.

 

La commission s’appuie sur les informations délivrées par la Direction et notamment :

• Recensement des ressources humaines via une analyse démographique des populations par grandes familles professionnelles (âges, anciennetés, formations, niveau professionnel, ….) ;

• Prévisions d’entrées et sorties et hypothèse des départs en retraite ;

• Perspectives de recrutement ;

• Les informations sur les familles de métiers identifiées comme sensibles et/ou stratégiques le cas échéant.

Pour la durée du présent accord, les parties conviennent que chaque entreprise pourra définir jusqu’à 10 familles d’emploi pour lesquelles elle apportera les informations précisées ci-dessus.

 

A titre d’exemples, les familles peuvent être les suivantes :

• Achat

• Finance (comptabilité, contrôle de gestion…)

• Industrie (production, maintenance…)

• Informatique

• Logistique

• Marketing

• RH

• R&D

• QHSE

• Vente/Force Commerciale

 

Les grandes évolutions de l’emploi et les plans d’action élaborés en conséquence seront développés autour de ces familles.

Chapitre 2 : Intégration, employabilité des salariés

Les modifications permanentes de l’environnement économique de nos sociétés rendent le développement des compétences des salariés indispensable. Les salariés doivent prendre une part active à l’évolution de leurs compétences professionnelles et s’attacher à avoir un projet professionnel qui les associe au développement de nos sociétés. Le développement des compétences est une des clefs du succès et de la performance des sociétés du Groupe.

Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels, constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l’Entreprise.

A travers cet accord GPEC, Direction et partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’accorder la priorité aux ressources humaines internes afin d’améliorer le pilotage de leurs performances ainsi que le déroulement de carrière. De ce fait, le développement des compétences, la reconnaissance de celles-ci, et la construction des parcours professionnels sont des axes majeurs de la politique des ressources humaines du Groupe.

 

Tous les acteurs de l’entreprise sont impliqués dans cette démarche d’amélioration continue :

• Chaque salarié doit pouvoir construire son parcours professionnel, en étant acteur du développement de ses compétences et de son employabilité.

• Les équipes Ressources Humaines ont un rôle de conseil et d’accompagnement du salarié et sa hiérarchie notamment dans la recherche permanente de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. Cet accompagnement se manifeste à travers les différents outils et dispositifs de Gestion des Ressources Humaines, repris dans le cadre du présent accord et à disposition des managers et des salariés.

• La hiérarchie manage l’activité des collaborateurs et apprécie les performances lors de la conduite des entretiens annuels. Elle a un rôle premier dans l’accompagnement des salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel. Afin de faciliter ce rôle, elle est associée prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des familles d’emploi et est informée sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les salariés. 

 

Les dispositions de l’accord groupe contrat génération sont supplétives au présent accord pour les populations qu’elles visent.

Article 2.1 : L’intégration dans l’entreprise

 

L’intégration dans l’entreprise est une étape clé dans le parcours professionnel du salarié. Cette première étape doit permettre au collaborateur de se repérer efficacement dans son nouvel environnement professionnel et de connaître les règles essentielles de l’entreprise. Le salarié qui connaît l’entreprise, ses différentes fonctions et activités, les articulations des différents services et le fonctionnement du Groupe ROULLIER a plus de lisibilité sur son rôle dans l’entreprise, s’investit plus facilement et a les clefs pour réussir dans ses fonctions.

1. Modalités avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise

Le processus d’intégration commence dès l’envoi du contrat de travail pour signature ; ce dernier est accompagné d’un dossier contenant plusieurs documents qui peuvent être le régime de mutuelle, le régime de prévoyance, les informations sur l’aide éventuelle de l’entreprise dans le cadre de son installation (notamment par l’intermédiaire de « l’action logement » auparavant appelé « 1% logement ») ainsi que le dossier personnel de recueil d’informations administratives.

En parallèle, au cours du mois de l’arrivée du collaborateur, une information sur le nouvel embauché est faite en interne à destination de ses collègues, notamment par voie d’affichage ou voie électronique.

 

Afin de faciliter le processus d’intégration, le service Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du salarié mettent en place des outils de suivi de l’intégration du salarié en établissant notamment :

• Une fiche de suivi des étapes d’intégration avec les étapes à la formation sécurité au poste de travail,

• L’enregistrement de remise des équipements de protection individuelle lorsque le poste le nécessite,

• Un planning de formation/intégration,

• Une fiche bilan de période d’essai.

 

Les dispositions ci-dessus valent également lors de la mise en œuvre d’une mobilité interne.

2. Modalités à l’arrivée du salarié dans l’entreprise

Dès son arrivée dans l’entreprise, le nouvel arrivant doit être pris en charge par le service Ressources Humaines ou la Direction de rattachement : remise du livret d’accueil, visite préliminaire du site et organisation des formations sécurité nécessaires au poste de travail.

 

Dans la perspective d’harmoniser les pratiques du Groupe, le processus d’intégration a été revu par le Groupe. Une mutualisation et mise à jour des outils a été réalisée. En dehors de tout esprit impératif, l’ensemble des sociétés peut bénéficier de ces outils ayant été remaniés afin d’assurer une harmonisation maximale dans l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le Groupe met à disposition des différentes sociétés françaises plusieurs outils d’intégration intégrant une partie commune à toutes les entités mais également une partie à individualiser.

A titre indicatif le Groupe met à disposition de chaque société un dispositif d’intégration via le roadbook, que chacune est libre d’utiliser ou d’adapter en fonction de ses besoins.

Le roadbook est un livret de préparation de l’intégration entre les personnes en charge de l’intégration, le manager et le nouveau collaborateur comportant :

• Dates des étapes clés de la vie du collaborateur : accueil RH, période essai, journée accueil, entretien annuel, etc. ;

• Contacts RH ;

• Parcours d’intégration : modules obligatoires de la Journée Accueil, temps de rencontre dirigeants en groupe et visites usines ;

• Liste des personnes à rencontrer : si d’autres rencontres ou visites étaient à prévoir, le manager aura en charge d’en communiquer la liste à son nouveau collaborateur, qui prendra lui-même ces rendez-vous, devenant alors également acteur de son intégration.

A son arrivée, les enjeux et objectifs de la période d’essai sont présentés au salarié et le processus d’évaluation est expliqué.

 

A la moitié de la période d’essai, un entretien est planifié entre le nouvel embauché, sa hiérarchie, ainsi qu’éventuellement le recruteur concerné, de façon à faire le point sur les premières semaines de sa collaboration. Cet entretien est également l’occasion de faire un bilan du poste proposé et de son adéquation par rapport aux aptitudes et attentes du collaborateur. Les éventuelles carences dans la compréhension de l’organisation et dans la prise du poste sont identifiées et un plan d’action peut être mis en place.

 

Au terme de la période d’essai, un entretien est organisé avec la hiérarchie et au besoin les ressources humaines. Les objectifs pour l’année à venir sont fixés. Les objectifs peuvent être notamment des objectifs quantitatifs, qualitatifs en fonction du poste et des points qui auront été mis en évidence à l’issue de la période d’essai. A cette occasion, les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs sont discutés et définis. 

3. Fidélisation tout au long du parcours professionnel

La connaissance de l’entreprise est un processus qui se déroule tout au long du parcours professionnel par la mise à la disposition des collaborateurs d’informations concernant la vie de l’entreprise. Les sites Internet, Intranet, visites de sites, comptes rendus de réunions de représentants du personnel ou encore toutes les actions et évènements du service communication (pause com’, inside…) sont autant de moyens à disposition des sociétés qui doivent contribuer à une meilleure connaissance du Groupe.

L’organisation mensuelle des afterworks par le service Communication Corporate permet également de rassembler les collaborateurs et de créer un sentiment d’appartenance au Groupe. D’autres évènements ponctuels corporate sont également organisés et concourent à la fidélisation des collaborateurs.

Dans une dimension plus locale et territoriale, chaque société ou site géographiquement distinct veillera à mettre en œuvre toutes actions nécessaires à l’intégration des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Article 2.2 : L’Entretien Annuel d’Evaluation 

 

Socle de la politique Ressources Humaines du Groupe, l’entretien annuel d’évaluation constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Il agit en véritable levier de performance économique et sociale à disposition des managers pour fixer les objectifs en lien avec la stratégie et développer les compétences des collaborateurs.

 

L’entretien annuel d’évaluation constitue d’autre part un élément essentiel permettant au collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel, et permet de recueillir les besoins en formation et souhaits de mobilité de l’ensemble des salariés.

 

Cet entretien, aujourd’hui en place au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe, permet une fois par an :

• D’évaluer les compétences et les savoir-faire des salariés sur leur poste, d’établir un bilan de la réalisation des objectifs sur la période écoulée en intégrant des commentaires sur leurs conditions de réalisations (situation économique, évolution des marchés), ainsi que sur les moyens professionnels mis à disposition pour améliorer les capacités à tendre vers l’objectif ;

• De fixer les objectifs de la nouvelle période ;

• De définir les besoins et moyens en formation pour atteindre ces objectifs ;

• De permettre au collaborateur de s’exprimer sur l’entreprise et son service, sa classification et ses souhaits d’évolution.

 

Les objectifs peuvent être notamment des objectifs quantitatifs, qualitatifs. Ils s’entendent comme l’un des moyens d’apprécier la performance d’un salarié. A cette occasion les moyens nécessaires à leur atteinte sont discutés et définis.  Les parties entendent rappeler que la définition des objectifs si elle relève du pouvoir de direction ne peut se faire en dehors d’une discussion sur les conditions dans lesquelles ils peuvent être atteints.

Un objectif doit être atteignable, réaliste et à chaque fois que possible mesurable.

Les objectifs sont en lien avec l’emploi occupé par le salarié, son niveau d’autonomie, de responsabilité et sa classification.

 

Article 2.3 : L’entretien professionnel

Le législateur a prévu par ailleurs, la mise en place, tous les deux ans, d’un entretien professionnel permettant à l’employeur et au salarié de :

• Faire le point sur l’emploi occupé, le niveau d’adéquation des compétences du salarié à l’emploi occupé, les évolutions prévisibles de l’emploi, les aspirations du salarié ;

• Construire ensemble le parcours de formation adapté à l’objectif défini.

 

Le cadre de l’entretien professionnel est un temps privilégié de dialogue en tête à tête entre un collaborateur et son manager

Si un salarié a le sentiment de ne pas avoir pu présenter justement ses aspirations professionnelles, ou dans le cadre d’une situation de blocage du dialogue, il pourra demander à ce que l’entretien professionnel se poursuive en présence et dans le cadre de leurs missions de droit, par un représentant du personnel. Cette poursuite de l’entretien se tiendra dans les 15 jours.

Tous les 6 ans, l’employeur doit effectuer un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (entretien dit de bilan de parcours professionnel).

Ce bilan de parcours professionnel permettra d’apprécier si le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Bénéficié d’une progression salariale professionnelle.

Article 2.4 : Organisation et tenue de ces entretiens

Le salarié est informé de la date d’entretien et un formulaire de préparation lui est remis au moins une semaine avant, de manière à faciliter sa préparation.

 

Les formulaires de l’Entretien Annuel d’Evaluation sont renseignés par le salarié et son supérieur hiérarchique. Chaque formulaire contient un espace où le salarié peut faire mention de ses réflexions sur l’entretien et de ses remarques, souhaits ou aspirations de carrière et mobilité et exprimer ses demandes de formation.

 

Dans le cadre de l’entretien annuel et afin de garantir le respect des droits du salarié à s’exprimer lors de cet entretien, le contenu des informations échangées lors de l’entretien est rapporté dans le formulaire idoine. 

 

L’entretien professionnel, puisqu’il répond à une obligation légale, fait l’objet d’une signature conjointe par le salarié et son supérieur hiérarchique. La signature conjointe garantit seulement que le compte rendu consigné est fidèle aux échanges qui se sont tenus lors de l’entretien et la remontée de l’information auprès du N+2.  

 

Un exemplaire du formulaire de l’Entretien Annuel d’Evaluation et de l’entretien professionnel est systématiquement communiqué aux deux parties.

 

Par ailleurs, ces documents sont communiqués au N+2 du salarié et au service Ressources Humaines dans le but d’analyser les demandes de formation et souhaits d’évolution et de réfléchir à l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins à moyen terme de l’entreprise.

Article 2.5 : Objectif de réalisation de ces entretiens

Afin de favoriser la montée en compétences des collaborateurs, le Groupe fait de l’entretien annuel d’évaluation une priorité. Par conséquent l’objectif fixé, au terme des trois ans de cet accord, à un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour l’ensemble du personnel de 100 %.

Pour parvenir à ce résultat, chaque année, les Directions des Ressources Humaines présentent un bilan chiffré et éventuellement un plan d’action pour favoriser l’atteinte de cet objectif.  A l’occasion de la présentation de ce bilan, la commission GPEC peut faire des préconisations sur tout sujet dont elle a eu connaissance à l’occasion de la campagne d’entretien annuel.

 

Dans la perspective d’harmoniser les pratiques du Groupe, des formulaires d’Entretien Annuel d’Evaluation ont été mis au point par le Groupe. En dehors de tout esprit impératif, l’ensemble des sociétés peut bénéficier de ces formulaires ayant été remaniés afin d’être plus pédagogique tant du côté des salariés que du côté des managers.

Ces formulaires ont fait l’objet d’une information/consultation aux CHSCT et CE pour avis, avant leur mise en application.

 

Les parties soulignent l’importance de réaliser un retour d’analyse des entretiens à destination du salarié.

Article 2.6 : La formation

 

Face à la mutation de nos environnements professionnels et économiques, chaque société doit mettre en place les moyens permettant l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi, mais aussi des technologies. La sécurisation des parcours professionnels et l’employabilité sont les enjeux de la politique de formation professionnelle.

 

La formation et l’élévation du niveau de nos compétences internes sont plus que jamais les clés essentielles pour asseoir notre capacité à innover, notre aptitude à anticiper les évolutions technologiques et notre politique de croissance.

 

Dans un objectif d’amélioration continue, la formation doit aussi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Le maintien à niveau du savoir-faire et des compétences professionnelles d’un collaborateur est de la responsabilité conjointe de l’entreprise et de ce dernier.

 

Le présent accord s’attache à préciser les outils existants pour atteindre ces objectifs et leurs conditions d’utilisation. L’objectif, ici, est de mieux les faire connaître aux salariés et aux responsables hiérarchiques pour que ces outils soient utilisés le plus efficacement possible.

1. Le plan de formation

Le plan de formation est établi dans le cadre d’orientations stratégiques définies par chaque société. L’accès à ces actions se fait donc à l’initiative de l’entreprise.

 

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, des efforts différenciés pourront être préconisés par la Commission GPEC selon :

• Les secteurs : en fonction des risques auxquels les salariés peuvent être confrontés et du niveau de qualification,

• Les populations : en fonction de l’âge, du niveau de qualification et des risques auxquels les salariés peuvent être confrontés.

 

Pour construire le plan de formation, le service Ressources Humaines reprend les besoins de formation identifiés dans l’entretien annuel d’évaluation et validés par les responsables hiérarchiques. Il déploie des actions de formation concourant à la réalisation de la stratégie exprimée par le chef d’entreprise.

 

Chaque société, dans la limite du budget de formation et de la stratégie de l’entreprise, veille à ce que l’effort de formation soit réparti entre les différentes catégories de salariés. Une attention particulière est portée à la répartition du budget formation entre les différentes catégories socioprofessionnelles et entre les différents services existants dans l’entreprise. Ce point fait l’objet d’une restitution devant la commission GPEC en complément des éventuelles commissions formation des comités d’entreprises.

2. Les autres ressources en matière de formation

La formation du salarié ne peut pas être de la seule initiative de l’entreprise. Il est du devoir de chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de son employabilité tout au long de sa carrière professionnelle. Le Groupe, les sociétés, les commissions GPEC et les représentants du personnel auront un rôle actif d’information sur ces droits individuels à la formation.

 

Parallèlement au plan de formation de l’entreprise, le salarié peut avoir recours à d’autres ressources en matière de formation, telles que : 

 

• La période de professionnalisation : destinée à favoriser le maintien dans l’emploi par des actions de formation en alternance, elle s’adresse à des salariés en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise, susceptibles de rencontrer des difficultés opérationnelles (ex : salariés avec 20ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans avec ancienneté minimum d’un an, salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies…). Elle est organisée sous forme d’alternance de périodes de formation et de périodes de travail en entreprise.

•   Le compte personnel de formation (CPF) : est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active. Il représente une nouvelle modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel. Il recense les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ en retraite, qu’il va pouvoir mobiliser afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.

 

• Le congé individuel de formation (CIF) : le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation en s’absentant de l’entreprise.

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la Commission pourra développer l’information sur le CIF, assister le salarié dans le montage des dossiers, et observer le retour du salarié dans l’entreprise. Une restitution sur les évolutions professionnelles à l’issue de la formation pourra être présentée à la commission GPEC.

A l’issue de ce congé, les services RH veilleront à organiser un entretien de retour avec le salarié concerné, afin de faire un bilan sur sa formation, mais également d’échanger sur son projet professionnel et son retour dans l’entreprise.

 

• Le bilan de compétences : il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de lui permettre de définir un projet professionnel accompagné, le cas échéant, d’une formation.

A l’issue de ce bilan et à l’identique du CIF, les services RH veilleront à organiser un entretien de retour avec le salarié concerné, afin de faire un bilan sur son projet professionnel et l’éventuelle formation à réaliser.

 

• La Validation des Acquis d’Expérience (VAE) : la VAE permet à un salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise, afin d’obtenir un diplôme reconnu (titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle).

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, une attention particulière sera portée au maintien de l’employabilité des salariés et à la reconnaissance de leur expérience dans un cadre de VAE.

 

La Commission pourra proposer de faciliter l’information des salariés, elle pourra proposer des programmes de validation s’inscrivant dans la stratégie de l’entreprise.

 

A l’issue de la VAE, l’entretien de carrière est une étape entre le salarié, les services RH et la hiérarchie. Cet entretien a pour but de donner au salarié des perspectives claires, quant à son positionnement dans l’entreprise et la carrière qu’il peut y faire.

Article 2.7 : Mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors

Le Groupe Roullier a réaffirmé au travers d’un accord groupe relatif au contrat génération sa volonté de préserver et de continuer à valoriser son capital humain, élément essentiel au bon fonctionnement et à la force du groupe.

Les engagements pris au sein de cet accord groupe contrat génération ont pour objectif de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties au présent accord s’entendent pour faire référence de plein droit aux dispositions de cet accord groupe dans le cadre des obligations de négociation relatives aux perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail ainsi qu’aux moyens mis en œuvre pour favoriser les propositions de contrat de travail à durée indéterminée.

Chapitre 3 : La mobilité au sein du groupe Roullier

 

La diversité du Groupe, tant par ses implantations géographiques que du fait de la multiplicité de ses activités et métiers, permet aux salariés d’envisager de construire des parcours professionnels de qualité.

 

Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité choisie, et donc fondée sur le volontariat, est encouragée dans le Groupe, car elle peut permettre :

• D’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et des organisations, ainsi qu’aux aspirations des salariés ;

• De proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications ;

• D’apporter une réponse aux aspirations de progression (hiérarchique, salariales ou sociales) des salariés.

La mobilité interne constitue un élément important de la politique des ressources humaines. Elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel, en reconnaissant les compétences acquises par le salarié et la possibilité pour lui de s’inscrire dans le très long terme au sein du groupe ROULLIER.

 

La mobilité interne doit correspondre aux besoins du groupe ou de l’entreprise et s’inscrire dans ses contraintes.

 

Article 3.1 : Le dispositif de mobilité interne

 

Article 3.1.1 : Le portail de la mobilité interne

Tous les salariés ont directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein du Groupe Roullier par différents moyens : internet, intranet, affichages.

Afin d’offrir la possibilité aux collaborateurs d’évoluer et de s’épanouir au sein du Groupe et suite aux demandes des représentants du personnel Groupe, un portail de mobilité a été créé.

Tous les salariés peuvent consulter les offres de postes à pourvoir au sein du Groupe et géré par la France sur le site (intranet > onglet Ressources Humaines > Portail de la mobilité interne). Le service RH relaie les offres de postes à pourvoir en les affichant sur les sites de production qui leurs sont rattachés.

A l’exception des postes très spécifiques dont les compétences ne sont pas disponibles en interne, tous les postes ouverts au recrutement au sein du Groupe Roullier sont accessibles en interne par le biais du portail de mobilité interne.

Les candidatures internes sont examinées avant celles des candidats extérieurs.

Article 3.1.2 : Les modalités de candidature à un poste ouvert à la mobilité interne

Les règles de la mobilité interne sont les suivantes :

• Règle 1 : Tout poste publié à l’externe le sera également en interne et de façon simultanée ;

• Règle 2 : Avant toute candidature, le candidat s’engage à informer son N+1 et son RH de son envie de prendre part à la mobilité interne ;

• Règle 3 : La prise de nouvelle fonction liée à une mobilité interne respectera un délai raisonnable de latence entre les 2 postes et qui ne sera pas supérieur à celui d’un départ vers l’extérieur ;

• Règle 4 : RH et managers s’engagent à assurer un entretien de retour à tout collaborateur ayant pris part à la mobilité interne et n’ayant pas été retenu pour comprendre ses motivations et définir ensemble d’autres perspectives.

Un livret explicatif ainsi qu’un tutoriel vidéo sont mis à disposition sur l’intranet du Groupe Roullier afin de faciliter les démarches de mobilité des collaborateurs

Article 3.1.3 : L’examen et le traitement des candidatures internes

Les parties au présent accord rappellent que chaque salarié est libre de s’engager dans une démarche de mobilité interne volontaire sans que cela nuise au développement de sa carrière que ce soit au sein de son service initial si refus du management ou au sein de toute autre entité du groupe.

Lorsque le projet de mobilité est accepté, les conditions de la mobilité interne sont obligatoirement présentées au cours d’un entretien spécifique avec la hiérarchie et conformées par un avenant de transfert suivi au besoin si changement d’entité d’un contrat de travail précisant les nouvelles missions.

A l’issue d’une période de 6 mois, un entretien individuel sera réalisé par le manager et au besoin le service Ressources Humaines. Cet entretien permettra de réaliser un bilan qualitatif du déroulement de la mobilité du salarié.

Les contraintes de l’entreprise peuvent justifier que le manager de proximité s’oppose à la mobilité d’un collaborateur. En un tel cas, le refus de mobilité par le manager doit être argumenté et donne lieu à la tenue d’un entretien de carrière avec des perspectives claires données au salarié, de manière à lui permettre de projeter sa carrière dans l’entreprise ou le groupe ROULLIER.

RH et managers s’engagent à recevoir les candidats en interne et ensuite à assurer un entretien de retour à tout collaborateur ayant pris part à la mobilité interne et n’ayant pas été retenu pour comprendre ses motivations et définir ensemble d’autres perspectives.

Article 3.2 : L’accompagnement de la mobilité interne

 

Afin d’encourager la mobilité interne, un certain nombre de principes sont appliqués pour les mobilités à l’intérieur du Groupe.

Article 3.2.1 : l’ancienneté et la rémunération

L’ancienneté acquise dans le Groupe est conservée, et ce également en cas de réintégration suite à une expatriation dans une filiale du Groupe à l’étranger. Lorsqu’elles existent, les entreprises appliqueront les dispositions de reprise d’ancienneté prévues par leurs conventions collectives.

La rémunération est fixée librement entre le salarié et son futur employeur en fonction du poste à pourvoir et de la politique salariale de l’entreprise d’accueil.

Article 3.2.2 : Les mesures d’aide à la mobilité géographique

En cas de déménagement et afin de promouvoir la mobilité interne, un accompagnement personnalisé sera mis en œuvre.

La recherche de logement

La recherche d’un logement est engagée dès validation du projet de mobilité.

Le salarié peut bénéficier de l’assistance du service Ressources Humaines de la société d’accueil dans le cadre des aides liées à l’action logement et notamment pour le mobili-pass.

Un voyage de reconnaissance pour le salarié et sa famille sera remboursé, sur la base de justificatifs, si nécessité de déménager.

Le déménagement

Le salarié bénéficie de la prise en charge des frais de déménagement sur base de trois devis selon la politique habituelle du groupe.

L’octroi de deux jours de congés supplémentaires pour la mise en œuvre du déménagement. 

L’accompagnement familial

Une aide au reclassement et à l’intégration pour le conjoint qui serait amené à perdre son emploi au travers d’un accompagnement du service RH de l’entreprise d’accueil peut être mise en place.

Chapitre 4 : L’emploi des travailleurs handicapés

Les parties renouvellent leur souhait de développer une politique volontariste d’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, au-delà des obligations légales.

Elles souhaitent ainsi assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quels que soient leur handicap¹ ou leurs caractéristiques physiques, sensibiliser l’ensemble du personnel aux questions relatives au handicap favoriser l’emploi de travailleurs handicapés.

A ce titre, une politique volontariste de sensibilisation au handicap et d’égal accès de tous à l’emploi sera conduite au niveau du groupe dans l’objectif de sensibiliser l’encadrement et les salariés.

La qualité de travailleur handicapé se reconnaît par la CDAPH à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

A la suite d’une démarche individuelle et volontaire, une personne peut être reconnue travailleur handicapé pour une durée de 1 à 5 ans renouvelable.

Article 4.1 : Favoriser la diversité et l’égalité des chances

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de promouvoir le principe de non-discrimination. A ce titre le Groupe veillent à ce que les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière, dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes professionnelles. Au-delà du respect des règles légales, le Groupe entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents et notamment de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.

Les parties rappellent que si la qualité de travailleur handicapé est un élément intrinsèque qu’il appartient seulement au salarié de porter à la connaissance de son employeur, cette connaissance par l’employeur et la fonction ressources humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord.

Même si la démarche tendant à la reconnaissance du handicap reste une démarche personnelle qui ne relève que du seul choix du salarié, le Groupe souhaite favoriser, dans le respect de la confidentialité, l’accompagnement des collaborateurs qui le souhaitent.

Pour y parvenir, le Groupe désignera un référent ‘handicap’ qui sera l’interlocuteur privilégié des différentes RRH du Groupe.

Dans le cadre de sa mission le référent handicap groupe veillera notamment à :

• Animer et coordonner les actions de sensibilisation du personnel, de recrutement et de partenariat pour s’assurer de l’absence de toute discrimination et de la bonne application du présent chapitre ;

• Informer tous les RRH des démarches précises pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Chaque société sous la responsabilité des différents RRH veillera à faciliter l’organisation du travail des collaborateurs concernés par un handicap et visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail afin de leur permettre de réaliser leur dossier administratif dans les meilleures conditions.

Les salariés concernés pourront également s’adresser au médecin du travail, aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux DP, pour obtenir des renseignements et une aide dans ces démarches.

Article 4.2 : Développer des actions de sensibilisation au handicap

Afin de changer le regard porté sur le handicap, et après un état des lieux effectué dans chaque entreprise ou établissement, des campagnes d’information et de sensibilisation seront organisées régulièrement et autant que de besoin.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’une journée sur le handicap, à laquelle pourront être conviés des organismes extérieurs œuvrant dans ce domaine.

La fonction ressources humaines, le médecin du travail et les services sociaux, pourront mener des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apporter leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Des séances d’information, à destination des directions et du personnel d’encadrement, seront également organisées, afin de favoriser l’accueil et l’emploi de personnes handicapées.

Il est rappelé que chaque société est libre de développer ses propres actions de sensibilisation.

Comme précisé ci-dessus, un référent ‘Handicap’ sera nommé au niveau du Groupe afin d’accompagner et de sensibiliser les RRH, les managers et les salariés. Interlocuteur privilégié, il aura notamment pour rôle :

• D’accompagner les RRH et managers ayant le souhait de recruter un travailleur handicapé afin de les informer sur les possibilités d’aménagement des postes de travail;

• D’accompagner les salariés ayant le souhait de se faire reconnaître travailleur handicapé ;

• D’être en contact avec les différents organismes (AGEFIPH…)  pour faire le lien entre les salariés, RRH et managers concernés…

Article 4.3 : Agir pour l’intégration par l’emploi du personnel handicapé

L’intégration par l’emploi du personnel handicapé se traduit par des actions d’aides à la reconnaissance du handicap et, de façon complémentaire, d’adaptation aux postes de travail

Article 4.3.1 : l’emploi de personnes en situation de handicap

Les parties rappellent l’intérêt de solliciter les organismes qui agissent en faveur des personnes handicapées et notamment CAP EMPLOI qui informe, conseille et assiste les entreprises pour faciliter l’accès à l’emploi. Le Groupe s’engage à établir des relations avec les partenaires d’emplois locaux et de leur faire connaître son engagement en faveur des personnes en situation de handicap.

Le Groupe ROULLIER participera à des forums de recrutements locaux ou à des évènements spécifiques en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

De plus, le Groupe s’engage à accueillir des stagiaires et des jeunes en alternance en situation de handicap afin de leur permettre de découvrir le fonctionnement de l’entreprise et le contenu des métiers, ainsi que de favoriser leur insertion professionnelle.

Un point de cette intégration sera fait entre le salarié, le manager et le service Ressources Humaine à la moitié de la période d’essai, puis au terme de six mois de présence.

Article 4.4 : Assurer le maintien dans l’emploi du personnel handicapé

Le Groupe veillera à assurer au mieux le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

De plus, le Groupe entend contribuer au retour à l’emploi progressif vers le milieu ordinaire de personnes plus lourdement handicapées, en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de services avec des établissements de travail protégés, dans la mesure de ses besoins.

Pour faciliter et assurer le maintien dans l’emploi des personnels handicapés et des personnes à capacités restreintes, des ressources et des actions seront engagées dans les sites pour adapter des postes. Elles feront l’objet d’un suivi en CHSCT.

Dans cette optique, le Groupe prendra en charge les dépenses relatives à l’aménagement des postes (siège ergonomique, écran ou logiciel grossissant…) concernant les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail. Des demandes d’aides financières pourront être faites auprès des organismes agréés pour l’aménagement de postes. Dans ce cadre l’AGEFIPH pourra être sollicitée pour la réalisation de ces aménagements et leur financement.

L’adaptation de l’emploi des salariés handicapés peut également se poser quand le médecin du travail constate une évolution du handicap ou lorsque le poste de travail évolue notamment en cas d’adaptation aux mutations technologiques. Dans les services touchés par des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés, bénéficieront d’une formation prioritaire, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, la perception de leur handicap vis-à-vis des autres salariés.

Les différentes sociétés du Groupe s’assureront que les postes de travail restent compatibles avec le handicap des salariés concernés ou son évolution. Lorsque cela est nécessaires, elles procèderont ou feront procéder à des études ergonomiques, en liaison avec le médecin du travail, afin de permettre une meilleure adaptation des postes de travail. Pour ce faire les entreprises privilégieront les aménagements collectifs.

Des actions de sensibilisation en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pourront être organisées par les services de l’AGEFIPH et/ou de la SAMETH pour favoriser le maintien dans l’emploi.

Dans le cadre du bilan annuel de l’accord, un état de ses actions sera présenté à la commission GPEC.

Article 4.5 : Apporter une aide et des garanties aux bénéficiaires de l’accord

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes handicapées pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’apporter des aides directes et concrètes aux bénéficiaires de l’accord.

A cet effet, à conclusion de l’accord, et pour la durée de vie de celui-ci, les salariés reconnus handicapés (article L.5212-13 du code du travail), bénéficieront sur justification d’une journée de congé supplémentaire par semestre pour leur permettre d’effectuer les formalités administratives de reconnaissance du handicap ou de leur renouvellement.

Les salariés concernés pourront également s’adresser à leur RRH, au médecin du travail, au référent handicap du Groupe ou aux membres du CHSCT, ou à défaut aux DP, pour obtenir des renseignements et une aide dans ces démarches.

Article 4.6 : Suivi

Un bilan des actions réalisées au titre de ces dispositions « travailleurs handicapés » sera établi à chaque fin d’année. Il servira de base à la détermination des actions à venir et à l’amélioration du taux d’emploi des Travailleurs Handicapés au sein de nos sociétés.

Chapitre 5 : Accompagnement social en cas d’emplois menacés

La GPEC est un moyen d’anticiper les évolutions de l’entreprise pour assurer son développement et l’employabilité des salariés. Dans ce sens, différentes mesures ont été présentées dans les précédents chapitres.

Les parties s’accordent sur le fait que c’est par la voie d’un travail très en amont et en prévention des difficultés de l’emploi que les solutions appropriées à la préservation de l’emploi seront trouvées. La bonne communication et la qualité du dialogue social vont avec la recherche conjointe de réponses aux difficultés rencontrées.

L’objectif du présent chapitre est de mettre à disposition des sociétés et des salariés une boite à outils et un cadre juridique qu’ils auront le loisir de développer en interne dans chacune des sociétés en privilégiant la négociation avec les partenaires sociaux concernés.

S’agissant du congé de mobilité prévu à l’article 5.3 ci-après, le présent accord fixe les grandes lignes du dispositif, qui devra faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement au sein des entreprises qui souhaiteront le mettre en place.

Le Groupe Roullier entend rechercher le meilleur équilibre possible entre ses Ressources Humaines internes disponibles et ses besoins en termes de compétences et métiers. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le double cadre :

• du développement permanent des compétences de ses salariés et de leur maintien dans l’emploi

• de l’obligation concurrentielle faite à l’ensemble des entreprises du Groupe de veiller à l’optimisation de leur productivité et compétitivité.

Article 5.1 : Identification des métiers et emplois sensibles et stratégiques

Article 5.1.1 : Méthodologie d’identification des familles de métiers sensibles et stratégiques

Cette démarche de qualification, pilotée par les équipes RH, nécessite une réelle implication des responsables opérationnels et des directeurs généraux ; c’est la veille permanente sur l’évolution des métiers par l’ensemble des maillons opérationnels qui permet de réaliser les diagnostics emplois adéquats, tant quantitatifs que qualitatifs.

Selon une périodicité annuelle, chaque Direction des Ressources Humaines rencontre ses directeurs de service et directeurs de site afin de débattre de l’évolution des emplois et des métiers.

Article 5.1.2 : Définition des familles de métiers sensibles

La Direction de chaque société identifie et qualifie en famille de métier sensible, celle pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner : une baisse probable et conséquente des effectifs voire une disparition progressive et/ou un changement significatif du périmètre de compétences et savoirs faire entraînant des actions de formation/reconversion. Les emplois sensibles correspondent aux emplois menacés au sens de l’article L2242-15 du Code du travail.

Article 5.1.3 : Définition des familles de métiers stratégiques

L’identification des familles de métiers stratégiques consiste pour la Direction à déterminer les métiers où les difficultés de recrutement sont fortes et/ou les compétences sont spécifiques et rares (peu de collaborateurs les détiennent) et/ou la période d’apprentissage est particulièrement longue.

Un métier sensible peut également être stratégique.

Article 5.1.4 : Information sur ces familles de métiers sensibles et/ou stratégiques

Les parties s’accordent ici pour souligner que l’anticipation de cette analyse est le gage de la juste adéquation des ressources humaines de l’entreprise à ses besoins. Ce travail doit se faire en concertation avec les représentants du personnel.

Dans le cadre de la commission GPEC, l’ensemble des informations concernant les qualifications des familles de métiers sera communiqué par l’entreprise simultanément ou postérieurement à la présentation de la stratégie. L’entreprise présentera les informations et éléments ayant conduit à ce choix, volume d’effectifs concerné, proposition d’un plan d’action.

La Direction lorsqu’elle aura identifié une famille d’emplois sensibles présentera aux IRP son plan d’action stratégique pour au besoin réorienter l’activité et atténuer les effets sur l’emploi anticipés.

En ce qui concerne la qualification d’un métier stratégique et/ ou sensible, la Direction ou la commission GPEC concernées pourront, autant qu’elles le jugent nécessaire, présenter et débattre d’un plan d’action: mise en œuvre d’actions de formation et transmission des savoirs internes, perspectives de recrutement…

Ces informations qui s’inscrivent dans une vision programmée de la gestion des ressources humaines ne sauraient faire échec à la réactivité que l’entreprise doit avoir dans son adaptation à son environnement de marché et aux besoins économiques à court terme. Elles ne sont donc pas une étape de procédure préalable. En effet, les informations du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise s’effectuent dans le cadre des dispositions du Livre 2 du code du travail.

Un suivi et bilan des plans d’action sont présentés en Comité de Groupe lors de la dernière réunion annuelle.

Postérieurement à l’information collective des institutions représentatives du personnel sur les catégories d’emplois sensibles, lors d’un entretien avec leur manager et leur responsable ressources humaines, les salariés occupant des métiers qualifiés comme sensibles seront informés de l’évolution de leur métier et échangeront sur leurs souhaits et possibilités d’évolution professionnelle au sein du Groupe.

Dans ce cadre, tout salarié volontaire à un repositionnement professionnel pouvant conduire à un changement d'orientation professionnelle interne ou externe bénéficiera d’un entretien avec le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien il sera discuté de la pertinence d’enclencher une démarche de bilan de compétences et des formations nécessaires à son évolution professionnelle (suivi de formations d'adaptation des compétences, formations de reconversion, accompagnement à la création d'entreprise, parcours et périodes de professionnalisation, CIF, CPF, VAE…).. Une formalisation de cet entretien avec les conclusions et actions décidées sera remise au salarié.

Article 5.2 : La mobilité interne renforcée

Les mesures d’accompagnement prévues au présent article sont réservées aux personnes s’inscrivant dans les conditions prévues à l’article 5.1 ci-dessus y compris dans les cas de mobilité liés à une modification du contrat de travail pour motif économique. Elles ne se cumulent pas avec les mesures prévues dans le chapitre 3 dans le cadre de la mobilité interne à l’initiative du salarié.

5.2.1 Mesures d’accompagnement

Dans le cadre d’une mobilité interne renforcée, le salarié bénéficie des mesures suivantes :

• L’allocation d’un budget formation adaptation ou de reconversion au nouveau poste de travail est discutée au cas par cas en fonction de l’écart de compétences constaté. Cette formation sera organisée dans le cadre du budget formation annuel tel que défini après présentation à la commission formation et présenté devant le comité d’entreprise, au besoin par réajustement en cours d’année.

• L’ancienneté cumulée au sein de son entreprise d’origine sera reprise dans l’entreprise d’accueil.

5.2.2 Aides à la mobilité géographique

Dans le cas où la mobilité interne nécessiterait un changement de résidence principale (nouveau lieu de travail étant situé à plus de 40 km ou plus d’une heure de trajet simple du domicile initial), le salarié bénéficie, en complément des mesures présentées ci-dessus, des mesures suivantes :

• accompagnement dans la mobilité familiale :

  • aide à la recherche d’un logement avec allocation d’un maximum de 2 jours de congé pour recherche et visite sur place ;

  • aide à la recherche d’une école ou d’une crèche pour les enfants,

• assistance à la recherche d'emploi du conjoint contraint de démissionner d’un emploi en CDD ou CDI par un prestataire extérieur durant 6 mois;

• voyage de reconnaissance pour le salarié et sa famille avec prise en charge des frais d’hébergement dans la limite de deux nuits. Les remboursements seront effectués suivants les règles en vigueur dans le Groupe (règles de déplacement) ;

• assistance du service Ressources Humaines de la société d’accueil dans le cadre des aides liées à « l’action logement » et à l’aide mobili-pass ;

• prise en charge du déménagement sur présentation de 3 devis ;

• prise en charge des frais de double résidence sur une durée de 6 mois (ou fin d’année scolaire si enfant à charge) ainsi que de un aller-retour par semaine pour que le salarié puisse rentrer dans sa famille ; L’aide Mobili-Pass finance certains frais liés au changement de résidence dans la limite de 3000 € à 3500 € (montant global subvention + prêt) selon la zone d’arrivée ;

• 3 jours de congés supplémentaires pour la mise en œuvre du déménagement ;

• indemnité de mobilité : afin de compenser les sujétions familiales et personnelles du salarié qui aura décidé de transférer sa résidence principale et sa famille dans leur nouvel environnement, une indemnité de réinstallation sera versée en cas d’acceptation d’un poste de reclassement. Son montant brut sera de 5000 € pour tout salarié entrant dans ce dispositif. Une avance sur cette prime pourra être payée au moment du déménagement à concurrence de 75%. La prime n’étant pour autant acquise qu’au terme d’un an de présence.

• suivi des volontaires à la mobilité par le Groupe.

Dans le cas où la mobilité du salarié entraîne un supplément de kilomètres parcouru par jour de plus de 40 km et inférieur à 80 km, sur la base d’un aller-retour par jour, le salarié qui acceptera la mobilité percevra une indemnité annuelle de déplacement forfaitaire pendant une durée de 24 mois.

40km /jour  : 900 €

60 km / Jour : 1350 €

80 km / Jour : 1800 €

5.3 : Le congé de mobilité

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne permet pas de résoudre toutes les difficultés auxquelles l'entreprise peut être confrontée, tout particulièrement lorsqu’une anticipation suffisante n'est pas rendue possible en raison de contraintes nouvelles non réellement prévisibles, soit dans leur survenance soit dans leur ampleur.

Les parties conviennent que la mobilité externe à l’entreprise, en cas d’emplois menacés à court terme par les évolutions économiques ou technologiques, est une réalité que l’entreprise et les salariés ne peuvent ignorer et au sein de laquelle certains peuvent trouver l’intérêt de l’anticipation des évènements inéluctables.

5.3.1 Objet du congé de mobilité et principes applicables

L'objet du congé de mobilité prévu par l'article L. 1233-77 du code du travail est de favoriser le retour à un emploi stable du salarié dont l'emploi est menacé, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail permettant de tester un nouvel emploi pendant la suspension de l’exécution du premier contrat, en préservant ses droits et ce, dans des conditions financières favorables.

Les périodes de travail permettant de tester un autre emploi pourront être accomplies au sein de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité, ou en dehors de l'entreprise ou du groupe.

Une entreprise du groupe pourra mettre en œuvre le dispositif du congé de mobilité lorsque des suppressions de postes collectives, concernant des emplois préalablement menacés ou non, seront jugées inévitables dans un délai de moins d'une année à partir de ce constat.

L’entreprise qui se trouvera dans une telle situation entamera une négociation avec ses partenaires sociaux en vue de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement précisant les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité, dans le respect du socle minimal prévu par le présent accord de groupe.

Cet accord d’entreprise ou d’établissement contiendra l’ensemble des informations requises par l’article L.1233-82 du Code du travail, à savoir :

1° La durée du congé de mobilité ;

2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des parties ;

4° L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

5° Le niveau de la rémunération versé pendant la période du congé qui excède le préavis ;

6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.

Ce dispositif se veut complémentaire d’une gestion anticipée des difficultés n’ayant pu se résoudre ni par la mobilité interne, ni par la gestion préventive des situations d’emplois menacés.

5.3.2 Salariés concernés

Le dispositif du congé de mobilité pourra être ouvert à tous les salariés volontaires appartenant à l’entreprise ou l’établissement qui mettra en œuvre ce dispositif, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et occupant un poste dont la suppression est envisagée dans un délai de moins d’une année ou à seulement une catégorie sous réserve du respect du principe de non-discrimination.

L’accord collectif négocié au sein de l’entreprise ou de l’établissement définira précisément la ou les catégories de salariés, susceptibles de bénéficier du congé de mobilité.

5.3.3 Durée du dispositif

Par définition, et à la différence des mesures de GPEC prévues par le présent accord, le congé de mobilité concernant les emplois concernés à court terme par un projet de réorganisation, voire de suppression, a une vocation temporaire.

Les salariés éligibles au congé de mobilité pourront demander à en bénéficier pendant une durée, qui devra être définie par l’accord d’entreprise ou d’établissement, à compter de l’ouverture du dispositif, qui sera formalisée par la remise à chaque salarié, par la direction de l’entreprise concernée, d’une information sur le congé de mobilité.

5.3.4 Procédure d’inscription pour bénéficier du congé de mobilité

Les conditions d’inscription au présent dispositif seront déterminées par l’accord d’entreprise ou d’établissement conclu au sein des entreprises concernées.

Après avoir bénéficié de l'ensemble des éléments d'information, tout salarié qui souhaitera autant que possible éviter d’avoir à subir un licenciement économique, pouvant ne pas ouvrir autant de possibilités de reclassement dans des conditions favorables, pourra faire acte de volontariat au congé de mobilité en déposant un dossier auprès du service des ressources humaines.

Cette période d'inscription se déroulera selon le calendrier qui aura été arrêté par l’accord d’entreprise ou d’établissement.

Les demandes seront examinées par la Direction des ressources humaines, en liaison avec la hiérarchie concernée, qui vérifiera si le salarié remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et l’accord d’entreprise ou d’établissement.

Dans l’affirmative, son dossier sera accepté par la direction des ressources humaines.

Les demandes sont acceptées par ordre d’arrivée. Un récépissé daté et signé enregistrant la remise de la demande sera remis au salarié. Une convention sera signée aux termes de laquelle la démarche de repositionnement professionnel externe dans le cadre d’un congé de mobilité sera inscrite.

Les éventuels refus feront l’objet d’une explication devant la commission de suivi.

5.3.5 Conséquences de l’acceptation du congé de mobilité

Conformément à l’article L.1233-80 du Code du travail, l’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

La durée du congé de mobilité qui excède celle du préavis prolonge le terme de ce dernier jusqu'à la fin du congé de mobilité.

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le congé de reclassement.

Le congé de mobilité est pris pendant le préavis, d’une durée identique à celle dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement pour motif économique. Le salarié est automatiquement dispensé de l’exécuter.

Le préavis, et par voie de conséquence le congé de mobilité, débute à la date de signature de la Convention validant le congé de mobilité, ou à une autre date expressément fixée par les parties dans ladite convention.

Cette convention, qui rappelera les conditions essentielles du congé de mobilité, sera signée en deux exemplaires entre l’employeur et le salarié, un original étant conservé par chacune des parties.

5.3.6 Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité sera de la durée suivante, préavis inclus :

• 5 mois pour un salarié de moins de 40 ans,

• 6 mois pour un salarié de 40 à 49 ans,

• 8 mois pour un salarié de 50 ans et plus.

De manière générale, il sera toujours possible pour les parties ayant conclu individuellement un congé de mobilité de réduire la durée d’un commun accord.

5.3.7 Indemnités de rupture perçues à l’issue du congé de mobilité

5.3.8 Déroulement et rémunération du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité équivalente à la période de préavis, le salarié percevra son indemnité compensatrice de préavis, versée aux dates habituelles d’échéance de la paie.

Pour la période du congé de mobilité qui excède le préavis, le bénéficiaire du congé percevra une allocation de mobilité au moins égale à 85 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic brut sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail fixée dans l’entreprise et ce jusqu’au terme des 4 premiers mois du congé de mobilité.

Elle sera de 65 % pour les mois qui suivront sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic brut.

Si le salarié effectue des périodes de travail au cours de son congé de mobilité, il bénéficiera de la rémunération versée par le nouvel employeur au bénéfice duquel il exercera ses fonctions. Pendant cette période, le versement de son indemnité compensatrice de préavis ou de son allocation de mobilité sera suspendu.

Toutefois, si ce nouvel emploi potentiel n’est pas rémunéré au même niveau de rémunération que l’emploi actuel, l’intéressé bénéficiera d’une indemnité différentielle de maintien de salaire, lui permettant de conserver le même niveau de salaire de base mensuel brut.

La période de travail au sein d’une nouvelle entreprise pendant le congé de mobilité suspendra ce dernier, qui reprendra le cas échéant (sauf embauche définitive par le nouvel employeur à l’issue de la période de travail) à l’issue du contrat pour la période du congé restant à courir.

La durée de cette suspension sera équivalente à la durée du contrat à durée déterminée conclu au sein d’une nouvelle entreprise ou à celle de la période d’essai en cas d’engagement à durée indéterminée. Si la période d’essai est concluante, le congé de mobilité et donc de fait le contrat de travail du salarié, prendra fin à la date de son engagement définitif, quelle que soit la durée du congé de mobilité restant normalement à courir.

La date de la rupture d’un commun accord sera donc celle du terme de la période d’essai au sein de la nouvelle entreprise. Il en ira de même en cas de recrutement définitif au terme du contrat à durée déterminée permettant de tester l’emploi.

5.3.9 Formation

Si des actions de formation s’avèrent nécessaires pour faciliter le reclassement professionnel d’un salarié dans le cadre du congé de mobilité, les actions de formation adaptées pourront être mobilisées, en analysant la situation du salarié au cas par cas.

Un budget individuel de formation pour les salariés qui nécessiteront des actions d’adaptation et/ou de reconversion à un nouvel emploi sera mis en place. Par ailleurs si besoin un budget global de formation destinée prioritairement à la formation des salariés de niveau de formation initiale V et IV sera mise en place. Les montants de ces budgets seront négociés avec les partenaires sociaux des sociétés concernés. Ils devront prendre en compte la réalité de l’emploi et du bassin concerné et les situations individuelles affectées par le projet.

La nécessité d’un dialogue social de proximité conduit à réserver la détermination des dispositifs de formation accompagnant le congé de mobilité aux partenaires sociaux qui négocieront la mise en œuvre du congé de mobilité, eux seuls étant à même de se déterminer en fonction de la connaissance du projet qui leur aura été soumis.

5.3.10 Prévoyance et mutuelle

Le salarié bénéficiera des conditions de prévoyance contre les risques Invalidité Décès et du bénéfice de la mutuelle tels qu’ils sont appliqués au sein de l’entreprise pendant la durée de son congé de mobilité et pour le temps où il ne sera pas employé dans une autre structure.

5.3.11 Suivi du congé de mobilité

Au cours de sa réunion mensuelle, le comité central d’entreprise, d’établissement ou la DUP sera informé de la situation des salariés s’étant inscrits dans le cadre du congé de mobilité et de leurs perspectives de reclassement.

Plus généralement, ces instances tiendront lieu de comité de suivi de la bonne exécution du présent accord et de l’accord d’entreprise ou d’établissement qui encadreront le congé de mobilité.

5.3.12 Priorité de réembauchage

Les salariés qui auront adhérés au congé de mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage. Celle-ci sera mise en œuvre dans des conditions analogues à celle résultant du licenciement pour motif économique.

Chapitre 6 : Le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités de représentants du personnel

Article 6.1 : le principe de non-discrimination des salariés titulaires d’un mandat syndical et de représentant du personnel

Conformément à l’article L2141-5 du Code du travail, les dispositions du présent Chapitre relatives au déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont basées sur le principe d’équité et de non-discrimination.

L’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ou l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne peut arrêter les décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Ce principe de non-discrimination s’appuie sur la prise en compte réciproque :

• Par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail,

• Par l’entreprise, d’une organisation du travail adaptée à l’exercice des mandats.

Article 6.2 : Début du mandat syndical ou de représentant du personnel

Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel peuvent demander à bénéficier, en début ou en cours de mandat, d’un entretien individuel en présence du RH et du manager portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi.

Le représentant peut se faire accompagner, à son initiative ou à celle de la Direction, par un titulaire d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, titulaire ou sortant.

Article 6.3 : L’évolution salariale des salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel

La détention d’un mandat n’empêche pas un salarié d’obtenir un emploi et un salaire correspondant à ses compétences.

Les salariés titulaires d’un mandat syndical bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.

Article 6.4 : Fin du mandat syndical

Lorsqu’un représentant syndical ou du personnel perd ou abandonne ses mandats syndicaux, un entretien professionnel est organisé consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel de fin de mandat syndical va également permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Chapitre 7 : Dispositions générales

Article 7.1 : Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés françaises du Groupe Roullier listées en première page de l’accord, ainsi qu’à toutes celles qui viendraient à rejoindre ce périmètre.

Article 7.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt aux autorités compétentes et se terminera le 31/12/2020.

En tant que de besoin, au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision et, au terme de ses 3 ans, de son renouvellement.

Article 7.3 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de le réviser par voie d’avenants et d’annexes.

La demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Cette demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les articles à modifier.

Les discussions devront commencer dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Saint-Malo.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Article 7.4 : Renouvellement de l’accord

Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Ainsi, les dispositions du présent accord ne sont applicables que pendant la durée de celui-ci. Au plus tard 3 mois précédents la date d’expiration, la Direction et les syndicats représentatifs au sein du groupe se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et renégocier sur la démarche et les mesures de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences mises en place.

Article 7.5 : Dépôt – Publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine en 2 exemplaires ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Saint Malo (35) en 1 exemplaire.

Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale.

Une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés.

Article 7.6 : Adhésion

Conformément aux dispositions générales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Fait à Saint Malo, le 24 janvier 2018,

En cinq exemplaires originaux, 

La Direction :

DRH Groupe

Les Organisation syndicales :

- CFDT,

- CFE-CGC,

- FO.

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1. Constitue un handicap, au sens de l'article L.114 du code de l’action sociale et des familles « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».↩