Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du Groupe Roullier" chez CFPR - COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATIONS ROULLIER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CFPR - COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATIONS ROULLIER et le syndicat UNSA et CGT et CGT-FO et CFDT et CFE-CGC le 2021-10-13 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CGT et CGT-FO et CFDT et CFE-CGC
Numero : T03521009312
Date de signature : 2021-10-13
Nature : Accord
Raison sociale : COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATIONS ROULLIER
Etablissement : 31364254800025 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-13
| ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE ROULLIER |
ENTRE :
Les Sociétés composant le Groupe Roullier, telles que rappelées ci-après :
AGRIPLAS, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 342 853 322, dont le siège social est sis 55, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
COMPAGNIE ARMORICAINE DE NAVIGATION (CAN), SA immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 390 455 814, dont le siège social est Zone industrielle à Quemper-Guézennec (22250),
CECOPAR, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 383 111 960, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
COLIBRI, SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 393 891 825, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
FERTILORE, SASU immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 351 539 986, dont le siège social est sis 66, avenue du Maine à Paris (75014),
FIPAR AGRO INTERNATIONAL, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 450 866 082, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
FLORENDI, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 905 620 316, dont le siège social est sis 55, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
INTERALIMENT, SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 348 344 227, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
INTERNEXT, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 790 188 809, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
PÂTISSERIES GOURMANDES, SASU immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 302 476 106, dont le siège social est sis rue de Kersuguet à Loudéac (22600),
SETALG, SAS immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 331 646 182, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
SOCIETE NOUVELLE SOTRALENTZ PACKAGING (SNSP), SAS, immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 799 316 211, dont le siège social est sis 55, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAB INDUSTRIES, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 402 949 705, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAB MAGNESIUM, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 383 849 106, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAB PRODUITS INDUSTRIELS, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 430 338 400, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAC AGRO, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 632 050 191, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
TRANSPORT AFFRETEMENT MALOUIN, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 511 825 267, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
Les Sociétés de l’Unité économique et sociale (UES) Malo :
AGRO INNOVATION INTERNATIONAL (AII), SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 402 947 014, dont le siège social est sis 18, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
AGROAIR, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 509 405 692, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATIONS ROULLIER (CFPR), SA immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 313 642 548, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
LABORATOIRES DE MICROBIOLOGIE ET D'HYGIENE (LMH), SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 343 507 984, dont le siège social est sis 18, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
TIMAC AGRO INTERNATIONAL (TAI), SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 534 392 485, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
VITAS ROULLIER, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 511 813 503, dont le siège social est sis 18, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
WEISS FRANCE ENERGIE, SAS immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 835 151 325, dont le siège social est sis 95, rue Derobert à Ugine (73400).
Ci-après représentées par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Roullier :
CFDT, représentée par Mme XXXXXX ;
CFE-CGC, représentée par M. XXXXXX;
CGT, représentée par Mme XXXXXX;
FO, représentée par M. XXXXXX;
UNSA, représentée par M. XXXXXX.
D’autre part.
| SOMMAIRE |
Titre I : Dispositions générales 7
Article 2 : Règles de l’accord 7
Article 3 : Hiérarchie des normes 9
Titre II : Rappel du cadre légal pertinent 10
Titre III : Mesures en faveur de l’Egalité professionnelle 17
Chapitre 1 : La rémunération (mesures 1 à 8) 17
Section 1 : Les mesures correctrices (1 à 4) 17
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (5 à 8) 20
Chapitre 2 : L’embauche (mesures 9 à 14) 22
Section 1 : Les mesures correctrices (9 à 11) 22
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (12 à 14) 23
Chapitre 3 : La formation (mesures 15 à 19) 24
Section 1 : Les mesures correctrices (15 à 17) 25
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (18 et 19) 26
Chapitre 4 : La promotion, la classification et la qualification (mesures 20 à 27) 27
Section 1 : Les mesures correctrices (20 à 22) 27
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (23 à 27) 28
Chapitre 5 : Les conditions de travail et la santé et la sécurité au travail (mesures 28 à 31) 31
Section 1 : Les mesures correctrices (28 à 30) 31
Section 2 : La mesure d’accompagnement (31) 32
Chapitre 6 : Le retour de congé maternité et d’adoption (mesures 32 et 33) 33
Section 1 : La mesure correctrice (32) 33
Section 2 : La mesure d’accompagnement (33) 33
Chapitre 7 : La parentalité (mesures 34 à 37) 34
Section 1 : Les mesures correctrices (34 et 35) 34
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (36 et 37) 35
Titre IV : Déploiement et suivi des mesures 37
Chapitre 1 : Mise en œuvre des mesures par les Sociétés 37
Article 1 : Déploiement dans une société sans représentant du personnel 37
Article 2 : Déploiement dans une société avec un CSE à attributions réduites 37
Article 3 : Déploiement dans une société avec un CSE à attributions larges 37
Chapitre 2 : Remontée d’informations et suivi des mesures d’Egalite professionnelle 39
Article 1 : Remontée des informations par Société 39
Article 2 : Information du Comité de Groupe 39
Titre V : Dispositions finales 40
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 40
Article 2 : Révision de l’accord 40
Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 40
Article 4 : Dénonciation de l’accord 40
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord 40
Annexe : Accord de cadrage du 23 février 2021 42
PREAMBULE
Partant du constat qu’une égalité parfaite entre les Femmes et les Hommes pourraient n’être atteinte qu’au 22ème siècle au rythme actuel, l’actuelle Présidence de la République a fait de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes une grande cause nationale. Cette volonté de progrès a notamment été affichée par la création, dans la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, d’un Index de l’Egalité professionnelle Femmes-Hommes agrégeant plusieurs indicateurs.
En tenant compte de ce contexte, les Parties ont entendu ouvrir fin 2019 des négociations au niveau du Groupe relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes afin de définir des mesures adéquates et coordonnées au sein des différents périmètres du Groupe permettant une progression ambitieuse dans ce domaine.
L’accord vise à préciser l’ambition du Groupe et des coordinateurs syndicaux en la matière en combinant au sein d’un même texte les thèmes de négociation obligatoire relatifs à l’Egalité professionnelle et les mesures visant à la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Au cours de ces négociations et au vu du contexte sanitaire ayant entraîné un recours massif au télétravail exceptionnel, il est apparu opportun pour les Parties d’étendre la négociation à la Qualité de Vie au Travail (QVT). Durant ces réunions, il a été convenu entre les Parties que les discussions relatives à la QVT, incluant le télétravail et le droit à la déconnexion, feront l’objet de négociations spécifiques au cours de l’année 2022. Une première réunion de travail a été prévue le 7 avril 2022 par les Parties.
Les réunions sur le thème de l’Egalité professionnelle ont été tenues aux dates suivantes :
10 décembre 2019,
7 février 2020,
23 février 2021,
19 mai 2021,
8 juin 2021,
1er juillet 2021,
16 septembre 2021.
Une partie de ces réunions s’est tenue dans le respect de l’Accord de cadrage des négociations Groupe sur l'Egalité professionnelle du 23 février 2021. Le contenu de cet Accord de cadrage est annexé au présent accord.
Les débats sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont eu lieu sur la base des éléments chiffrés établis pour les différents périmètres et transmis par la Direction notamment :
les données sociales 2016 à 2020 soient :
Répartition des effectifs par sexe et CSP (Groupe),
Répartition des effectifs en CDD/CDI et par sexe et CSP (sociétés),
Répartition des contrats d’apprentissage et de professionnalisation par sexe (sociétés),
Nombre de temps partiel par sexe et CSP (Groupe),
Nombre d’embauches en CDI/CDD par sexe et par CSP (Groupe et sociétés),
Répartition des embauches en contrats d’apprentissage et de professionnalisation par sexe (sociétés),
Motifs de sortie par sexe (Groupe),
Nombre et durées des congés de paternité pris (sociétés),
Taux de promotion par sexe et CSP (Groupe),
Pyramide d’ancienneté par sexe de l’effectif CDI (Groupe),
Médiane d’ancienneté par sexe et CSP (Groupe),
Moyenne d’ancienneté par sexe et CSP (Groupe et sociétés),
Pyramide des âges par sexe (Groupe),
Moyenne d’âge par sexe et par CSP (Groupe et sociétés),
Nombre total et de jours d’arrêts maladie (Groupe),
Nombre total d’accidents du travail et de jours d’arrêts (Groupe).
les scores détaillés des Index Egalité professionnelle pour les périmètres concernés par cette obligation de 2018 à 2020,
une analyse des écarts de rémunération consolidés au niveau du Groupe avec des données de rémunération en médiane par CSP (équivalent indicateur 1 de l’Index).
Dans le présent accord, une Unité économique et sociale (UES) pourra être considérée comme une entité unique et visée par le terme « Société ».
Titre I : Dispositions générales
Article 1 : Ambition de l’accord en vue de l’atteinte de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Les Parties sont convaincues que la mixité et la diversité professionnelles sont sources de dynamisme et d’enrichissement social, professionnel et personnel.
L’objectif et la structure de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du Groupe Roullier est de concentrer et d’articuler les dispositions relatives à la négociation obligatoire en matière d’Egalité professionnelle dont celles comprenant la réduction des écarts de rémunération avec les mesures adéquates et pertinentes de correction liée à l’Index Egalité professionnelle.
L’accord affiche donc pour ambition de faire progresser l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes par un ensemble de mesures mises à disposition des Sociétés qui leur permettront de progresser dans les différents domaines associés à la négociation obligatoire relative à l’Egalité professionnelle et d’améliorer simultanément leur résultat à l’Index d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en réduisant les écarts de rémunération.
Cette ambition générale est complétée par un objectif chiffré de progression de l’indicateur d’écarts de rémunérations établi de manière consolidée au niveau du Groupe (équivalent de l’indicateur 1 de l’Index Egalité professionnelle établi sur des données médianes de rémunération) : le score de cet indicateur doit passer de 31 à 35 au terme de l’accord, soit une réduction des écarts d’un point par an en moyenne.
L’objectif de long terme reste celui d’une résorption totale de tout écart de traitement entre les Femmes et les Hommes dans les Sociétés du Groupe et le monde professionnel.
Chaque Société fixera son objectif de progression en vue d’atteindre l’Egalité professionnelle et allouera les moyens nécessaires au succès des mesures choisies.
Article 2 : Règles de l’accord
La philosophie des règles du tableau ci-dessous est de concentrer l’effort de la Société sur un nombre limité de mesures qui ont été choisies par la Société comme les plus pertinentes. Cette orientation vise à apporter une meilleure implication et donc de meilleurs résultats qu’une multitude de mesures de portée générale.
| Résultat < 75 points dans l'Index FH | Résultat entre 75 et 90 points dans l'Index FH | Résultat > 90 points dans l'Index FH | ||||
| Tableau des règles de l’accord dans le nombre et le choix des mesures d’Egalité professionnelle | Score < 15 pour l'indicateur "% femmes augmentées au retour du congé maternité" | Score > 15 ou non calculable pour l'indicateur "% femmes augmentées au retour du congé maternité" | Score < 15 pour l'indicateur "% femmes augmentées au retour du congé maternité" | Score > 15 ou non calculable pour l'indicateur "% femmes augmentées au retour du congé maternité" | Score < 15 pour l'indicateur "% femmes augmentées au retour du congé maternité" | Score > 15 ou non calculable pour l'indicateur "% femmes augmentées au retour du congé maternité" |
Sociétés > 300 salariés dont la rémunération |
3 mesures correctrices dont une dédiée au % de femmes augmentées au retour du congé maternité. |
2 mesures correctrices 2 mesures d'accompagnement |
2 mesures correctrices dont une dédiée au % de femmes augmentées au retour du congé maternité. |
1 mesure correctrice 3 mesures d'accompagnement |
1 mesure correctrice dédiée au % de femmes augmentées au retour du congé maternité, 3 mesures d'accompagnement |
4 mesures d'accompagnement |
| Sociétés > 50 et < 300 salariés Au moins 3 thèmes à choisir dont la rémunération |
2 mesures correctrices dont une dédiée au % de femmes augmentées au retour du congé maternité 1 mesure d'accompagnement |
2 mesures correctrices 1 mesure d'accompagnement |
2 mesures correctrices dont une dédiée au % de femmes augmentées au retour du congé maternité 1 mesure d'accompagnement |
1 mesure correctrice 2 mesures d'accompagnement |
1 mesure correctrice dédiée au % de femmes augmentées au retour du congé maternité 2 mesures d'accompagnement |
3 mesures d'accompagnement |
| Sociétés < 50 salariés | Ces Sociétés ne sont pas soumises au calcul de l’Index F/H, ni à l'obligation de négocier sur le thème de l'Egalité F/H : Afin de ne pas exclure ces Sociétés, tout en leur donnant les moyens et l’accompagnement nécessaires à l’accomplissement de leur ambition sur le thème de l’Egalité professionnelle, des supports tels que des guides, des présentations, ainsi que des synthèses sur le thème de l’Egalité professionnelle leur seront présentés et mis à disposition. |
Le calcul de l’effectif de la Société est ici réalisé annuellement selon les règles applicables à l’obligation de publication de l’Index Egalité professionnelle soit une appréciation au 1er mars de chaque année et selon les articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail.
Les Sociétés de moins de cinquante salariés sont tenues par les règles légales (Titre II).
Pour les Sociétés dont le score à l’Index Egalité professionnelle n’est pas calculable, la Société est considérée comme ayant un score égal à 75 points.
Dans l’hypothèse d’une évolution législative par laquelle l’Index Egalité professionnelle viendrait à être modifié dans son score et/ou son calcul et/ou ses indicateurs, une réunion des Parties sera organisée en vue de conclure, si nécessaire, un avenant interprétatif.
Article 3 : Hiérarchie des normes
En présence d’un accord de Groupe, il convient de préciser l’articulation de celui-ci avec les accords d’entreprise et les actions unilatérales que chaque Société peut adopter.
Au cas présent, au sein du Groupe, aucun accord d’Egalité professionnelle n’est actif et les Sociétés n’ont pas pu adopter de plans unilatéraux dans ce domaine du fait de l’engagement des négociations au niveau du Groupe. Les stipulations du présent Titre ne rencontrent donc aucun conflit avec des engagements antérieurement pris au niveau des Sociétés.
Le présent accord dispense toute Société de son obligation de négociation périodique obligatoire dans le Groupe pour sa durée de validité.
Les règles de l’accord telles que précisées à l’article 2 du présent Titre et les mesures précisées au Titre III, présentent un caractère impératif auquel il n’est possible de déroger que dans un sens plus favorable aux salariés ou plus ambitieux en faveur de l’atteinte de l’Egalité professionnelle.
Ainsi, une Société peut choisir d’adopter un nombre de mesures correctrices ou d’accompagnement supérieur à celui dont elle relèverait normalement en application du tableau des règles de l’accord détaillé à l’article 2 du présent Titre. Une Société de moins de cinquante salariés peut de ce fait choisir d’appliquer volontairement certaines des mesures prévues au Titre III.
De même, une Société peut choisir une mesure de la liste et se fixer un objectif plus exigeant que celui décrit s’il est de nature à permettre un résultat supérieur de progression vers l’Egalité professionnelle.
Enfin, une Société peut également choisir des mesures inédites comme des mesures financières de rattrapage salarial qui s’avéreraient nécessaires au titre de l’Index Egalité professionnelle. Toutefois, ces dispositifs internes ne peuvent en aucun cas se substituer aux obligations résultant du présent Titre.
Titre II : Rappel du cadre légal pertinent
A l’occasion des négociations, il est apparu nécessaire aux Parties d’intégrer dans les stipulations du présent accord un rappel de certaines dispositions légales et règlementaires en lien avec le thème de l’Egalité professionnelle.
Les dispositions relatives aux thèmes suivants sont rappelées ici de manière détaillée :
Principe de non-discrimination (Article L.1132-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable depuis le 23 juin 2020) :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Interdiction des agissements sexistes (Article L.1142-2-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable depuis le 19 août 2015) :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Interdiction du harcèlement moral (Article L.1152-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable depuis le 1er mai 2008) :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Interdiction du harcèlement sexuel (Article L.1153-1 du Code du travail dans sa rédaction à venir au 31 mars 2022) :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Priorité d’accès à l’emploi à temps plein des salariés à temps partiel (Article L.3123-3 du Code du travail dans sa rédaction applicable depuis le 22 décembre 2017) :
« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».
Les Parties attirent également l’attention sur l’existence des dispositions légales suivantes relatives :
à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dont celles visant à supprimer les écarts de rémunération dans l’entreprise (Articles L.1141-1 à 1146-3 et R.1142-1 à D.1143-18 du Code du travail) notamment :
Article L.1142-1 du Code du travail dans sa rédaction du 1er mai 2008 :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».
à la protection de la grossesse et de la maternité (Articles L.1225-1 à 1225-34 et R.1225-1 à 1225-7 du Code du travail) notamment :
Article L.1225-1 du Code du travail dans sa rédaction du 1er mai 2008 :
« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée ».
Article L.1225-2 du Code du travail dans sa rédaction du 1er mai 2008 :
« La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte ».
Article L.1225-4 du Code du travail dans sa rédaction du 8 août 2016 :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».
Article L.1225-4-1 du Code du travail dans sa rédaction du 8 août 2016 :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant ».
Article L.1225-16 du Code du travail dans sa rédaction du 26 janvier 2016 :
« La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise ».
Article L.1225-17 du Code du travail dans sa rédaction du 21 janvier 2008 :
« La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant ».
Article L.1225-30 du Code du travail dans sa rédaction du 1er mai 2008 :
« Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail ».
au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (Articles L.1225-35 à 1225-36, D.1225-8 et D. 1225-8-1 du Code du travail) notamment :
Article L.1225-35 du Code du travail dans sa rédaction du 14 décembre 2020 :
« Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.
Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret ».
Article L.1225-35-1 du Code du travail dans sa rédaction du 14 décembre 2020 :
« Il est interdit d'employer le salarié pendant le congé mentionné au 3° de l'article L. 3142-1 et pendant la période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de quatre jours mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 1225-35, à l'exception de sa prolongation éventuelle mentionnée au dernier alinéa du même article L. 1225-35 et sans qu'y fasse, le cas échéant, obstacle le non-respect par le salarié du délai de prévenance mentionné à l'avant-dernier alinéa dudit article L. 1225-35.
Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période de congés.
L'interdiction d'emploi ne s'applique pas pour le congé mentionné au troisième alinéa de l'article L. 1225-35 lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités et allocations versées dans les conditions prévues à l'article L. 331-8 du code de la sécurité sociale ou par d'autres dispositions législatives ou réglementaires ».
au congé d’adoption (Articles L.1225-37 à 1225-46-1 et R.1225-9 à 1225-11 du Code du travail) notamment :
Article L.1225-37 du Code du travail dans sa rédaction du 14 décembre 2020 :
« Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de seize semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples ».
Article L.1225-38 du Code du travail dans sa rédaction du 21 janvier 2008 :
« Le congé d'adoption suspend le contrat de travail.
Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. L'application de ces articles ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée ».
aux congés d’éducation des enfants dont congé parental, congé de présence parentale et situation de maladie d’un enfant (Articles L.1225-47 à 1225-68 et R.1225-12 à 1225-19 du Code du travail) notamment :
Article L.1225-47 du Code du travail dans sa rédaction du 1er mai 2008 :
« Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires ».
Article L.1225-48 du Code du travail dans sa rédaction du 4 août 2014 :
« Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur début.
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer ».
Article L.1225-61 du Code du travail dans sa rédaction du 1er mai 2008 :
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ».
Article L.1225-62 du Code du travail dans sa rédaction du 24 décembre 2019 :
« Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa du présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du présent code, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale ».
aux congés pour événements familiaux (Articles L.3142-1 à 3142-5, R.3142-1 et D. 3142-1-1 du Code du travail) tels que le mariage, le pacs, la naissance, le décès ou la survenance d’un handicap pour le salarié ou de ses proches. Ces congés peuvent être complétés ou allongés en application de dispositions conventionnelles plus favorables : les salariés sont invités à se rapprocher de leur référent en matière de Ressources humaines pour obtenir les informations sur la durée exacte des congés qui leur sont applicables pour chaque événement.
au congé de solidarité familiale (Articles L.3142-6 à 3142-15 et D.3142-2 à 3142-6 du Code du travail) notamment :
Article L.3142-6 du Code du travail dans sa rédaction du 8 août 2016 :
« Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique ».
Article L.3142-15 du Code du travail dans sa rédaction du 8 août 2016 :
« A défaut de convention ou d'accord mentionné à l'article L. 3142-14, les dispositions suivantes sont applicables :
1° La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois ;
2° Les modalités de fractionnement du congé et de sa transformation en période d'activité à temps partiel sont définies par décret ;
3° Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé, sa durée prévisible, son renouvellement ainsi que les conditions du retour du salarié avant le terme prévu sont fixés par décret ».
au congé de proche aidant (Articles L.3142-16 à 3142-27 et D.3142-7 à 3142-13 du Code du travail) notamment :
Article L.3142-16 du Code du travail dans sa rédaction du 24 décembre 2019 :
« Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».
Article L.3142-27 du Code du travail dans sa rédaction du 8 août 2016 :
« A défaut de convention ou d'accord mentionné à l'article L. 3142-26, les dispositions suivantes sont applicables :
1° La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite mentionnée à l'article L. 3142-19 ;
2° Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel sont fixés par décret ».
au congé sabbatique (Articles L.3142-28 à 3142-35 et D.3142-14 à 3142-21 du Code du travail) notamment :
Article L.3142-28 du Code du travail dans sa rédaction du 21 août 2019 :
« Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté minimale dans l'entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 d'une durée d'au moins six mois. L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise ».
Article L.3142-34 du Code du travail dans sa rédaction du 8 août 2016 :
« A défaut de convention ou d'accord mentionné à l'article L. 3142-32, les dispositions suivantes sont applicables :
1° La durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois ;
2° Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n'ayant pas bénéficié dans l'entreprise, au cours des six années précédentes, des dispositifs mentionnés au second alinéa de l'article L. 3142-28 ;
3° Les conditions et délais mentionnés au 5° de l'article L. 3142-32 sont fixés par décret ;
4° Les plafonds mentionnés à l'article L. 3142-29 sont fixés par décret ».
Titre III : Mesures en faveur de l’Egalité professionnelle
Les mesures sont réparties selon sept thèmes listés au 2°) de l’article L.2312-36 du Code du travail :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle, qualification et classification,
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Retour de congé de maternité et d’adoption,
Parentalité.
Deux types de mesures sont présentes dans chaque thème :
Des « mesures correctrices » : elles ont vocation à corriger des situations ou des pratiques ne permettant pas de garantir le principe de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Des « mesures d’accompagnement » : elles ont vocation à encourager et/ou améliorer des pratiques favorisant le principe de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Chapitre 1 : La rémunération (mesures 1 à 8)
Section 1 : Les mesures correctrices (1 à 4)
Article 1 : Mesure n°1
Mesure(s) :
Assurer, au sein d’une même CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise, un taux égal d’augmentation individuelle hors promotions – au sens de l’Index - entre les Femmes et les Hommes.
Objectif(s) :
Au sein d’une même CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise, le taux d’augmentation individuelle hors promotions des Femmes doit être équivalent à celui des Hommes.
Pour que cette mesure soit pertinente, il faut que :
Chacune des deux catégories (Femmes ou Hommes) soit constituée d’au moins 5 salariés.
On établit un seuil de pertinence : un écart sera considéré comme devant être corrigé dès lors qu’il excède les 5 points en défaveur du sexe sous-rémunéré1.
Si l’objectif n’est pas atteint, reconduction de la mesure sur les 3 ans avec pour objectif : atteinte de l’objectif des 2 points (effectif <250) ou des 2% (effectif >250) et à défaut réduction d'un point chaque année.
Exemple : La CSP des ouvriers comporte 20 Femmes et 80 Hommes, dont 2 Femmes et 10 Hommes ont bénéficié d’une augmentation. Ainsi 10% des Femmes et 12,5% des Hommes ont bénéficié d’une augmentation, l’écart est de 2,5 points. Cet écart est inférieur au seuil de pertinence de 5 points. |
Indicateur(s) :
Taux moyen d’augmentation individuelle hors promotions par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise. La présentation peut être réalisée sous forme d’un graphique avec nuage de points.
Article 2 : Mesure n°2
Mesure(s) :
En application de l’article L. 3221-4 du Code du travail, lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes est constaté au sein d’une CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise, celui-ci doit être analysé en toute objectivité, avec discernement et sur le principe de l’équité, afin de comprendre les raisons de cet écart.
Une action spécifique de rattrapage doit être engagée en l’absence de justification sur la base des éléments suivants :
le statut,
l’expérience professionnelle,
l’ancienneté,
le coefficient,
la fonction occupée,
le niveau de responsabilités,
la formation,
les compétences mises en œuvre, expertise et performance.
Objectif(s) :
Un écart de rémunération doit être justifié par les critères susvisés.
A défaut, l’écart constaté par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise devra être réduit à raison d’au moins 25% par an jusqu’à résorption de l’écart.
Indicateur(s) :
Salaire moyen et médian par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise sur la base de l’indicateur 1 de l’Index Egalité Femmes /Hommes non pondéré (soit dans la présentation détaillée de l’Index, l’écart de rémunération avant application du seuil de pertinence et de la pondération selon l’effectif).
Article 3 : Mesure n°3
Mesure(s) :
Réduire, au sein d’une même CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise, l’écart constaté entre le taux d’augmentation individuelle hors promotions des Femmes et des Hommes.
Objectif(s) :
Réduire d'au moins 25%, au sein d’une même CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise, l’écart constaté entre le taux d’augmentation individuelle hors promotions des Femmes et des Hommes.
Exemple : Dans la CSP des cadres, le taux d’augmentation des Femmes est de 20% et celui des Hommes est de 5% en 2019. L’écart est de 15 points en 2019. En 2020, il devra donc être diminué de 25% (3,75 points). |
Indicateur(s) :
Taux d’augmentation individuelle hors promotion des Femmes et des Hommes par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 4 : Mesure n°4
Mesure(s) :
Former et sensibiliser les managers sur le respect des mesures relatives à l’Egalité professionnelle en matière de rémunération.
Objectif(s) :
100% des managers formés.
Indicateur(s) :
Nombre de formations des managers sur une année N.
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (5 à 8)
Article 5 : Mesure n°5
Mesure(s) :
La Société garantit l’égalité des salaires à la prise de fonction entre les Femmes et les Hommes en prenant en compte leur qualification, diplôme, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités.
Cet engagement d’égalité va au-delà de la seule comparaison Femmes/Hommes et concerne toute personne recrutée au sein de la Société.
Objectif(s) :
Assurer une égalité dans la rémunération à l’embauche selon les critères susvisés entre les Femmes et les Hommes.
En cas d’écart, il doit être justifié par les critères objectifs susvisés.
Indicateur(s) :
Salaire médian Femmes/Hommes, à la prise de fonction sur les 3 dernières années, sur le coefficient ou le même poste de travail.
Article 6 : Mesure n°6
Mesure(s) :
La Société garantit le respect de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, notamment lors des décisions d’augmentation individuelle des salaires dans le cadre du plan des revues salariales défini chaque année.
Objectif(s) :
Assurer le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes lors des revues salariales.
Indicateur(s) :
Taux d’augmentation individuelle par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 7 : Mesure n°7
Mesure(s) :
La Société garantit un principe d’Egalité salariale entre les salariés à temps partiel et à temps plein. Le temps partiel pouvant être un facteur d’inégalité salariale, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations des salariés concernés.
Objectif(s) :
A qualification, diplôme, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents, la rémunération des salariés à temps partiel reconstituée à temps plein est équivalente à la rémunération des salariés à temps plein.
En cas d’écart, il doit être justifié par les critères objectifs susvisés. A défaut, la Société s’engage à résorber l’écart.
Indicateur(s) :
Salaire médian reconstitué à temps plein des salariés à temps partiel par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Salaire médian des salariés à temps plein par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 8 : Mesure n°8
Mesure(s) :
A l’indicateur 2 de l’Index Egalité Femmes/Hommes mesurant l’écart de taux d’augmentations, maintenir l’écart de taux d'augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes dès lors qu’il est inférieur à 2 points (effectif <250) ou à 2% (effectif >250).
Le choix de cette mesure est conditionné à l’atteinte :
de l’objectif des 2 points ou des 2% prévu à l’indicateur 2 de l’Index Egalité Femmes/Hommes,
d’un résultat minimum de 36/40 à l’indicateur 1 de l’Index Egalité Femmes/Hommes, car l’atteinte des 2 points ou des 2% ne garantit pas à lui seul l’atteinte d’une égalité salariale entre les Femmes et les Hommes2.
Objectif(s) :
Assurer un taux d'augmentation hors promotions des Femmes et des Hommes au moins équivalent à l'année précédente.
Conserver la note maximale de points à l’Index sur l’indicateur 2 relatif à l’écart d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes pour éviter de recréer des écarts de rémunération
Indicateur(s) :
Taux d’augmentation individuelle hors promotion des Femmes et des Hommes par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Chapitre 2 : L’embauche (mesures 9 à 14)
Section 1 : Les mesures correctrices (9 à 11)
Article 9 : Mesure n°9
Mesure(s) :
En considérant que les mesures prises en matière de politique de recrutement des jeunes peuvent être un vecteur d’Egalité professionnelle au sein de la Société, celle-ci s’engage à présenter, à chaque fois que cela s’avère possible, au moins une candidature masculine et féminine pour chaque stage ou alternance proposée.
Objectif(s) :
Assurer une représentation proportionnelle du nombre Femmes et d’Hommes en alternance/stage par métier au regard des statistiques portant sur le nombre de Femmes et d’Hommes formés à exercer ce métier (Ministère de l’enseignement supérieur).
Indicateur(s) :
Nombre d’embauches en stage et/ou alternance par sexe et par métier.
Pourcentage de Femmes et d’Hommes formés à exercer ce métier selon le Ministère de l’Enseignement supérieur3.
Article 10 : Mesure n°10
Mesure(s) :
Afin de veiller au plus strict respect du principe d’Egalité professionnelle, la Société s’engage à ce que les équipes de recrutement suivent, dès leur entrée en fonction, et au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination.
Objectif(s) :
Assurer le respect du principe de non-discrimination directe ou indirecte entre les Femmes et les Hommes dans chaque étape du processus de recrutement.
100% des équipes formées.
Indicateur(s) :
Nombre d’embauches par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Date des formations contre la discrimination et nombre de salariés formés dans les équipes de recrutement.
Article 11 : Mesure n°11
Mesure(s) :
La Société s’engage à présenter, à chaque fois que cela s’avère possible au regard des candidatures reçues, au moins un candidat et une candidate pour chaque poste en CDI à pourvoir.
A candidature égale reconnue sur la base de critères objectifs, elle veille à améliorer l’équilibre dans la représentation des Femmes et des Hommes au sein de ses effectifs.
Aucune candidature féminine ou masculine ne peut faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à la situation personnelle et familiale ou à son sexe.
Objectif(s) :
Réduire les écarts entrainant une surreprésentation d’un des deux sexes.
Indicateur(s) :
Nombre d’embauches en CDI par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (12 à 14)
Article 12 : Mesure n°12
Mesure(s) :
La Société s’engage :
à mener des actions visant le développement des liens de coopération avec le système éducatif (filières technologiques, grandes écoles et universités)
à rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers.
L’objectif de ces actions est de promouvoir, notamment auprès des Femmes, les métiers de l'industrie.
Pour ce faire, des actions de promotion sont menées au sein des établissements du secondaire, des grandes écoles, des universités et des filières techniques.
Objectif(s) :
Participer à la promotion de la population féminine dans les métiers de l’industrie et de la technologie.
Indicateur(s) :
Nombre et type d’actions visant le développement des liens de coopération avec le système éducatif menée pour l’année N.
Article 13 : Mesure n°13
Mesure(s) :
Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes du Groupe sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des Femmes et des Hommes.
La Société veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris les offres de stage et d’alternance.
A cet effet, une relecture de chacune des offres d’emploi pourra être effectuée par un interlocuteur du sexe sous représenté dans la catégorie d’emploi.
Objectif(s) :
Assurer le respect du principe de non-discrimination directe ou indirecte entre les Femmes et les Hommes dans chaque étape du processus de recrutement.
Indicateur(s) :
Nombre d’embauches par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 14 : Mesure n°14
Mesure(s) :
Chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein du Groupe doit s’assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à la situation personnelle et familiale ou au sexe.
Objectif(s) :
Assurer le respect du principe de non-discrimination directe ou indirecte entre les Femmes et les Hommes dans chaque étape du processus de recrutement.
Indicateur(s) :
Nombre d’embauches et de mobilités (changement de fonction et/ou de filiale au sein du Groupe) par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Chapitre 3 : La formation (mesures 15 à 19)
Le Groupe entend rappeler son attachement et son ambition de favoriser le maintien et le développement des compétences par la formation dont l’apprentissage à distance (e-learning).
Cette ambition se retrouve dans les présentes mesures au titre de l’Egalité professionnelle mais ne peut s’y limiter : la formation professionnelle doit faire l’objet d’une intégration étroite dans la stratégie Ressources humaines des Sociétés du Groupe.
Section 1 : Les mesures correctrices (15 à 17)
Article 15 : Mesure n°15
Mesure(s) :
La Société prévoit un accès prioritaire aux formations d’adaptation ou de maintien dans l’emploi aux salariés à leur retour dans l’entreprise suite à une absence de longue durée (arrêt maladie de 6 mois, congé maternité, congé parental total, congé proche aidant, etc).
Objectif(s) :
100% des salariés pour qui un besoin en formation a été identifié, à l’initiative de la Société ou du salarié, se voient proposer une formation au retour d’une longue absence dans un délai adapté, afin de garantir une reprise optimale sur le poste.
Indicateur(s) :
Nombre de salariés pour qui le besoin a été identifié et nombre de salariés ayant réalisé une formation.
Article 16 : Mesure n°16
Mesure(s) :
A la suite d’une absence liée au congé maternité ou toute absence de plus de 6 mois (congé parental total, maladie longue durée, congé proche aidant, etc.), un entretien professionnel est organisé dans le mois suivant le retour du salarié dans la Société.
Cet entretien permet d’évoquer notamment son orientation professionnelle, de déterminer ses besoins en formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Objectif(s) :
Diminuer l’impact des congés de moyenne et/ou longue durée sur l’évolution professionnelle et l’accès à la formation.
100% des salariés se sont vu proposer l’entretien professionnel.
Indicateur(s) :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans le mois suivant le retour d’un congé de moyenne ou longue durée.
Article 17 : Mesure n°17
Mesure(s) :
La Société s’assure qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs selon le sexe entre :
le nombre de formations suivies,
la durée moyenne de formations suivies,
Sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies.
Objectif(s) :
Assurer l’équité dans l’accès aux formations de développement des compétences et résorber l’écart tant sur le nombre que sur la durée des formations entre les Femmes et les Hommes.
Tout écart doit faire l’objet d’une justification objective.
Indicateur(s) :
Dans chaque CSP ou dans chaque catégorie définie au sein de l’entreprise, le nombre moyen de formations suivies et d’heures de formation par salarié selon le sexe.
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (18 et 19)
Article 18 : Mesure n°18
Mesure(s) :
Certains salariés sont soumis à un temps de travail particulier et/ou des horaires atypiques de travail (exemples : temps partiel, forfait réduit, travail posté, etc.).
Ces régimes spécifiques de temps de travail peuvent être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle.
C’est pourquoi, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et à la mobilité des salariés concernés.
Objectif(s) :
Améliorer l’accès aux formations non obligatoires et ne conditionnant pas l’exercice de la fonction des profils cités ci-dessus.
Indicateur(s) :
Dans chaque CSP ou dans chaque catégorie définie au sein de l’entreprise et par sexe : le nombre de formations demandées et nombre de formations suivies par les salariés relevant d’un temps de travail particulier et/ou d’un horaire atypique, par comparaison à celui des autres salariés.
Article 19 : Mesure n°19
Mesure(s) :
La Société privilégiera les actions de formation dans ses locaux ou à distance (formations e-learning) et pendant le temps de travail.
Elle portera également une attention particulière à ce que les formations se déroulent à une distance la plus faible possible du lieu de travail habituel afin que chacun puisse concilier au mieux les exigences de sa vie professionnelle et de sa vie familiale.
Objectif(s) :
Améliorer l’accès à la formation en multipliant les modalités d’organisation afin de préserver, dans la mesure du possible, l’articulation entre les vies professionnelle et personnelle.
Indicateur(s) :
Nombre et pourcentage de formations proposées :
1-Dans les locaux.
2-En e-learning.
3-A l’extérieur.
Chapitre 4 : La promotion, la classification et la qualification (mesures 20 à 27)
Section 1 : Les mesures correctrices (20 à 22)
Article 20 : Mesure n°20
Mesure(s) :
Les promotions individuelles des Femmes et des Hommes (changement de coefficient et/ou de fonction et/ou augmentation du périmètre de responsabilités dans le poste) réalisées, sont, tant que possible, proportionnelles à la répartition des deux sexes au sein de la même CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise.
Objectif(s) :
Les promotions individuelles des Femmes et des Hommes (changement de coefficient et/ou de fonction et/ou augmentation du périmètre de responsabilités dans le poste) réalisées, sont, tant que possible, proportionnelles à la répartition des deux sexes au sein de la même CSP ou d’une même catégorie définie au sein de l’entreprise.
Il est fait application d’un seuil de pertinence de 5 points.
Si l’écart en faveur du même sexe se reproduit l’année suivante, les promotions doivent être justifiées par des raisons objectives. Cette justification ne doit pas aboutir à une communication de situations individuelles. A défaut de justification, des mesures correctrices doivent être adoptées au titre de l’année suivante.
Exemple : Année 1 : Une CSP comporte 20 Femmes et 80 Hommes, dont 2 Femmes et 10 Hommes ont bénéficié d’une promotion. Ainsi, 10% des Femmes et 12,5% des Hommes ont bénéficié d’une promotion. L’écart est de 2,5%, sous le seuil de pertinence, mais il est noté qu’il est en faveur des Hommes. Année 2 : La CSP comporte 30 Femmes et 75 Hommes, dont 3 Femmes et 9 Hommes ont bénéficié d’une promotion. Ainsi, 10% des Femmes et 12% des Hommes ont bénéficié d’une promotion. L’écart est de 2%, sous le seuil de pertinence, mais il est à nouveau en faveur des Hommes : il doit être justifié objectivement sinon des mesures correctrices doivent être adoptées pour l’année 3. |
Indicateur(s) :
Taux de promotion individuelle par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 21 : Mesure n°21
Mesure(s) :
Réduire, dans chacune des CSP ou des catégories définies au sein de l’entreprise, les écarts entre les taux de promotions individuelles (changement de coefficient et/ou de fonction et/ou augmentation du périmètre de responsabilités dans le poste) des Femmes et des Hommes.
Objectif(s) :
Réduire, dans chaque CSP ou dans chaque catégorie définie au sein de l’entreprise, d’au moins 25% par an l’écart entre le taux de promotion individuelle des Femmes et des Hommes.
Indicateur(s) :
Taux de promotion individuelle par sexe et CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 22 : Mesure n°22
Mesure(s) :
Considérant que la présence des Femmes aux postes de Direction peut entraîner des changements culturels durables et que celles-ci sont sous-représentées à ces postes, les Parties souhaitent augmenter la proportion de Femmes au sein des postes de cadres dirigeants, cadres et managers de la Société.
Objectif(s) :
La Société définit un pourcentage ambitieux d’augmentation de sa population de cadres dirigeants, cadres et managers au regard de sa situation en vue d’atteindre la parité à terme.
Indicateur(s) :
Répartition Femmes/Hommes dans la population cadres dirigeants, cadres et managers sur les trois dernières années.
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (23 à 27)
Article 23 : Mesure n°23
Mesure(s) :
Le temps moyen entre deux promotions (changement de coefficient et/ou de fonction et/ou augmentation du périmètre de responsabilités dans le poste) est apprécié par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise et par sexe. Cette analyse ne doit pas mettre en évidence d’écarts entre Femmes et Hommes.
Objectif(s) :
Pour chaque promotion intervenue l’année précédente, une analyse est réalisée afin de déterminer par sexe un temps moyen entre deux promotions (changement de coefficient et/ou de fonction et/ou augmentation du périmètre de responsabilités dans le poste).
Ce temps moyen doit être équivalent pour les Femmes et pour les Hommes.
Tout écart constaté doit faire l’objet d’une vigilance renforcée et de mesures en vue de sa résorption.
Indicateur(s) :
Délai moyen entre deux promotions par CSP ou catégorie définie au sein de l’entreprise et par sexe.
Article 24 : Mesure n°24
Mesure(s) :
Veiller à l’absence d’écart significatif par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise et par sexe entre les Femmes et les Hommes dans le pourcentage de personnes n’ayant pas eu de promotion (changement de coefficient et/ou de fonction et/ou augmentation du périmètre de responsabilités dans le poste) au cours des six dernières années.
Objectif(s) :
A l’occasion du bilan-état des lieux sur les entretiens professionnels ayant lieu tous les six ans, le pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié de promotion est établi par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Tout écart significatif doit faire l’objet d’une analyse approfondie, notamment au regard de l’ancienneté des salariés concernés, en vue d’envisager des mesures correctrices.
Une attention particulière sera portée quant à l’absence de promotion des salariés en temps partiel ou réduit et ceux ayant eu une absence de longue durée (congé de maternité, congé de solidarité familiale, maladie de plus de 6 mois,…).
Indicateur(s) :
Répartition en pourcentage par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise des salariés n’ayant pas eu de promotion sur les six dernières années tel que ressortant du bilan état des lieux à 6 ans.
Article 25 : Mesure n°25
Mesure(s) :
La Société s’engage à effectuer une identification proportionnelle à la représentation des deux sexes, au sein de la population éligible, des salariés à même d’évoluer à court ou moyen terme vers des postes d’agents de maîtrise et de cadres ou vers une catégorie supérieure définie au sein de l’entreprise.
Objectif(s) :
Veiller à promouvoir de façon équivalente les Femmes et les Hommes présents au sein de la population éligible.
Indicateur(s) :
Taux de promotion par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 26 : Mesure n°26
Mesure(s) :
La Société s’engage à assurer un accès égal aux Femmes et aux Hommes aux parcours de formation et aux accompagnements individualisés proposés aux salariés qui évoluent et/ou qui ont vocation à évoluer sur des postes à responsabilité.
Objectif(s) :
Veiller à promouvoir de façon équivalente les Femmes et les Hommes présents au sein de la population éligible.
Les formations visées sont celles permettant le maintien ou l’adaptation dans l’emploi et celles pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles.
Indicateur(s) :
Pourcentage par sexe et par CSP ou catégorie définie au sein de l’entreprise des salariés ayant bénéficié d’une formation au cours des deux dernières années avant leur promotion ou dans l’année suivant leur promotion.
Taux de promotion par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Article 27 : Mesure n°27
Mesure(s) :
L’évolution professionnelle des salariés, l’accès à des postes de management et/ou à responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à un quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle (garde d’enfants, gestion de personnes à charge, situation de proche aidant, …).
La Société s’attache à promouvoir systématiquement la réussite professionnelle de tous les Salariés, quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle, etc.
Par ailleurs, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, solidarité familiale, etc.) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès à l’évolution professionnelle.
Objectif(s) :
Veiller à promouvoir de façon équivalente les Femmes et les Hommes présents au sein de la population éligible.
Indicateur(s) :
Taux de promotion par sexe et par CSP ou par catégorie définie au sein de l’entreprise.
Chapitre 5 : Les conditions de travail et la santé et la sécurité au travail (mesures 28 à 31)
Section 1 : Les mesures correctrices (28 à 30)
Article 28 : Mesure n°28
Mesure(s) :
Lorsque la grossesse est déclarée et lors du premier mois de reprise d’activité suite à un congé maternité, une salariée peut demander au Manager et/ou au service RH à être placée en télétravail, le cas échéant, à un rythme supérieur (journée(s) de télétravail supplémentaire(s)) à ce qui est pratiqué dans la Société, dans la mesure où son poste et son autonomie le permettent.
Objectif(s) :
Améliorer les conditions de travail des Femmes pendant la grossesse et au retour de leur congé maternité.
Indicateur(s) :
Nombre de Femmes ayant sollicité cette mesure durant et au retour de leur congé maternité et nombre de femmes en ayant effectivement bénéficié.
Article 29 : Mesure n°29
Mesure(s) :
La Société tient à réaffirmer l’interdiction dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toute différence quelle qu’en soit l’origine.
Pour ce faire, elle s’engage à mettre en place un processus d’alerte et de communication visant à sensibiliser les salariés (exemples : affichage, intranet, formation, …).
La Société s’engage à ce que tout « nouvel entrant », embauché, stagiaire ou intérimaire reçoive à son arrivée, un guide « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail ».
Objectif(s) :
Réaffirmer les principes de non-discrimination et de prohibition du harcèlement moral ou sexuel par une sensibilisation de l’ensemble des Salariés.
100% de guides distribués à l’embauche.
Indicateur(s) :
Nombres d’alertes reçues et traitées par les services Ressources humaines.
Pourcentage de guides distribués par rapport au nombre d’embauches.
Article 30 : Mesure n°30
Mesure(s) :
La Société organisera des études en collaboration avec le Service de Santé et Sécurité au Travail et un(e) ergonome afin de réfléchir à des aménagements de postes, à améliorer les conditions de travail et permettre une meilleure accessibilité de tous sur tous les métiers.
Objectif(s) :
Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés et favoriser l’accessibilité à tous les postes quel que soit le sexe de la personne l’occupant.
Indicateur(s) :
Pourcentage de postes étudiés et nombre d’actions déployées.
Section 2 : La mesure d’accompagnement (31)
Article 31 : Mesure n°31
Mesure(s) :
La Société s’engage à aménager le temps de travail des salariées enceintes, dont la grossesse est déclarée, en leur proposant notamment un temps de pause complémentaire de 20 minutes.
Cette pause peut être fractionnée en deux périodes et prise en concertation avec la hiérarchie quant à son organisation.
Objectif(s) :
Améliorer les conditions de travail des Femmes enceintes.
Indicateur(s) :
Pourcentage de Femmes enceintes ayant bénéficié de cette mesure.
Chapitre 6 : Le retour de congé maternité et d’adoption (mesures 32 et 33)
Section 1 : La mesure correctrice (32)
Article 32 : Mesure n°32
Mesure(s) :
A la suite d’un congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée, des augmentations générales ainsi que :
de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle,
ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail. Ainsi, sont exclues de la base de calcul les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.
Ainsi, lorsque la salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial,
en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Objectif(s) :
100% des salariées concernées ont bénéficié de cette mesure au retour de leur congé maternité.
Indicateur(s) :
Pourcentage des salariées concernées ayant bénéficié de cette mesure au retour de leur congé maternité.
Section 2 : La mesure d’accompagnement (33)
Article 33 : Mesure n°33
Mesure(s) :
A la demande de la salariée, un entretien de préreprise pendant le congé de maternité ou d’adoption peut être organisé.
Au retour du congé maternité ou d’adoption, un entretien professionnel est tenu dans un délai d’un mois.
Objectif(s) :
100% des salariés concernés ont bénéficié de cette proposition pendant et au retour de leur congé maternité ou d’adoption.
Indicateur(s) :
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de cette mesure pendant et au retour de leur congé maternité ou d’adoption.
Chapitre 7 : La parentalité (mesures 34 à 37)
Section 1 : Les mesures correctrices (34 et 35)
Article 34 : Mesure n°34
Mesure(s) :
Afin d’accompagner le père salarié, conjoint ou concubin salarié de la mère, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité dans l’accueil du jeune enfant, la Société octroie un congé payé de naissance d’une durée de trois jours et maintient, dans la limite du net habituel, la rémunération du salarié pendant les quatre premiers jours calendaires du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant.
Objectif(s) :
Inciter la prise du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant et réduire l’impact financier de ce congé.
Indicateur(s) :
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.
Article 35 : Mesure n°35
Mesure(s) :
Pendant une durée d’un an à l’issue du terme du congé de maternité ou de paternité, la Société s’engage à accorder deux demi-journées d’absence rémunérées au parent afin qu’il puisse se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires du nourrisson. Les examens médicaux concernés sont les suivants :
Examens mensuels du 1er au 6ème mois.
Examen du 9ème mois.
Examen du 12ème mois
Examen du 13ème mois.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le Salarié devra respecter un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours calendaires et présenter un justificatif a posteriori.
Cette autorisation d’absence ne se cumule pas avec les avantages ayant le même objet ou la même cause.
Objectif(s) :
Faciliter l’organisation des rendez-vous médicaux pour un nourrisson.
Indicateur(s) :
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure et nombre de demi-journées utilisées rapporté au nombre de congés maternité ou paternité.
Section 2 : Les mesures d’accompagnement (36 et 37)
Article 36 : Mesure n°36
Mesure(s) :
Les Femmes enceintes bénéficient, à l’annonce de leur grossesse et au 6ème mois, d’un entretien relatif à leurs droits, à la mise en œuvre d’aménagements de poste en fonction de leur état de santé et à l’organisation de leur service durant leur congé de maternité.
Au cours de ces entretiens, la salariée peut exprimer son souhait de recevoir des informations relatives à la vie de l’entreprise pendant son congé maternité. La salariée doit expressément manifester son intérêt.
Un entretien d’information est organisé avec le même objet pour les salariés à l’annonce de leur démarche de Procréation médicalement assistée (PMA), à l’annonce de la validation de leur dossier d’adoption ou à l’annonce de la future naissance pour les salariés conjoints de Femmes enceintes.
Objectif(s) :
100% des salariés concernés se voient proposer les entretiens.
Indicateur(s) :
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de cette mesure.
Article 37 : Mesure n°37
Mesure(s) :
L'assistance médicale à la procréation est destinée à répondre à un projet parental et est ouverte à tout couple formé d'un homme et d'une femme ou de deux femmes ou toute femme non mariée selon l’éligibilité retenue par le Code de la Santé publique.
La salariée s’inscrivant dans un parcours d'assistance médicale à la procréation (insémination artificielle ou fécondation in vitro) bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour les rendez-vous médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme inscrite dans un parcours d’assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences, rendez-vous médical et temps de déplacement compris, sont assimilées à du temps de travail effectif.
Objectif(s) :
Faciliter l’organisation des rendez-vous médicaux des futurs parents adhérant à un parcours de procréation médicalement assistée.
Indicateur(s) :
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure et nombre d’heures d’absence accordées.
Titre IV : Déploiement et suivi des mesures
Le présent accord repose sur une déclinaison locale des mesures qu’il prévoit par les Sociétés du Groupe.
Les Parties ont souhaité insister sur ce déploiement au sein de chaque Société en conciliant deux objectifs :
Permettre à chaque Société de choisir des mesures adaptées et pertinentes à son effectif, ses moyens et sa situation au regard de l’Egalité professionnelle.
Encourager la mobilisation sur le thème de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en associant le Comité social et économique, lorsqu’il existe, à la réflexion de l’employeur.
Chapitre 1 : Mise en œuvre des mesures par les Sociétés
Le présent Chapitre prévoit les modalités d’information et de participation des salariés en matière d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, directement ou via leurs représentants, en fonction de leur effectif et de la présence ou non d’un CSE.
Article 1 : Déploiement dans une société sans représentant du personnel
La Société ne disposant pas de représentant du personnel informe directement et par tout moyen les salariés de l’existence de l’accord.
Lorsqu’une Société sans représentant du personnel décide d’appliquer à titre volontaire des mesures listées au titre III du présent accord, elle porte à la connaissance des salariés le détail et la durée de cet engagement par tout moyen.
Article 2 : Déploiement dans une société avec un CSE à attributions réduites
Lorsqu’une Société avec un Comité social et économique exerçant des attributions réduites décide d’appliquer à titre volontaire des mesures listées au titre III du présent accord, elle porte à la connaissance du Comité social et économique cet engagement à l’occasion d‘une réunion de l’instance, après inscription de ce thème à l’ordre du jour.
La Société informe dans les mêmes formes le CSE l’année suivante des résultats de ses engagements et de sa volonté de réitérer ou non l’adoption de mesures.
Dans l’hypothèse où le CSE dispose d’attributions réduites mais que la Société est éligible à l’Index d’Egalité professionnelle en raison d’une hausse de l’effectif, elle continue d’informer son CSE selon les modalités prévues au présent article.
Article 3 : Déploiement dans une société avec un CSE à attributions larges
En raison de leur effectif, les Sociétés disposant d’un Comité social et économique à attributions larges sont en principe soumises à la publication de l’Index Egalité professionnelle.
Conformément au cadre légal, le CSE reçoit annuellement information du score de la Société à l’Index Egalité professionnelle ainsi que le détail par indicateur. Au regard de la date de publication de l’Index qui doit avoir lieu au plus tard le 1er mars de chaque année pour les Sociétés du Groupe, l’information du CSE est réalisée au plus tard au cours du premier trimestre de chaque année.
Sur la base de ce résultat à l’Index Egalité professionnelle, la Société peut déterminer au regard de son effectif et de ses scores, général et par indicateur, le nombre minimal et le type de mesures qu’elle doit adopter en application du tableau des règles de l’accord, dont le détail est précisé à l’article 2 du Titre I du présent accord.
La Société dresse également le bilan des mesures choisies au cours de l’exercice précédent et précise l’atteinte ou non des objectifs avec présentation des indicateurs associés. Les objectifs non atteints donnent lieu à une explication détaillée. Par exception, pour le premier exercice de mise en œuvre de l’accord, ce bilan n’est pas à communiquer au CSE.
En amont de la réunion du Comité social et économique, la Société fait connaître aux membres du CSE :
le nombre de mesures choisies pour l’exercice à venir,
la catégorie des mesures choisies (correctrices/accompagnement),
les thèmes privilégiés,
les mesures privilégiées.
Les mesures sont impérativement celles citées au Titre III du présent accord.
Le Comité social et économique rend un avis sur le projet de choix des mesures présenté par la Direction.
Le lendemain de la date de restitution de l’avis par le CSE marque l’entrée en vigueur des mesures pour l’exercice. Jusqu’à cet événement, la Société continue d’appliquer les mesures qu’elle a adopté à l’exercice précédent.
L’information sur l’Index Egalité professionnelle, l’information sur le bilan des mesures prises l’année précédente et l’information-consultation sur les mesures choisies pour l’année en cours peuvent être réalisées simultanément, au cours de la même réunion du CSE.
Dans l’hypothèse où le CSE a des attributions larges mais que la Société n’est plus éligible à l’Index Egalité professionnelle en raison d‘une baisse d’effectifs, elle informe son CSE dans les conditions prévues à l’article 2 du présent Chapitre.
Article 4 : Déploiement dans une société avec un CSE à attributions larges et une commission Egalité professionnelle
Les Sociétés disposant d’un Comité social et économique à attributions larges et qui ont mis en place une Commission Egalité professionnelle suivent les règles d’information prévues à l’article 3 du présent Chapitre, à l’exception des stipulations spécifiques décrites au présent article.
Les résultats détaillés à l’Index, le bilan des mesures choisies au cours de l’exercice précédent et le projet de choix des mesures sont présentés à la Commission Egalité professionnelle du CSE.
Cet échange avec la Commission permet à la Direction de développer sa réflexion et d’apporter d’éventuelles modifications à son choix initial afin de déterminer les mesures les plus adaptées pour atteindre l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Suite à cette réunion, la Commission Egalité professionnelle prépare les délibérations du CSE et fait communiquer par son Rapporteur, le cas échéant, un compte-rendu circonstancié aux autres membres du CSE.
C’est sur la base de ce rapport de la Commission Egalité professionnelle et du projet, le cas échéant amendé, de choix des mesures retenues par la Direction pour l’exercice que le CSE rend un avis éclairé.
L’articulation entre les travaux de la Commission Egalité professionnelle et le rôle des autres membres du CSE proposée au présent article ne peut enfreindre le Règlement intérieur du CSE d’une Société qui contiendrait des règles spécifiques contraires.
Chapitre 2 : Remontée d’informations et suivi des mesures d’Egalite professionnelle
Article 1 : Remontée des informations par Société
Annuellement, les différentes Directions des Sociétés remontent à la Direction des Affaires sociales du Groupe, s’ils existent :
les engagements unilatéraux pris par les Sociétés en matière d’Egalité professionnelle,
les scores et le détail des Index Egalité professionnelle,
les documents d’information fournis au CSE dans le cadre de l’information ou de l’information-consultation, les rapports des Commissions et les procès-verbaux des réunions de CSE abordant le thème de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Article 2 : Information du Comité de Groupe
Les Parties conviennent de confier au Comité de Groupe la mission de suivre le déploiement et l’effectivité des mesures prises par les différents périmètres en application du présent Titre.
Le Comité de Groupe recevra annuellement, en principe lors de sa réunion du 1er semestre, les données et informations suivantes :
les scores et le détail des Index d’Egalité professionnelle (par Société),
le score à l’indicateur 1 de l’Index consolidé Groupe (médiane des écarts de rémunérations au sein du Groupe par catégorie socio-professionnelle),
le détail des mesures choisies pour l’exercice (par Société et consolidé) :
le nombre de mesures choisies,
la catégorie des mesures choisies (correctrices/accompagnement),
les thèmes privilégiés,
les mesures privilégiées.
le détail des résultats sur les mesures choisies lors de l’exercice précédent (par Société).
Titre V : Dispositions finales
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2025.
A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 2 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité des Parties signataires ou à l’unanimité des organisations syndicales représentatives en cas de changement de cycle électoral.
Pour engager un processus de révision, un des signataires de l’accord pourra adresser aux autres une demande circonstanciée d’ouverture des négociations avec les points précis qu’il souhaite évoquer par tout mode de communication conférant date certaine à l’envoi. Les autres signataires pourront faire connaître leur position sur cette demande de révision dans un délai de quinze jours à compter de la première transmission.
Dans le cas où la renégociation apparaît nécessaire au vu des arguments présentés, la Direction organisera une première réunion dans un délai maximal de deux mois civils à compter de la demande initiale de révision d’un des signataires.
Les Parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de titres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.
Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Compte tenu de la durée déterminée du présent accord, des possibilités de révision décrites à l’article 2 du présent Titre et des modalités de suivi par le Comité de Groupe tel que prévu à l’article 2 du chapitre 2 du Titre IV, les signataires prévoient un rendez-vous au cours du dernier trimestre de 2025 pour envisager un éventuel renouvellement du présent accord.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.
Lors de son entrée en vigueur, chaque Comité social et économique des Sociétés recevra un exemplaire numérique de l’accord et une présentation de ce document sera effectuée à l’occasion d‘une réunion ordinaire avec inscription préalable de ce thème à l’ordre du jour.
Cette information sera effectuée au plus tard en février 2022.
Fait à Saint Malo, le 13 octobre 2021,
En six exemplaires originaux,
La Direction :
M. XXXXXX
Directeur général.
Les Organisation syndicales :
CFDT, représentée par Mme XXXXXX ;
CFE-CGC, représentée par M. XXXXXX ;
CGT, représentée par Mme XXXXXX ;
FO, représentée par M. XXXXXX ;
UNSA, représentée par M. XXXXXX.
Annexe : Accord de cadrage du 23 février 2021
Si on constate un écart en faveur du sexe sous-rémunéré alors même que cette population est moins bien rémunérée comme le montre l'indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération, l’objectif est considéré comme atteint.
(Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail – annexes 1 et 2 art. 5.2)↩
Notamment en application des articles 5.2 des annexes I et II du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail↩
https://publication.enseignementsup-recherche.gouv.fr/eesr/FR/EESR14_ES_13/la_parite_dans_l_enseignement_superieur/#ILL_EESR14_ES_13_02↩
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