Accord d'entreprise "ACCORD ÉGALITÉ FEMMES ET HOMMES PROFESSIONNELLE ET QVT" chez CLINIQUE MEDICALE PORTE VERTE - CENTRE MEDICAL PORTE VERTE CMPV (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES - FEMMES

Entre les soussignés :

d’une part,

Et :

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux de l’Hôpital affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes, et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés.

Cet accord s’inscrit dans un contexte d’évolution de la branche tant en termes de regroupement, de restructuration, d’exigence de qualité du service rendu, que des contraintes économiques.

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord socle, les politiques de Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes (EPHF) de l’Hôpital.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L.2242-1 du Code du Travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Hôpital.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.

2.1 Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail ;

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ».

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée ».

2.2 Egalité Professionnelle Hommes-Femmes (EPHF)

L’égalité professionnelle hommes-femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, excluant toute forme de discrimination.

L’employeur veille à faire respecter les principes relatifs à « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail, encadrés par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social ».

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de décliner et appliquer ces définitions à l’Hôpital.

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes-femmes :

3.1 Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :

• Poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés par le maintien :

• de relations sociales et d’un dialogue social qualitatifs,

• d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) optimisée,

• d’une organisation de travail efficiente.

• Prévenir et anticiper les risques professionnels, dont les risques psychosociaux.

3.2 En abordant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :

• Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,

• Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salaires,

• Veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée (responsabilités familiales, parentalité).

ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES ACTEURS ET DE LEURS ROLES RESPECTIFS

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice.

La Direction réaffirme que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur des 2 thématiques précitées.

Employeur.

L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail.

L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant notamment, par là-même occasion, de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.

Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés, et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.

Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Salariés.

Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur des démarches QVT et égalité hommes-femmes.

Ces démarches traduisent la volonté de la direction de maintenir et développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien-être individuel et collectif des salariés.

Ligne managériale.

Les encadrants participent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au développement de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail, et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles.

L’encadrant favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’Hôpital.

La Direction de l’Hôpital encourage, d’autre part, les pratiques de coopération, de confiance et d’autonomie.

La Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines est pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’établissement.

Le Service de Santé au Travail.

Le service de santé au travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.

Le service de santé au travail a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.

ARTICLE 5 – METHODOLOGIE

La construction d’une démarche QVT/EPHF se fait dans le respect de la législation en vigueur sur le sujet et sur les axes prioritaires développés dans notre projet d’établissement.

Lors du diagnostic portant sur la QVT, les partenaires sociaux et la direction ont souhaité la constitution d’un groupe de travail.

Après appel à candidature, un comité s’est créé. Il s’agit d’un comité pluridisciplinaire représentant les salariés de jour comme de nuit.

La réflexion, issue des réunions, s’est portée sur 5 thématiques :

• L’organisation du travail,

• Les relations au travail,

• L’environnement de travail,

• Les compétences – GPEC,

• La prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux.

Les parties signataires s’engagent à partir de diagnostics réguliers à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions pragmatiques évaluées de manière concertée et participative.

Approche retenue : utiliser l’analyse des éléments existants en interne.

Les éléments existants pour établir un diagnostic sont tous les documents disponibles (partagés en dématérialisé via la BDES – Base des Données Economiques et Sociales), sans travaux supplémentaires hormis l’étude des publications et documentaires sur ces sujets comme :

• Résultats de l’enquête de satisfaction des salariés,

• Travaux et Procès-Verbaux (PV) des CHSCT et actuellement de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail),

• Contenu du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et les actions associées.

ARTICLE 6 – MOYENS ET SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il s’assure de la bonne exécution de l’accord, il propose les axes d’amélioration prioritaires, il suit les indicateurs.

Le comité QVT/EPHF est donc chargé d’analyser les besoins de l’Hôpital au regard des thématiques citées et de soumettre et prioriser des axes concrets.

Ainsi, au travers d’échanges constructifs avec l’ensemble de ses membres, le comité proposera des actions partagées par tous, soumises aux prochaines négociations.

Composition du comité.

Le comité est composé d’au moins 6 membres, notamment de représentants du personnel, de membre de la CSSCT, de représentants de la Direction dont le DRH, d’encadrants et de salariés.

Par ailleurs, à sa demande et après accord de l’ensemble de ses membres, le comité peut solliciter l’intervention ponctuelle d’un intervenant, afin d’apporter un éclairage sur une thématique particulière en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes-femmes.

Fonctionnement du comité.

Le comité se réunira au moins une fois par an, sauf situation exceptionnelle.

Chaque réunion du comité donnera lieu à un compte rendu.

ARTICLE 7 – CHAMPS D’ACTIONS DE L’ACCORD

7.1 Champs d’action concernant la QVT

Le comité a initié une réflexion sur les thématiques suivantes :

• L’organisation du travail.

L’organisation du travail recouvre un certain nombre d’éléments (ressources matérielles et humaines, processus,….) qui interagissent entre eux afin d’améliorer l’efficacité du travail en équipe, et de répondre aux besoins et aux orientations de l’établissement. L’Hôpital souhaite inscrire l’organisation du travail au cœur de la QVT, dans une démarche collective et participative.

Les objectifs principaux sont d’assurer son bon fonctionnement et la réussite des missions au service des patients, tout en permettant l’articulation vie privée / vie professionnelle des salariés.

Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’établissement, de mettre en pratique ses compétences, et ainsi de participer à l’efficience de la structure.

Dans ce contexte de changement, principalement lié à l’introduction du numérique au sein de l’Hôpital, les évolutions des organisations doivent être anticipées. Aussi, les parties signataires s’accordent pour affirmer que l’amélioration de l’organisation collective du travail peut progresser en faisant de chaque salarié, des acteurs du changement. Cette nouvelle culture repose notamment sur la conduite du changement menée par la direction et les encadrants, et sur l’accompagnement des salariés.

• Relations au travail et dialogue social.

Les relations au travail s’entendent comme les relations, les interactions qui s’établissement entre les salariés au sein de l’établissement. Ces relations au travail peuvent tout aussi bien être physiques (langage, gestes et postures,….) que virtuelles (communication téléphonique, e-mail, ….).

Elles s’entendent aussi bien collectivement qu’individuellement.

Les parties signataires rappellent que la QVT passe par un dialogue respectueux entre l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations au travail, les parties affirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ».

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels ou informels, individuels ou en groupe), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail sont autant de facteurs contribuant à la QVT.

Les parties s’accordent également sur l’importance de pérenniser des moments privilégiés d’échanges, libres et constructifs, entre les salariés et leurs encadrants (comme par exemple les entretiens professionnels).

Aussi, les parties réaffirment leur conviction et témoignent de leur volonté de continuer à s’inscrire dans un dialogue social constructif, structuré et qualitatif.

• Environnement de travail.

Au-delà des obligations légales, promouvoir la santé, la sécurité, la prévention des risques professionnels est un des leviers d’amélioration des conditions de travail.

Les parties signataires soulignent l’importance de maintenir une dynamique de sensibilisation et d’appropriation de la prévention des risques professionnels.

• Compétence s’inscrivant dans la démarche GPEC.

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir les parcours et le développement professionnel des salariés, facteur de qualité de vie au travail.

Pour cela, l’objectif est notamment de maintenir notre dynamique d’intégration des nouveaux salariés, d’assurer le maintien et le développement des compétences en adéquation avec les besoins de l’Hôpital, dans le respect du budget formation alloué.

Un moment formel est notamment prévu pour échanger sur ces sujets, entre tout salarié et son encadrant :

• L’entretien professionnel de formation, un outil de management mis à disposition auprès des encadrants, permet de faire un bilan du travail réalisé et projeter les actions et objectifs à venir. Ce moment est l’occasion pour le salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste ou son développement professionnel.

La direction rappelle que des échanges réguliers entre les salariés et les encadrants restent importants.

Les parties s’accordent également sur l’importance d’apporter un appui spécifique aux encadrants dans l’exercice de leur fonction en continuant à développer leurs compétences managériales et en ressources humaines à travers la mise en place d’un parcours de formation (tutorat, actions de formations, réseaux d’échanges entre pairs,….).

Les actions prioritaires arrêtées sont :

• Mettre en place une démarche participative sur l’organisation du travail pour tous changements intervenant dans les missions ou le temps de travail au travers d’une réflexion collective avant toute mise en œuvre.

• Mettre en place des réunions de binômes soignants/médicaux.

• Rédiger une charte globale du management afin d’obtenir une homogénéité des règles selon les équipes. La charte sera fondée sur les valeurs suivantes ordonnée par importance : Respect, Rigueur, Reconnaissance, Bienveillance, Pédagogie de l’exemplarité.

• Accompagner le développement des compétences managériales (compétences/GPEC). Construire des déroulements de carrière internes (promotions, VAE, reconversion, ….).

• Proposer aux personnels de nuit qui le souhaitent un bilan en cours de carrière afin de reconsidérer leur aptitude à travailler de nuit et les accompagner sur des parcours de formation, de conseils en santé au travail ou d’autres propositions à l’initiative du salarié.

• Continuer à développer des axes d’amélioration dans le cadre de l’évaluation annuelle des risques professionnels et psychosociaux.

• Dispenser des actions de formation sur les thèmes de l’agressivité et la gestion des conflits.

• Prioriser des actions de formation spécifiques au travail de nuit.

• Etablir un plan d’action suite aux enquêtes de satisfaction des salariés.

• Participer financièrement aux activités sportives des salariés.

Les parties s’entendent que les actions en cours, s’inscrivant déjà dans une démarche QVT, seront pérennisées et ajustées au fil de l’eau (la dynamique d’intégration des salariés, les entretiens professionnels, la formation, la prévention des TMS, ….).

Au-delà des indicateurs généraux (BDES, PV de CSSCT, …) il est important de préciser les indicateurs pour chaque action à mener :

Thématique visée : l’organisation du travail :

• Nombre de réunions collectives portant sur l’organisation du travail,

• Nombre de réunions de binôme soignants/médicaux,

Thématique visée : Relations au travail et dialogue social :

• Rédaction et communication de la charte managériale.

Thématique visée : l’environnement de travail :

• Nombre d’actions mises en place dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels et psychosociaux,

• Nombre de salariés formés à la gestion de l’agressivité et des conflits,

• Nombre de salariés de nuit ayant bénéficié d’une formation spécifique au travail de nuit,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge financière d’activités sportives,

Thématique visée : Compétences s’inscrivant dans la démarche GPEC :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation relevant du développement des compétences managériales,

• Nombre de salariés inscrits dans un parcours de VAE,

• Nombre de salariés promus à une catégorie socio-professionnelle supérieure,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reconversion,

• Nombre de salariés de nuit ayant bénéficié d’un bilan en cours de carrière.

7.2 Champs d’action concernant l’Egalité Professionnel, Hommes-Femmes

7.2.1 Contexte

Le présent accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle hommes-femmes s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1, L. 2323-57 (entreprises de 300 salariés et plus) et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Hôpital, en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Au préalable, l’Hôpital a toujours porté une attention toute particulière sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A l’Hôpital, le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, de sexe, …. et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiches de poste, annonces, entretiens de recrutement, d’évolution professionnelle, ….).

Les partenaires sociaux et la direction, après analyse de la base de données économiques et sociales et du bilan des accords (contrat de génération, …) s’entendent sur le choix des 4 domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire),

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces domaines s’accompagnent d’objectifs et d’actions ainsi que d’indicateurs chiffrés.

Après analyse, il a été ainsi constaté que :

L’activité de notre établissement évolue dans le secteur hospitalier-sanitaire. Nous avons distingué les cadres, les agents de maîtrise, les employés ainsi que les ouvriers.

La situation comparative hommes-femmes reflète un taux de féminisation élevé chez les cadres, les agents de maîtrise, les employés (infirmier(e), aide-soignant(es) notamment) et un fort taux de masculinisation chez les ouvriers (ouvriers qualifiés des différents corps du bâtiment notamment).

Nous constatons que notre structure est conforme à la réalité de ce secteur et toujours conforme à nos précédents accords égalité hommes-femmes.

Nous nous engageons à pérenniser nos actions permettant d’améliorer l’équilibre de représentation hommes-femmes tant en rémunération, embauche (s’appuyant sur des profils et compétences et donc non discriminatoires), formation et articulation vie privée-familiale et vie professionnelle.

Il est pertinent de rappeler que la population féminine est majoritairement présente dans le secteur hospitalier. Le nombre de professionnels de santé en formation initiale (formations médicales, paramédicales, éducatives et sociales) est également majoritairement féminin.

Les chiffres clés vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, du Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes en 2015 révèlent qu’en formation initiale, dans les secteurs sanitaire et social, les femmes représentent 91% et les hommes ne représentent que 9% (IDE, AS, médecins notamment).

Concernant les filières de formation pour les ouvriers qualifiés du bâtiment notamment celles-ci sont également fortement masculinisées, reflétant également notre taux de masculinisation dans cette catégorie.

Il ressort, enfin, qu’il n’existe pas de disparité entre les rémunérations des hommes et celles des femmes compte tenu du fait que l’Hôpital applique les grilles de rémunération de la CCN 51 (convention collective), la recommandation patronale et ses avenants, laquelle applique des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération.

Les dispositions du présent accord relatif à l’EPHF ont donc pour objectif d’améliorer, les différences constatées (par réduction), dans la limite de nos moyens non discriminatoires.

7.2.2 Domaines, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

DOMAINES D’ACTION	OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS RATTACHES AUX DOMAINES D’ACTION	INDICATEURS CHIFFRES INDIQUES ET RENSEIGNES
Embauche	Assurer un meilleur équilibre H/F dans l’effectif de l’établissement à l’occasion des recrutements.	Assurer que pour 100% des offres d’emplois, des intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de tout personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.	Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/le nombre total d’offres d’emploi.
Formation	Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge.	Former proportionnellement autant d’hommes que de femmes. Que chaque salarié bénéficie d’au moins une action de formation tous les 6 ans (ainsi que de son entretien professionnel).	Pourcentage de femmes et d’hommes participant à une action de formation respectant la propor-tion d’hommes et de femmes dans chaque catégorie. 100% des salariés bénéficient d’au moins d’une action de formation tous les 6 ans.
DOMAINES D’ACTION	OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS RATTACHES AUX DOMAINES D’ACTION	INDICATEURS CHIFFRES INDIQUES ET RENSEIGNES
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	Favoriser l’accès au temps partiel choisi.	Accepter au moins 90% des demandes de temps partiel choisi (sous réserve de l’organisation du service).	Comparer le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.	Eviter les réunions après 18 h le soir pour le personnel de jour.	Sensibiliser 100% des encadrants pour éviter la planification de réunion après 18h.	100% des réunions se terminent au plus tard à 18h.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.	Faire droit à toutes les demandes de congé de solidarité familiale, de soutien familial, de congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille ou congé de présence parentale.	Accepter 100% des demandes de congé de solidarité familiale, de soutien familial, de congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille ou congé présence parentale.	Comparer le nombre de demandes de congé de solidarité familiale,…. acceptées /refusées.
Rémunération effective (décret d’application n° 2019-15 du 8.01.2019.	Suppression des écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes.	Mettre en place des actions correctives selon les résultats des 5 indicateurs (cf. tableau de calcul de l’index EPFH).	Obtenir au minimum 75 points sur 100.

7.2.3 L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L. 3221-2 du Code du travail dispose que : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la Loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit des mesures supplémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Le Code du travail pose désormais le principe selon lequel l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 du Code du travail).

Ainsi, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs :

• aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et,

• aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (article L. 1142-8 du Code du travail).

Le décret d’application n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise :

• la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication ;

• les conditions d’application de la pénalité financière qui peut s’appliquer en l’absence de résultats ;

• le niveau de résultat en deçà duquel les mesures de correction doivent être mises en œuvre.

Des indicateurs composant un index sur 100 sont retenus pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque entreprise.

Les dispositions de ce décret entrent en vigueur au 1^er janvier 2019, à l’exception de quelques dispositions transitoires.

DEFINITION ET MODALITES DE CALCUL ET D’EVALUATION

DES INDICATEURS

Cinq indicateurs sont retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés (Articles D. 1142-2 et D. 1142-3 du Code du travail) :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

2. L’écart du taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3. L’écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’annexe I du décret n° 2019-15 définit les modalités de calcul de ces indicateurs et le niveau de résultat à obtenir par l’entreprise.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Le déséquilibre de répartition hommes/femmes dans les filières de formation professionnelles sur le plan national,

• La pénurie de recrutement dans les filières médicales, soignantes, peuvent nous pénaliser si nous sommes amenés à recruter en dehors du territoire notamment,

• Le refus du salarié de suivre les formations proposées par l’employeur, ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou les organismes de formation externes,

• Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire, pour lequel la permanence des soins, la continuité des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l’établissement, l’accès au temps partiel pourra être refusé si ce dernier n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service : configuration poste/composition équipe/service,

• Chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement professionnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGEUR

Le présent accord s’applique à compter de la date de signature et est conclu pour une durée de quatre ans.

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifié par lettre recommandée avec accusé réception ou remis contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 10 COMMUNICATION

Le texte du présent accord a été soumis à la consultation préalable du Comité Social Economique (CSE). Une fois signé, il sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’Hôpital.

ARTICLE 11 – FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Versailles, le 6 novembre 2019