Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES" chez MESSAGERIES LAITIERES (Siège)

Accord d’entreprise
Egalité Professionnelle des Hommes et des Femmes
Date 11 OCTOBRE 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Les Messageries Laitières,

Dont le siège social est ZA Les Neuvillières 14500 VIRE

Représentée par ……

Agissant en qualité de Directeur Général

Ci- après dénommée « l’Entreprise »

d’une part,

ET

L’ organisation syndicale représentative de salariés :

• Le syndicat C.G.T. représenté par …… en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Préambule :

Le principe d’Egalité entre les Hommes et les Femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la Femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des Hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’Egalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Cet accord est une volonté qui s’inscrit notamment dans le cadre des lois du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006 relatives à l’Egalité Professionnelle et Salariale entre les Hommes et les Femmes, renforcées par les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réformes des retraites et du décret du 7 juillet 2011 puis de la loi du 5 septembre 2018.

Nonobstant la féminisation de la population active¹ et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les Hommes et les Femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes ;

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement.

Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.

L’adhésion de l’ensemble des collaborateurs/trices est nécessaire afin que l’Egalité professionnelle qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise soit portée par tous et toutes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Pour que l’Egalité Professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous les collaborateurs, La Direction des Ressources Humaines veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’Egalité Professionnelle.

Le présent accord sur l’Egalité Professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi et la formation

• L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

• L’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps complet

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• La communication et la sensibilisation sur nos engagements

• Les conditions de travail

L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un enjeu de société fort et ne source de plus-value pour notre entreprise. Les efforts en la matière doivent démarrer dès le processus d’embauche en vue de faciliter l’accès à l’entreprise.

L’entreprise s’engage en matière d’embauche sur les domaines suivants :

• Communiquer sur les postes à pourvoir au travers de l’affichage de bourses à l’emploi qui ne nécessite pas un diplôme ou une expérience particulière

• Favoriser la mixité, quel que soit le métier, notamment par une action sur les conditions de travail afin de rendre accessibles à tous l’ensemble des métiers.

• Lors des recrutements, veiller à la mixité des candidats, dans la liste des candidats à rencontrer et inscrire cet engagement dans le cahier des charges des contrats passés avec des prestataires externes pour le recrutement

• Sensibiliser tous les acteurs du recrutement, internes et externes, sur le développement de la mixité

• Encourager les entreprises de travail temporaire à développer la mixité de certains métiers lorsque l’entreprise recourt à ce type d’emploi

Indicateurs et objectifs chiffrés :

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe pour objectifs de :

• Communiquer sur 100% des postes à pourvoir en CDI, ne nécessitant pas d’expérience et de diplôme spécifique, au sein de l’entreprise par l’affichage d’une bourse à l’emploi.

• Embaucher au minimum 20% de femmes sur les postes sans contraintes physique lourde (exemple : manutentionnaire copacking, administratifs, conducteur de chariot autoporté ou élévateur …) à pourvoir sous contrat temporaire

La Formation Professionnelle est un des moyens visant à favoriser la mixité des emplois et l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les Femmes et les Hommes, non seulement par le maintien de l’employabilité mais également par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.

Soucieuse de favoriser l’égal accès de tous à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à :

• Garantir l’Egalité entre les Hommes et les Femmes dans l’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il s’agisse des actions d’adaptation, d’évolution ou de maintien ou bien des actions de développement de compétences nouvelles

• Développer des formations sur site ou dans un périmètre géographique proche, afin de pallier aux difficultés liées à la conciliation des temps professionnels et familiaux, notamment en évitant les déplacements qui peuvent rendre les formations difficiles d’accès pour les salariés exerçant une responsabilité familiale

• Développer des formations visant à favoriser les passerelles entre métiers dans la perspective d’en favoriser la mixité

• Poursuivre la promotion du Compte Personnel de Formation, notamment auprès des femmes, et accompagner les salariés qui le souhaitent dans les démarches pour mettre en œuvre des formations dans le cadre du CPF. (ce qui ne remplace pas le Plan de Formation).

Indicateurs et objectifs chiffrés :

En matière de formation, l’entreprise se fixe pour objectifs de :

• Privilégier les formations intra-entreprise. Si les formations sont en externes, l’entreprise privilégiera les formations à proximité du lieu de travail ou de résidence si possible.

L’analyse des écarts de rémunération est complexe car fonction notamment des différences de parcours professionnels, de l’interruption de carrières, de l’impact du temps partiel, etc.

Ainsi, si l’analyse des données chiffrées doit permettre de vérifier s’il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, elle doit aussi prendre en compte tous les éléments qui conduisent à ces écarts.

La Direction s’engage à répondre aux exigences des lois sur l’égalité salariale et à mettre en place des dispositifs pour réduire et éliminer les éventuels écarts de rémunération.

Afin de garantir une égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération, l’Entreprise s’engage également à :

• Proposer à l’embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité de compétence et d’expérience.

• Veiller à ce que ne se créent pas des écarts injustifiés de rémunération pendant le parcours professionnel.

• Appliquer aux femmes de retour de congé maternité les augmentations générales ou, pour celles disposant d’une rémunération individualisée, la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant la durée du congé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Soucieuse de préserver la sécurité et la santé de ses collaborateurs, l’Entreprise s’attache à améliorer en permanence les conditions de travail, notamment par des actions sur l’organisation du travail mais également des actions sur les moyens de manutention et autres matériels mis à disposition du personnel.

Ces actions pour améliorer les conditions de travail et ainsi réduire la pénibilité doivent également contribuer à l’objectif de faciliter l’accès des femmes à tous les métiers.

Ces actions liées aux conditions de travail seront abordées régulièrement dans le cadre du CSE.

• Organisation du travail

L’organisation du travail est un thème central pour une meilleure conciliation des temps entre vie professionnelle et vie familiale.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à favoriser une organisation du travail facilitant l’articulation et la conciliation entre vie professionnelle et exercice de responsabilité familiale, notamment par les actions suivantes :

• Proposer des horaires individualisés pour le personnel administratif

• Tenir compte des demandes du personnel et des contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des horaires de travail de la plate-forme

• Tenir compte des contraintes familiales dans le positionnement des congés pour permettre, dans la mesure du possible, de faire coïncider les congés avec les vacances scolaires

• Tenir compte des contraintes familiales dans la programmation des réunions, notamment éviter en début et fin de journée

  • Maternité et congé parental

La neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est devenue un enjeu important pour les entreprises. La loi de 2006 prévoit notamment que les femmes ne doivent plus être pénalisées par leur(s) maternité(s).

Dans ce but, l’Entreprise a décidé de :

• Préparer les retours en congé maternité et en congé parental à temps complet des collaboratrices/collaborateurs par un entretien avec les équipes RH

• De manière plus générale, s’assurer qu’un entretien avec les RH ou les responsables soit organisé pour toute absence supérieure à 3 mois.

• Appliquer aux salariées de retour d’un congé maternité les augmentations générales et/ou la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs et objectifs chiffrés :

L’entreprise se fixe pour objectifs de :

• Rencontrer 100% des collaboratrices de retour de congé maternité ou collaborateur/trice de congé parental pour un entretien

  • Durée du travail

Enfin, en matière de durée du travail, l’Entreprise veillera à :

• Dans la mesure du possible, accorder le(s) jour(s) de repos souhaité(s) par la collaboratrice ou le collaborateur qui sollicite un congé parental à temps partiel.

A défaut, essayer de trouver un compromis entre les contraintes de fonctionnement du service et les souhaits du (ou de la) salarié(e). Il est convenu que l’avenant correspondant sera provisoire. Cela permettra ainsi, de satisfaire d’autres salariés qui auraient le même souhait.

• Etudier avec bienveillance les demandes d’aménagement de la durée du travail motivées par des raisons familiales

• Favoriser, lorsque cela est possible, le retour à temps complet des salariés à temps partiel qui le souhaitent

Afin de parvenir à cet objectif d’égalité, il convient de sensibiliser l’ensemble de l’entreprise.

Dans ce but, l’Entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les personnels RH et les managers sur les questions de l’égalité entre hommes et femmes ainsi que sur les enjeux de la mixité

• Prendre en compte la féminisation dans la rédaction des supports papier et visuels (par exemple note de service, annonce emploi interne etc.)

• Communiquer en interne autour de la signature de l’accord et des actions entreprises au fil de l’année sur ce sujet, mais aussi pour valoriser des parcours et profils féminins dans une perspective de mixité des métiers notamment

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, on peut faire le don des jours de repos d’un salarié au bénéfice d’un collègue de travail ayant un enfant gravement malade.

Définitions retenues pour ce dispositif :

• La maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La maladie s’étend également d’un accident grave ou d’un handicap.

• L’enfant : tout enfant de moins de 20 ans à la charge et sous l’administration légale du salarié,

• Le conjoint : le (la) conjoint(e), marié(e), le pacsé(e) ou le ou (la) concubin(e) reconnu(e) notoirement (sur présentation d’une attestation).

• Champ d’application :

Les bénéficiaires sont tous les CDI ayant plus d’un an de présence.

Avant de prétendre à ce nouveau dispositif, le salarié bénéficiaire devra, en tout état de cause, au préalable, avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés, RTT, crédits d’heures).

Chaque salarié pourra donner, s’il le souhaite, au minimum (1) jour en prenant dans ses compteurs :

• De congés payés acquis (à noter seuls les jours correspondant à la 5^ème semaine et les congés pour fractionnement peuvent faire l’objet d’un don)

• De RTT acquis

• De crédits d’heures (le don en heures se faisant par fraction de 7 heures)

Le don fera l’objet d’un commentaire sur le bulletin de paye du demandeur.

• Procédure de la demande

Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit au Responsable de son service, qui le transmettra au service des Ressources Humaines, si possible au moins un mois avant le début prévisible de l’absence.

Il devra joindre à sa demande une attestation médicale sous pli cacheté, par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint concerné. Cette attestation précisera : la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié auprès de l’enfant ou du conjoint ainsi que la durée prévisible du traitement. Le service des Ressources Humaines se réservant la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

Si la maladie répond aux critères de gravité et de besoin de présence soutenue, le service des Ressources Humaines validera la demande du salarié par écrit et informera le responsable hiérarchique du salarié qu’il sera probablement amené à s’absenter pour une certaine durée.

• Ouverture de période de recueil de dons

Une période de recueil de dons pourra être ouverte de deux manières :

• Anonymement : le service des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un salarié anonyme. Le salarié souhaitant bénéficier de l’anonymat devra spécifier dans son courrier de demande.

• Nominativement : le service des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destiné à un salarié d’un service donné ou nommément désigné. Le salarié devant la aussi préciser son souhait dans son courrier de demande. Cette période de recueil de dons sera limitée dans le temps à trois semaines civiles maximum.

• Modalités du don :

Lorsque l’appel à don aura été fait par le service des Ressources Humaines, le salarié qui exercera ce don renoncera à un ou plusieurs jours en complétant le formulaire spécifique qui permettra de formaliser le don. Ce formulaire sera disponible auprès des gestionnaires RH et devra être retourné dûment complété.

Le Responsable de service concerné se réserve le droit de refuser le don de CP, RTT, d’un salarié qui ne remplirait pas les conditions prévues.

Le don de jours revêt un caractère définitif qui fait que le salarié donateur ne pourra en demander la restitution et ce pour quelque motif que ce soit. Il est précisé que le don de jour ne donne lieu à aucune contrepartie.

• La prise des jours donnés

Afin de pouvoir bénéficier des jours donnés, le salarié bénéficiaire devra faire une demande écrite d’autorisation d’absence à adresser au responsable de service, si possible 15 jours calendaires avant le début du congé.

• Si l’enfant ou le conjoint du salarié se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à reproduire de nouveau certificat médical pour cette durée.

• Si l’enfant du salarié ou le conjoint entame une nouvelle durée de traitement, le salarié joint à sa demande un certificat médical précisant simplement que les soins contraignants et la présence soutenue de ce salarié auprès de cet enfant ou de son conjoint sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée du traitement.

Si le solde du fonds « Don de jours » permet de couvrir le besoin d’accompagnement pour la durée indiquée sur l’attestation médicale, le salarié pourra bénéficier de dons de jours sous réserve d’obtenir également une autorisation d’absence de l’employeur. Ce don de jour est limité à quarante jours par an. L’année s’étend de l’année de référence congés payés soit du 1^er avril au 3l mars. Ces jours pourront être pris de manière fractionnée ou non. En tout état de cause le fonds n’interviendra que si les compteurs du bénéficiaire sont épuisés. Si le solde du fonds n’est pas suffisant ou que le service RH estime qu’il convient de lancer un nouvelle collecte un nouvel appel à don sera fait.

Néanmoins, pour chaque période d’un mois à l’intérieur de cette prévisible, le salarié devra justifier auprès du service des Ressources Humaines que les soins contraignants et la présence soutenue sont toujours nécessaires par un certificat médical simplifié.

Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et d’éventuels RTT ainsi que pour le calcul du bénéfice de l’intéressement et de la participation. Tout jour de don reçu sera indemnisé selon la règle de paiement des congés payés.

La direction prendra financièrement à sa charge les éventuelles différences de valorisation des jours. De plus, elle s’engage à accorder trois jours d’absence autorisée et payée à chaque bénéficiaire du dispositif lorsque sa demande sera validée par son responsable de service et le service Ressources Humaines. Ces trois jours seront valorisés sur la base du dixième CP.

• Gestion du fonds « Don de jours »

Une fois par an, la Direction communiquera au Comité d’Entreprise le solde du compteur « Don de jours »

Conformément à l’Article 438-1 du Code du Travail, « Dans les entreprises et organismes énumérés aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 431-1 ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 438-9, le chef d'entreprise établit et soumet annuellement au comité d'entreprise un bilan social lorsque l'effectif habituel de l'entreprise est au moins de 300 salariés. »

La Direction analysera les indicateurs en fonction de la culture et de l’histoire de l’entreprise, ainsi que des spécificités de ses métiers, afin de mieux les appréhender et de mettre en place si nécessaire des actions spécifiques et adaptées dans son plan d’actions annuel.

L’Entreprise a mis en place une Commission du CSE relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les modalités de composition et de fonctionnement de cette commission sont définies dans ce cadre.

Parité dans la représentation des élu(e)s

Les parties signataires conviennent de veiller à la parité au sein du CSE et des commissions.

Dispositions Générales

1. Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

2. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

3. Information au CSE et suivi de l’accord

Une information annuelle au CSE sera réalisée afin d’échanger avec les membres élus et de répondre à leurs questions.

Il sera régulièrement informé de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord.

4. Dépôt légal

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à VIRE, le 11 octobre 2019

Pour la Direction :

Pour le Syndicat CGT :

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