Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021/2025

Entre les soussignés :

La société SONOVA FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 400 €, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro 314 036 682, dont le siège social est situé 5 rue Maryse Bastié, CS 80605, 69675 BRON cedex, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée « la société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, prises en la personne de leurs délégués syndicaux de la société SONOVA FRANCE :

• Le syndicat CGT, représenté par XXX, délégué syndical,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, délégué syndical,

  Ci-après désignés « l’organisation syndicale »

D’autre part

La société et l’organisation syndicale seront collectivement appelées « Les parties »

Après qu’il ait été rappelé que :

Le présent accord fait suite au plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2020/2021. Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1-2°, L 2242-17 et R 2242-2 du Code du travail.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Sonova France réaffirme son attachement à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’accord présente la démarche dynamique et concrète dans laquelle Sonova France s’inscrit afin d’établir une stratégie globale ainsi que les trajectoires à construire pour résorber les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur l’analyse du diagnostic de la situation de la société et des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir mené ces analyses, Sonova France a souhaité porter une attention particulière aux trois domaines d’actions suivants : la rémunération, la promotion professionnelle, et l’embauche.

L’identification de ces actions s’est notamment appuyée sur les résultats des quatre indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévu par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, mais les parties conviennent que les mesures prévues doivent permettre une amélioration du résultat de l’Index de l’égalité professionnelle au plus tard le 28 février 2023.

Le bilan des mesures prises au cours de la période précédente est présenté en annexe du présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

L’accord sur l’égalité professionnelle s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2. Domaines d’action

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer au moins trois domaines d’action, incluant obligatoirement la rémunération.

Compte tenu des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2020, il a été retenu les trois domaines d’action suivants :

• La rémunération

• La promotion professionnelle

• L’embauche

Ces domaines d’action constituent des leviers permettant de faire évoluer les résultats de l’index, notamment en développant la mixité dans les services, et contiennent les actions correctives que la société s’engage à mettre en œuvre.

Article 2.1 Rémunération

2.1.1 Objectif global :

• Maintenir la non-discrimination salariale, en s’assurant de l’égalité de rémunération à l’embauche, mais également tout au long de la carrière, quel que soit le genre.

• Continuer à s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des augmentations dans les mêmes conditions.

• Continuer à compenser les effets d’absence liées à la parentalité (congé maternité, parental, d’adoption…) sur les augmentations individuelles.

  2.1.2 Actions et indicateurs associés :

Actions	Objectifs
Action 1 : Sensibiliser les responsables en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.	100 % des responsables sensibilisés en matière d’égalité salariale par l’envoi d’un rappel écrit à objectif pédagogique
Action 2 : Contrôler la répartition des augmentations salariales entre les femmes et les hommes.	Analyse de la répartition des augmentations annuelles par sexe et par classification
Action 3 : Identifier et justifier les écarts dans les groupes de salariés comportant un écart significatif dans l’index (en intégrant les notions d’ancienneté, de poste équivalent…).	Etude des écarts de salaires identifiés dans l’index pour détecter les éventuels écarts injustifiés en concertation, le cas échéant, avec les responsables
Action 4 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités, en allouant une enveloppe spécifique pour réduire les écarts de salaire.	Consacrer une partie du montant de l’enveloppe pour réduire les écarts des salaires (à définir en NAO)
Action 5 : Continuer à appliquer strictement l’article L.1225-26 du Code du travail imposant de rattraper le salaire des collaborateurs (H/F) au retour de congé maternité, congé parental ou congé d’adoption.	100 % de salariés concernés bénéficiant, le cas échéant en application de la règle légale, d’une augmentation à leur retour de congé maternité, congé parental ou d’adoption

Article 2.2 Promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés est exclusive de toute considération tenant au sexe des salariés.

A cet égard, la société s’engage à donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires.

2.2.1 Objectif global :

• Améliorer la représentation des femmes parmi les fonctions d'encadrement et postes clés : la société a pour objectif que la proportion de femme représente au moins 40% de cette population.

• Promouvoir la mobilité fonctionnelle.

• Développer la mixité sur des postes ayant une surreprésentation féminine ou masculine.

  2.2.2. Actions et indicateurs associés :

Actions	Indicateurs
Action 1 : Accompagner les talents de la société et constituer un vivier de collaboratrices aptes à prendre des fonctions d'encadrement.	Mise en place de plans de développement
Action 2 : S'assurer de la présence de candidatures féminines dans tous les recrutements de postes présentant des écarts de rémunération.	Présence de 50% de candidature féminine lors des recrutements
Action 3 :  S'assurer de la mise à disposition sur l'intranet de la société de l'ensemble des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.	100% des annonces mises à disposition sur l'intranet pour les postes à pourvoir en CDI
Action 4 : Favoriser la réussite des mobilités fonctionnelles.	Organisation de sessions "vis ma vie" dans le cadre de promotions internes

Article 2.3 Embauche

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations hommes-femmes. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon les qualifications et compétences de chacun, indépendamment de toute considération relative au genre des intéressés.

Il constitue également un levier pour développer la mixité dans l'accès à tous les emplois et tous les niveaux de responsabilité dans la société : il s’agit donc un axe essentiel de l'action en faveur de l'égalité professionnelle.

2.3.1 Objectif global :

• Réaffirmer l'engagement de la société pour garantir l'égalité de traitement de tous les candidats.

• Garantir une représentation de chaque genre en phase d'entretien de sélection dans tous les process de recrutement.

• Développer la mixité sur des postes ayant une surreprésentation féminine ou masculine.

2.3.2 Actions et indicateurs associés :

Actions	Indicateurs
Action 1 : Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste de façon à éliminer les terminologies genrées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.	100% des offres d’emploi conformes, utilisation de l’outil analyseur "à compétence égale"
Action 2 : Affirmer l'engagement de la société de garantir l'égalité de traitement dans toutes les offres d'emploi.	100% des annonces mentionnant l'engagement de la société
Action 3 : Sélectionner des partenaires de recrutement qui s'engagent en faveur de l’égalité professionnelle.	100% des partenaires de recrutement présentant un engagement en faveur de l'égalité professionnelle
Action 4 : Former l’ensemble des collaborateurs sur les préjugés inconscients afin de promouvoir une culture inclusive.	100% des collaborateurs formés sur les préjugés inconscients
Action 5 : Assurer un process de recrutement permettant une sélection objective des candidatures, afin de se prémunir contre d’éventuels biais de genre. Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s lors du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celle-ci avec le poste à pourvoir.	100% des recrutements respectant le process de recrutement : minimum de deux entretiens avec des interlocuteurs différents (opérationnels et RH), utilisation d’outils complémentaires aux entretiens d’évaluation (tests, mises en situation…) et évaluation sur la base de critères objectifs définis dans la fiche de poste

2.3.3. Objectif global chiffré en matière de promotion professionnelle et d’embauche :

En 2020, 73,50% des cadres étaient des hommes.

Afin de garantir une véritable mixité dans la catégorie cadre, la société a pour objectif, grâce à l’embauche et la promotion professionnelle, que la proportion de femmes dans la catégorie cadre représente au moins 28,5% (contre 26,50% en 2020) à l’issue des quatre années d’application du présent accord selon l’échéancier suivant :

• D’ici le 31 décembre 2021 : les femmes devront représenter au moins 27% de la population des cadres ;

• D’ici le 31 décembre 2022 : les femmes devront représenter au moins 27,5% de la population des cadres ;

• D’ici le 31 décembre 2023 : les femmes devront représenter au moins 28% de la population des cadres ;

• D’ici le 31 décembre 2024 : les femmes devront représenter au moins 28,5% de la population des cadres.

Article 3. Date d’effet et durée d’application

Les parties ont convenu de fixer l’entrée en vigueur du présent accord rétroactivement au 1^er avril 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 1^er avril 2025, et cessera de plein droit à l’échéance de terme, conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Article 4. Suivi de l’accord

Chaque année, avant la date anniversaire du présent accord, le Comité Social et Economique sera consulté sur sa mise en œuvre ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés, et l’explication des actions prévues non réalisées.

Article 5. Révision

Les signataires auront la faculté de réviser, par voie d’avenant et par la réunion des parties habilitées à le négocier, le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Article 6. Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une fois déposé, le présent accord fait l’objet d’une demande de conformité auprès de l’Administration en application de l’article L 2242-9 du Code du travail.

En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est communiqué aux représentants du personnel (CSE et DS) et est tenu à disposition du personnel dans la société. Une synthèse du présent accord est diffusée sur l’intranet.

Fait à Bron, le 22/09/2021

Pour la Société SONOVA France S.A.S.

XXX, DRH

Pour l’organisation syndicale

XXX, Délégué Syndical CGT

XXX, Délégué Syndical CFE-CGC

Annexe : Bilan du plan d’action 2020/2021 et diagnostic de la situation de l’entreprise