Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et a la qualité de vie au travail au sein d'Air Liquide France Industrie" chez AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

ENTRE

La société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE, Société Anonyme, dont le siège social est, 6 rue Cognacq Jay – 75007 Paris,

Représentée par M. ____, en sa qualité de ____,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de cette société :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

M. ____, en sa qualité de délégué syndical central

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

Mme ____, en sa qualité de déléguée syndicale centrale

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

M. ____, en sa qualité de délégué syndical central

d’autre part,

PREAMBULE

Les parties au présent accord affirment que la diversité est indispensable pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car facteur de créativité et de progrès.

Par ailleurs, les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme. Les parties soulignent que dans ce cadre l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.

Dès lors, le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord du 5 septembre 2016 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Par ce nouvel accord, les parties signataires marquent leur volonté partagée :

• de maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes;
• d’étendre le champ de l’accord au domaine de la qualité de vie au travail;
• d’appuyer cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.

Au regard de ces éléments, les parties conviennent de définir des actions dans les domaines suivants:

• Accès à l’emploi - embauche - mixité des emplois
• Déroulement de carrière - promotion professionnelle
• Rémunération
• Qualité de vie au travail, dont:

• l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• le droit à la connexion choisie

• les assistantes sociales

• le passage à temps partiel

• le don de jours

• les dispositifs d’aménagement de la fin de carrière (contrat de génération)

• le mécénat de compétences

ARTICLE 1 - ACCÈS À L’EMPLOI - EMBAUCHE - MIXITÉ DES EMPLOIS

a) Constats

Les parties constatent que, en 2018, les femmes représentent 24,3% du total des salariés d’Air Liquide France Industrie (alternants compris), et que cette proportion est restée stable sur les dernières années. Les femmes représentent 1,8% de la catégorie Ouvrier/ Employé; 25,9% de la catégorie Technicien - Agent de Maîtrise; 26,4% de la catégorie Cadre ( CDI, hors alternants). La proportion de femmes dans la catégorie Cadre est en augmentation, sur les dernières années.

Les femmes restent principalement présentes dans les métiers dits “supports” et “administratifs”, et notamment dans la catégorie Technicien - Agent de Maîtrise qui compte 25,9% de femmes en 2018.

S’agissant des recrutements: en 2018, les embauches externes en CDI réalisées au sein d’ALFI comptent une proportion de 32% de femmes.

Les parties affirment que la politique de recrutement doit servir l’objectif de parité, et participer ainsi à augmenter, à terme, la proportion de femmes au sein de l’entreprise.

En conséquence, au titre du présent accord, les parties conviennent de porter leur attention sur les recrutements en CDI, toutes catégories confondues.

Dans ce cadre, la direction réaffirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination et fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes.

b) Objectifs

Qualitatif: tendre vers la parité pour les recrutements externes en CDI et améliorer le taux de candidatures féminines pour les recrutements en mobilité

Quantitatif: atteindre une proportion de femmes de 35% dans les recrutements externes

c) Moyens

Action 1:

• Qui: fonction RH et managers
• Quand: pour tous recrutements externes en CDI intervenant au cours de la période d’application du présent accord
• Quoi: examiner de façon systématique toutes les candidatures féminines, au travers d’un entretien du processus de recrutement, pour les postes sur lesquels les femmes sont sous représentées

Action 2:

• Qui: fonction RH, Direction de la Communication, ligne managériale
• Quand: pendant la durée du présent accord
• Quoi: encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes, par des actions du type “vis ma vie”, témoignages, journées métiers, etc….

ARTICLE 2 - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion interne constitue un élément important de la politique ressources humaines du Groupe Air Liquide. Elle s’appuie sur des dispositifs tels que la mobilité (professionnelle et géographique), la cadrabilité, etc...qui permettent de réaliser des parcours professionnels diversifiés et de développer les compétences du personnel sur le long terme.

Les parties rappellent que la politique de promotion doit être exempte de toute forme de discrimination, et fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications. En particulier, les congés maternité et le travail à temps partiel ne sauraient constituer un frein au déroulement de carrière.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise. Pour cela la mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels dans tous les niveaux hiérarchiques, dans tous les métiers et dans chaque catégorie socio-professionnelle.

a) Constats

Au titre du présent accord, les parties conviennent de porter leur attention sur l’évolution vers des fonctions de manager, qui représente un moment clé dans un parcours professionnel - étant précisé que, au 31/12/2018, les femmes représentent 23% des managers d’Air Liquide France Industrie.

Les parties au présent accord considèrent que l’accès des femmes aux fonctions de manager revêt une valeur d’exemplarité. Elles rappellent cependant que l’évolution sur une fonction de manager ne représente que l’une des évolutions possibles dans un parcours professionnel.

b) Objectifs

Qualitatif: développer la mixité parmi les salariés exerçant des fonctions de management

Quantitatif: atteindre une proportion de 30% de femmes parmi les managers à la fin de la période d’application de l’accord

c) Moyens

Action 3:

• Qui: fonction RH et ligne managériale
• Quand: pour tout poste de manager à pourvoir au cours de la période d’application du présent accord (remplacement et création de poste)
• Quoi: intégrer systématiquement au moins une femme dans la liste des candidatures à examiner pour un poste de manager

ARTICLE 3 - RÉMUNÉRATION

Article 3.1 - Rémunération effective

La politique de rémunération d’Air Liquide France Industrie est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le poste occupé, soient des critères indépendants du genre. Dans ce cadre:

• la ligne managériale et la fonction RH sont garants de la bonne application de cette politique;
• les indicateurs de réalisation du plan de promotion sont chaque année présentés par genre aux organisations syndicales représentatives et aux instances représentatives du personnel.

a) Constats

Pour faire suite au constat de l’accord du 5 septembre 2016 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, une étude sur les rémunérations par genre des coefficients 225, 235 et 400, pour lesquels un écart supérieur à 8% était constaté en 2015, a été présentée aux organisations syndicales représentatives lors de la restitution du plan de promotion 2016. Cette étude mentionnait, pour chacun des coefficients concernés, l’effectif et le salaire médian par genre, ainsi que la distribution par âge, ancienneté, position marché et performance.

La direction avait constaté que cette étude faisait apparaître que les femmes se situeraient sur des segments d'ancienneté moindres que ceux sur lesquels se situent les hommes.

Toutefois les parties constatent qu’un écart supérieur à 8% entre la situation comparée de la rémunération médiane des hommes et des femmes est toujours observable, en 2016 et en 2017, pour les mêmes coefficients (à savoir 225, 235 et 400). Pour 2018, cet écart subsiste pour les coefficients 225 et 235, depuis 2016.

Dans ces conditions, au titre du présent accord, les parties conviennent de porter une attention particulière sur les coefficients 225, 235, 400.

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique. Elles rappellent que toute différence de traitement constatée doit être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

b) Objectifs

Qualitatif: supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Quantitatif: ramener l’écart observé pour la rémunération médiane des coefficients ci-dessus à 3% maximum

c) Moyens

Action 4:

• Qui: la DRH
• Quand: dans le cadre de la restitution du plan de promotion 2019
• Quoi: restituer une analyse par métier des coefficients 225, 235, 400

Action 5:

• Qui: fonction RH et ligne managériale
• Quand: dans le cadre de la mise en oeuvre des plans de promotion à intervenir pendant la période d’application du présent accord
• Quoi: mettre en place les plans d’actions pour corriger les écarts identifiés dans le cadre de l’action 4 (écarts non explicables par un élément objectif), étant précisé que, le cas échéant, un budget identifié pourra être convenu dans le cadre de l’accord NAO, en sus du budget prévu pour les augmentations.

Action 6:

• Qui: la DRH
• Quand: au moment des NAO et de la restitution du plan de promotion
• Quoi: restituer par genre le bilan relatif à la mise en oeuvre du plan de promotion, en vue de vérifier que, ramenées à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d’augmentation par catégorie et par sexe sont de même ordre

Action 7

• Qui: la DRH
• Quand: chaque année pendant la période d’application de l’accord, lors de la commission de suivi
• Quoi: présenter et analyser les indicateurs issus de la méthodologie définie par les articles L1142-8 et suivants du Code du travail ( “Index de l’égalité Femmes Hommes”)

Article 3.2 - Retours de congé maternité

Au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes établis pour 2018 en application de l’article L1142-8 du Code du travail, les parties conviennent d’un objectif et d’actions dédiés aux salariées de retour d’un congé maternité.

a) Constats

Pour 2018, l’indicateur n°4 de l’index de l’égalité Femmes Hommes ( “pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris” ) ressort à 0

b) Objectifs

Qualitatif: neutraliser l’impact des congés maternité sur l’évolution professionnelle

Quantitatif: s’assurer que 100% des femmes de retour de congés maternité bénéficient d’une augmentation l’année de leur retour

c) Moyens

Action 8

• Qui: la DRH
• Quand: à partir de l’année 2019
• Quoi: faire bénéficier d’une augmentation individuelle toute salariée le dernier mois de son congé maternité (sauf si la personne a déjà bénéficié d’une augmentation individuelle durant l’année en cours), avec un montant au moins égal au budget moyen distribué lors du plan de promotion, et indépendamment d’une mobilité ou d’un congé parental qui suivraient immédiatement le congé maternité.

Action 9

• Qui: le manager
• Quand: à partir de l’année 2019
• Quoi: organiser un entretien avec la salariée de retour d’un congé maternité ou parental, afin de faire un point sur sa situation en termes de rémunération, perspectives d’évolution, et le cas échéant, selon la durée du congé, de définir les actions de formation nécessaires ou d’engager un bilan de compétences.

ARTICLE 4 - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, DONT L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 4.1 - Elargissement et aménagement du dispositif de don de jour

a) Constats

Le bilan du dispositif de don de jour, mis en place à titre expérimental par l’accord du 05/09/2016, fait apparaître que:

• 63 jours ont été “donnés” par les salariés depuis la mise en oeuvre du dispositif;
• 3 salariés ont bénéficié d’un don de jour, à hauteur de 5 jours pour chaque salarié, soit un montant total de 15 jours attribués;
• le compteur de jours “donnés” s’établit donc à ce jour à 48.

Au regard de ce bilan, les parties conviennent d’élargir et d’aménager le dispositif de don de jour, et de relancer sa diffusion dans l’entreprise.

Les conditions actualisées de mise en oeuvre du don de jour figurent en annexe 1 du présent accord.

b) Objectif

Qualitatif: mieux accompagner, dans des situations personnelles exceptionnelles, la conciliation de l’engagement professionnel et de la vie personnelle.

c) Moyens

Action 10:

- Qui: la DRH, la Direction de la Communication, la ligne managériale

- Quand: à partir du 4ème trimestre 2019

- Quoi: diffuser les modalités du dispositif de don de jours telles que définies par le présent accord

• Informer les assistantes sociales, les chefs d’établissement du détail du dispositif
• Effectuer une information auprès des Instances ( CSEE )
• Organiser auprès des salariés une campagne de communication sur l’existence du dispositif, au travers des différents supports en vigueur dans l’entreprise ( ALFI TV par exemple)

Article 4.2 - Passage à temps partiel

a) Constats

En 2018 les salariés à temps partiel représentent 3,6% de l’effectif d’ALFI.

Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié. La Direction recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. En cas de refus, celui-ci sera formulé par écrit et motivé.

Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de carrière. Elles rappellent que les objectifs quantitatifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

b) Objectif:

Qualitatif: faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement.

c) Moyens

Action 11:

• Qui : fonction RH, managers
• Quand: pendant la durée du présent accord
• Quoi: en cas de demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, organiser un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les adaptations à mettre en oeuvre.

Article 4.3 - Droit à la “connexion choisie”

a) Constats

Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en oeuvre un dispositif de régulation des usages digitaux. En effet, si l’évolution des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail, il est nécessaire de garantir pour chaque salarié, quelque soit son statut, un droit effectif à la “connexion choisie”.

Une liste de bonnes pratiques, destinée à promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, figure en annexe 2 du présent accord.

b) Objectif

Qualitatif: favoriser un usage raisonné des outils de communication digitaux

c) Moyens

Action 12:

- Qui: Direction générale, DRH et Direction de la Communication

- Quand: 4ème trimestre 2019

- Quoi: diffuser au sein d’ALFI, par voie d’affichage et de flyers, les “bonnes pratiques” définies au sein d’ALFI représentant les engagements de la direction relatifs au droit de chaque salarié à la connexion choisie.

Action 13:

- Qui: Direction de la communication et DRH

- Quand: courant 2ème semestre 2019

- Quoi: déployer une campagne de communication et de sensibilisation sur le droit à la connexion choisie et le bon usage des outils digitaux, en utilisant les différents vecteurs déclinés par la Direction de la Communication: supports vidéos, affichages, publications digitales internes, etc….

Article 4.4 - Accompagnement par les assistantes sociales

a) Constats

Le salarié qui rencontre une difficulté dans l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale s’adresse au premier chef à son manager et à son RRH, en vue d’envisager les solutions pouvant être apportées.

Par ailleurs, ALFI dispose d’un réseau d’assistantes sociales, ayant un rôle d’information, d’orientation, de conseil et de soutien dans les domaines de la vie familiale et professionnelle, au travers d’un accompagnement individuel et personnalisé. Ce réseau permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement par un intervenant extérieur à l’entreprise, soumis au secret professionnel et garantissant la confidentialité des entretiens.

Il apparaît que ce réseau et ses modalités d’intervention ne sont pas bien connus par tous les salariés d’ALFI. En conséquence les parties conviennent de porter leur attention sur la promotion de ce réseau.

b) Objectif

Qualitatif: faire connaître le réseau des assistantes sociales auprès des salariés et des managers

c) Moyens

Action 14:

- Qui: DRH

- Quand: courant 2ème semestre 2019

- Quoi: construire une rubrique dans l’intranet ALFI, afin de mettre à disposition au sein d’ALFI les informations utiles sur le réseau des assistantes sociales: contacts des assistantes sociales, missions, modalités de fonctionnement. Communiquer sur cette rubrique via ALFI TV et au travers d’une campagne d’affichage sur les sites.

Article 4.5 - Traitement des situations d’urgence

a) Constats

En cas de survenance d’une situation traumatique (agression, accident grave…), il peut être fait appel à un organisme extérieur disposant d’une expertise dans la gestion de ces situations, en vue de mettre en place une cellule de soutien et d’écoute, à l’intention des salariés touchés par la crise.

La mise en place de cette cellule peut être déclenchée sur demande de la Direction, d’une Commission Santé Sécurité Conditions de Travail, d’un CSEE ou d’un Représentant de Proximité, et sous l’autorité et la responsabilité de la DRH.

b) Objectif

Qualitatif: mettre en place un dispositif de soutien en cas de situation traumatique

c) Moyens

Action 15:

- Qui: DRH

- Quand: courant 2ème semestre 2019

- Quoi: présenter le dispositif (objectif, intervenants, modalités de mise en oeuvre) en réunion de CSEE; informer la ligne managériale

Article 4.6 - Dispositifs d’aménagement de fin de carrière (contrat de génération)

a) Constats

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent permettre aux salariés de préparer leur départ à la retraite, de mieux organiser la transition de l’activité professionnelle vers la retraite, d’aménager la fin de carrière.

b) Objectif:

Qualitatif: aménager la fin de carrière

c) Moyens

Action 16:

• Qui: Direction ALFI
• Quand: à la signature du présent accord
• Quoi: reconduire les dispositifs définis par l’accord à durée déterminée du 20 mars 2017 relatif au contrat de génération au sein d’Air Liquide France Industrie, tels que figurant à l’annexe 3 du présent accord, et communiquer aux salariés le dispositif et les circulaires associées.

Article 4.7 - Mécénat de compétences

a) Constats

Le Groupe Air Liquide a mis en place, dans le cadre des différentes mesures destinées à aménager la fin de carrière, un dispositif de mécénat de compétences:

Air Liquide peut mettre à disposition un salarié auprès d’une entité déclarée d’utilité publique (ONG, association humanitaire, fondation d’intérêt public…). Cette mise à disposition requiert le volontariat du salarié concerné; elle s’effectue à temps complet ou à temps partiel, sur une période déterminée. Le salarié qui fait ce choix reste salarié d’Air Liquide. Sa rémunération et l’ensemble des avantages (part variable, intéressement, participation, congés…) restent inchangés.

Les parties au présent accord souhaitent promouvoir ce dispositif au sein d’ALFI, en l’étendant au delà des salariés “seniors”.

b) Objectif

Qualitatif: mettre en place le mécénat de compétences, sans condition liée à l’âge du salarié

c) Moyens

Action 17:

• Qui: DRH
• Quand: à la signature du présent accord
• Quoi: initialiser le dispositif de mécénat de compétences au sein d’ALFI, en le proposant à des salariés

ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Article 5.1 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi du présent accord figurent en annexe 4.

Ils seront intégrés dans le rapport annuel sur l'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes mis à disposition sur la BDES.

Ces indicateurs sont présentés lors de la Commission de suivi prévue par le présent accord.

Article 5.2 - Commission de suivi de l’accord

Une Commission de suivi du présent accord est mise en place.

Elle est composée de:

• représentants de la direction;

• et de deux représentants, salariés d’ALFI et désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

La Commission est chargée de suivre annuellement:

• l’état d’avancement des 17 actions définies par le présent accord
• l’évolution des indicateurs de suivi définis par le présent accord.

Elle est également chargée de formuler toutes les suggestions et actions utiles à la bonne mise en oeuvre de ses dispositions et notamment du suivi des engagements pris.

La Commission se réunit annuellement sur la convocation de la Direction, en préalable à la réunion du Comité Social et Économique Central au cours de laquelle se tient l’information - consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi .

Le rapport annuel sur l'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, intégrant les indicateurs de suivi du présent accord, est transmis aux membres de la Commission en préalable à la réunion.

A titre exceptionnel et motivé, une réunion exceptionnelle peut, en accord avec la Direction, être organisée, par exemple pour examiner l’état d’avancement du plan d’actions à mi année .

Un compte-rendu de la réunion est transmis par la Direction aux représentants de la Commission, dans les 3 semaines suivant la réunion.

ARTICLE 6 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

ARTICLE 7 - DURÉE; FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, il sera notifié dès sa conclusion par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la direction:

• auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale;
• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne - Billancourt.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Bagneux, le 16 juillet 2019

POUR AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

_____

LA CFDT LA CFE-CGC LA CGT

___ ____ ____

Annexe 1 - Don de jour de repos

Cette annexe organise le dispositif de don de jour, mis en place par le présent accord dans le cadre de l’article L.1225-65-1 du code du travail.

Ce dispositif permet:

• à un salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris;

• au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant ou d’un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le bénéfice du don de jours est étendu aux salariés assumant la charge d’un ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

1 - Conditions d’accès au dispositif

1.1 - Salariés concernés et conditions

Salariés donateurs: tous salariés d’ALFI, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d'ancienneté, et disposant de jours de repos cessibles.

Salariés bénéficiaires: tous salariés répondant aux conditions suivantes:

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté;
• avoir épuisé ou planifié ses possibilités d’absence rémunérée dans l’entreprise;
• produire un certificat médical du médecin qui suit le conjoint, l’enfant ou l’ascendant justifiant dans le respect du secret médical:

• de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident ou de la perte d’autonomie et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants;

• ou de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital;

• ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable.

Enfant malade: enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale.

Conjoint malade: conjoint marié, concubin ou lié par un PACS partageant le même domicile.

Ascendant direct: père ou mère du salarié

Maladie grave: doit être attestée par un certificat du médecin traitant:

• état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants;
• pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

1.2 - Jours cessibles

Sont cessibles:

• la 5ème semaine de congés payés (“CPL”);
• les jours de repos de l’année en cours au titre de la réduction du temps de travail (“R35”);
• les jours de congés pour ancienneté (“CPA”);
• les jours placés dans le Compte Épargne Temps Absence.

2 - Mise en oeuvre du dispositif

2.1 Procédure de demande d’absence

Le salarié souhaitant réaliser une demande d’absence pour son enfant, son conjoint ou son ascendant gravement malade ou en perte d’autonomie doit le faire par écrit, auprès de son RRH. Cette demande précise la période d’absence souhaitée, et est accompagnée du certificat du médecin traitant (cf. § 1.1).

Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d’absences rémunérées de l’entreprise, telles que congés payés, RTT, etc…

Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour chaque demande.

2.2 Ouverture d’une période de recueil de dons

Dans un premier temps, les demandes seront traitées au moyen du stock de jours disponibles ( 48 jours à la date du présent accord)

Dans un second temps, une campagne d’information sera réalisée au moment de la demande: une communication générale sur l’ouverture d’une période de don sera adressée à tous les salariés d’Air Liquide France Industrie, par la DRH. Le dispositif sera géré de manière globale au niveau d’ALFI, pour permettre des dons indépendamment des sites d’appartenance.

Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.

Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique.

2.3 Don de jour de repos

Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.

Le salarié donateur souhaitant donner un jour en informe son RRH et son manager par mail. Le RRH confirme par retour au salarié si son don est accepté.

2.4 Prise des jours d’absence pour un enfant ou un conjoint gravement malade

En préalable au déclenchement de chaque prise de jour, un avis est rendu par une commission réunie à cet effet.

Cette commission est composée:

• d’un représentant de la DRH;
• d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent accord;
• d’un représentant suppléant désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent accord, étant précisé que ce suppléant ne remplacera le titulaire qu’en cas d’absence de ce dernier.

Au regard de la nécessité de rendre un avis rapidement, les réunions de la commission pourront éventuellement se tenir par téléphone ou visioconférence. Le dispositif retenu devra permettre de vérifier l’identité des participants à la réunion.

Pour permettre à la commission de rendre son avis, le représentant de la DRH exposera les circonstances de la demande, dans le respect de l’anonymat du demandeur. L’ensemble des membres de la commission seront soumis à une obligation de confidentialité.

Les modalités de prise du congé se feront en accord avec le manager, de façon consécutive ou non consécutive.

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l’ancienneté.

****

Annexe 2 - Droit à la connexion choisie

Face au développement des possibilités de connexion que que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés d’ALFI, Non Cadres et Cadres. Elles sont précisées comme suit:

1. Les outils connectés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel “droit à la déconnexion” en dehors des horaires habituels de travail, et pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d’exercice d’activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).

1. L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à déconnexion, en s’attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).

Précisions sur les points 1 et 2:

• l’ensemble des collaborateurs, et au premier chef l’ensemble des managers, s’obligent à ne pas envoyer de courriels durant le week end (sauf situation de crise ou d’urgence).

• la fonctionnalité “programmer l’envoi” est utilisée pour éviter la diffusion de mails en dehors des heures et jours ouvrés.

1. L’usage ou non du droit à déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.

1. Les managers participent activement à la mise en oeuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.

1. L’ensemble des collaborateurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.

****

Annexe 3 - Actions en faveur de l’aménagement des fins de carrière

et de la transition entre activité et retraite

1 – Stage de préparation à la retraite

Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés un an avant leur départ à la retraite. Il est précisé que ce stage s’adresse également aux salariés éligibles à la retraite “carrière longue”.

Ce stage a pour objet de préparer à la cessation de l’activité professionnelle, en apportant des éléments d’information et de réflexion sur les systèmes de retraite, la future gestion de ses ressources, la santé, le changement de vie et d’activité.

Il est réalisé par un organisme extérieur, et avec le concours d’intervenants qualifiés (avocats, organismes de retraite…).

2 -Entretien personnalisé

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés âgés de 55 à 60 ans la possibilité d’avoir un entretien personnalisé avec un organisme indépendant, expert du domaine des retraites et offrant des garanties de confidentialité.

Son objectif sera de :

- faire un bilan de l’acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),

- réaliser une estimation des montants des pensions futures,

- expliquer les différents scénarii possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.

En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (relevé de carrière CNAV).

3 – Réduction du temps de travail

Le présent article s’inscrit dans la continuité du dispositif mis en place par l'accord à durée déterminée sur l'emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009, repris par le plan d’action relatif au contrat de génération au sein de la société Air Liquide France Industrie en date du 25 septembre 2013.

3.1 - Modalités de réduction d’activité

La possibilité d’une réduction du temps de travail est ouverte :

• sur la base du volontariat ;
• sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein du service concerné ;
• à partir de la 3^ème année précédant la date prévue de départ à la retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière), ou à partir de 60 ans.

Le salarié peut choisir l’une ou l’autre des modalités suivantes:

 

• réduire son activité de manière progressive à raison d’un jour par mois la 1^ère année (95%), deux jours par mois la 2^ème année (90%) et 1 jour par semaine la 3^ème année (80%) et, le cas échéant, les années suivantes;

• réduire son activité sur la base d’un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes: 95% du temps annuel de travail, 90% du temps annuel de travail, 80% du temps annuel de travail ou 70% du temps annuel de travail.

Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d’activité sera tacitement reconduit.

3.2 – Compensations de la réduction d’activité

1. Maintien des cotisations retraite

Quelle que soit la modalité retenue par le salarié (réduction progressive ou réduction fixe), l’entreprise prend à sa charge le maintien des cotisations retraite (régime de base et régimes complémentaires) sur la base d’un temps complet, jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation au taux plein de la retraite sécurité sociale.

1. Complément de salaire

La réduction du temps de travail donne lieu à un complément de salaire versé par l’entreprise.

Ce complément de salaire est calculé sur la base du salaire de base sur 13 mois, de l’ancienneté, de la prime de désastreintage versée en application des accords du 9 mars et du 26 juillet 2016 concernant l’organisation du travail pour le Personnel d’astreinte d’exploitation des centrales automatiques, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération de quelque nature que ce soit.

Modalité 1- réduction progressive:

Dans le cadre d’une réduction progressive d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale;
• pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ;
• Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

Modalité 2 - réduction fixe:

Dans le cadre d’une réduction fixe d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale;
• pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale ;
• Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 84% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale;
• Pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

3.3 - Gestion du dispositif

La réduction du temps de travail donne lieu à un avenant au contrat de travail.

Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail. Par ailleurs les objectifs des salariés éligibles à la part variable prennent en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suit les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir du 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d’activité sur une base fixe à 80% ou 70%.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’Intéressement et de la Participation est celui correspondant au temps payé (98%, 94%, 86% ou 84%, 73%). Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès que le salarié a la possibilité de liquider sa retraite sécurité sociale à taux plein, la société cesse le versement du complément et assure le versement des cotisations patronales de retraites obligatoires et complémentaires à cette date.

Afin de ne pas pénaliser le salarié au moment de son départ à la retraite, la période de réduction d’activité sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Toutefois si le salarié décide de poursuivre son activité au-delà de la date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le salarié qui n’a pas opté pour l’entrée dans le dispositif de réduction d’activité trois ans avant l’atteinte des droits à la retraite à taux plein, ou à partir de 60 ans, peut le faire à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois. En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié choisit alors le taux d’activité à son entrée dans le dispositif et, en cas de réduction progressive, pour une durée maximum de 12 mois par tranche de réduction d’activité.

En cas de refus par la hiérarchie de la demande de réduction progressive d’activité compte tenu des contraintes liées à l’organisation, le salarié a la possibilité de solliciter la DRH, qui propose une solution envisageable par les parties. A défaut, elle précise les raisons qui s’opposent à la demande du salarié. Le salarié peut alors renouveler sa demande l’année suivante. Dans l’intervalle, la DRH étudie la possibilité d’adapter l’organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée. A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction progressive de temps de travail est recherché, étant précisé que le changement de poste est effectué sous réserve de l’accord du salarié concerné. Il est rappelé que le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel.

4 –Compte Épargne Temps Retraite

Le présent article:

- complète l'accord cadre ALSA du 3 mars 2000, reconduit au sein d’ALFI par l’accord du 1er décembre 2011, et créant le Compte Épargne Temps Retraite (CET « Retraite »)

- s’inscrit dans la continuité du dispositif mis en place par l'accord à durée déterminée sur l'emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009, repris par le plan d’action relatif au contrat de génération au sein de la société Air Liquide France Industrie en date du 25 septembre 2013.

Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés employés/ouvriers et techniciens/agents de maîtrise et à partir de 55 ans pour les salariés ingénieurs/cadres, de transférer dans le CET « Retraite » des éléments de rémunération, à savoir : prime vacances, parts variables sur objectif, allocation de fin d’année (AFA), indemnité de départ à la retraite, rémunération des heures supplémentaires. Concernant les heures supplémentaires il est rappelé que les salariés ont le choix entre le paiement des heures supplémentaires et un repos compensateur de remplacement (RCR) de durée équivalente à l’heure majorée.

Pour apprécier ses droits concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, un an au plus tôt avant la date de départ en retraite, un pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le cadre du CET « Retraite ». La conversion de l'indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CET “Retraite”.

Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l'accord du 3 mars 2000, est porté à 792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après). L’ensemble des jours cumulés dans le CET « Retraite » seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.

L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET “Retraite” converties en jours, selon le barème ci-dessous. Les jours épargnés par le salarié dans le CET “Retraite” et le CET “Absence” ne donnent pas lieu à abondement.

L’abondement intervient sous forme de jours,

- dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous et dans la limite du nombre jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET “Absence” et CET “Retraite”);

- et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET “Retraite” est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale).

Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sous réserve des dispositions de l’article 7.5 ci-dessous.

De (jours)*	à (jours)*	Majoration	Jours épargnés	Jours abondés**	Total	Cumul jours épargnés	Cumul jours abondés	Cumul total
1	100	40%	100	40	140	100	40	140
101	250	30%	150	45	195	250	85	335
251	400	25%	150	37,5	187,5	400	122,5	522,5
401	625	20%	225	45	270	625	167	792

*sommes versées au CET-R converties en jours

** les jours abondés ne génèrent pas d’abondement.

La conversion en jours des sommes placées se fera au regard:

• du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté)
• auquel s’ajoute la prime d’astreinte ou de désastreintage versée en application des accords Large Industrie du 9 mars et du 26 juillet 2016 concernant l’organisation du travail pour le Personnel d’astreinte d’exploitation des centrales automatiques,

calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion.

Le décompte des jours de CET « Retraite » pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié et seront payés sur la base du taux journalier tel que défini ci-dessus , au moment de la prise.

Les jours de CET « Retraite » ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.

En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET

« Retraite» issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.

5 - Rachat de trimestres

Afin d'améliorer le niveau de retraite attendu, et d'aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent peuvent dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres.

L'entreprise pourra dans le cadre des dispositions de l’article 2 ci-dessus, accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarii de rachats de trimestres.

De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et que le salarié prend l'engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l'abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au « CET-R » (article 7.4) pour le rachat de ses trimestres d'assurance vieillesse.

****

Annexe 4 - Indicateurs de suivi

Chapitre Accord	Objectifs	Indicateurs
Egalité Professionnelle: Accès à l’emploi - Embauche- Mixité des emplois	Tendre vers la parité des recrutements externes en CDI et améliorer le taux de candidatures féminines pour les recrutements en mobilité Atteindre une proportion de femmes de 35% dans les recrutements externes	1. Effectifs ALFI F/H: répartition par famille de métiers et par CSP
2. Embauches externes en CDI F/H: répartition par famille de métiers et par CSP
Egalité Professionnelle: Déroulement de carrière - Promotion professionnelle	Développer la mixité parmi les salariés exerçant des fonctions de management Atteindre une proportion de 30% de femmes parmi les managers à la fin de la période d’application de l’accord	3. Proportion F/H parmi les managers
Egalité professionnelle: Rémunération	Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Ramener l’écart observé pour la rémunération médiane des coefficients 225, 235, 400 à 3% au maximum	4. Salaire médian F/H par CSP et par coefficient
5. Taux d’augmentation F/H par CSP et par tranche de salaire
6. Détail des 5 indicateurs composant l’Index
Neutraliser l’impact des congés maternité sur l’évolution professionnelle S’assurer que 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation l’année de leur retour	7. Nombre de retours de congé maternité, adoption, parental, intervenus dans l’année et évolution de la rémunération des personnes concernées (oui/non)
Qualité de vie au travail	Mieux accompagner, dans des situations individuelles exceptionnelles, la conciliation de l’engagement professionnel et de la vie personnelle	8. Nombre de jours donnés et pris dans le cadre du don de jours, nombre de salariés bénéficiaires
Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement	9. Salariés à temps partiel: répartition F/H et par CSP
10. Nombre de retours à temps complets
Favoriser un usage raisonné des outils de communication digitaux	11. Nombre et nature des actions de communication relatives au droit à la déconnexion
Faire connaître le réseau des assistantes sociales auprès des salariés et des managers	12. Nombre et nature des actions de communication relatives aux assistantes sociales
Mettre en place un dispositif de soutien en cas de situation traumatique	13. Nombre d’interventions de la cellule de soutien, et nombre de salariés y ayant fait appel, par évènement
Aménager la fin de carrière	14. Nombre de salariés ayant ouvert un CET-R
15. Nombre de jours épargnés dans le CET-R
16. Nombre de salariés bénéficiant de la réduction d’activité de fin de carrière
17. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien externe individualisé
Mettre en place le mécénat de compétences sans condition d’âge	18. Nombre et âge moyen de salariés bénéficiant du dispositif

****