ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre : L’établissement AMRESO-BETHEL situé 18 rue de la Victoire, 67205 OBERHAUSBERGEN, représenté par , agissant en qualité de Directrice, d’une part,

Et : Madame, Déléguée syndicale CFTC, d’autre part.

Il a été convenu, après consultation du comité d’entreprise, le présent protocole d’accord.

Préambule

Le présent accord est conclu entre la Direction de l’établissement et la représentante de l’organisation syndicale en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Maison de Santé Bethel.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

Il est apparu nécessaire compte tenu de la crise sanitaire liée à la propagation du virus COVID-19 et des impératifs qui y sont liés de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation permet de respecter la distanciation sociale et participe ainsi à la lutte contre l’épidémie.

Article 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un agent hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord est applicable à tous les professionnels de l’établissement remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2.

Article 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert si la totalité des activités et fonctions dans l'établissement pouvant être exercées à distance, notamment:

- Traitement des données administratives, RH et financières - Saisie - Mise à jour

- Rédaction de documents - Compte rendu - Protocole, procédure - Formalisation de projet

- Formation, information, recherche - E-learning - Recherche documentaire - Production scientifique -

La liste des activités et fonctions n’est pas exhaustive.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

- Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’établissement.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les agents doivent réunir les conditions suivantes :

- Il convient de remplir les critères d’éligibilité susvisés ;

- Savoir-être : l’agent doit être en capacité de s’organiser, mais aussi à travailler en lien et en autonomie ;

- L’activité doit être identifiée par le responsable en concertation avec l’agent, des missions qui peuvent être accomplies à distance et des outils nécessaires pour leur réalisation. Les activités doivent être identifiées et précises. Elles doivent également être mesurables. Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;

- Le télétravail doit s’inscrire dans l’organisation du service : la continuité du service doit être préservée. A ce titre, l’intégration du télétravail doit être communiquée et partagée au sein de l’équipe.

Article 3 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR L’AGENT DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’établissement est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité) ou un moyen de lutter contre une épidémie.

L’épidémie de COVID-19 peut être considérée comme un cas de circonstances exceptionnelles qui justifierait la mise en œuvre du télétravail pour permettre la continuité de l’activité.

Malgré ce postulat nous gardons le principe du volontariat qui est fondé sur l’acceptation mutuelle et la double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

La Direction organise le télétravail au regard des nécessités de service après échange avec les agents et en recherchant leur adhésion.

Article 4 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque l’agent travaille dans les locaux de l'établissement, sur la base d’une durée quotidienne de 7 heures pour un temps plein télé travaillant une journée complète, répartie de 8h à 18h. Les horaires devront être communiqués à l’avance au Responsable hiérarchique. L’aménagement des horaires de travail pourra être effectué en accord avec le Responsable hiérarchique, selon le mode de télétravail mis en place.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan hebdomadaire.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Article 5 : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- pour les agents ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet ;

- le temps de pause doit être respecté de la même façon que quand le salarié est dans les locaux de l’établissement ;

- le télétravailleur continuera à relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra de façon hebdomadaire ce relevé à son supérieur hiérarchique.

- pour les salariés au forfait, la gestion du temps de travail reste identique à celle pratiquée dans les locaux de l’établissement ;

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées le plus rapidement possible.

Article 6 : JOURS ET HORAIRES TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

RYTHME DU TELETRAVAIL
Service SI	Responsable Informatique	2 jours de télétravail par semaine	Présence d’au moins une personne au service informatique
	Agent informatique	2 jours de télétravail par semaine	Présence d’au moins une personne au service informatique
Service RH	Responsable RH	2 jours de télétravail par semaine
	Assistants RH	2 jours de télétravail par semaine	Présence d’au moins une personne au service RH
Service Qualité	Responsable Qualité	2 jours de télétravail par semaine
Service Finance / Achat	Responsable service comptable - contrôle de gestion	2 jours de télétravail par semaine	Présence d’au moins une personne au service comptabilité
	Comptable	2 jours de télétravail par semaine	Présence d’au moins une personne au service comptabilité
	Gestionnaire des achats	2 jours de télétravail par semaine
Secrétariat	Assistante de Direction	Pas de télétravail
Admissions	Secrétaires médicales	Pas de télétravail
Accueil	Agents d'accueil / standardistes	Pas de télétravail

En fonction des situations individuelles et en tenant compte de l’évolution de l’épidémie, le nombre de journées de télétravail pourra être réajusté.

Les jours de télétravail s’exercent dans le cadre d’une organisation de service, et sont tracés sur des plannings régulièrement mis à jour. La répartition du temps de travail s’opère par journée ou demi-journée. Chaque cadre responsable d’équipe devra fournir à la Direction l’organisation du télétravail dans son service afin de connaitre les personnes présentes les cinq jours de la semaine.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail déterminées avec l’encadrement pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’établissement ou les prestataires extérieurs et de consulter sa messagerie. L’organisation des vidéoconférences s’effectuent avec les mêmes délais de prévenance que dans les locaux de l’établissement. Le droit à la déconnexion est le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Tout mail envoyé en dehors du temps de travail du télétravailleur n’appellera pas de réponse immédiate. Pour des raisons liées à l'organisation de l'établissement, l'employeur peut être amener à demander au télétravailleur de venir travailler à l’établissement lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée. Lors de la présence du salarié dans les locaux de l’établissement, celui-ci doit tout mettre en œuvre pour anticiper son absence afin de ne pas surcharger les personnes qui restent sur place. Dans le cadre des astreintes administratives, le télétravail ne pourra pas être opposé dans le cas où le déplacement dans les locaux de l’établissement est nécessaire.

Article 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Généralités :

L’établissement fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Matériel informatique :

Le collaborateur est doté par l’établissement d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’établissement, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle compatible avec les outils de travail fournis par l’établissement.

Solution Téléphonie :

L’établissement fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail.

Transport du matériel :

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’établissement au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement ou avec l’imprimante personnelle dont le coût n’est pas pris en charge par l’établissement.

Mobilier :

Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement.

Le travail s’exerçant au domicile du salarié le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail, le coût restant entièrement à sa charge.

Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte toutes les installations électriques nécessaires pour télétravailler.

En cas de non-conformité des installations électriques, l’établissement refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance informatique de l’établissement.

L’établissement fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Article 8 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’établissement en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’établissement et leur confidentialité.

L’établissement mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils

d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’établissement prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 8 : DROITS COLLECTIFS

6.1.1 Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’établissement.

6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’établissement pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’établissement.

6.2 Formation :

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Le volume de formation attribué aux télétravailleurs fera l’objet d’une analyse statistique annuelle qui sera donnée aux Comités d’Entreprises pour information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la formation professionnelle.

6.3 Charge de travail :

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'établissement.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’établissement.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Article 9 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée du 02 novembre 2020 au 31 décembre 2020.

Il est susceptible d’être renouvelé avec un accord de chaque partie, compte tenu de l’évolution de la situation sanitaire et les recommandations gouvernementales.

Le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 02 novembre 2020.

Article 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Oberhausbergen en 4 exemplaires, le 09 novembre 2020

Directrice Déléguée syndicale CFTC