Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES A L'ADAFAE" chez ADAFAE - ASS DEPART AIDE FAMILLE ACTION EDUCAT (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES A L’ADAFAE

Entre

L’Association Départementale d’Aide aux Familles et d’Action Educative (ADAFAE) dont le siège est situé au 13, avenue Salvador Allende - Cité Dillon - 97200 Fort de France, représentée par Monsieur ……………….. agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La Centrale Démocratique Martiniquaise du Travail (CDMT), représentée par Madame ………………………, agissant en qualité de Déléguée Syndicale;

• La Centrale Syndicale des Travailleurs Martiniquais (CSTM), représentée par Monsieur …………………………. agissant en qualité de Délégué Syndical;

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de notre responsabilité sociale.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

Les partenaires sociaux s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail.

La mixité hommes-femmes passe nécessairement par une meilleure représentationdes hommes dans certains métiers tels que ceux de l’aide à domicile et de la protection des majeurs.

D’une manière générale, l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée.

L’égalité professionnelle ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes.

Il s’agit d’un challenge collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.

Toutefois ces principes ne signifient pas que l'égalité professionnelle consiste à assurer l'égalité absolue entre les hommes et les femmes dans la mesure où il doit être tenu compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADAFAE y compris les intérimaires.

Article 2 : Principe général de non-discrimination

Toute décision de la Direction doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail.

En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :

• l’origine ;

• le sexe ;

• les mœurs ;

• l’orientation sexuelle ;

• l’âge ;

• la situation de famille ou la grossesse ;

• les caractéristiques génétiques ;

• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;

• les opinions politiques ;

• les activités syndicales ;

• l’exercice d’un mandat électif local ;

• les convictions religieuses ;

• l’apparence physique ;

• le nom de famille ;

• le lieu de résidence ;

• l’état de santé et/ou de vaccination, la perte d’autonomie ou le handicap ;

• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (sauf spécificité particulière du poste) ;

Article 3 : Recrutement

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non-discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’Association, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Ainsi, Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi.

En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), l’ADAFAE s’assurera à ce que les procédures de sélection de ces opérateurs (et les documents contractuels qui les lient) font expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésentés

Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, l’ADAFAE portera une attention particulière à l’augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.

Article 4 : Formation, mobilité et parcours professionnel

Article 4 – 1 : Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière de la Direction lors de l’élaboration des politiques de formation.

Autant que possible, l’ADAFAE s’engage à maintenir le lien avec le salarié en congé parental ou en absence longue par la diffusion d’informations interne via la newsletter interne.

La Direction s’engage dans la mesure du possible :

• à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salariés ou le recours aux formations à distance). Il en est de même pour les salariés à temps partiel ;

• à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à son initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant ;

• à proposer aux salariés des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité ;

• à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;

Article 4 – 2 : Mobilité et parcours professionnel

Les partenaires sociaux partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salariés font l’objet d’un encadrement clair et objectif, alors l’égalité de traitement est davantage assurée.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postesouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts.

Dans ce cadre, la Direction doit veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’Association.

L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.

Les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité.

La Direction veille, dans le respect de ses obligations de maintien de l’employabilité des salariés, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité.

L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité.

Enfin, les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.

Article 5 : Egalité de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements majeurs de l’égalité professionnelle. La Direction réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)

Dans ce cadre, l’ADAFAE s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes et pose le principe de la stricte application des grilles de rémunération conventionnelle.

Article 5– 1 : Congé de maternité, paternité ou d’éducation ou d’adoption

L’ADAFAE s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes durant les congés précités sur les rémunérations des femmes et des hommes quel que soit leur statut.

Ils ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de ces congés.

Article 5– 2 : Réduction des écarts

Dès lors qu’un écart moyen injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.

Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, l’employeur dispose notamment de l'index sur les écarts de rémunération qui doit être publié annuellement et porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Conformément à l’article D. 1142-6 du Code du travail, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 de l’index de rémunération est inférieur à soixante-quinze points.

Article 6 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salariés, y compris les cadres et dirigeants.

De ce fait, l’ADAFAE portera une attention particulière aux points suivants :

Article 6– 1 : Rentrée scolaire

Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’à 12 ans inclus, une autorisation d’absence (aménagement d’horaire) sera accordée aux salariés dans la mesure où l’organisation du service le permet, dans la limite de 1h, pouvant être allongée à 2h si l’école est éloignée.

Article 6– 2 : Télétravail

Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail (le télétravail, téléconférence, visioconférence) pouvant être mises en œuvre.

Plus particulièrement, le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Les partenaires sociaux sont favorables à promouvoir cette forme d’organisation du travail quand cela est possible notamment dans les services d’Animation et d’Insertion Sociale, Contrôle de Gestion, Mandataires Judiciaires à la Protection des Majeurs et certains personnels administratifs.

Article 6– 3 : Droit à la déconnexion

Les Parties au présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, le présent article a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, notamment ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.

La charge de travail et les échéances ne doivent pas rendre impossible l’exercice de ce droit. Aussi, chaque salarié ne doit pas empiéter sur le droit à la déconnexion de ses collègues,

L’objectif de ce droit étant d’assurer d’une part, la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés et d’autre part, l’existence d’une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties rappellent que ce droit s’applique sur les périodes hors temps de travail, à savoir repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail et en dehors des astreintes.

Ainsi, chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera tant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

Dans ce contexte, le salarié n’a pas d’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail.

En effet, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’astreinte, situations de crise ou d’extrême urgence.

Enfin, les Parties conviennent qu’il est du rôle des managers, compte tenu de leurs fonctions, de devoir adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.

Article 7 : Prévenir et agir contre les agissements sexistes et le
harcèlement sexuel au travail

D’une façon générale, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’employeur doit afficher sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

Il s’agit de rappeler le texte de l’article 222-33 du Code pénal qui donne la définition pénale du harcèlement sexuel et les sanctions encourues et de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;

Il convient également de mettre à disposition les coordonnées :

• du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’Association ;

• de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

• du Défenseur des droits ;

• du référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Article 8 : Les indicateurs de suivi de l’accord

Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes femmes au sein de l’Association et le respect des engagements pris dans l'accord les parties signataires conviennent que la Direction établira chaque année un rapport de situation comparée des hommes et femmes.

Les indicateurs principaux sont les suivants :

1. Pour les recrutements

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat.

2. Pour la formation

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégories professionnelles.

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation au retour de congés supérieur à 1 an par sexe et par catégories professionnelles.

3. Pour la promotion professionnelle

• Répartitions du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre d’entretien de seconde partie de carrière par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement par sexe.

4. Pour l’égalité de rémunération

• éventail des rémunérations par sexe par catégorie professionnelle

• répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle

5. Pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

• répartition du nombre de salariés à temps complet et à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet par sexe et par catégorie.

• Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques

• Nombre de jours de congé de maternité

• Répartition du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe

• Taux de télétravailleurs par sexe

Article 9 : Le comité de suivi de l’accord

Le présent accord institue un comité paritaire de suivi. Le rôle de ce comité ne se substitue pas aux rôles et missions des différentes instances légales concernées par le présent accord. Il n’a pas vocation de négocier.

Il est composé :

• de 2 membres pour chacune des Organisations Syndicales signataires du présent accord ou adhérentes,

• de l’Employeur ou de son représentant, assisté de la Responsable des Ressources Humaines.

Le Comité de suivi se réunira une fois par an et en tant que de besoin, à la demande d’une des parties signataires si des difficultés de mise en œuvre des actions prévues apparaissaient.

A l’occasion de ces réunions, la Direction présentera le point du déroulement des actions en cours et le bilan des actions réalisées.

Article 10 : Validité de l’accord

Pour être valable, cet accord doit être signé par l'employeur ou son représentant et parune ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu seules ou ensemble au moins 50 % des suffrages exprimésen faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Si l'accord est conclu par l'employeur ou son représentant et pardes organisations syndicales représentatives n'ayant pas recueilli 50 %, mais plus de 30 % des suffrages exprimésen faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants,un ou plusieurs de ces syndicats dispose d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour demander une consultation des salariésvisant à valider l'accord. L'accord est alors valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 11 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prendra effet au lendemain de sa signature et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme.

Article 12 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Fort de France.

Fait à Fort de France, le 29 octobre 2021

Pour la Direction

…………………..

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

La Centrale Démocratique Martiniquaise du Travail (CDMT)

…………………………

Déléguée Syndicale

La Centrale Syndicale des Travailleurs Martiniquais (CSTM)

………………………

Délégué Syndical