ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative.

D’autre part,

PREAMBULE

A l’occasion des Négociations annuelles obligatoires 2021, les partenaires sociaux à la négociation ont décidé d’ouvrir des négociations sur un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’appuie bien entendu sur le diagnostic Egalité de l’entreprise mais également sur les dispositions conventionnelles et les recommandations de la branche en termes de plan d’action.

S’agissant d’un premier accord sur l’égalité et tenant compte de la nécessité d’avoir des fondations solides pour asseoir une politique Egalité et Diversité novatrice et ambitieuse, les parties ont convenu de s’engager ici sur les notions fondamentales de l’égalité professionnelles. C’est dans cette optique et en pleine concertation que les orientations, intentions et objectifs ont été élaborés avec un discours ouvert sur les atouts mais aussi les freins existant au sein de l’entreprise.

Ainsi le présent accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il entend affirmer la volonté des parties de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventions et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées

Article 1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Egalité professionnelle : définie et réglementée par la loi, c’est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes avantages à compétences et postes égaux.

Diversité : La diversité en entreprise est la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Selon l’Afnor, « la diversité est une résultante possible de la prévention et de la lutte contre les discriminations, de l’égalité de droit, de traitement et des chances ».

Mixité : ensemble qui comprend des personnes des deux sexes. A noter, la répartition n’est pas obligatoirement égale.

Parité : répartition égale entre deux groupes : la parité entre les hommes et les femmes à 50%.

Discrimination : une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, etc. dans un domaine visé par la loi comme l’emploi, le logement, l’éduction, etc.

Sexisme : attitude de discrimination fondée sur le sexe.

Stéréotype : une croyance qu'une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d'un groupe discriminé selon son sexe, son origine, son âge, etc., une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres.

Article 2. Cadre et champ d’application de l’accord

2.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société et à ses établissements, ainsi qu’aux stagiaires et intérimaires amenés à y travailler.

Par cet accord, tant par sa structure dirigeante et managériale, ses partenaires sociaux, ses salariés et ses représentants du personnel, s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle, l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés, quel que soit leur statut le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Cet engagement est pris vis-à-vis de toute personne, quelle que soit sa nature contractuelle et indépendamment de son sexe, de son origine, de son apparence et de tout autre critère de discrimination.

2.2. Etat des lieux et détermination des domaines d’intervention

En vue de déterminer les enjeux, domaines prioritaires d’action et objectifs du présent accord, les parties ont dans un premier temps procédé à l’analyse des indicateurs d’égalité édités sur la période du 1^er Janvier 2020 au 31 Décembre 2020.

Ai 31 Décembre 2020, les femmes représentaient 11.11 % de l’effectif

Elles sont très peu représentées dans la catégorie Techniciens Agents de maîtrise (0%) et ouvriers (1.75% de l’effectif du statut). Elles représentent un tiers des employés et un quart des ingénieurs et cadres.

La société emploie majoritairement du personnel masculin. Ce constat résulte d’une situation historique et reste la conséquence des réalités sociales et culturelles de notre secteur d’activité peu attractif pour les femmes par rapport aux hommes. Les stéréotypes sur les métiers de la métallurgie, la culture, y compris interne à l’entreprise, les conditions et équipements de travail, les cursus et parcours de formation, rendent peu attractifs les métiers de production et freinent la mixité des emplois.

La faible représentativité des femmes dans certains statuts et postes induit des biais dans l’analyse du rapport de situation comparée :

• Une faible amplitude des classifications occupées par celles-ci et de fait une faible lisibilité des parcours

• La difficile comparaison des conditions de rémunération effective puisque les femmes sont plus particulièrement sur des postes à effectif unique dans l’entreprise

Les parties s’attacheront par cet accord à encourager la mixité des emplois et réduire le déséquilibre quantitatif hommes-femmes en travaillant entre autres sur la lisibilité des parcours et carrières, sur la lutte contre les stéréotypes et clichés.

A cet effet, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord autour des domaines d’intervention suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• La formation

Afin que les plans d’action dans ces 4 domaines puissent être mis en œuvre et surtout efficaces, il est retenu un domaine d’intervention complémentaire, préalable, qui est la Sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes.

Article 3. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes

Les stéréotypes sont courants, ils font partie de l’héritage culturel de la société et à une moindre échelle de l’entreprise au même titre que les normes, les valeurs, les habitudes, les façons de faire. Néanmoins, ils sont dangereux car ils ne rendent pas compte des nuances, ils simplifient et exagèrent, ils restreignent les possibilités d’ouverture.

La mise en œuvre d’une démarche en faveur l’égalité professionnelle suppose de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de l’égalité et de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.

Dans cette optique, la sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés est primordiale.

Aussi, l’entreprise :

• Communiquera les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble du personnel

• Encouragera l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement les managers à tester leur sensibilité aux stéréotypes de genre

Article 4. Domaine d’intervention : L’EMBAUCHE

Il est au préalable rappelé que les recrutements sont décidés par la Direction et que les compétences techniques et comportementales prévalent,

4.1 : Enjeu et objectifs

L’entreprise s’engage dans ses recrutements (internes ou externes) au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement en appliquant les dispositions légales, réglementaires liées à son activité (article L 1132-1 du code du travail, article 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL) ainsi que les préconisations de la HALDE. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé sur un quelconque critère de discrimination.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans nos métiers. Ainsi et afin de tendre vers la diminution de ce déséquilibre, l’entreprise mettra en place une démarche de recrutement volontariste axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement ainsi que le respect de l’Egalité des chances pour les salariés quel que soit leur sexe.

4-2 : Actions et mesures d’efficacité

Action 1 : Implication et partenariat avec les partenaires de l’emploi

Les différents partenaires de l’emploi (agences d’intérim, cabinets de recrutements, interlocuteurs pole emploi, …) seront informés de notre volonté de renforcer la mixité des emplois. A l’occasion de la révision ou de la signature de nouveaux contrats commerciaux avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité sera inséré.

Indicateur chiffré : Nombre de contrats avec les prestataires de l’emploi ayant intégré ce paragraphe sur le nombre total de contrats conclus.

Action 2 : Processus de recrutement

Une grille d’entretien objectivant le recrutement sur les compétences attendues sera mise en œuvre dans l’entreprise à date d’application du présent accord. Elle sera diffusée à tous les managers amenés à réaliser des entretiens de recrutement qui pourront être accompagnés en interne ou en externe (par des associations, des professionnels de l’emploi, des modules de formation et/ou e-learning) à la conduite d’entretiens avec cet outil.

Indicateur chiffré : Nombre de recrutements menés avec la grille d’entretien objective sur le nombre de recrutements réalisés sur l’année.

Indicateur chiffré : Nombre de managers ayant participé à des actions de diagnostic, sensibilisation ou formation des méthodes de recrutement non genrées.

Action 3 : Stage de découverte des métiers de l’entreprise

Dans une démarche volontaire de présentation des métiers de la branche et dans l’optique d’inciter plus largement les femmes à connaître, se former et candidater sur les métiers de l’entreprise, la société prendra contact avec des organismes de l’emploi et des établissements scolaires et de formation pour organiser des stages de découverte des métiers de l’entreprise avec une volonté marquée de faire découvrir nos métiers aux femmes.

Indicateur chiffré : Nombre d’organismes contactés et donnant suite à notre démarche par une marque tangible d’intérêt (dépôt d’une offre de stage, visites d’entreprises).

Indicateur chiffré : Nombre de stages découvertes réalisés par des femmes.

Article 5. Domaine d’intervention : LA REMUNERATION EFFECTIVE

5-1 - Enjeu et objectif

La rémunération effective s’entend de l’ensemble des composantes de la rémunération : salaire de base, part variable, primes et gratifications, heures supplémentaires et majoration. Les mesures relatives à la rémunération effective visent

• à réduire les différences de traitement identifiées par les parties, que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.

• à réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération

La société affirme qu’à ce jour l’évolution des rémunérations des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe. Toutefois, les parties conviennent que le déséquilibre des effectifs féminins, la répartition démographique des postes et le fait que les femmes soient globalement sur des postes « uniques » rend difficile une étude comparative complète.

Aussi, les actions mises en œuvre viseront à

- garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste en application de la classification de la convention collective.

- garantir le contrôle de l’application des dispositions légales relatives au bénéfice des augmentations de salaire pour les salariées revenant de congé maternité

- réduire des déséquilibres de rémunération liés à la parentalité

5-2 : Actions et mesures d’efficacité

Action 1 : Garantir l’égalité de traitement dès l’embauche

L’entreprise entend assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche à poste égal et niveau de maîtrise du poste égal. L’entreprise réalisera des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration et, lorsque cela sera possible compte tenu de l’effectif recruté par catégorie et par sexe, elle inclura dans son rapport de situation comparé l’écart comparé de rémunération à l’entrée par fonction et par sexe.

Indicateur chiffré : Ecart comparé des fourchettes de rémunération à l’entrée par fonction et par sexe.

Action 2 : Garantir le contrôle de l’application des dispositions légales

Chaque année, l’entreprise calcule et publie son indicateur égalité. Le calcul de l’indicateur donne lieu à un échange lors du CSE intervenant sur la période et permet aux élus d’analyser les écarts et de prévoir, dans les négociations annuelles obligatoires qui suivent des mesures spécifiques d’ajustement en faveur de l’égalité.

Indicateur chiffré : Indicateurs rémunération de l’index Egalité = Ecart de taux d’augmentation, pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Action 3 : Garantir l’accès aux mesures d’augmentation générale aux salariés revenant de congé maternité

La Direction est amenée à mettre en œuvre des mesures de revalorisation salariale collectives en application d’un accord NAO ou d’une mesure globale ou ciblée de réajustement des salaires. Les salariés en suspension de contrat du fait d’un congé parental ne sont pas concernés par ces mesures. De manière à réduire les déséquilibres de rémunération liés à la parentalité, il est acté que les salariés revenant de congé parental bénéficieront à leur retour d’un ajustement de leur salaire tenant compte des augmentations collectives générales (outre celles liées à l’augmentation de la technicité du poste de travail dans le cas où cela supposerait une formation et/ou certification).

Indicateur chiffré : % des salariés ayant bénéficié d’un ajustement de leur rémunération liée aux augmentations générales intervenues durant leur absence.

Article 6. Domaine d’intervention : CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

6.1 : Enjeu et objectifs

Première condition à plus de mixité dans les services et notamment à l’ouverture de postes de production aux femmes, l’environnement de travail, les conditions de santé et sécurité doivent prendre en compte l’ambition d’une plus grande mixité de manière à ce que cette ambition puisse se concrétiser dans les recrutements et mobilités professionnelles.

L’objectif sera notamment durant l’accord de diagnostiquer dans le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail, les équipements, procédés et fonctionnements nécessaires pour une plus grande mixité des emplois et permettant aux femmes recrutées, notamment sur les postes de production, de travailler dans des conditions favorables à leur épanouissement professionnel.

Il ne s’agit pas là de révolutionner l’existant mais d’élargir le champ des possibles pour tous les salariés, femmes ou hommes. Cela suppose de s’intéresser aux caractéristiques des situations de travail (contraintes organisationnelles, posturales, facteurs de pénibilité, …) qui limitent l’accès des femmes (ou des hommes) à ces situations. Cet état d’esprit d’analyse pourra être porteur d’innovations organisationnelles et générer des améliorations bénéfiques, tant pour les femmes, les hommes que pour la performance de l’organisation.

6-2 : Actions et mesures d’efficacité

Action 1 : Travaux d’aménagement des locaux sociaux

Dans le cadre du plan de travaux et aménagement des sites de production, des locaux sociaux spécifiques pour les femmes seront intégrés, avec des espaces suffisants pour porter les ambitions à long terme de l’entreprise en termes de mixité des emplois. Ces aménagements consisteront en :

• Des douches spécifiques pour les personnels féminins de production

• Des vestiaires dédiés séparés pour les femmes

Indicateur chiffré : Nombre de vestiaires femmes créés sur la période de l’accord

Action 2 : Etude de poste et des conditions de travail

L’entreprise est largement investie dans l’amélioration des conditions d’ergonomie et de sécurité des postes de travail. Constatant la faible représentativité des femmes sur certains métiers de production et de manière à objectiver et réussir l’ouverture plus large de ces métiers sans distinction de sexe, la Direction et les managers, accompagnés par la médecine du travail dans son rôle pluridisciplinaire de prévention des risques, rechercheront les améliorations organisationnelles, ergonomiques et techniques, réduisant les risques et contraintes physiques pour tous les salariés, dont les femmes.

Indicateur chiffré : Nombre de postes ayant donné lieu à une étude de poste, étude ergonomique incluant les conditions favorables à l’égalité d’accès au poste entre les hommes et les femmes.

Action 3 : Aménagement de poste pendant la grossesse

Des dispositions légales et conventionnelles existent pour la prise en compte de l’état de grossesse de la salariée en termes d’organisation et d’aménagement du poste de travail. Ces dispositions sont préexistantes et ne constituent pas en tant que telles un plan d’action. Toutefois, il est à noter la méconnaissance des salariées et des managers sur ces dispositions qui fait qu’elles sont peu mises en œuvre ou mises en œuvre dans l’urgence de la situation et sans anticipation. Cela induit soit une mise en œuvre partielle, soit une mise en œuvre tardive, non anticipée, et ainsi subie par la bénéficiaire autant que par l’organisation et les équipes.

L’entreprise préparera un support d’information des dispositions applicables pour la prise en compte de l’état de grossesse.

Par ailleurs, et quel que soit le poste de travail, l’employeur mettra en avant la possibilité d’une visite médicale du travail pour la salariée enceinte dès qu’il sera informé de cet état. Cette visite, dans le cadre des missions pluridisciplinaires de la médecine du travail, aura un objectif de prévention, d’aménagement de poste ou tout simplement de préconisations ergonomiques au poste de travail.

Indicateur chiffré : Nombre de visites médicales du travail et /ou d’études de postes en lien avec la déclaration de l’état de grossesse de la salariée.

Indicateur chiffré : Nombre d’absences autorisées payées en application de l’article L. 1225-16 du Code du travail

Article 7 – Domaine d’intervention : LA FORMATION

7.1 : Enjeu et objectifs

Les postes techniques et/ou nécessitant des habilitations à recyclage récurrents sur ces postes, mobilisent du temps et une forte partie du budget de formation. Les parties constatent ainsi un déséquilibre dans l’accès aux formations non obligatoires. Du fait de la faible représentativité des femmes sur ces postes techniques, ce déséquilibre dans la nature des formations induit mécaniquement un déséquilibre dans l’accès des femmes à la formation continue.

Au-delà de ce constat, un accès facilité aux formations est un enjeu important pour la mixité des emplois, la mobilité interne et le repositionnement professionnel au retour d’une absence liée à la parentalité.

7-2 : Actions et mesures d’efficacité

Action 1 : Construction équilibrée du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences mis en œuvre annuellement par l’entreprise s’attachera à ouvrir suffisamment de temps et de budget aux formations non obligatoires, en intégrant si besoin des logiques de co-financement.

Indicateur chiffré : Poids des formations non obligatoires sur le plan de développement des compétences

Indicateur chiffré : Rapport de situation comparé sur l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle

Action 2 : Prévoir des sessions de formations de « rattrapage » aux salariés revenant de congé maternité et/ou congé parental

Lors des retours de congé maternité et/ou parental, l’entreprise préparera la liste des formations, obligatoires ou de développement, ouvertes durant la période d’absence, obligatoires ou non, d’adaptation au poste ou de développement. Cette liste sera étudiée lors de l’entretien professionnel de retour d’absence parentalité afin d’envisager les priorités de formation à mettre en œuvre pour la réussite du retour au poste.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour d’absence parentalité

ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que la réussite de cet accord passe par l’atteinte des objectifs fixés, la bonne application de l’accord et la prise en compte des difficultés réelles ou ressenties des acteurs.

8-1 - Mise en œuvre et durée d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée de 4 années de date à date.

Il pourra être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, et si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière de non-discrimination et d’Egalité de traitement étaient abordés, notamment à l’issue d’une réunion de suivi.

Au terme des 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

8-2 - Condition de validité de l’accord et révision

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre, part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés. La société s’engage à négocier dans un délai de un mois suivant la date de présentation de la demande reçus en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.

8-3 - Dispositif de mesure et de suivi de l’accord

La mise en place d’indicateurs de mesurer les progrès accomplis, de mettre en évidence les bonnes pratiques et d'élaborer les actions correctrices requises.

L’entreprise présentera chaque année aux parties signataires de l’accord et au CSE les indicateurs de l’index égalité.

Par ailleurs, un Rapport de Situation Comparée (RSC) sera remis annuellement aux organisations syndicales. Il fera état des actions réalisées en matière de lutte contre les discriminations et de Diversité. A cette occasion, les indicateurs chiffrés décidés dans l’accord seront présentés et les bonnes pratiques recensées dans l’entreprise seront exposées par la Direction.

ARTICLE 9 : NOTIFICATION ET DEPOTS

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :

- sur la plateforme numérique TéléAccords ;

- auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Montauban

Chaque signataire conservera un exemplaire original de l’accord, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au CSE.

Fait en 3 d’exemplaires originaux.

Fait

Le 22 décembre 2021