Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE HUTCHINSON SNC" chez HUTCHINSON SNC (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMMES

Au sein de la société HUTCHINSON SNC

Entre :

La société Hutchinson SNC, représentée par M., agissant en sa qualité de co-gérant.

D’une part,

Et

M. en sa qualité de délégué syndical central FO

M. en sa qualité de délégué syndical central CFE-CGC

M. en sa qualité de délégué syndical central CGT

M. en sa qualité de délégué syndical central CFDT

M. en sa qualité de délégué syndical central SICTAME-UNSA

D’autre part,

il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales des articles L.2242-1, R2242-2 et suivants du Code du travail.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes, et leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de la carrière professionnelle.

Pour mieux cerner la situation réelle comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société Hutchinson SNC, et partant de là, déterminer les mesures appropriées à développer pour tendre à un équilibre entre les sexes, un diagnostic a été établi à partir des rapports égalité hommes / femmes des trois dernières années et présenté aux partenaires sociaux.

Les échanges autour du bilan du précédent accord triennal ont permis de conclure dans l’ensemble à une prise en compte par la Direction des impératifs à reconduire certaines mesures et à identifier des points d’améliorations.

A travers ce nouvel accord, les parties entendent continuer sur cette voie, et poursuivre l’application des dispositions légales et réglementaires en la matière en dernier lieu desquelles la mise en place de l’Index Egalité Hommes – Femmes prévus par le décret 2019-15 du 9 janvier 2019 en application de la loi du 5 septembre 2018 dans son volet Egalité Professionnelle et ont décidé de renforcer le dispositif en rajoutant aux 4 domaines du précédent accord qui concernaient :

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre activité professionnelle et les responsabilités familiales

• La promotion professionnelle

les 2 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

dans lesquels des actions seront entreprises.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société Hutchinson SNC.

ARTICLE 2 : EMBAUCHE

L’étude des effectifs de la société sur les trois dernières années laisse apparaître que le taux de féminisation est stable aux alentours de 23 %.

Il est par ailleurs constaté que certains métiers sont occupés principalement par un seul sexe ou sous-représentés. Cette situation trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contexte du marché, etc.). Le recrutement reste néanmoins un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Convaincues de la nécessité de développer la mixité aux postes, les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la mixité des recrutements.

Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes. En aucun cas, l’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire. Les offres d’emplois sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux deux sexes.

1. Objectif de progression retenu

Convaincus par la nécessité de développer la mixité professionnelle comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les signataires se donnent pour objectif de progrès de porter la proportion de l’effectif féminin à 25 % malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie du caoutchouc. Ils conviennent, pour cela, de veiller à renforcer la part des candidatures féminines dans les recrutements.

Cet objectif sera communiqué aux managers et aux partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim qui seront sensibilisés sur cette question afin qu’ils se placent en support de cette démarche.

2. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre l’objectif, les trois actions suivantes seront réalisées :

 

• Une action générale de sensibilisation sous la forme d’une campagne d’information et de promotion de l’accord sera réalisée par site auprès des managers et des partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim.

• Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines reçues. Ainsi, le service Ressources Humaines s’efforcera de présenter systématiquement une candidature féminine au manager, dès lors qu’il aura reçu au moins une candidature féminine répondant objectivement aux critères de l’offre d’emploi.

Il est convenu en outre que, afin de favoriser la mixité du personnel, une attention particulière sera portée aux candidatures reçues, particulièrement les candidatures féminines pour les postes généralement occupés par des hommes et masculines pour les postes généralement occupés par des femmes.

• Afin d’assurer la promotion de nos métiers et de notre industrie auprès des jeunes femmes, l’entreprise veillera, à augmenter la proportion de femmes en matière d’apprentissage ou de stages conventionnés à hauteur minimum du taux de féminisation dans l’entreprise.

  3. Indicateurs chiffrés

Afin de permettre de suivre l’évolution de l’objectif fixé, les indicateurs chiffrés seront :

• La réalisation d’une nouvelle campagne de sensibilisation par site (et par an si nécessaire).

• Le taux de féminisation de l’effectif de HUTCHINSON SNC

• Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’un recrutement par rapport au nombre total de candidatures reçues.

• L’évolution du taux de féminisation des apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires conventionnés.

• Le taux de transformation des candidatures intérimaires en contrat permanents par sexes.

ARTICLE 3 : FORMATION

Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Dans ces conditions, la Direction s’engage donc à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes.

Nous poursuivrons également l’engagement de proposer de manière identique des actions de formation, en cas d’absence de longue durée (à savoir le congé maternité/adoption/parental et l’arrêt de travail de plus de 3 mois).

Un effort particulier sera mené auprès des familles monoparentales notamment concernant les facilités d’accès à la formation dans le cadre des déplacements liés à la formation.

1. Objectifs de progression retenus

Les objectifs de progression retenus sont les suivants :

• 100 % des salarié(e)s de retour après un congé maternité, d’adoption, parental ou une maladie de plus de trois mois, bénéficient d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi. Ainsi, des actions de formation adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé, ainsi que des actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants la reprise du travail pourront être proposées le cas échéant.

• Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle dans des proportions identiques à celles des hommes en s’assurant qu’elles bénéficient, sur la période de l’accord, d’un niveau d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’établissement.

• Veiller à faciliter l’accès à la formation des personnes composant des familles monoparentales ou ayant des difficultés pour se déplacer notamment pour de raisons de gardes d’enfants) : il est convenu entre les parties que l’absence de solution de garde d’enfant par un salarié ne pouvant de ce fait assister à une formation ne pourra lui être reproché et qu’une solution de formation sera recherchée sur site ou dans un périmètre proche du site dans la mesure du possible.

• Favoriser l’accès aux formations non obligatoires telles que prévues dans le cadre des entretiens professionnels à savoir au moins une formation tous les 6 ans autre que celle mentionnée à l’article L6321

  2. Actions retenues permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre l’objectif, les actions suivantes seront réalisées :

• Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité, d’adoption, parental ou maladie de plus de trois mois.

Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste. Dans ce cas, l’utilisation du CPF pourra être sollicitée si le besoin ne s’inscrit pas précisément dans le cadre d’une formation d’adaptation au poste.

• Pour favoriser l’accès à la formation, la direction veillera à rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Les actions de formation liées à l’emploi seront tenues de manière privilégiée dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail

L’entreprise veillera à ce que les femmes bénéficient, sur la période de l’accord, d’un niveau d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’établissement. Si ce niveau d’heures de formation n’est pas atteint, chaque établissement fera en sorte, dans toute la mesure du possible, que 100% des besoins validés au profit du personnel féminin soient réalisés.

3. Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi des objectifs sont les suivants :

• Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou maladie de plus de trois mois et nombre d’actions de formations mises en place dans ce cadre.

• Nombre moyen d’heures de formation pour les hommes et les femmes

• Taux de réalisation des besoins validés au profit du personnel féminin (uniquement si le nombre d’heures de formation au profit du personnel féminin n’atteint pas le niveau de sa représentation dans l’effectif de l’établissement).

ARTICLE 4 : PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Pour favoriser une évolution de carrière équitable, les parties conviennent d’encourager les mesures suivantes :

• une communication auprès des Responsables et de la fonction Ressources Humaines pour que les postes à responsabilité soient proposés aux hommes et aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises

• solliciter les femmes pour qu’elles puissent accéder à des postes de niveaux supérieurs

• proposer des parcours de formation et de carrière permettant aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilité managériale.

  1. Objectif de progression retenu

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la période d’application de l’accord.

Le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes servira de référence pour vérifier que le taux de promotion professionnelle entre femmes et hommes soit équilibré.

2. Actions retenues permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre l’objectif, les deux actions suivantes seront réalisées :

• Réaliser un diagnostic annuel portant sur les promotions professionnelles afin de vérifier l’évolution de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes.

• Dans le cas d’un écart constaté sur l’année écoulée, une sensibilisation des services RH et des managers des établissements de la Société sera faite pour corriger tout écart injustifié au cours de l’exercice à venir.

• Reconduction d’un budget spécifique de formation par site au sein du budget annuel de formation professionnelle continue au sein de chaque établissement pour permettre l’accès à une promotion.

• Affichage des postes portés à la connaissance par tout moyen de communication visibles de tous.

  3. Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :

• Taux de promotion de l’effectif féminin au regard du taux de féminisation

• Note au critère Taux de Promotions de l’Index Egalité Hommes-Femmes

• Budgets réalisés au titre des formations permettant d’accéder à une promotion professionnelle.

• Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’une mobilité interne par rapport au nombre total de candidatures internes reçues.

• L’augmentation moyenne de salaire comparé F/H lors de promotions.

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action, les parties ont convenu de porter leur effort :

• sur les salaires à l’embauche

• sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle.

5.1 Objectifs de progression retenus

La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, à formation, compétences et expérience équivalentes.

Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes/ femmes, la Direction s’engage à :

• conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps ;

• continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement, sur le poste occupé, les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

5.2 Actions retenues

Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été convenu les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération et le coefficient proposés à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée ;

• Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Constitue une différence salariale non justifiée : l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste, à ancienneté et expérience équivalentes, et évaluation globale comparable de performance au travers des EIA.

5.3 Indicateurs chiffrés

Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalents) et sera établi par le service Ressources Humaines.

Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :

• Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué

• Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant

• Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes

• Position des dix premières femmes dans la hiérarchie des salaires

Les fonctions Ressources Humaines de chaque établissement seront chargées de s’assurer localement du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération.

En outre, les parties conviennent du rôle que peuvent également jouer les organisations syndicales pour veiller conjointement à ce principe.

Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13^ème mois et de la prime de vacances.

Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.

Ainsi, les Directions de chaque établissement s’engagent plus particulièrement à veiller à ce que :

• les salariées en congé de maternité ou d’adoption perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salariés en activité ;

• l’augmentation salariale individuelle de la salariée absente pour congé maternité ou d’adoption soit au moins égale, cette année-là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’elle a obtenue au cours des trois dernières années ;

• une attention particulière sur les salariés à temps partiel soit portée et à ce que le principe d’égalité des rémunérations soit respecté.

Par ailleurs, les notes obtenues aux critères « Ecarts de Rémunération », « Taux d’Augmentations Individuelles » et « Ecart des 10 plus hautes rémunérations » ainsi qu’au critère « Taux d’Augmentation Individuelles  pendant ou au retour du congé maternité » de l’Index Egalité Hommes-Femmes seront retenus comme indicateur.

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE.

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.

A - L’entreprise privilégie un certain nombre de mesures qui s’inscrivent dans cette démarche en vue d’harmoniser cet équilibre.

Il est ainsi rappelé :

A-6-1 La maternité

• qu’à partir du 5^e mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 30 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire.

• que le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillées.

A-6-2 Les enfants

Cas des absences pour maladie : l’entreprise prévoit des modalités d’attribution de congés rémunérés pour enfants malades de 3 jours par année civile après 1 an d’ancienneté.

• Rentrée scolaire : l’entreprise s’attache le jour de la rentrée scolaire à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet événement.

Cet aménagement est décidé par chaque établissement et communiqué à l’avance par une note de la Direction de l’établissement.

• En cas de problématique familiale grave (décès, handicap, maladie invalidante, hospitalisation, perte d’autonomie) un entretien sera organisé entre le salarié, son manager et le Service des Ressources Humaines pour identifier les solutions envisageables pour adapter le temps de travail sur une période à définir d’un commun accord.

A-6-3 : Les changements d’horaires

En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d’horaires, les salariés sont prévenus dans un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

A-6-4 : Déplacements

Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte des contraintes personnelles. A ce titre les départs en déplacement le dimanche soir doivent être évités.

B - Choix du domaine d’action

B-6-1 : Objectif de progression retenu

La Direction souhaite faciliter le passage à temps partiel choisi en sus des temps partiels intervenant dans le cadre d’un congé parental d’éducation et notamment faciliter l’organisation de la vie familiale à l’occasion de circonstances particulières.

La Direction a pour objectif d’examiner chaque demande formulée par écrit et de recevoir la/le salarié(e). Un entretien sera organisé avec la hiérarchie et un Responsable Ressources Humaines pour en examiner la faisabilité et pour fixer une nouvelle répartition des tâches correspondant à la réduction du temps de travail.

B-6-2 : Action retenue 

Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il a été convenue de l’action suivante :

Permettre, dans le respect des impératifs du service, le passage à temps partiel choisi pour une durée déterminée initiale de 6 mois ou plus renouvelable, motivée par une contrainte ou une nécessité d’ordre privé.

B-6-3 : Indicateur chiffré

Un indicateur chiffré sera mis en place afin de suivre le nombre d’entretiens organisés suite à la réception d’une demande écrite, le taux de réponses de la Direction apporté dans le délai d’un mois ainsi que le pourcentage d’acceptation des passages à temps partiel choisis dans ce contexte.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent que les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à une activité professionnelle et revêt donc une importance particulière. L’ergonomie au poste de travail est un enjeu permettant à la fois d’améliorer la sécurité au poste et de préserver la santé au travail.

7-1 : Objectif de progression retenu

La Direction a pour objectif de mener des actions d’aménagements ergonomiques des postes de travail.

La Direction se fixe ainsi pour objectif de déployer une culture ergonomique par site et l’organisation de formations pour les services santé et HSE en ergonomie. Le recrutement de contrats d’alternance en ergonomie pourra être envisagé et participe à l’objectif du Groupe de former des jeunes en alternance.

Il pourra être fait appel à la CARSAT pour des prestations d’ergonomie.

7-2 : Action retenue 

Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il a été convenu de l’action suivante :

Réaliser et documenter au moins 1 chantier ergonomique par an et par atelier, par site.

7-3 : Indicateur chiffré :

Un bilan annuel chiffré sur le nombre et la nature des aménagements réalisés sera établi par le service des Ressources humaines de chaque établissement de la société et présenté dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors de la session d’automne du CSEC, à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes.

En outre une Commission de Suivi Egalité F/H sera mise en place et se réunira en amont du CSEC d’automne.

Cette commission sera composée des délégations syndicales ayant participé à la négociation de l’accord et sera composée des DSC et de 2 salariés par délégation dont au moins 1 femme.

Il sera présenté un bilan site par site.

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée de trois ans et entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera notifié par la Direction de la société aux Organisations Syndicales représentatives en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base nationale de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé à l’initiative de la Direction de la société sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Fait à Paris, le 29 octobre 2019

en 8 exemplaires originaux dont :

• 1 pour la Direccte

• 1 pour le Conseil de Prud’hommes

• 1 pour chaque signataire

Pour la société HUTCHINSON SNC : Pour les organisations syndicales :

M., cogérant Pour CFDT

M.

Délégué Syndical Central

Pour CFE-CGC

M.

Délégué Syndical Central

Pour CGT

M.

Délégué Syndical Central

Pour CGT/FO

M.

Délégué Syndical Central

Pour SICTAME-UNSA

M.

Délégué Syndical Central