Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez AIGLE INTERNATIONAL

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AIGLE INTERNATIONAL

Entre :

La société AIGLE INTERNATIONAL, société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 314 397 712, dont le siège social est 57, boulevard de Montmorency à Paris 16^e,

Ci-après la « Société » ou « AIGLE INTERNATIONAL »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise AIGLE INTERNATIONAL :

Pour la CFDT,

&

Pour la CGT,

Ci-après les « Organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des principes et règles définies aux articles L1222-9 à L.1222-11 du Code du Travail, issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le travail sous forme hybride s’est fortement développé, notamment suite à la crise sanitaire du Covid-19 et aux différents confinements. Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail permettant de donner davantage de souplesse et de flexibilité aux salariés, et est demandé par un certain nombre de salariés et de candidats.

Ainsi la Société Aigle International souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.

Ce mode de travail permet de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, contribue à l’autonomie et au management par la confiance ainsi qu’à la qualité de vie au travail. Entre autres avantages, le télétravail permet notamment de réduire les déplacements des salariés vers leur lieu de travail habituel, ce qui a pour effet notamment de réduire l’emprunte carbone du collaborateur.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier et conclure un accord collectif d’entreprise définissant les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies au cours de 4 réunions de négociation qui se sont déroulées les 16 juin 2022, 13 juillet 2022, 15 juin 2023, 21 juin 2023 et le 12 juillet 2023 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation de la Société AIGLE INTERNATIONAL sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service du salarié et selon les conditions et modalités définies ci-après.

Entrent également dans le champ d’application du présent accord les stagiaires dont la durée de stage est supérieure à 4 mois.

Toutefois, sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés sous statut « itinérant » du fait de leur mode particulier d’organisation du travail.

Article 2 - Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir le cadre d’application du télétravail au sein de la société AIGLE INTERNATIONAL, lequel peut prendre la forme :

• soit d’un télétravail régulier ;

• soit d’un télétravail en cas de situations particulières ;

• soit d’un télétravail exceptionnel.

Article 3 - Conditions d’éligibilité

Article 3.1 – Conditions liées à l’activité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail nécessite que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Ainsi :

• l’activité du salarié ne doit pas nécessiter qu’il soit physiquement présent pour réaliser ses missions ;

• l’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance sans entrainer de perturbation quant au bon fonctionnement et aux résultats du service et de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

A ce titre, les parties rappellent que, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne peuvent notamment pas être exercées en télétravail les fonctions accomplies dans les points de vente ainsi que les fonctions opérationnelles de production, logistiques, de contrôle qualité et de maintenance.

Article 3.2 – Conditions liées au salarié

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le salarié doit également avoir une bonne maitrise des outils informatiques indispensables à son activité.

Tout changement de fonction, de service ou d’organisation d’équipe donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité du salarié au télétravail.

Les salariés en CDI, CDD, alternant, intérimaire et stage (dont la durée du stage est supérieure à 4 mois), sont autorisés à télétravailler, étant entendu qu’au début du contrat de travail d’un collaborateur sa présence dans les locaux favorise son intégration.

Ainsi, le salarié doit respecter une période minimum d’un mois de travail effectif avant d’être autorisé à télétravailler. Ce délai sera porté à 4 mois pour les CDD, les alternants, les stagiaires, les intérimaires et les salariés en temps partiels.

Concernant les salariés en temps partiel, entrainant une réduction du nombre de jour travaillé, le télétravail sera limité à une seule journée.

Article 3.3 – Collaborateurs en situation de handicap

Conformément à l’article L. 1222-9, II 5° du Code du travail, il est entendu que les collaborateurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail selon les mêmes conditions et modalités citées dans cet accord.

Avant la mise en place du télétravail, la Direction pourra étudier, lors d’un échange avec le médecin du travail, la compatibilité du poste du salarié reconnu travailleur en situation de handicap avec le télétravail. Dans ce cadre, le médecin du travail pourra être amené à formuler des préconisations au regard notamment de l’état de santé du salarié et des conditions d’exercice par le salarié de son activité professionnelle en télétravail.

Article 3.4 – Conditions liées aux lieux de télétravail et aux équipements de travail

En principe, le salarié en télétravail exerce ses fonctions à son domicile principal au sein duquel il doit avoir :

• un espace de travail lui permettant de travailler dans des conditions similaires à celles existantes au sein de la Société.

• un abonnement haut débit suffisant pour recevoir ses emails et pour se connecter au serveur de la Société à distance.

Le salarié utilise l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Les parties s’accordent sur le fait que compte tenu du fait que chaque salarié éligible au télétravail bénéficie sur le site de la Société d’un bureau et d’un équipement professionnel, aucun matériel supplémentaire ne sera attribué au salarié.

Le service informatique de la société Aigle est à la disposition des salariés en télétravail, au même titre que les autres salariés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service support informatique, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télé-travaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail :

• le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son contrat multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Les parties précisent sur le surcoût éventuel ne sera pas pris en charge par la Société ;

• le collaborateur devra remettre une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur et garantissant à l’entreprise qu’il dispose d’un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

De manière exceptionnelle, le salarié en télétravail pourra exercer ses fonctions dans tout autre endroit qui préserverait la confidentialité du travail et une connexion internet sécurisée, lequel devra également être conforme et répondre aux exigences mentionnées ci-dessus. Le salarié devra en informer préalablement le service ressources humaines

Il est demandé à toute personne en télétravail de transférer ses appels reçus sur son téléphone fixe professionnel sur son téléphone portable professionnel. De plus, il est rappelé que les salariés peuvent être appelés via l’application Teams installée directement sur les ordinateurs professionnels de chacun.

Article 4 – Les différents modes d’organisation du télétravail

Trois modes d’organisation du télétravail sont mis en place dans le cadre du présent accord :

• le télétravail régulier ;

• le télétravail en cas de situations particulières ;

• le télétravail exceptionnel.

Article 4.1 - Le télétravail régulier

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine maximum.

Il est précisé que s’agissant des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ou des salariés à temps partiel, ils devront être présents au moins 3 jours par semaine dans les locaux de la Société AIGLE INTERNATIONAL. La réduction exceptionnelle de ce nombre minimum de jours de présence obligatoire n’est possible qu’avec l’accord préalable du manager et du service RH.

Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés d’une semaine à l’autre, ni ne sont fractionnables.

Les jours de télétravail pourront être positionnés entre le mardi et le vendredi. Il est donc entendu que la présence sur site des salariés est requise le lundi.

Dans l’outil prévu à cet effet, il ne sera donc pas possible de poser une journée de télétravail le lundi.

Article 4.2 – Le télétravail en cas de situations particulières

Les parties souhaitent prévoir la possibilité pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord qui doivent faire face à des situations individuelles particulières de bénéficier de dispositions spécifiques temporaires de télétravail.

Il s’agit :

• des femmes ayant déclaré leur grossesse à compter de 4 mois de grossesse ;

• des salariés dont l’état de santé limite la capacité de déplacement après avis du médecin du travail;

Ces salariés bénéficieront d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, à leur demande et après validation du positionnement par leur manager et le service des ressources humaines.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail ne saurait se substituer à un arrêt maladie.

Article 4.3 - Le télétravail exceptionnel

Les parties conviennent que la Direction pourra prévoir les conditions de passage en télétravail en cas d’évènements climatiques, catastrophes naturelles, grèves et dans le cas de circonstances conjoncturelles exceptionnelles, telles qu’une pandémie, une menace d’épidémie d’une particulière importance ou plus généralement en cas de force majeure.

Dans l’ensemble de ces situations, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement d’organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la Société et garantir la protection de ses salariés.

La Direction pourra ainsi à son initiative proposer aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord la prise d’un ou plusieurs jours de télétravail exceptionnel(s).

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 - Processus de candidature et d’acceptation

Les parties s’accordent sur le fait que le passage en télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et qu’il est subordonné :

• d’une part, à une demande du salarié (sauf télétravail exceptionnel prévu à l’article 4.3 du présent accord). En effet, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail ;

• d’autre part, à un accord de la Direction/service des ressources humaines.

A son intégration, un nouveau salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite auprès de son manager et du service des ressources humaines de la Société.

En cas de réponse positive, les parties conviennent que le salarié devra obligatoirement déclarer au préalable dans l’outil de déclaration Horoquartz, au minimum 1 semaine avant la prise, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié aura la possibilité de changer ses jours de télétravail jusqu’à la veille du jour concerné, après accord écrit du manager.

Compte tenu du caractère volontaire de la mise en place du télétravail et la mise à disposition de chaque salarié d’espaces de travail dans les locaux de la Société, aucune indemnité ou prime ne sera versée dans le cadre de la mise en place du télétravail.

La prime transport ne sera pas impactée par les jours de télétravail.

Article 5.2 - Modalités d’organisation de l’activité en télétravail

Les parties conviennent des principes suivants :

• Le salarié en télétravail et son manager sont tenus de maintenir des échanges réguliers et de se tenir mutuellement informés de tout élément en lien avec les missions du salarié ;

• Afin de permettre la réalisation de ses missions, tout en préservant le lien social avec son équipe et l’entreprise, le salarié en télétravail est tenu de maintenir la communication nécessaire auprès de l'ensemble des membres de son équipe ;

• L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

• Le fait d’être en télétravail ne doit pas impacter l’activité du salarié ni celle de son service et ne saurait engendrer un transfert de charge de travail supplémentaire vers les salariés présents sur site.

• Le salarié doit être présent dans les locaux de l’entreprise lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie et ce, même si la journée de télétravail avait été préalablement déclarée. En d’autres termes, un manager est autorisé à refuser une journée de télétravail, sans nécessairement avoir à la décaler ;

• Afin d’assurer la continuité de l’activité, le salarié est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;

• Un jour de télétravail ne pourra être posé à la fois avant et après une période de congés.

Article 5.3 - Fixation des plages horaires d’accessibilité et droit à la déconnexion

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut pas être contacté, en dehors de son temps de travail habituel.

Durant les jours de télétravail, les salariés resteront joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise, durant les plages horaires d’accessibilité définies ci-après :

• s'agissant d'un salarié dont la durée du travail est décomptée en heures : il devra être joignable aux plages horaires correspondant à ses horaires de travail habituels ;

• s'agissant d'un salarié au forfait jours, disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et non soumis à un horaire collectif : il pourra être contacté sur la plage horaire comprise entre 8 heures 30 et 18 heures 30 (exceptions des pauses physiologiques). Ces plages d’accessibilité ne remettent pas en cause l’autonomie dont le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

La Société rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en situation de télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Article 5.4 – Réduction, Suspension ou réversibilité du télétravail

Le salarié éligible au télétravail et/ou le responsable hiérarchique concerné pourront, conjointement ou de manière unilatérale, librement suspendre, réduire ou mettre fin à la situation de télétravail :

• sans délai s’il est à l’initiative du salarié ;

• sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois et d’un motif s’il est à l’initiative de l’employeur en cas de réversibilité.

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives liées à l’organisation du service, la comptabilité de la mission avec le télétravail ou encore les critères d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord. Une étude sera alors effectuée par le service des ressources humaines.

Par ailleurs, il pourra être mis fin au télétravail en cas de non-respect des modalités du présent accord.

En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité sur son lieu habituel de travail au sein de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur la réduction, la suspension ou la réversibilité du télétravail, le service des ressources humaines analysera la situation et tranchera la décision.

Article 6 - Accompagnement du télétravail

Les parties rappellent que les salariés amenés à faire du télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Plus particulièrement, les salariés en télétravail ont les mêmes droits en matière de formation et de possibilités de déroulement de carrière que s’ils exerçaient leur prestation de travail en présentiel. Le télétravail ne doit pas affecter la progression professionnelle et l’acquisition de compétences.

Le télétravail (conditions d’activité et charge de travail) est un sujet qui sera abordé dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation pour chaque poste permettant le télétravail. Cela fera l’objet d’un point spécifique au cours de ces entretiens.

Le salarié en télétravail peut également, en cas de difficulté de toute nature rencontrée dans l’exercice de ses fonctions en télétravail solliciter un entretien avec son manager et/ou son responsable des ressources humaines pour un point de suivi spécifique.

Article 7 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail.

La Société AIGLE INTERNATIONAL doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Société pourra alors mettre un terme à la période de télétravail.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer immédiatement la Société, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Les parties rappellent que l’infirmière de l’entreprise est à la disposition des salariés qui le souhaitent.

Article 8 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité, de sécurité informatique et de sûreté en vigueur au sein de la Société.

Le salarié se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et d’éviter tout accès à des informations par des tiers de la Société.

A cet effet, le salarié doit être vigilant aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Notamment le salarié en télétravail aura l’obligation d’utiliser l’accès à distance via OPEN VPN GIU.

Le salarié a l’interdiction de stocker des dossiers confidentiels à son domicile en dehors de la période télétravaillée.

Les parties conviennent que les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire.

Article 9 - Durée – Suivi –Révision – Publicité de l’accord

Article 9.1 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er septembre 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.2 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que l’accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission paritaire composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction en nombre égal.

Article 9.3 – Clause de revoyure

Les Parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront à l’issue de la 2ème année d’application du présent accord afin d’effectuer un bilan de sa mise en œuvre et échanger ensemble sur l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

Article 9.4 - Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, à tout moment, être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions et formes prévues par la législation.

Article 9.5 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société AIGLE INTERNATIONAL sur la plateforme TéléAccord du Ministère du Travail dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera mis à la disposition du personnel sur l’intranet.

A Ingrandes-sur-Vienne, le 24 juillet 2023.

Fait en 4 (quatre) exemplaires originaux.

Pour la Société AIGLE INTERNATIONAL

Pour les Organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT

Pour la CGT