Accord d'entreprise "Avenant N°3 à l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 2 juillet 2021" chez DEVIANNE - SEDEV (Siège)

AVENANT N°3 A L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 2 JUILLET 2021

Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale DEVIANNE composée des sociétés :

• La S.A.S SEDEV, au capital de 10 000 000 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 314.515.206, représentée par _____________ en qualité de _____________, ayant tous pouvoirs à cet effet ;

• La S.A.S SNLC, au capital de 70 230 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 523.816.189, représentée par _____________ en qualité de _____________, ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Et _____________, déléguée syndicale des services CFDT.

PREAMBULE

Le présent avenant a pour objet de clarifier les dispositions de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 21 Août 2006 et ses avenants subséquents.

La nécessité de préciser les pratiques actuelles mais également de proposer des solutions autres au regard de l’évolution de la législation, de l’activité de l’entreprise et des souhaits de certains salariés en matière d’aménagement du temps de travail s’est ainsi clairement et à nouveau manifestée.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES DEVIANNE hors Cadres dirigeants, tels que définis à l’article 3.4 du présent accord.

Le présent accord est également applicable aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sous certaines conditions exposées ci-après.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2-1 Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié n’est pas du temps de travail effectif, et ne donne lieu à aucune rémunération.

2-2 Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail inhabituel

Le lieu de travail inhabituel est un lieu de travail autre que celui dans lequel le collaborateur se rend habituellement pour exercer sa fonction.

Le temps consacré au trajet entre le domicile et un autre lieu de travail n’est pas non plus du temps de travail effectif.

En contrepartie, les parties conviennent d’attribuer aux collaborateurs une indemnité forfaitaire, applicable dans les conditions cumulatives suivantes :

• Le déclenchement de la contrepartie financière s’effectue de façon mensuelle, au cumul des déplacements du domicile vers le lieu de travail inhabituel que le collaborateur réaliserait au sein d’un mois civil ;

• Le montant de la contrepartie financière est défini selon les modalités de temps de trajet du domicile vers le lieu de travail inhabituel (aller et retour cumulés), définies ci-après :

  • Au-delà de 2h et jusqu’à 4h de déplacement, une indemnité forfaitaire de 20 € est versée sur demande du collaborateur ;

  • Au-delà de 4h et jusqu’à 6h de déplacement, une indemnité forfaitaire de 30 € est versée sur demande du collaborateur ;

  • Au-delà de 6h de déplacement, une indemnité forfaitaire de 40 € est versée sur demande du collaborateur.

En outre, il est souligné que les contreparties ne concernent que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures. Ainsi, sont exclus les collaborateurs liés par une convention de forfait en jours.

2-3 Temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme un temps de travail effectif, n’entraînant pas de perte de salaire pour le collaborateur concerné.

ARTICLE 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les signataires du présent accord considèrent que les modalités d’organisation du temps de travail qui ont été prévues, à savoir notamment l’aménagement du temps de travail sur l’année, prennent en compte l’activité fluctuante de la société, les caractéristiques des emplois concernés ainsi que les spécificités propres à chaque service.

3-1 Aménagement du temps de travail sur l’année des collaborateurs non-cadres à temps complet

Les collaborateurs concernés sont ceux qui sont en CDI ou en CDD de plus de 4 semaines, à temps complet, intégrés dans une équipe de travail et occupés selon l’horaire collectif de travail.

3-1-1 Durée du travail

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur douze mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire du travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent avec les heures réalisées en deçà d’autres semaines.

Elles ne constituent donc pas des heures supplémentaires, et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Le calcul de la durée du travail s’effectue comme suit :

52 semaines x 35 heures/semaine (soit 1820 heures) – 30 jours ouvrables de congés payés (soit 175 heures) – les fractionnements – les anciennetés – Jours féries*
+ 7 heures à effectuer au titre de la « Journée de Solidarité »

= heures « terrain » à effectuer par le salarié chaque année.

*Jours fériés à ôter lors de l’aménagement = Les jours fériés ne tombant pas un dimanche – jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire + jours fériés immobiles tombant un jour de repos hebdomadaire.

et ce dans la limite de 1 607 heures.

Données économiques et sociales justifiant le recours à l’aménagement :

Le recours à l’aménagement du temps de travail permet de répondre aux contraintes liées aux horaires d’ouverture des magasins, ouverts au public, et aux pointes d’activités dans le calendrier des services administratifs, tous en relation directe avec l’activité des magasins.

Le dispositif d’aménagement du temps de travail, conclu sur le fondement de l’article L.3121-44 du code du travail, respecte les principes suivants :

- dans le double objectif d’une meilleure gestion des pointes d’activité et de meilleures conditions de travail des collaborateurs concernés, les services effectueront des durées de travail hebdomadaires différentes en fonction de l’importance de l’activité,

- en contrepartie, pendant les périodes de basse activité, les collaborateurs pourront utiliser le nombre d’heures effectuées en plus de la durée normale pendant les périodes de forte activité, sous forme de récupération en heures selon les modalités définies ci-après.

3-1-2 Période d’aménagement

La période d’aménagement pour le décompte de la durée du travail est maintenue : elle s’étend sur 12 mois consécutifs à savoir du lundi de la semaine comportant le 1^er juin pour se terminer le dimanche de la 52^ème semaine suivante.

3-1-3 Répartition de la durée du travail entre les semaines de la période de référence

Pour l’ensemble des salariés, la durée du travail prévisionnelle sur la semaine pourra varier de 0 à 48 heures.

Par conséquent l’horaire de référence porté au contrat de chacun ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures supplémentaires.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq.

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation, les limites ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à la nécessité de terminer une intervention pour un client ou pour faire face aux périodes de très forte activité.

• Durée minimale journalière : 0 heure

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures

• Durée minimale de repos entre deux jours de travail 11 heures consécutives

• Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives

3-1-4 Programmation

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations notamment liées aux aléas météorologiques, à la définition des périodes de vacances scolaires et aux événements du calendrier. Il en résulte donc une difficulté particulière à pouvoir anticiper la programmation précise des horaires de travail.

Chaque magasin et (ou) service déterminera une programmation indicative du nombre d’heures de travail selon les semaines de l’année au plus tard, et dans la mesure du possible, 10 jours avant le début de la période de référence.

Cette programmation annuelle indicative fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique avant le démarrage de la période de référence conformément à l’article D3121-27 du Code du Travail.

Les plannings prévisionnels annuels sont ensuite portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard au démarrage de la période de référence.

Les horaires spécifiques sont fixés par la hiérarchie en fonction de la charge de travail du service concerné.

Délais de modification de la durée et des horaires de travail :

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité et de la taille souvent réduite des équipes concernées, un délai de modification de la durée et/ou des horaires (volume hebdomadaire et répartition entre les jours) de 3 jours ouvrés sera respecté sauf accord des intéressés ou circonstances exceptionnelles ou encore nécessité de remplacer un salarié absent.

La programmation des semaines fortes et intenses tiendra compte des prévisions d’activité principalement liées aux fortes affluences de la clientèle aux principales périodes d’activité des magasins. A titre d’exemple, ces périodes sont celles de soldes, dont les dates sont définies par arrêté, ou de fêtes de fin d’année...

3-1-5 Décompte des heures de travail

Le décompte du temps de travail des salariés concernés par l’aménagement sera obtenu grâce aux plannings de travail individualisés. Les plannings théoriques seront, dans la mesure du possible, affichés 10 jours à l’avance. Les plannings seront signés par le salarié et le directeur de magasin en amont et en aval de leur réalisation, et attesteront des heures de travail effectuées par le collaborateur.

3-1-6 Décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence liés aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet d’une récupération par le salarié.

De ce fait, ces absences seront décomptées pour le temps qui aurait été presté si le salarié avait été présent. En d’autres termes, les heures qui auraient dû être effectuées le jour de l’absence seront prises en compte pour l’appréciation de l’horaire annuel, de façon à ce que le salarié ne soit pas conduit à récupérer le temps correspondant à son absence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées (absences injustifiées, mise à pied), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence prévues par la programmation indicative.

3-1-7 Décompte des jours fériés

Les jours fériés comptabilisés comme tels au sein de l’UES DEVIANNE sont ceux prévus par l’article L.3133-1 et suivants du Code du travail.

Les jours fériés sont déduits du calcul présenté au paragraphe 3-1-1. Ils sont donc déjà ôtés des heures que le collaborateur devra effectuer en magasin ou au sein du service.

Dés lors, si le jour férié correspond à un jour de repos habituel du salarié, la valorisation de ce jour est nulle. Si le jour férié est un jour normalement travaillé et qu’il est chômé, la valorisation est également nulle. A l’inverse, si le jour férié est travaillé, la valorisation correspond aux heures réellement effectuées ce jour-là.

3-1-9 Heures supplémentaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail de chaque salarié est prévue par le contrat de travail.

Du fait de l’aménagement du temps de travail, le salarié sera amené à travailler certaines semaines sur une durée supérieure, et d’autres semaines sur une durée inférieure, à la durée contractuellement fixée.

Conformément à l’article L3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les seules heures effectuées au-delà de la cible déterminée sur l’année.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

A l’issue de la période de référence, il est procédé à un décompte des heures réellement travaillées par le salarié.

Par principe, les heures au crédit du compteur, doivent rester exceptionnelles et en lien avec des circonstances particulières.

Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de l’horaire de travail normal de 1607 heures annuelles étant rappelé que ces heures ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de chaque responsable hiérarchique. 

Si lors du décompte des heures réelles, il est avéré que le salarié a effectué plus d’heures que celles prévues par la cible de l’année, dans ce cas, il est précisé que :

• Par principe, les éventuelles heures supplémentaires réalisées à la demande de la direction seront compensées par un repos compensateur de remplacement.

Dans ce cadre, la majoration appliquée sera de 10%, 1 heure supplémentaire représentant donc 1h06min de repos compensateur de remplacement. Ce repos sera à prendre, en accord avec la direction et conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions reprises au présent accord.

Enfin, les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent,

• A titre tout à fait exceptionnel, et selon la libre discrétion de l’employeur, les heures excédentaires susvisées pourront faire l’objet d’un paiement. Dans une telle hypothèse, elles feront l’objet d’un paiement avec majorations de 20 %. Il est toutefois précisé qu’une telle pratique restera tout à fait marginale, la prise de repos compensateur devant demeurer la règle.

• Si inversement, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume annualisé prédéterminé, du fait de l’employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié.

Les modalités de prise de repos compensateurs seront les suivantes :

• Les repos compensateurs seront accordés aux collaborateurs en accord avec leur responsable hiérarchique

• Ces repos devront être pris par journée ou demi-journées

• Un repos compensateur ne peut en aucun cas être transformé en rémunération sauf en cas de rupture du contrat de travail.

3-1-10 Conditions de recours au chômage partiel

En cas de rupture de la charge de travail, la direction de l'entreprise et les parties signataires s'engagent à envisager toutes les possibilités et prendre toutes les mesures pouvant permettre d'éviter le recours au chômage partiel.

En cas de sous-activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par les facultés d’aménagement prévue ci-dessus, la direction de l'entreprise se rapprochera de l'administration, soit au moment où la baisse d'activité est constatée, soit en fin de cycle d’aménagement, afin d'apprécier la situation et de s'accorder sur le régime de recours au chômage partiel.

Ainsi, si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d’activité avant la fin de l’année, et en tout état de cause dès que le seuil plancher de 16 heures hebdomadaires est atteint, la société pourra, après consultation et après avis du CSE, recourir au chômage partiel et ce, dans le souci de préserver l’emploi.

Ensuite, en fin de période de référence, dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, la société devra, dans les conditions des articles L5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

3-1-11 Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, chaque salarié bénéficiera d'un lissage de sa rémunération sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire aménagé, qui lui assurera une rémunération moyenne mensuelle régulière, indépendante des écarts de durée du travail.

3-1-12 Embauche ou départ de l’entreprise au cours de la période de référence 

Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, ou qui quitteraient la société pour quel que motif que ce soit en cours de période d’aménagement ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période supérieure à la période d’aménagement (exemple : départ en congé parental d’éducation).

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période d’aménagement, le temps de travail du salarié sera calculé au prorata temporis de son temps de présence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

• Dans l’hypothèse où apparaîtrait un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites en période de sous-activité ne sont pas compensées en totalité par les heures réalisées en période de surcroît de travail, le salarié remboursera le trop-perçu. La compensation s’effectuera de plein droit sur le solde de tout compte. Dans l’éventualité où aucun salaire, prime ou indemnité ne serait dû à l’occasion de la rupture des relations contractuelles ou en cas d’insuffisance de ces sommes, le salarié procèdera au remboursement dans les conditions déterminées avec lui, selon le cas d’espèce et sa situation financière.

Ces dispositions ne sont pas applicables au cas d’un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, ledit salarié conservant le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

• Dans le cas contraire, à savoir l’existence d’un crédit d’heures, les heures excédentaires seront rémunérées à taux normal.

3-1-13 Modalités de recours au travail temporaire 

L’entreprise n’aura recours aux salariés intérimaires que de manière exceptionnelle.

L’accord d’aménagement du temps de travail est applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à quatre semaines.

Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à quatre semaines, ils seront soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise et se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35h00.

3-2 Aménagement du temps de travail des collaborateurs à temps partiel

Les collaborateurs non-cadres dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires, à la date de la signature de l’accord, pourront se voir proposer de :

1°) Maintenir leurs répartitions horaires dans un cadre hebdomadaire. Dans ce cas, les horaires seront fixes, tels qu’indiqués au contrat de travail (Temps partiel fixe).

2°) Aménager leur durée du travail sur le mois ou l’année. Le recours à l’aménagement permet de répondre aux contraintes liées aux horaires d’ouverture des magasins, ouverts au public, et aux pointes d’activités dans le calendrier des services administratifs, tous en relation directe avec l’activité des magasins.

Dans ce cas :

• La durée hebdomadaire de travail du salarié pourra varier dans la limite de plus ou moins un tiers de sa durée de travail contractuelle ;

• Sur le mois ou l’année, sa durée de travail n’excédera pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail (Temps partiel aménagé).

Un avenant ou le contrat de travail du collaborateur reprendra les modalités du dispositif d’aménagement.

3-2-1 Dispositions communes

a) Durée

Les contrats de travail à temps partiel doivent, en principe et sauf exceptions légales ou conventionnelles, prévoir une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires.

b) Répartition de la durée du travail entre les semaines de la période de référence

La période d’aménagement est une période mensuelle ou annuelle au sein de laquelle la durée de travail est répartie de telle sorte que le salarié réalise en moyenne la durée du travail prévue à son contrat.

c) Programmation

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations liées essentiellement aux aléas météorologiques, à la définition des périodes de vacances scolaires et aux événements du calendrier. Il en résulte donc une difficulté particulière à pouvoir anticiper la programmation précise des horaires de travail.

Chaque magasin et (ou) service déterminera une programmation indicative du nombre d’heures de travail selon les semaines de l’année au plus tard, et dans la mesure du possible, 10 jours avant le début de la période de référence.

La durée minimale de travail par jour ne pourra être inférieure à 4 heures pour une journée complète et 2 heures pour une demi-journée.

La journée de travail peut comporter une interruption supérieure à 2 heures sous réserve :

• De respecter une amplitude horaire maximale de 8 heures

• qu’en cas de fermeture d'un établissement pendant plus de 2 heures à l'heure du déjeuner, la coupure ne pourra excéder la durée de ladite fermeture.

Les horaires spécifiques sont fixés par la hiérarchie en fonction de la charge de travail du service concerné.

d) Délais de modification de la durée et des horaires de travail :

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité et de la taille souvent réduite des équipes concernées, un délai de modification de la durée et/ou des horaires (volume hebdomadaire et répartition entre les jours) de 3 jours ouvrés minimum sera respecté. Un planning individuel ou collectif modificatif sera remis au salarié.

e) Décompte des heures de travail

Le décompte du temps de travail des salariés sera obtenu grâce aux plannings de travail individualisés. Les plannings théoriques seront affichés 10 jours à l’avance (sauf modifications eu égard aux besoins de l’activité), dans la mesure du possible. Les plannings seront signés par le salarié et le directeur de magasin en amont et en aval de leur réalisation, et attesteront des heures de travail effectuées par le collaborateur.

f) Décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence liés aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet d’une récupération par le salarié.

De ce fait, ces absences seront décomptées pour le temps qui aurait été presté si le salarié avait été présent. En d’autres termes, les heures qui auraient dû être effectuées le jour de l’absence seront prises en compte pour l’appréciation de l’horaire annuel, de façon à ce que le salarié ne soit pas conduit à récupérer le temps correspondant à son absence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées (absences injustifiées, mise à pied), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence prévues par la programmation indicative.

g) Accès aux emplois à temps plein

Quel que soit le type de contrat à temps partiel, le contrat précisera que, en cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, le salarié à temps partiel sera prioritaire pour l'affectation sur ce poste pour autant qu'il ait les compétences requises.

L'entreprise favorisera l'acquisition de ces compétences par la formation.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité d'affectation sur un poste vacant dans les conditions prévues à l'article L.3123-3 du code du travail.

h) Garanties individuelles

Le salarié qui travaille à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la législation en vigueur, la convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement, sous réserve des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord collectif.

Compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. L'entreprise doit, en particulier, tenir compte de cette proportionnalité pour le respect des salaires minimaux et de la prime d'ancienneté conventionnels.

La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

En ce qui concerne le temps libre en vue de la recherche d'un nouvel emploi durant la période de délai-congé, les salariés licenciés travaillant à temps partiel bénéficieront d'un temps libre égal au 1/4 de la durée du travail effectif à accomplir pendant la durée du préavis.

Ces absences seront rémunérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré du salarié. D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être groupées.

i) Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence.

L’employeur communiquera au moins une fois par an au CSE le recours fait aux heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle donnent lieu à la majoration prévue par la loi et la convention collective.

Lorsque l'entreprise demande des heures complémentaires, elle devra respecter, (sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ou nécessité de remplacer un salarié absent), un délai de prévenance de 3 jours. Cette condition sera réputée remplie par l'affichage du planning hebdomadaire indiquant l'horaire du personnel et par une information individuelle de chaque salarié concerné.

Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions légales relatives aux hypothèses et modalités de refus prévues par la loi.
Ne constituent pas des heures complémentaires, les heures faites par un salarié dans le cadre d'un avenant temporaire modifiant son horaire contractuel, accepté par l'intéressé dans l'un des cas où un contrat à durée déterminée aurait pu être légalement conclu.

j) Décompte des jours fériés

Les jours fériés comptabilisés comme tels au sein de l’UES DEVIANNE sont ceux prévus par l’article L.3133-1 et suivants du Code du travail.

Lorsque l’horaire hebdomadaire des temps partiel est contractualisé, et si le jour férié est un jour normalement travaillé et qu’il est chômé, les heures contractuellement prévues sont décomptées.

Lorsque le jour férié correspond à un jour de repos habituel du salarié, ou à un jour non travaillé du fait de la répartition des horaires sur la semaine, la valorisation de ce jour est nulle.

Enfin, si le jour férié est travaillé, la valorisation correspond aux heures réellement effectuées ce jour-là.

3-2-2 Spécificités propres aux collaborateurs à temps partiel aménagé

a) Durée du travail

Sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire n’excédera pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Le calcul de la durée du travail s’effectue comme suit :

52 semaines x base hebdomadaire – 30 jours ouvrables de congés payés– jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche = heures « terrain » à effectuer par le salarié.

b) Répartition du travail par période

Le salarié effectuera son quota d’heures annuel avec une variation de ses horaires hebdomadaires, dans les limites suivantes :

- plancher : - 1/3 de l’horaire hebdomadaire contractuel.

- plafond : + 1/3 de l’horaire hebdomadaire contractuel.

Dans tous les cas, l’horaire hebdomadaire du salarié concerné doit être inférieur à 35 heures.

c) Durée minimale de travail hebdomadaire

La durée minimale, sauf exception, d’un contrat de travail à temps partiel est de 24 heures.

Pour un salarié à temps partiel aménagé, cette limite se calcule donc comme suit : 24 – (1/3 x24) = 16 heures. La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel aménagé est donc de 16 heures, sauf temps partiel choisi ou exceptions à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures (

c) Dispositions diverses

Pour toutes les dispositions relatives aux :

- lissage de la rémunération (3-1-11) ;

- embauche ou départ de l’entreprise au cours de la période de référence ( 3-1-12) ;

les modalités prévues dans la partie 3-1 sont applicables.

3-3 Forfait jours

3-3-1 Personnes concernées

Du fait de l’autonomie qui leur est laissé dans l’organisation de leur emploi du temps et des responsabilités qui sont les leurs, les agents de maitrise sont concernés par la convention de forfait en jours.

En effet, il s’agit des Agents de maitrise :

• ayants sous leur responsabilité une équipe tels (sans que cette liste ne soit limitative) :le responsable paie, les responsables d’équipe en entrepôt.

• ayants une mission leur demandant une grande autonomie dans la gestion de leur temps et des déplacements fréquents tels (sans que cette liste ne soit limitative) : les gestionnaires achats, les collaborateurs des équipes juridiques.

Les cadres de l’UES DEVIANNE, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps sont également concernés par la convention de forfait en jours.

L’avenant ou le contrat de travail des collaborateurs concernés reprendra les modalités de la convention de forfait en jours. Pour ceux qui ont déjà une telle convention, les avenants resteront valables sur la base du nouvel accord et dans les limites prévues à la convention individuelle.

3-3-2 Volume de la convention de forfait en jours

La convention de forfait en jours comporte 214 jours (ou 428 demi-journées) incluant la journée de solidarité.

Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée qui se termine au plus tard à 14 heures, ou l’après-midi débutant au plus tard à 14 heures.

Ce forfait de 214 jours tient compte des différents congés octroyés à chaque salarié concerné (notamment congés payés, jours fériés et jours de repos compensatoires par période de référence complète) mais ne tient pas compte des jours de congés payés conventionnels éventuellement dus.

La période de référence court du lundi de la semaine comportant le 1^er juin pour se terminer le dimanche de la 52^ème semaine suivante.

3-3-3 Rémunération

La rémunération perçue par le salarié ayant accepté cette convention est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, et du nombre d’heures de travail effectuées.

Ainsi, les salariés en forfait jours sur l’année bénéficieront également d’un salaire lissé sur l’année, indépendant du nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.

3-3-4 Repos

Les jours de repos générés par la convention de forfait en jours sont théoriquement calculés comme suit :

365 jours/an - 52 dimanches – 52 jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés légaux– jours fériés ne tombant ni un dimanche ni un jour de repos hebdomadaire – 214 jours de travail effectif = Nombre de jours repos.

Les jours de repos sont disponibles en totalité au début de la période de référence, telle que définie au paragraphe 3-1-2.

Néanmoins, en cas de sortie anticipée, un prorata sera effectué en fonction de la durée de présence du salarié au cours de la période concernée, au moment de sa sortie effective.

Une prise régulière de ces jours de repos dans le trimestre sera conseillée au salarié.

Ces jours de repos peuvent être pris séparément ou cumulés dans la limite de 5 jours et ne seront pas cumulables avec des jours de congés payés. Ces jours de repos ne donnent pas lieu à congés de fractionnement.

Cinq de ces jours de repos peuvent être pris pour des actions de co-investissement formation. Ces formations qualifiantes, destinées à développer les compétences professionnelles individuelles, auront donc un autre objet que l’adaptation du salarié à son emploi. Elles seront financées par l’employeur (prise en charge du coût de la formation et des frais éventuels de déplacements et d’hébergement, dans la limite du montant journalier maximum fixé par la Direction), et ne pourront pas se traduire par une diminution de la rémunération du salarié.

Le co-investissement formation ne pouvant être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié concerné, chaque cadre exprimera par écrit, une fois par an en début de période, son souhait de bénéficier de ces 5 jours de formation qualifiante, de les convertir en jours de repos ou de les capitaliser dans un compte épargne temps.

3-3-5 Décompte du temps de travail

En tout état de cause, cette durée annuelle ne pourra excéder 235 jours dans le cas d’un salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos et toujours en accord avec la Direction.

Chaque collaborateur est informé qu’il est susceptible de perdre les jours non pris et qu’il est de sa responsabilité de poser régulièrement ses journées de repos pour que les jours de repos soient soldés à la fin de la période de référence.

Les managers doivent quant à eux s’assurer de la prise des jours de repos de leurs collaborateurs.

Le suivi du nombre de jours ou demi-journées de travail et de repos sera effectué par voie déclarative par le salarié. Le salarié déclarera, chaque mois, et pour chaque jour, si celui-ci était un jour travaillé ou non ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait.

Ce récapitulatif établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié tiendra informé sans délai son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera également de la prise de ses congés par le collaborateur.

3-3-6 Prise des jours de repos

Bien que disposant d'une entière latitude dans les modalités de prise des jours de repos, le salarié devra, sous la responsabilité de la Direction, tenir soigneusement informé sa hiérarchie de ses périodes de travail et d'absence.

Il devra également prendre en compte les impératifs liés à sa fonction tels que par exemple la nécessité d’assurer des permanences dans chaque domaine de responsabilités.

3.3.7 – Garanties

• Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés concernés par un forfait jours bénéficient impérativement des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, ils bénéficient :

• d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,

• d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent ainsi le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage raisonné des outils de communication à distance et à favoriser la déconnexion et à s’assurer d’un équilibre entre la charge de travail et le respect de la vie personnelle et familiale.

Le management s’assurera, par son exemplarité, du respect de ce droit.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

La direction s’engage également à être vigilante sur les heures de programmation des réunions ou rendez-vous divers, et ce, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude de des journées de travail des salariés concernés est organisé.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Un point annuel sera effectué entre le salarié et son Manager et permettra notamment de faire le bilan du nombre de jours travaillés au cours de l’année et d’une mise en repos si nécessaire.

Seront également évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Au vu des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Enfin, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager et/ou la RH organisera un rendez-vous avec le salarié.

De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié doit solliciter un rendez-vous auprès de son manager ou du service RH qui recevra alors le salarié afin de déterminer les mesures qui permettront un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

• Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

• Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.

8. Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

• Absences

Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité...

L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Pour autant, ces périodes d’absence ne créent pas de droit à repos et ne font pas l’objet de récupération (les absences sont déduites du forfait annuel).

• Départs

Le départ d’un salarié en cours de période de référence oblige à comparer le nombre de jours réellement travaillés à la date du départ au nombre de jours travaillés théorique, obtenu de manière proportionnelle (nombre total de jours compris au forfait par rapport au nombre total de jour dans l’année) à la date du départ.

Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat :

• Si le nombre de jours travaillés est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ;

• Si la rémunération perçue est supérieure au nombre de jour réellement travaillés : il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.

• Arrivées

Pour un salarié arrivé en cours de période de référence, il sera procédé à la proratisation du nombre de jours soumis au forfait pour la période correspondante, et par voie de conséquence, de la rémunération.

3-4 Cadres dirigeants

Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, de la grande indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur participation aux prises de décisions stratégiques et du niveau de leur rémunération, ces cadres ne sont pas concernés par la réglementation de la durée du travail.

A ce jour, et sans que cette liste ne soit exhaustive, sont concernés dans l’UES : les membres du comité de direction, les directeurs de service, tels que le président directeur général, le directeur commercial, le directeur administratif et financier, le directeur des services.

ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Il est solennellement rappelé le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. La Direction considère la diversité et la mixité comme un levier de modernité et d’ouverture.

 Elle s’engage ainsi à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en s’opposant notamment aux comportements discriminants ou contraires à la dignité.

 

De plus, la Direction s’interdit de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe en matière d’embauches et d’offres d’emploi, de mutation, de licenciement ou de non-renouvellement de contrat de travail à durée déterminée, de rémunération ou de formation, d’affectation, de qualification, de classification et de promotion professionnelle.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

5-1 Validité et durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 2 juillet 2021.

5-2 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Elle sera notifiée par écrit par lettre recommandée, avec accusé de réception.

5-3 Révision

L’accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties signataires, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.

5-4 Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir dès que possible si d’importants changements législatifs ou réglementaires intéressant les dispositions de l’accord intervenaient.

 

ARTICLE 6 : DEPOT LEGAL

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la DREETS des Hauts de France, et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes territorialement compétent.

Le 02/07/2021 à WASQUEHAL

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Déléguée syndicale des services CFDT _____________