ENTRE

La Société OUEST AMENAGEMENT, dont le siège social est situé Parc d’activité d’Apigné – 1, rue des Cormiers – 35650 LE RHEU,

Représentée par M , agissant en qualité de Président Directeur Général,

ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

d’autre part.

PREAMBULE

Un accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 18 février 1999 entre la société et les organisations syndicales CFDT, représentées à cet effet par un salarié mandaté.

Cet accord n’apparaît plus aujourd’hui adapté à la situation de la société.

Le présent accord a donc pour objet d’annuler et remplacer les dispositions de cet accord pour lui substituer de nouvelles règles d’organisation de la durée du travail plus adaptées à la situation individuelle de chaque salarié.

En effet, compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés cadres ou non-cadres, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées.

Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Les salariés ne disposant pas d’une complète autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou ne souhaitant pas s’inscrire dans le dispositif du forfait annuel en jours, conserveront une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de travail, permettant l’acquisition de jours de réduction du temps de travail sur l’année.

A la date de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord annuleront et se substitueront intégralement à celles de l’accord du 18 février 1999.

Il est précisé que les champs non couverts par le présent accord relèvent de la convention collective.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société OUEST AM, sans considération de leur statut ni de la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Les parties conviennent du principe d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, permettant ainsi de dégager au profit des salariés, des jours de RTT.

En cela, le présent accord ne fait que poursuivre l’application d’une modalité d’aménagement de la durée du travail appliquée jusqu’à présent dans l’entreprise. Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés à l’exclusion de ceux visés par le dispositif du forfait annuel en jours.

PRINCIPE

Le présent accord met en place, une répartition de la durée du travail sur une période annuelle au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée hebdomadaire de référence est établie sur une base hebdomadaire de 39 heures et génèrera des droits à jours de RTT par capitalisation des heures de dépassement de la durée de 35 heures par semaine.

Ainsi, les salariés bénéficieront de 23 jours de RTT par année complète de travail.

Chaque mois de travail effectif ou assimilé à un temps de travail effectif (période de formation, heures de délégation…) donne donc droit à 23/12 = 1,91 jours de RTT.

En l’absence d’acquisition d’un nombre entier de jours de RTT, il est procédé à un arrondi :

• à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5

• au demi supérieur en cas de décimale inférieure à 5.

Par exemple, un salarié est absent pour maladie pendant une durée de 2 mois consécutifs.

Le nombre de jours acquis sera alors réduit à 10 mois complets travaillés x 1,91 = 19,1 jours soit 19,5 en appliquant la règle d’arrondi.

FIXATION DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les horaires habituels de travail sont fixés avec chaque salarié. Pour les salariés exerçant des missions sédentaires, les plages horaires obligatoires de présence sont les suivantes :

Matin : 9h00 – 12h00 Après-midi : 14h00 –17h30

FIXATION DES JOURS DE RTT

Les jours de RTT sont attribués par année de référence et devront être pris au minimum par demi- journée complète.

Pour permettre une prise effective des journées de RTT et une bonne répartition de celles-ci tout au long de la période de référence, les salariés concernés devront fixer leurs jours de RTT dans le cadre des droits acquis par trimestre civil, soit pour un temps complet :

• trimestre 1 = droit à 6 jours de repos

• trimestre 2 = droit à 6 jours de repos

• trimestre 3 = droit à 5 jours de repos

• trimestre 4 = droit à 6 jours de repos

Des dérogations à cette règle sont possibles, sur validation de la direction et avec accord du salarié, dans les cas suivants :

• Sous-charge de travail avérée ;

• Surcharge de travail avérée.

  4. PRISE DES JOURS DE REPOS

Les prises de RTT devront, sauf cas exceptionnel, faire l’objet d’une demande au moins 5 jours à l’avance pour l’établissement des plannings d’activité. Les absences liées à la prise de jours de RTT seront organisées au regard de la continuité de service et validées par le responsable de service.

Les jours de RTT pourront être accolés aux jours de congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence ininterrompue.

Par exception, et sous réserve d’une validation par la Direction, le cumul des jours de congés payés et des jours de RTT pourra être autorisé sur une période de 12 mois pour la réalisation d’un projet personnel, au bénéfice des salariés bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 4 années au sein de l’entreprise.

La Direction ou le Responsable hiérarchique peuvent le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de RTT s'ils constatent que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Le salarié en sera informé 5 jours au moins à l’avance.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seront considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées en fin de période annuelle, au- delà de 1.607 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent pas être réalisées à la seule initiative du salarié.

En toute hypothèse, ces situations devront rester exceptionnelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

REMUNERATION – LISSAGE

Les salariés concernés par l’application des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sur une période annuelle, bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois.

Dans les cas d’absence pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur une base de 7 heures journalières ou de 35 heures hebdomadaires.

L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (soit 35 heures en moyenne, 7 heures / jour pour un horaire contractuel à temps complet).

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base du temps réel de travail effectif :

• si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur le salaire dû au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, un remboursement du trop- perçu sera demandé au salarié ;

• si le décompte fait apparaître un solde créditeur pour le salarié, la régularisation sera effectuée au titre de la prochaine échéance de paie ou au moment de l’établissement du solde de tout compte.

  7. 
     SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif.

Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période annuelle, avec récupération des heures de travail réalisées au-delà de leur durée contractuelle de travail dans la limite de 35 heures.

Les semaines durant lesquelles la durée de travail sera supérieure à la durée contractuelle de travail se compenseront donc arithmétiquement avec des semaines durant lesquelles la durée de travail sera inférieure à cette durée contractuelle.

Pour les seuls salariés dont la durée contractuelle de travail est au moins égale à 28 heures, cette compensation des dépassements de la durée contractuelle de travail se fera par l’octroi de jours de RTT au prorata du nombre de jours prévu pour les salariés occupés à temps complet.

Par exemple, un salarié dont la durée contractuelle de travail est de 28 heures bénéficiera de : 28 x 23

/ 35 = 18,4 jours de RTT par année complète de travail soit une acquisition de 1,53 jours de RTT par mois effectif de travail ou assimilé.

• Champ d’application

Sont concernées par cette organisation du temps de travail, tous les salariés à temps partiel.

• Variation de la durée de travail

Un planning d’activité (durée et horaires de travail) sera établi et porté à la connaissance de chaque salarié dans un délai minimal de 15 jours calendaires par affichage ou remise en main propre.

Toute modification du planning prévisionnel devra faire l’objet d’une information individuelle écrite dans les mêmes formes, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires.

La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrés de la semaine.

• Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par une organisation du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

• Absences / Arrivée ou départ en cours d’année

Dans les cas d’absence pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur la base d’une durée journalière correspondant à la durée de travail programmée au cours de la semaine / le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de cette même semaine.

L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (soit 35 heures en moyenne, 7 heures / jour pour un horaire contractuel à temps complet).

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année sont identiques à celles définies à l’article 2.4. du présent accord.

ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

PERSONNEL CONCERNE :

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des différents emplois existant au sein de la société et des conditions de leur exercice en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes :

• les cadres responsables de service ou d’équipe

• les cadres spécialistes ou experts d'un domaine opérationnel ou fonctionnel

• les ETAM exerçant des fonctions essentiellement itinérantes de suivi de chantier ou des missions de terrain

Des conventions de forfait annuel en jours pourront donc être prévues pour ces salariés.

NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE :

Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 200 jours.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.

Les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours bénéficient donc de 28 jours libres, soit : 365 jours calendaires dont on déduit :

• 104 samedis et dimanches

• 25 jours ouvrés de congés

• 8 jours fériés en moyenne ne correspondant pas avec un samedi ou un dimanche 228 jours normalement travaillés – 200 jours de forfait = 28 jours libres

  1. 
     Absences :

Les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

Afin de déterminer l’incidence d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Il est convenu que les absences non assimilées à un travail effectif (maladie, congés maternité et paternité etc.) ont une incidence sur le nombre de jours libres (28 jours libres pour une année complète d’activité).

Les jours libres s’acquièrent sur la base de 0,14 jours par journée travaillée (28 / 200). Par conséquent ces absences conduiront à une réduction du nombre de jours libres tenant compte des seules journées travaillées.

Entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses jours libres seront déterminés en considération du nombre de jours ouvrés de présence par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de référence.

Le calcul se fera de la manière suivante :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))

• Nombre de jours libres restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année, tombant un jour ouvré.

Par exemple un salarié entre en fonction le 1^er mai 2020 sur la base d’un forfait de 200 jours.

Nombre de jours ouvrés de présence sur l’année = 168

Jours de CP non acquis = 22

Nombre de jours restant à travailler = (200 + 22) x 168/ 253 = 147,41

Le salarié devra travailler 147,50 jours du 1^er mai 2020 au 31 décembre 2020.

Pour le calcul du nombre de jours libres, il convient de déterminer le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés, soit :

Jours calendaires restant dans l’année = 245

• 70 samedis et dimanches

• 3 CP acquis du 1^er mai 2020 au 31 mai 2020

• 7 jours fériés tombant un jour ouvré

= 165 jours ouvrés pouvant être travaillés.

Nombre de jours de repos = 165 – 147,50 = 17,50 jours

Sortie en cours d’année :

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de congés payés compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

Par exemple, un salarié quitte la société le 29 février 2020.

Son salaire annuel est de 54.000 € soit 4.500 € mensuels.

Le salarié a travaillé 42 jours, a bénéficié du 1^er janvier chômé et a pris 1 jour de repos.

Jours payés = 54.000 € x 44 jours (jours ouvrés de présence jours fériés et repos compris) / 262 =

9.068,70 €

Soit un solde à verser de 9.068,70 € - 9.000 € = 68,70 €.

PERIODE DE REFERENCE :

La période ou année de référence, est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours devront donc effectuer 200 jours de travail à l’intérieur de cette période de référence.

Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail pour un salarié arrivé ou sorti en cours d’année, selon les modalités visées à l’article 3.2.

4. FIXATION DES JOURS DE RTT DANS CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les jours libres sont attribués par année de référence et devront être pris au minimum par demi- journée complète.

Pour permettre une prise effective des journées de repos et une bonne répartition de celles-ci tout au long de la période de référence, les salariés concernés devront fixer leurs journées libres par trimestre civil, soit pour un temps complet :

• trimestre 1 = droit à7 jours de repos

• trimestre 2 = droit à 7 jours de repos

• trimestre 3 = droit à 7 jours de repos

• trimestre 4 = droit à 7 jours de repos

Des dérogations à cette règle sont possibles, sur validation de la direction, dans les cas suivants :

• Sous-charge de travail avérée ;

• Surcharge de travail avérée.

  5. PRISE DES JOURS DE REPOS :

Les prises de RTT devront, sauf cas exceptionnel, faire l’objet d’une demande au moins 5 jours à l’avance pour l’établissement des plannings d’activité. Les absences liées à la prise de jours de RTT seront organisées au regard de la continuité de service et validées par le responsable de service.

Les jours de RTT pourront être accolés aux jours de congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence ininterrompue.

Par exception, et sous réserve d’une validation par la Direction, le cumul des jours de congés payés et des jours de RTT pourra être autorisé sur une période de 12 mois pour la réalisation d’un projet personnel, au bénéfice des salariés bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 4 années au sein de l’entreprise.

La Direction ou le Responsable hiérarchique peuvent le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de RTT s'ils constatent que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Le salarié en sera informé 5 jours au moins à l’avance.

CONCLUSION INDIVIDUELLE DE FORFAIT :

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

REMUNERATION :

La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constituera une rémunération forfaitaire et devra tenir compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail.

Les salariés en forfait annuel se verront appliquer les dispositions de l’accord du 16 octobre 2013, relatif à l’indemnisation complémentaire conventionnelle d’activité partielle.

8. ORGANISATION DU TRAVAIL - GARANTIES :

   4. Temps de repos :

Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Leur activité professionnelle ne devra pas les conduire au dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif.

Le suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera organisé par le biais du support auto-déclaratif mensuel. Ce support permettra également de contrôler l’absence de dépassement des durées maximales de travail.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes.

Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (dépassement des durées maximales de travail, non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux.

Un compte rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.

Entretiens individuels :

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

FORFAIT EN JOURS REDUIT :

Le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

CONTRÔLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES :

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif, transmis à la Direction ou au Responsable.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (nombre et date) et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 200 jours.

Ce document permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de contrôler l’absence de dépassement des durées maximales de travail.

Ce document est rempli par le salarié et l’employeur contrôle ce suivi, afin de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION :

En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone…

Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Sensibilisation et formation des salariés

La société pourra engager des actions à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les former ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Règles de communication de l’information

Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.

Déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées.

Les managers doivent donc s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, la communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, doit être limitée et réduite aux situations d’urgence.

Ces horaires généraux s’entendent en respectant pour chaque salarié la durée de repos légale de 11h.

Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :

• D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;

• D’une communication horizontale (salariés de même rang).

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE :

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi.

Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes :

• un collège salarié comprenant les représentants titulaires du CSE,

• un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.

Cette commission se réunira une à deux fois par an à la demande de l'une des parties.

Les deux salariés mandatés qui ont participé activement à l’élaboration du présent document seront invités lors des réunions de la commission de suivi.

Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée correspondant à la période s’écoulant entre la date de prise d’effet de la dénonciation et le 31 décembre suivant, sans que cette durée puisse être inférieure à 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part, l’ensemble constitué par les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.1

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société OUEST AMENAGEMENT :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;

• l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Fait en cinq exemplaires originaux à LE RHEU, le 20/10/2020

Pour la Société OUEST AMENAGEMENT M……………………………….

Pour le Comité social et économique

M………………………………

M……………………………….