Nom du document	Accord collectif relatif au télétravail
Organisme
Emetteur	Service des Ressources Humaines
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Date d’effet	15/08/2021
Adresse d’archivage	H:\NOTES RH\ACCORDS

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Code du travail Convention Collective de la mutualité Accords NAO Note de services Note d’information Protocole National

Table des matières

Préambule 4

Article 1 – Objet 4

Article 2 –Définition 4

Article 3 – Champ d’application 5

Article 4 – Conditions de passage en télétravail 6

Article 5 – Procédure en télétravail 6

Article 6 – Lieu de télétravail 7

Article 7 – Aménagement et mise en conformité des locaux 7

Article 8 – Organisation du temps de travail 7

Article 9 – Contrôle du temps de travail 8

Article 10 – Modalités de régulation de la charge de travail 8

Article 11 – Equipements de travail 9

Article 12 – Assurances 10

Article 13 – Protection des données 11

Article 14 – Intégration à la communauté de travail 11

Article 15 – Droit à la déconnexion 11

Article 16 – Protection de la vie Privée 13

Article 17 – Santé et sécurité 13

Article 18 – Réversibilité du télétravail 14

Article 19 – Domaines non traités par l’accord 14

Article 20 – Révision 14

Article 21 – Durée, entrée en vigueur et révision 14

Article 22 – Dénonciation 15

Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité 15

Entre :

L’entreprise  Mutuelle Mare Gaillard , dont le siège social est situé Section Bernard Le Gosier , représentée par Madame en qualité de Directrice Générale et Madame agissant en qualité de RRH dûment mandaté pour conclure les présentes,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par Madame agissant en qualité de délégué syndicale

• UGTG , représentée par Madame , agissant en qualité de déléguée syndicale

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la , en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail peut permettre, en cas de circonstances exceptionnelles, la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en place du télétravail au sein de la .

Article 2 –Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.

Selon l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la en contrat à durée indéterminée.

Il a pour objet de fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de règles sur le télétravail applicable dans la . Il énonce également les modalités d’organisation et d’éligibilité du télétravail dont bénéficient les salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Le présent accord sera remis à chaque membre du personnel lors de son embauche pour qu’il en prenne connaissance et fait l’objet d’un affichage conformément aux dispositions légales.

Le télétravail est ouvert, à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la , volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle d’appartenance et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement, avec ou sans forfait cadre), lors des circonstances exceptionnelles aux critères d’éligibilité suivants :

• L’ensemble des salariés en CDI une fois la période d’essai passée,

• Travailler dans le cadre d’un temps complet ou temps partiel au moins égal à 80%

• Exerçant des activités télétravaillables, plateforme téléphonique, fonctions supports, travaux administratifs, travaux comptables, vente à distance

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

• Exercer ses fonctions de façon autonome 

• Bénéficiant des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique...) dans le cadre du télétravail à domicile

• Bénéficiant de l’accord express écrit de leur manager.

Les salariés en situation de handicap, pourront accéder au télétravail dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la  :

• Rémunération

• Congés, avantages sociaux

• Droit à la déconnexion,

• Accès aux informations syndicales, Participation aux élections professionnelles,

• Accès à la formation.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie, des mêmes mesures d’évaluation, etc.

Article 4 – Conditions de passage en télétravail

Le télétravail ne pourra être organisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, intempérie, grève ou en cas de force majeure.

Dans ce cas la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Elle ne constitue donc qu’une modification des conditions de travail. Tout changement de poste, de service ou réorganisation durant le télétravail feront l’objet d’une révision.

Article 5 – Procédure en télétravail

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles telle que l’épidémie de covid-19 ou circonstances météorologique (alertes rouges),grève, la peut demander à un salarié de pratiquer le télétravail.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié (hors salariés protégés).

Le passage au télétravail est formalisé par un formulaire précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, à savoir :

La date de prise d’effet et la durée du télétravail,

Les modalités d’exécution du télétravail : modalités de contact,

La répartition des actions télétravaillables

Les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable,

Le matériel mis à la disposition du salarié, les règles de son utilisation et la prise en charge des frais de télétravail,

L’acceptation du salarié via la signature du formulaire

Les modalités de contrôle du temps de travail

Les conditions de réversibilité.

Article 6 – Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Eventuellement :

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et que celle-ci valide cette modification.

Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction.

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect et la sécurité des données auxquelles il a accès.

Dans le cas d’un nouveau logement ou celui-ci pourrait être non conforme aux exigences précitées, il pourra être mis fin au télétravail.

Article 7 – Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques et de la qualité de l’accès Internet préalablement à la prise d'effet de la période de télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Article 8 – Organisation du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Pendant la période de télétravail, le salarié à l’obligation de pointer sur le logiciel de pointage en vigueur à la et respecter la durée du travail ainsi que les plages horaires fixées en entreprise.

En tant que nouvelle modalité d’exercice de l’activité, le télétravail pourrait entrainer un brouillage entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans tous les cas de recours au télétravail, le salarié s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien (en principe 11 heures, sauf dérogation), le repos hebdomadaire ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail (respectivement 10 heures et 48 heures).

En outre, dans l’intérêt de l’entreprise afin que l’accès aux services de la soit disponible au plus large public les plages d’amplitudes horaires seront prolongées de 08h00 à 18h30. Sauf mention contraire dans le contrat de travail, le salarié s‘engage à respecter les plages de disponibilités pendant laquelle le salarié peut être joint les jours de télétravail.

Afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail, le salarié informe son responsable (par mail, SMS, ou autre moyen dont il a convenu avec son responsable...) de l’heure à partir de laquelle il n’est plus joignable pour sa pause méridienne.

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en télétravail.

Article 9 – Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé des tâches effectuées pendant chaque jour travaillé. Pour chaque jour travaillé il s’obligera à préciser les réalisations effectuées dans la journée.

L’outil de pointage et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Article 10 – Modalités de régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement sur la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail via le suivi journalier de son activité;

- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

- la tenue des entretiens.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 11 – Equipements de travail

La fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent de :  ordinateur portable avec son chargeur et une souris complémentaire.

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.

Le salarié s'engage à en prendre soin et à avertir immédiatement la en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des éventuelles consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Le salarié s'engage aussi à suivre en cas de besoin, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition par la à des fins personnelles :

En dehors des temps de télétravail, les matériels mis à disposition sont débranchés des sources électriques et rangés dans les mallettes ou housses mises à disposition par l’employeur.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

- lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail physique.

Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ou sera placé en situation de chômage partiel.

La s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

(Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié conformément aux directives URSSAF.

La prime de transport sera proratisée où supprimer lorsque le télétravail interviendra.

L'ensemble des équipements fournis par la restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié restitue impérativement cet équipement s’il n’est plus éligible au télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Article 12 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 13 – Protection des données

La veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’Information ainsi que des outils et systèmes qui le compose.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.

Par ailleurs il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise et des adhérents.

Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé et ceci conformément aux dispositions de son contrat de travail et aux règles qui régissent sa profession.

Enfin comme tout salarié il veille également à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s‘assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

Ainsi, le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Chaque utilisateur doit donc être conscient que sa négligence ou la mauvaise utilisation de ces systèmes d’information fait courir des risques à l’ensemble de la autant qu’à lui-même.

Article 14 – Intégration à la communauté de travail

La veille à maintenir le lien social entre le télétravailleur et la .

Dans cet objectif, le responsable s’assure :

• Par le biais d’échanges réguliers, que le télétravailleur reste bien intégré dans la dynamique de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de télétravail, et notamment en matière de charge de travail,

• De la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres salariés, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l’entreprise.

Article 15 – Droit à la déconnexion

En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail.

Dans le cadre du télétravail, mis en place de façon exceptionnelle ou non, le droit à la déconnexion s'applique également. 

Le droit à la déconnexion vise à :

• Assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• Protéger la santé des salariés.

Rappel des bonnes pratiques concernant la messagerie électronique et l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux utilisateurs de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier le face à face,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique ;

• Pendant les périodes de congés, d’activer la fonction d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Il convient ainsi de retenir les principes suivants :

Les salariés sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

Ils n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Ainsi sauf sujétions particulières liées à la fonction ou cas exceptionnels d’une gravité et d’une urgence particulières, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques (emails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail).

Durant ces périodes, ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Le non-respect de ces dispositions fera l’objet de rappel par le responsable hiérarchique.

Article 16 – Protection de la vie Privée

Le salarié est informé que des moyens de contrôle ont été mis en place sur son ordinateur et pour en contrôler les accès. Notamment afin de contrôler qu’aucun contenu dangereux (virus, cheval de Troie…), illégal (fichier pirate…) ou protégé (fichier confidentiel pour lequel le salarié n’est pas autorisé…) ne soit accessible par cet ordinateur.

Ses accès, communications et usages sur cet ordinateur sont donc susceptibles d’être suivis par des outils de surveillance adaptés. Ce contrôle ne s’appliquant exclusivement qu’à l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 17 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur doit s’assurer que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que les autres salariés de l’entreprise durant ses périodes de télétravail : il s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail

Article 18 – Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

La peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’activité, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié à cette modalité d’exercice de l’activité, performances constatées insatisfaisantes, etc.

Cette information doit être adressée par écrit au salarié par courriel au moins 2 jours ouvrés avant la date de fin envisagée.

Un salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Article 19 – Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 20 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Article 21 – Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 22 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Guadeloupe la DIECCTE.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt :

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur le réseau de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait au Gosier

Le 10 Août 2021

La Direction

En 2 exemplaires originaux.

Pour la société « »:

Madame en qualité de Directrice Générale

Madame agissant en qualité de RRH

Pour les organisations syndicales :

Pour la Délégation C.F.D.T

Madame

Pour la Délégation UGTG

Madame