Accord sur la formation professionnelle

Entre les soussignés,

Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe, représentée par son Directeur général adjoint, ………………………,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

Les organisations syndicales, ci-après :

• CGTG-CAM, représenté par , délégué(e) syndical(e)

• SNECA-CFE-CGC, représenté par , délégué(e) syndical(e)

• SUNICAG-SUD-CAM, représenté par , délégué(e) syndical(e)

• UGTG, représenté par , délégué(e) syndical(e)

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’accord de branche du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans ……………………… et les organismes adhérant à la Convention collective ……………………… et son avenant en date du 4 juillet 2019 portant reconduction dudit accord de branche jusqu’au 31 décembre 2020.

Par cet accord d’entreprise, ……………………… réaffirme son engagement et ses ambitions en matière de formation professionnelle. Les dispositifs de formation sont au service de la stratégie de l’entreprise et visent à concilier les aspirations professionnelles des salariés et les besoins de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord ont défini comme suit, compte tenu des évolutions de l’environnement bancaire et de celui de l’entreprise, les objectifs prioritaires de la formation professionnelle au sein de ……………………….

Il s’inscrit également pleinement dans le cadre d’une politique de développement et de gestion des ressources humaines, conciliant la performance et le développement de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés.

Le présent accord porte sur les orientations et objectifs que la formation professionnelle se fixe pour garantir et adapter les compétences des salariés de ……………………… en développant leur professionnalisme et leur employabilité, tout au long de leur vie professionnelle.

ARTICLE 1 LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Les objectifs prioritaires de de la formation professionnelle

Les objectifs prioritaires de ……………………… sont définis dans le cadre du respect des objectifs de la loi et de l’accord national sur la formation professionnelle.

Les objectifs prioritaires sont les suivants :

• L’intégration des nouveaux recrutés ;

• La professionnalisation de tous les salariés ;

• Le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur carrière professionnelle ;

• L’anticipation des évolutions professionnelles de chaque salarié.

La politique de formation de ……………………… comprend dans le respect des objectifs de la formation tels que définis par l’accord de branche, d’une part des actions individuelles ou collectives rendues nécessaires par les orientations stratégiques de ……………………… ou la déclinaison des projet du Groupe, et d’autre part, une gestion individuelle des compétences répondant aux besoins de ……………………… et intégrant l’initiative du salarié dans la réalisation de son projet professionnel.

L’information, la communication et les échanges ayant lieu au cours de l’entretien professionnel constituent des moyens au service de l’indentification des aspirations et des besoins en formation.

2. Les conditions de réussite

Pour atteindre ces objectifs, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre ……………………… , le salarié et son manager.

……………………… s’engage à :

• Préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ;

• Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec les salariés et leur donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels ;

• Présenter régulièrement aux salariés une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GPEC ;

• Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant d’une part l’élaboration de leurs projets professionnels et d’autre part leurs mobilités en déterminant les besoins de formation, notamment lors d’entretiens professionnels ;

• Porter une attention particulière à l’anticipation et à la planification des temps de formation au regard des exigences métiers.

Le manager s’engage, en concertation avec la Direction des ressources humaines et le Pôle GPEC- Formation à :

• Relayer et expliciter les orientations dans ……………………… en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre de la politique de GPEC ;

• Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses salariés notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées ;

• Accompagner et aider chaque salarié dans l’exercice de ses responsabilités.

Le salarié s’engage à :

• Participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;

• Se positionner comme acteur de sa formation pour d’une part développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi et d’autre part, saisir les opportunités de formation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.

ARTICLE 2 DECLINAISON

Pour décliner ces objectifs, ……………………… entend :

• Poursuivre la politique de formation pour tous, tout au long de la carrière professionnelle afin de développer le niveau de compétence et de performance collective et individuelle.

• Porter une attention particulière aux salariés en deuxième partie de carrière et aux salariés les moins formés, et assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

• Déployer des solutions individuelles de formation dès que nécessaire pour les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée, et pour les salariés effectuant une mobilité.

• Faire de l’alternance un levier prioritaire d’intégration.

• Diversifier les diplômes préparés en alternance afin de cibler des populations et des métiers plus variés en mettant l’accent sur tous les métiers de l’entreprise.

• Accompagner les salariés dans l’appropriation du changement, notamment les salariés en deuxième partie de carrière, et faciliter les transformations (outils, postures, métiers, organisation notamment) en concevant des programmes adaptés et structurés par métier, ou personnalisés lorsque nécessaire. Assurer la complémentarité des formats en fonction des besoins, des objectifs pédagogiques et des populations : à distance, présentiel, mixte...

• Anticiper le renouvellement des compétences dû aux départs et favoriser l’évolution professionnelle.

• Faciliter les prises de postes.

• Viser la montée en compétences et la professionnalisation (maîtrise des savoir-faire techniques et relationnels) pour accroitre le niveau d’expertise attendu, optimiser les synergies et mettre le client face au professionnel ou à l’expert recherché en réponse à ses attentes.

• Adapter la politique de formation diplômante pour la mettre en cohérence avec l’objectif précité de professionnalisation des équipes, d’ancrage dans les métiers, de labellisation des expertises et servir les parcours de carrière.

• Accompagner l’intégration des salariés nouvellement embauchés en adaptant les dispositifs d’intégration dans l’entreprise, en favorisant le transfert des savoirs et des compétences

• Accompagner la prise de fonctions managériales et l’appropriation des évolutions de leur métier. Poursuivre la modernisation des approches managériales en proposant des moyens pédagogiques et de formation adaptés dans le cadre d’un programme dédié.

• Permettre au salarié d’être acteur de sa formation tout au long de son parcours professionnel, en maintenant l’accès autonome aux ressources pédagogiques et documentaires.

• Favoriser le tutorat comme une des modalités pédagogiques des parcours de formation afin d’éviter la perte de connaissances et des compétences détenues au sein de ……………………… tout en organisant le transfert des savoirs entre les salariés, en reconnaissant et en valorisant les savoir-faire acquis et en fidélisant les salariés par la reconnaissance de leurs compétences.

ARTICLE 3 LES ACCES A LA FORMATION

La formation professionnelle comprend plusieurs modes d'accès à la formation professionnelle, à savoir :

• Le compte personnel de formation (CPF),

• Le congé de transition professionnelle,

• Les dispositifs de formation par la voie de l’alternance : les actions de reconversion ou de promotion par alternance dites ProA, le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage.

Article 3.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, un Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à tout salarié depuis le 1^er janvier 2015.

Ce compte est comptabilisé en euros, selon les conditions prévues par le Code du travail et par décret.

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué.

Conformément aux dispositions légales, certaines absences sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée de travail effectuée, à savoir : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé parental d’éducation, absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Les heures du DIF (Droit Individuel à la Formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront pérennisées dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sous réserve qu’elles soient inscrites avant le 30 juin 2021, dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Les salariés ont été informés à plusieurs reprises de la nécessité pour chacun d’eux de se rendre sur le site internet créé par le ministère www.moncompteformation.gouv.fr pour reporter leurs heures DIF dans un espace personnel sécurisé. Ce site permet également aux salariés d’accéder à de nombreuses informations régulièrement mises à jour, dont un solde personnalisé.

3.1.1 Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation

Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018, le fonctionnement du Compte Personnel de formation est simplifié. Les listes de formations éligibles sont supprimées.

Les actions de formation éligibles au Compte Personnel de Formation, sont désormais les suivantes :

1. Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles

2. Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail

3. Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles

Sont également éligibles au Compte Personnel de Formation les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

3.1.2 Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation

Toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express. Lorsqu’une contribution de la ……………………… est requise, en financement (abondement et/ou prise en charge de frais…) et/ou en heures (formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail), l’accord de ……………………… est indispensable.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions légales, le salarié doit soumettre par écrit sa demande pour accord préalable ……………………… par le formulaire mis à sa disposition.

3.1.3 Notion de trajectoire professionnelle validée par la ………………………

Le CPF étant un dispositif personnel, la mobilisation se fait par principe dans la limite des droits acquis par le salarié, en dehors du temps de travail.

Néanmoins, dans le cadre d’une politique volontariste ……………………… prévoit selon les conditions définies aux articles 3.1.5, 3.1.6 et 3.1.7 du III du présent accord, un certain nombre de dispositions supra-légales, à savoir :

• Mécanisme d’abondement et réalisation sur temps de travail des formations diplômantes ou certifiantes visant la concrétisation de trajectoires professionnelles validées par l’entreprise,

• Prise en charge de frais de formation pour permettre le développement de compétences recherchées ou mises en œuvre dans l’entreprise sous réserve d’étude de ………………………au regard du projet professionnel du salarié

La trajectoire professionnelle des salariés de ……………………… est définie par différents temps forts de la vie professionnelle, en fonction des métiers concernés : entretiens annuels, entretiens professionnels, entretiens de carrière, revues RH annuelles… En cas de trajectoire invalidée ou non identifiée dans le cadre des process précités, le salarié concerné pourra solliciter son gestionnaire GPEC et formation RH par écrit, afin d’obtenir un avis de la Direction.

3.1.4 L’abondement du Compte Personnel de Formation

Pour certaines formations dont le coût serait supérieur au montant des droits inscrits sur le Compte Personnel du salarié, ……………………… accordera un abondement en droits complémentaires dans la limite du montant nécessaire pour réaliser l’action de formation. Cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action.

Il est orienté vers les salariés qui s’inscrivent dans une trajectoire professionnelle validée par l’entreprise et a pour objet d’encourager les mobilités et d’accompagner le développement des compétences des salariés. Il est consenti pour les actions de formations suivantes :

• Bachelor Cetca

• Mastères Pro

• Mastères Agri

• Mastères CGP

• Master CESB-GP

• Parcours CAE

• Parcours Anglais certifié (TOEIC ou équivalent)

• Parcours bureautique certifiant favorisant l’évolution professionnelle

• Autres formations correspondant à des compétences recherchées dans la ……………………… et cohérentes avec la trajectoire professionnelle validée par l’entreprise

Les parties conviennent que cette liste est non-exhaustive et pourra être complétée durant la période de validité de l’accord, sur décision de l’employeur et après information préalable de la Commission Formation.

Dans le cadre des formations précitées, toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express.

3.1.5 Prise en charge de la rémunération

A l’initiative du salarié et lorsque celui-ci sollicite une formation qui mobilise son Compte Personnel de Formation pendant son temps de travail, ses rémunérations sont prises en charge par ………………………

C’est le cas des formations servant une trajectoire professionnelle validée par l’entreprise qui sont alors réalisées pendant le temps de travail. Il s’agit des actions de formations citées ci-dessus et reprises ci-après, à savoir :

• Bachelor Cetca

• Mastères Pro

• Mastères Agri

• Mastères CGP

• Master CESB-GP

• Parcours CAE

• Parcours Anglais certifié (TOEIC ou équivalent)

• Parcours bureautique certifiant favorisant l’évolution professionnelle

• Autres formations correspondant à des compétences recherchées dans ……………………… et cohérentes avec la trajectoire professionnelle validée par l’entreprise

Les parties conviennent que cette liste est non-exhaustive et pourra être complétée durant la période de validité de l’accord, sur décision de l’employeur et après information préalable de la Commission Formation.

3.1.6 Prise en charge des frais

Les formations réalisées par les salariés en mobilisation de leur Compte Personnel de Formation pendant le temps de travail donnent lieu à la prise en charge des frais suivants par ………………………:

• couts pédagogiques au réel ;

• frais annexes de formation (transport, repas, hébergement), dans la limite du plafond défini pour les frais de formation au sein de ……………………….

Il s’agit des actions de formations citées ci-dessus et reprises ci-après réalisées dans le cadre d’une trajectoire de carrière validée par l’entreprise, à savoir :

• Bachelor Cetca

• Mastères Pro

• Mastères Agri

• Mastères CGP

• Master CESB-GP

• Parcours CAE

• Parcours Anglais certifié (TOEIC ou équivalent)

• Parcours bureautique certifiant favorisant l’évolution professionnelle

• Autres formations correspondant à des compétences recherchées dans ……………………… et cohérentes avec la trajectoire professionnelle validée par l’entreprise

3.1.7 Suivi de l’utilisation du Compte Personnel de Formation

Chaque année, un point sera fait en réunion de Commission Formation du Comité Social et Economique sur l’utilisation durant l’année écoulée du compte personnel de formation des salariés de ……………………… et son abondement.

3.2. LE CONGE DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le congé de transition professionnelle relève de la seule initiative du salarié dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Face à la technicité des dispositifs de formation, les parties signataires s'inscrivent toutefois en accompagnateur des salariés dans leurs démarches de formation afin de participer à la bonne orientation des salariés vers le congé de transition professionnelle, lorsqu'une demande de formation sort des orientations générales de l'entreprise et s'attache davantage à un projet professionnel personnel.

Dans le cadre du congé de transition professionnelle, le salarié mobilisera son compte personnel de formation afin de faciliter son départ en formation et réalisera une demande auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.

ARTICLE 4 LES OUTILS DE LA COMPETENCE

Pour accéder à la formation professionnelle, les parties signataires souhaitent mobiliser les outils existants dans l'entreprise, de l'orientation jusqu'à la validation des savoirs et compétences acquis en formation ou par la voie de la validation des acquis de l’expérience.

Article 4.1. L'orientation

L'orientation, permettant l'acquisition de savoirs nécessaires à la conduite d'un projet professionnel, s'exprime de différentes façons dans et hors de l'entreprise.

A ce titre, les parties signataires s'engagent à développer et promouvoir :

4.1.1 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel représente l’outil d’orientation principal des salariés dans l’entreprise.

Il a pour objectifs de :

• faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;

• faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe)

• permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation. Dans cette hypothèse, définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place

Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels le compte personnel de formation, le CPF de transition ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel, en lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place au sein de ……………………….

Cet entretien professionnel se déroulera tous les deux ans à compter de son embauche.

Par ailleurs, l’entretien se déroulera aux moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre) ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion.

Il se déroulera également à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat de travail mentionnés à l’article L.6315-1 I du Code du travail, ou à l’issue d’un mandat syndical ou de représentation du personnel.

La règlementation impose de le réaliser tous les 2 ans.

Il est rappelé qu’en application de l'article L. 6315-1-II du Code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel sera l'occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Les données recueillies lors de cet entretien seront exploitées par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 3 mois à compter de la date de fin de campagne.

Dans ce prolongement, un retour sera réalisé auprès des collaborateurs notamment sur le volet formation.

4.1.2 Les bilans de compétences ou Conseils en Evolution Professionnelle

A l'initiative des salariés ou de l’entreprise, et comme dispositifs complémentaires personnels, les bilans de compétences ou conseil en évolution professionnels permettent d'envisager des orientations en dehors de l'entreprise.

Ces temps d'orientation conduisent à l'identification de plans d'actions nécessitant des engagements réciproques pour leur mise en œuvre.

4.1.3 La validation des acquis de l’expérience

A l’initiative des salariés et comme dispositifs complémentaires personnels, les dispositifs de validation des acquis permettent d’envisager des orientations dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

Il constitue une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l’expérience qu’il a acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d’obtenir tout ou partie d’un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle. Cette action peut être engagée par le salarié dans le cadre :

• Du plan de développement des compétences de l’entreprise ;

• D’un congé spécial ;

• Du compte personnel de formation (CPF) ;

• D’une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.

Pour être validée, l’expérience doit avoir été acquise dans l’exercice d’une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

Article 4.2. Les actions de professionnalisation et autres parcours de formation

Afin de sécuriser les recrutements et les évolutions, ……………………… s'engage vers davantage de parcours professionnalisant, tant dans la logique des contrats en alternance des actions de reconversion ou de promotion par alternance (dites ProA) pour les salariés en CDI. Les salariés bénéficient d’un accompagnement par un maître d’apprentissage de l'entreprise.

4.2.1 Les contrats en alternance

Les contrats en alternance facilitent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes. Dans un souci de participer à cet effort national et en tant qu'entreprise socialement responsable ……………………… continue de promouvoir et de développer les recrutements par le biais des contrats en alternance.

Les contrats d'apprentissage visent principalement des salariés de moins de 29 ans dans une logique de formation certifiante (diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles).

Le contrat de professionnalisation, ouvert pour tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus ou demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus ainsi qu’aux bénéficiaires des minimas sociaux permet (la mise en œuvre d'un champ de formation plus vaste en visant :

• Les diplômes ;

• Et titres à finalité professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ;

• Les certificats de qualification professionnelle ;

• Les parcours de formation visant une qualification identique à un emploi repéré dans la grille de classification de la convention collective nationale de branche ;

• De façon expérimentale au sens de l’article 28 VI de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

……………………… s'engage à envisager toutes ces possibilités afin de privilégier l'accès au monde du travail par la voie de l'alternance.

4.2.2 Les actions de reconversion ou de promotions par alternance (ProA)

La reconversion ou promotion par alternance a pour objectif de permettre au salarié :

• Soit de changer de métier ou de profession ;

• Soit de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou des actions de validation des acquis de l’expérience.

Ces périodes doivent notamment permettre d’apporter des réponses adaptées et personnalisées, prioritairement aux salariés suivants, en fonction de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• salariés dont les qualifications sont insuffisantes au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail

• salariés dont l’emploi est appelé à être supprimé du fait d’une réorganisation de l……………………… et devant, de ce fait, réaliser une mobilité fonctionnelle ;

• salariés qui réalisent une mobilité fonctionnelle vers un emploi commercial, notamment ceux n’ayant jamais exercé d’activité de ce type,

• salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée pendant laquelle des changements significatifs impactant leur emploi sont intervenus

• séniors, en particulier les salariés de 45 ans et plus dont l’évolution de l’emploi impliquerait une évolution des compétences ;

• bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du travail (obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés)

Dans les conditions prévues par l’article L.6324-2 du Code du travail, ces reconversions ou promotions par alternance ont pour objectif prioritairement de permettre aux salariés d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Elles peuvent permettre également l’accès aux autres formations qualifiantes visées à l’article L.6314-1 du Code du travail : qualifications enregistrées au Répertoire des certifications professionnelles ou reconnues dans les classifications de la Convention collective nationale ……………………… ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels ou technologiques, dans ou hors de ………………………, et l’exercice d’activités professionnelles cohérentes au regard des qualifications recherchées.

Un accord de branche étendu doit préciser les modalités de recours (certifications professionnelles éligibles, prise en charge de la rémunération du salarié par l’OPCO dans des conditions déterminées par décret).

4.2.3. Le tutorat

Les mobilités internes et les départs à la retraite vont se poursuivre dans les prochaines années et vont nécessiter la gestion anticipée et programmée du transfert des compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.

Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre salarié.

Le tutorat doit être organisé comme étant l’une des modalités pédagogiques clés des parcours de formation.

Il est un dispositif à privilégier car il permet notamment :

• Pour les salariés

• De favoriser une intégration globale dans l’entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;

• De clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;

• De développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tutorat.

• Pour l’entreprise

• D’éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein de la ……………………… en organisant le transfert des « savoirs » entre salariés ;

• De reconnaitre et de valoriser les savoir-faire acquis,

• De fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs compétences.

Le tutorat repose sur la mixité dans les équipes (jeunes et moins jeunes) pour assurer la transmission des compétences, mais aussi pour organiser la complémentarité des connaissances et des expériences.

Selon l’accord de branche, le tutorat mis en place au sein de ……………………… peut prendre deux formes :

• Le tutorat classique : le salarié débutant est accompagné par un salarié expérimenté ou expert dans le but d’acquérir les compétences dont il a besoin pour exercer son emploi.

• Le tutorat inversé : la particularité de cette forme de tutorat réside dans le fait que l’apprenant est un salarié senior et le tuteur un salarié plus jeune. Les nouveaux embauchés sont formés par des salariés plus jeunes mais bénéficiant des compétences nécessaires à l’exercice de leur nouveau métier.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise. Afin de pouvoir assurer sa mission de tutorat dans de bonnes conditions, le salarié tuteur échangera avec son responsable hiérarchique, notamment au début de la mission et à l’occasion de l’entretien annuel, sur la prise en compte de son rôle tutorial dans son activité professionnelle.

Un système de reconnaissance des tuteurs est mis en place et peut prendre la forme suivante :

• Prise en compte, dans le processus d’attribution de RCI, de l’engagement tutoral du salarié pour l’évaluation des compétences,

• Intégration des missions de tutorat dès lors que celles-ci se prolongent dans la durée dans, le processus de reconnaissance (RCP) de l’expertise.

Le suivi de l’activité de tutorat sera fait annuellement en commission formation ou en commission du CSE en charge de la formation professionnelle.

ARTICLE 5 LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par ……………………… A ce titre, la mobilisation du CPF du salarié est par principe exclue.

ARTICLE 6 DUREE DE L’ACCORD

6.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

L’opportunité d’une reconduction ou d’une modification sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives au Bloc 3.

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel au travers de la commission formation et du CSE. Par la suite, il sera présenté un bilan en séance de NAO.

6.2 Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 7 FORMALITES ET PUBLICITE

Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il en sera établi en autant d'exemplaires que de Parties plus un.

Fait à ABYMES le 31/12/ 2020

Le Directeur Général Adjoint,
Les syndicats,