Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place expérimentale du télétravail au siège ai sein de la caisse régionale du crédit agricole mutuel de Guadeloupe." chez CRCAM GUADELOUPE - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE EXPERIMENTALE DU TELETRAVAIL AU SIEGE

AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE GUADELOUPE

Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Guadeloupe (CRCAMG) dont le siège social est à Petit-Pérou, représentée par son Directeur Général Adjoint,

D'une part,

Et les organisations syndicales ci-après

• CGTG-CAM, représentée par délégué(e) syndical(e)

• SNECA-CFE-CGC, représenté par délégué(e) syndical(e)

• SUNICAG-SUD CAM, représentée par délégué(e) syndical(e)

• UGTG, représentée par délégué(e) syndical(e)

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En date du 5 septembre 2019, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dans le cadre de la réunion d’ouverture des NAO 2019.

Au cours de cette réunion, les Organisations Syndicales ont sollicité l’ouverture des négociations portant sur le télétravail relatif au thème obligatoire : « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ».

La Direction a proposé de mettre en place, courant 2020, et en amont des futures négociations en la matière, des commissions techniques afin de définir avec les organisations syndicales les conditions d’éligibilité, les activités qui peuvent être télétravaillables ou non, le mode d’organisation du travail etc.

Aussi, la crise sanitaire COVID-19 débutée en mars 2020 a modifié profondément les modes de travail accélérant le processus négocié entre la Direction et les Organisations Syndicales, en septembre 2019, pour répondre aux attentes des salariés quant au changement d’organisation du travail.

En effet, dès mars 2020 et jusqu’à la reprise progressive du travail en présentiel à compter du 20 mai 2020 et jusqu’au 02 juin 2020, le télétravail a constitué un nouveau mode alternatif d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Par sa durée et son ampleur, cette pratique a mis en lumière une évolution possible des manières de travailler au sein de la Caisse Régionale et a favorisé l’appropriation et l’évolution de l’utilisation des outils digitaux par les collaborateurs.

Elle a également révélé les enjeux et les attentes des collaborateurs pour une pratique plus durable du télétravail tout en tenant compte de la diversité des métiers et de l’organisation de la Caisse régionale dans le respect des dispositions de l’accord national du 29 juin 2018 sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein des Caisses régionales de Crédit Agricole portant sur l’annexe 2 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole (article 10 consacré notamment au télétravail).

Ce sont dans ces circonstances que les organisations syndicales représentatives ont sollicité à nouveau l’ouverture d’une négociation sur la mise en place du télétravail au sein de la Caisse régionale (hors crise sanitaire) au cours des NAO 2021 dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et sur le partage de la valeur ajoutée.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche précité, la Direction en a accepté le principe le 25 mars 2021.

Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de la Caisse régionale. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité et de confidentialité.

Les parties s’accordent sur le fait que le succès du télétravail à titre expérimental résulte de l’implication conjointe du collaborateur et du manager pour permettre de réaliser les objectifs et la continuité d’activité et d’assurer le bon fonctionnement de chaque unité de l’entreprise.

L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à son succès.

Les réunions de négociations tenues les 15 juin, 24 juin, 6 juillet 2021, le 09 septembre 2021, le 30 septembre 2021 ont abouties au présent accord.

TITRE 1 LA MISE EN PLACE EXPERIMENTALE DU TELETRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS DU SIEGE

1. DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1.1 Définitions

Au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du collaborateur télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures ou de jours travaillés et sa charge de travail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement ne peut être obtenu ou mis en place unilatéralement par le collaborateur sans l’accord exprès au préalable de son manager, sauf circonstances collectives exceptionnelles prévues au présent accord.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail préconisée par le médecin du travail. L’aménagement du poste de travail dans ces conditions individuelles particulières n’est pas traité par le présent accord et relève d’une discussion entre le médecin du travail et la Direction des ressources humaines, en concertation avec le manager.

Ne sont également pas visés par le présent accord les cas où le collaborateur est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement avec accord préalable de sa hiérarchie (nomadisme) ou les formes de travail itinérantes. Dans ces situations, le collaborateur n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Le télétravail est également distinct du travail à distance mis en place dans des situations particulières telles que, par exemple, les intempéries majeures, une grève bloquant la circulation sur le territoire, des consignes préfectorales particulières concernant la limitation des déplacements notamment en cas d’un épisode de pollution visé à l’article L.223-1 du code de l’environnement, pour les salariés ayant la possibilité fonctionnelle et matérielle de réalise leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et de ses modalités de mise en œuvre.

En cas de circonstances collectives exceptionnelles visées par l’article L.1222-11 du code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure…), les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités seront définies par la Direction, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives ou gouvernementales avec un échange préalable, dans la mesure du possible avec les organisations syndicales représentatives et le CSE. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence.

Les collaborateurs seront informés de la situation dans les meilleurs délais.

Article 1.1.2 Principes généraux

Les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux suivants :

• Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités et au bon fonctionnement de l’unité.

• Déployer le télétravail en veillant à l’équité entre les salariés souhaitant télétravailler tout en veillant pour le manager à assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et le bon fonctionnement de son unité.

• Respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat – collaborateur et manager- et pouvoir être réversible à l’initiative du collaborateur ou du manager.

• S’assurer que le ou les jours télétravaillés sur le mois ne soient pas intangibles et fassent l’objet, si nécessaire et selon une échéance définie, d’une rotation périodique, afin notamment de garantir une équité entre les collaborateurs et contribuer à une meilleure gestion de l’organisation du travail et au bon fonctionnement de l’unité.

  2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 1.2.1 Principe

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et la nature des activités confiées.

Article 1.2.2 Eligibilité de l’emploi

Compte tenu de leurs contraintes, certains emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Le télétravail ne pourra être accordé au collaborateur et au manager :

• Dont les activités nécessitent une présence physique impérative quotidienne ou sur le lieu de travail habituel,

• Dont les activités nécessitent un dispositif de sécurité informatique, des personnes ou des biens particuliers non déplaçables sur les autres sites de la Caisse régionale,

• Dont les activités nécessitent des systèmes d’information inaccessibles à distance,

• Dont les activités nécessitent l’utilisation de logiciels et/ou applicatifs nécessaires à l’exercice du métier qui ne sont pas disponibles dans un tiers lieu de la Caisse Régionale,

• Dont les activités nécessitent le travail sur des documents non dématérialisés et/ou non dématérialisables,

• Dont les activités sont confidentielles et non réalisables dans un autre lieu de l’entreprise,

• Dont les activités emportent une situation de vente.

Article 1.2.3 Eligibilité du salarié

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et titularisé sur son poste (minimum 1 an d’ancienneté au sein de la Caisse Régionale et 6 mois d’ancienneté sur le poste pour le collaborateur titulaire)

• Travailler à temps plein ou à temps partiel pour une durée supérieure ou égal à 90 %

• Exercer une activité éligible au télétravail

A ce titre, les parties conviennent que le changement de poste du collaborateur en situation de télétravail met fin automatiquement et de plein droit à cette organisation du travail au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Il est précisé que ne sont pas éligibles au télétravail tel que définis par le présent accord les collaborateurs en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et formation. Ne sont également pas éligibles au télétravail les collaborateurs recrutés en contrat de travail à durée déterminée.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon maîtrisée sans nécessiter une présence managériale rapprochée.

Les parties s’accordent pour reconnaitre que le niveau d’autonomie du candidat au télétravail apprécié par son responsable hiérarchique puisse ne pas permettre la mise en place du télétravail alors que même que le métier répondrait aux critères prévus au présent accord. Le collaborateur doit à ce titre disposer d’un degré d’autonomie avéré dans son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site pour la réalisation de ses activités, missions et/ou tâches.

Pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité, le manager doit s’assurer que les conditions de confidentialités et de maîtrise du risque opérationnel sont remplies.

Article 1.2.4. Critères liés à l’organisation de l’unité

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur doit permettre l’exercice du télétravail.

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail est compatible avec la configuration de son équipe et le bon fonctionnement de son unité.

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

Il appartient au manager d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

Dans le but de faciliter la mise en place du télétravail, ainsi que l’organisation du travail, un échange collectif par unité du siège se tiendra dès l’entrée en vigueur de l’accord afin de recenser les volontaires.

Une fiche leur sera remise lors de cet échange afin de renseigner l’ensemble des caractéristiques permettant au manager d’analyser la demande.

Le manager examinera par la suite les demandes en fonction des conditions d’éligibilité définies au présent accord.

Si le nombre de demandes est trop important pour le bon fonctionnement du service, le manager pourra s’appuyer sur les critères de priorisation suivants :

• Une part suffisante d’activités du collaborateur demandeur (équivalent à une journée de travail) doit être éligible au télétravail et compatible avec l’organisation du service

• Collaborateur en situation de handicap ou d’aidant

• Temps de trajet du salarié supérieur ou égal à 45 minutes

• Organisation du télétravail par roulement dans l’équipe

Article 1.2.5 Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés éligibles en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres collaborateurs éligibles conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail.

En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du collaborateur en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le collaborateur et la Direction des ressources humaines.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1.3.1 Demande de mise en place du télétravail

Dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et à l’issue de l’échange collectif au sein de l’unité, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite par e-mail auprès du manager dont une copie sera adressée à la Direction des ressources humaines.

Article 1.3.2 Gestion de la demande de télétravail

A réception de la demande, le collaborateur sera reçu individuellement par son manager dans un délai de 8 jours afin de fixer les modalités de réalisation du télétravail si les conditions d’éligibilité définies au présent accord sont réunies.

Le manager disposera d’un délai de 15 jours à l’issue de cet entretien pour faire connaitre sa réponse par écrit au collaborateur candidat au télétravail.

Cette réponse sera remise en main propre contre décharge en double exemplaire afin de formaliser la mise en place du télétravail et les modalités définies par le manager dans le respect des conditions d’éligibilité fixées au présent accord.

Le télétravail ne peut être mis en place que si un accord exprès écrit est donné par le manager. Le silence gardé par le manager dans le délai requis ne vaut pas acceptation de la demande de télétravail.

En cas de refus du télétravail, le manager devra motiver son refus.

En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager sur le refus du télétravail, le Cadre de direction (n+2) pourra accorder ou refuser le télétravail.

La mise en place du télétravail n’emporte pas la formalisation d’un avenant au contrat de travail s’agissant d’une modalité d’organisation des conditions de travail fondée sur le volontariat et n’emportant aucune modification des éléments du contrat de travail.

Article 1.3.3 Formations des managers et collaborateurs volontaires pour le télétravail

Les parties rappellent que le salarié et le manager peuvent bénéficier à leur demande d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie dans le cadre de la mise en place du télétravail.

Ils bénéficient d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition.

Article 1.3.4 Réversibilité du télétravail

Le salarié ou le manager peut mettre un terme à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Dans les deux cas, la décision doit faire l’objet d’un écrit et être adressée également à la Direction des ressources humaines.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager ou à la demande expresse du salarié.

Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec la Direction des ressources humaines et en informe le salarié par écrit. Cette décision doit être motivée et peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’un accompagnement important du collaborateur par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles).

Lorsque le manager met fin au télétravail, ceci ne constitue pas une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel à 100 %, l’exécution de son contrat de travail.

Article 1.3.5 Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile

Un changement d’affectation, de poste du télétravailleur ou une évolution de l’organisation entraînant une modification de l’unité du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail.

Toutefois, si le collaborateur exerce son nouveau poste dans une unité qui met en œuvre le télétravail dans le cadre du présent accord, il peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord qui est alors examinée par son nouveau manager.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra en informer préalablement son manager et la Direction des ressources humaines. La relation de télétravail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.

4. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 1.4.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est réalisé de préférence au domicile du salarié.

Ce domicile est par principe le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré auprès de la Direction des ressources humaines.

Exceptionnellement, le télétravail pourra être réalisé dans un autre lieu, sous réserve d’accord préalable du manager.

Si le collaborateur se trouve dans l’impossibilité de télétravailler depuis son domicile, le manager ou le collaborateur qui lui est substitué en son absence, peut lui demander de revenir au siège afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le télétravailleur s’engage sur l’honneur à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (attestation sur l’honneur) et réponde aux exigences minimales et cumulatives suivantes :

• Disposer d’une connexion internet d’au moins 6 Mégabits/s à son domicile

• Disposer d’une installation électrique en conformité et aux normes au sein de son domicile

• Être couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant la présence pendant l’activité de télétravail (production de l’attestation de la compagnie d’assurance au nom du collaborateur)

• Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du collaborateur et assurer la confidentialité des informations et données auxquelles le collaborateur a accès parce qu’il dispose d’un espace dédié à son domicile permettant d’utiliser l’équipement mis à disposition par la Caisse régionale, permettant notamment des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 1.4.2 Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations en place au domicile du télétravailleur, la Caisse régionale fournit l’équipement nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail.

Le télétravailleur veille à en assurer une bonne conservation.

Il s’engage à respecter les règles de la Caisse régionale en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Il est tenu de prendre les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à disposition par la Caisse régionale et aux documents et données qu’il contient.

Ce matériel, qui reste la propriété de la Caisse régionale, se compose d’un ordinateur portable, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’un casque téléphonique. Cette liste n’est pas restrictive et pourra faire l’objet d’adaptations en fonction des évolutions technologiques.

5. EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE SUR LA BASE DU VOLONTARIAT

Article 1.5.1 Nombre de jours de télétravail par mois et planification

A titre expérimental et sur la base du volontariat pour les activités et salariés éligibles dans les conditions définies au présent accord, le télétravail flexible est fixé à 4 jours par mois.

Si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il exercera son activité sur site sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, le ou les jours de télétravail ne sont pas reportés.

Le rythme de télétravail s’inscrit dans une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée et discutée entre le collaborateur et le manager suffisamment à l’avance pour permettre son étude et son acceptation par le manager.

Les modalités applicables au télétravail sont fixées par trimestre.

La planification se fait par le manager dans un délai de 15 jours durant le mois qui précède le trimestre.

Article 1.5.2 Modulation des jours de télétravail sur le mois

La modulation des jours de travail sur le mois dans la limite du nombre de jours de télétravail maximal est autorisée.

Parmi les 4 jours par mois de télétravail, il sera possible de fractionner 1 journée de télétravail en deux après-midi de télétravail.

Il sera possible également en accord avec le manager de cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.

Article 1.5.3 Demande de report émanant du Manager ou de la Direction (Directeur)

Pour des raisons exceptionnelles de nécessité de service ou de réunions ne pouvant se tenir à distance, le ou les jours de télétravail pourront être déplacés.

D’un commun accord entre le manager et le collaborateur, le jour sera repositionné, tout en tenant compte de l’organisation du service et de ses impératifs.

Le nombre maximum de jours de télétravail par mois est fixé à 4 jours. Exceptionnellement, ce nombre peut être réduit par le manager et/ou le Directeur, dans la limite de 2 jours par mois pour tenir compte de l’organisation de l’activité et de la nécessité de service et/ou compte-tenu notamment des jours de congés, des AJC et veilles de fêtes positionnés sur le mois au sein de l’unité.

6. ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAIL

Article 1.6.1 Frais professionnels

Le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat sur manifestation du collaborateur éligible après accord de la Direction, aucune indemnité ne sera versée par la Caisse régionale au titre de l’occupation du domicile pour les besoins de l’exécution du contrat de travail et pour les frais occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, etc..).

Article 1.6.2 Participation aux frais de repas

Le collaborateur en télétravail bénéficie des titres restaurant au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’attribution d’un titre restaurant est toutefois possible si, et seulement si, le repas du collaborateur est compris dans son horaire de travail journalier.

Sous cette réserve, chaque jour de télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ouvre droit au bénéfice d’un titre restaurant dans les conditions habituelles (parts employeur et salariés des titres restaurants).

7. ENJEUX RH ATTACHES AU TELETRAVAIL

Article 1.7.1 Organisation de l’activité du télétravailleur, plages de disponibilité, gestion du temps de travail

Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des collaborateurs travaillant dans les locaux de la Caisse régionale.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caisse régionale. Le télétravail ne modifie ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels d’activité et d’évaluation professionnelle, ni les objectifs du collaborateur.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de la Caisse régionale. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée et doit être respectée sur les plages horaires fixes.

En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager, ou la personne qui lui est substituée en son absence, comme il se doit de le faire lorsqu’il travaille dans les locaux de la Caisse Régionale.

Pour le télétravailleur relevant du dispositif de l’horaire collectif, il doit respecter les horaires applicables au Siège et les plages horaires fixes pendant lesquelles il peut être contacté par tout autre collaborateur de la Caisse régionale et/ ou interlocuteurs extérieurs à la Caisse régionale.

Les télétravailleurs devront se soumettre à l’obligation de pointage 4 fois par jour dans les mêmes conditions que celles applicables lorsque le contrat de travail est exécuté dans les locaux du Siège.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux du Siège, le télétravailleur pourra réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse du manager pour répondre à des nécessités de services.

Pour le télétravailleur relevant d’un décompte en jours (forfait jours), il organise son temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux du Siège, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation en vigueur et bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.

Article 1.7.2 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors de ses jours et heures habituels de travail ou pendant ses périodes de congés.

Comme pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale.

L’accord sur le droit à la déconnexion à la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Guadeloupe signé du 2 juillet 2021 dont le guide sur le droit à la déconnexion fait partie intégrante est applicable au télétravailleur.

Article 1.7.3 Droits et obligations du collaborateur en télétravail

Le télétravailleur a les mêmes droits légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale.

Il bénéficie et est soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables au sein de la Caisse régionale ainsi qu’au règlement intérieur, au code de déontologie et aux procédures et chartes applicables à son contrat de travail.

En cas d’accident survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours et périodes convenus :

• Le lien professionnel est présumé,

• Le collaborateur en télétravail doit informer sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Caisse régionale

Article 1.7.4. Confidentialité et protections des données

Le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

Le non-respect de ces obligations pourra justifier, en outre, l’engagement de poursuites disciplinaires s’agissant d’une faute professionnelle dans le respect des dispositions du règlement intérieur, des procédures et chartes internes qui sont applicables au télétravailleur et des dispositions de la convention collective nationale du Crédit Agricole.

8. SITUATION EXCEPTIONNELLE JUSTIFIANT LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Tirant les conséquences de la crise pandémique débutée au cours de l’année 2020 et l’obligation de recourir à une nouvelle organisation du travail pour lutter contre la pandémie lorsque cela était possible, les parties au présent accord entendent rappeler que le télétravail pourra être mis en place en urgence et en cas de situations exceptionnelles par décision unilatérale de la Direction après information en urgence du Comité Social et Economique (CSE).

En cas de situation exceptionnelle ayant un impact collectif ou en cas de force majeure (notamment en cas de menaces de pandémie, d’intempéries et phénomènes climatiques exceptionnels ou de difficulté particulière de circulation sur notre territoire), le télétravail pourra être mis en place après indentification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place des modes d’organisation du travail spécifiques.

Ces aménagements des postes de travail sauf pour les postes et/ou missions ne pouvant être éligibles au télétravail sera rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de la Caisse régionale et pour prévenir et assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.

TITRE 2. DUREE- REVISION DE L’ACCORD - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Article 2.1. Entrée en vigueur – durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.

Il prendra effet à compter du …

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance du présent accord, elles se rencontreront dans le cadre d’une commission technique pour examiner son éventuel renouvellement, et dans l’affirmative, les évolutions qui pourraient y être apportées.

Article 2.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application.

Dans ce cas, un avenant au présent accord sera négocié dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée des points soumis à révision.

Article 2.3 Evolution de la réglementation

Les parties au présent accord conviennent que dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives se réuniraient alors pour examiner l’incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et les suites à donner.

Article 2.4 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé dès sa signature exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre.

Cet accord sera accessible sous l’intranet, à la suite des formalités de dépôt et consultable par chaque collaborateur de la Caisse régionale.

Les modalités de dépôt et de publicité des avenants au présent accord seront identiques à celles de l’accord lui-même.

Fait Aux Abymes, le 15 octobre 2021

Le Directeur général adjoint,

Les syndicats,
CGTG-CAM	SNECA-CFE-CGC
SUNICAG-SUD-CAM	UGTG