Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022" chez TOURING MARSEILLE (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022

Entre

La Société TOURING MARSEILLE, sise à Marseille (13005), 36 Bd Jean Moulin, représentée par NOM Prénom, représentant l’employeur aux fins de négociation lors de la réunion agissant en qualité de Directeur et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;

D’une part,

et

L’organisation syndicale représentative SYNDICAT représentée par NOM Prénom, délégué syndical ;

Laquelle constitue la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant :

• D’une part, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• D’autre part, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Dans ces conditions, s’est tenue le 16 février 2022 une réunion préparatoire au terme de laquelle les parties ont fixé :

• Le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

• Les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;

• Les modalités de déroulement de la négociation.

Ainsi, l’organisation syndicale représentative F.O et la Direction de l’ENTREPRISE se sont réunies au cours d’une réunion qui s’est tenue le 3 mars 2022.

A l’issue de cette réunion, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de formaliser les mesures arrêtées d’un commun accord concernant les deux blocs de négociation.

Chapitre I : Dispositions introductives

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise TOURING MARSEILLE et concerne l’ensemble des salariés travaillant au sein des établissements suivants :

Etablissement 1 : 36 bd Jean Moulin – 13005 Marseille

Etablissement 2 : 85 Bd Rabatau – 13008 Marseille

Etablissement 3 : 810 Ch. St.Jean de Malte – 13290 Les Milles

Etablissement 4 : 224 bd Danielle Casanova – 13014 Marseille

Chapitre II : Négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

À l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes dans l’Entreprise, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés et le faible taux de féminisation dans les métiers concernés.

La Direction et l’Organisation Syndicale signataire soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité entre les femmes et les hommes quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.

Après analyse des éléments communiqués par la Direction, les Parties constatent que les données tendent vers une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Lutte contre la discrimination

La Direction rappelle l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectifs et non-discriminatoires, conformément aux dispositions légales.

Ces critères sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle, la maitrise de langues étrangères.

La Direction réaffirme l’attention qui devra être portée à ce que, lors des procédures de recrutement, les informations suivantes ne soient pas prises en considération : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou de sa grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En outre, lors de l’embauche, la Direction veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale, autres que celles qui ne seraient pas exceptionnellement et légalement autorisées.

Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste est libre, s'il le souhaite, de mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’entretien d’embauche.

Par ailleurs et en tout état de cause, l'entreprise veillera au respect de la vie privée des candidats lors des procédures d'embauche et se réserve le droit d'exercer son pouvoir disciplinaire en cas de comportement abusif en contradiction avec les règles légales et conventionnelles.

Enfin l'entreprise s'engage à rappeler de façon systématique les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes ou aux agences d'intérim auxquels elle pourrait recourir.

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles

A l’avenir, la Société ENTREPRISE continuera de favoriser les conditions d’accès à l’emploi, à la formation notamment par le biais des périodes de professionnalisation.

A date, la Direction n’aura pas à verser de contribution à l’AGEFIPH, dans la mesure où elle a employé trois personnes reconnues salariés handicapés.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Lors de la réunion de négociation, les parties se sont entendues sur des mesures relatives à la garantie d’un droit à la déconnexion.

Il est rappelé aux utilisateurs des outils informatiques, que l’utilisation de tels outils doit être limitée aux horaires de travail.

Qu’à ce titre, tout utilisateur doit éviter les envois de messages (mails, sms, messages vocaux ou autres) en dehors des périodes de travail.

Qu’un envoi en dehors des horaires de travail de l’interlocuteur ne doit pas supposer, sauf cas d’extrême urgence, une réponse immédiate, ou une réponse en dehors de son temps de travail.

De même, toute personne recevant un message en dehors de ses horaires de travail n’a aucune obligation d’y répondre, sauf cas d’urgence avérée.

Si un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il lui appartient en premier lieu de se rapprocher de son supérieur hiérarchique.

Article 6 : Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Bien que l’effectif de l’entreprise ne l’oblige pas à traiter ce sujet, il est précisé qu’au cours de la réunion de négociation, le thème relatif à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail a fait l’objet de discussions.

A cet égard, l’entreprise a à cœur de s’engager dans le sens d’une réduction de son impact carbone. Alors que la voiture demeure le mode de transport de 74 % des salariés en France, l’objectif de la LOM, décliné par la Société, est de repenser les trajets Domicile-Travail, notamment en termes de mode (transport en commun, vélo, covoiturage) en termes de fréquence (télétravail, semaine de 4 jours) et en termes de distance.

Aussi, s’il n’est pas envisagé à date de verser un « forfait mobilité durable », l’entreprise s’engage à mettre en place un fichier partagé pour permettre à chacun de trouver un « co-conducteur » et ce, afin d’optimiser les déplacements domicile-travail.

La Société s’engage à communiquer et diffuser auprès des collaborateurs l’intérêt et l’opportunité d’un tel dispositif.

En outre, TOURING MARSEILLE étant une entreprise implantée au cœur de la ville, les Parties rappellent l’importance de favoriser, lorsque cela est possible, l’utilisation des transports en commun et du co-voiturage. Conformément aux dispositions légales, les frais engagés pour les transports en commun sont pris en charge à 50 % par l’entreprise.

Chapitre III : Négociation collective portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 7 : Salaires effectifs

Article 7.1 Augmentation générale des salaires de base

Exceptionnellement, suite à la forte flambée des prix, le SMIC a été revalorisé à plusieurs reprises au cours d’année en 2021.

Les salaires minima de la Branche, ont été actualisés, et au sein de notre société ils ont été mis en paie dès janvier 2022. Les augmentations de ces minimas sont en moyenne de 2.4 % pour chaque échelon de notre grille.

Article 7.2. Avantages versés aux collaborateurs non-cadres.

La Direction rappelle, qu’afin d’être au plus près des collaborateurs pendant cette période, il a été octroyée :

• Une prime inflation accordée par l’Etat (versée en janvier 2022 pour 20 collaborateurs de notre Société),

• Une prime exceptionnelle du pouvoir d’achat de 900 € aux salariés ayant un salaire inférieur à 3.200 € mensuel moyen brut (soit 32 collaborateurs de notre Société).

• Une carte cadeau de 250 € pour chaque collaborateur ainsi que 35 € par enfant.

Article 7.3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relèvent que le contenu du plan d’action contient des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et qu’il n’est donc pas nécessaire d’en prévoir de nouvelles.

Article 8 : Durée effective du travail

La durée collective du travail pour l’année 2022 sera de 39 heures de temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne annuelle.

Ces horaires pourront varier en fonction des exigences du service, en tenant compte des dispositions juridiques existant en matière de durée du travail.

Article 9 : Organisation du temps de travail

Les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise sont maintenues.

Article 10 : Temps partiel

Il est rappelé que la mise en œuvre du temps partiel au sein de l’entreprise se fait dans les conditions fixées par la convention et les accords collectifs de branche.

Article 11 : Evolution de l’emploi dans l’entreprise

La Direction précise qu’après un travail de fond conséquent et des embauches de qualité, la société est parvenue à construire et stabiliser les équipes du front office et de l’après-vente.

Sauf évènement exceptionnel, il n’y a pas prévision de nouvelles embauches à date.

Les données actualisées concernant l’évolution de l’emploi sont les suivantes :

• Nombre de contrats à Durée Indéterminée au 31.12.2021 : 41

  • Ouvriers : 10

  • Employés : 7

  • AGM : 13

  • Cadres : 11

• Nombre de contrats à Durée Déterminée au 31.12.2021 : 0

• Nombre de C.I.E. au 31.12.2021 : 0

• Nombre de contrats de professionnalisation au 31.12.2021 : 0

• Travail temporaire : 0

• Temps partiel au 31.12.2021 : 0

• Apprentis au 31.12.2021 : 6

Chapitre IV : Dispositions finales

Article 12 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet au lendemain de son dépôt.

Article 13 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 10 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.

Article 17 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 10 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 18 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Article 19 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 20 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 21 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Article 22 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Une copie de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Article 23 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Marseille, le 3 mars 2022

En autant d’exemplaires que la loi l’exige.

Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales

NOM Prénom NOM Prénom

Directeur Le délégué syndical